Munkavállaló beutalása további szakmai képzésre. Munkavállalói képesítések, szakmai standardok, az alkalmazottak képzése és szakmai kiegészítő képzése

AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ MEZŐGAZDASÁGI MINISZTÉRIUMA

SZÖVETSÉGI ÁLLAMI KÖLTSÉGVETÉSI FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNY

IZHEVSZKI ÁLLAMI MEZŐGAZDASÁGI AKADÉMIA

Szakmai Továbbképző Kar

Teszt

a tudományágban: „Menedzsment emberi erőforrások által"

Ellenőrizte: Barbakova S.I.

Végezte: 2. éves hallgató

Potorochina A.A.

(profil - "Szervezetirányítás", gr. 1, kód 1106021)

Izsevszk 2013

Bibliográfia

Első kérdés. Az alkalmazottak szakmai képzése a vállalkozásnál. Coaching, mentorálás stb.

A munkavállalók szakmai továbbképzése tevékenységi területtől és tulajdonosi formától függetlenül minden cégben szükséges. Ráadásul hatékony növelése A munkavállalók képzettsége formálisan nem biztosítható felülről szóló, szabványos, kötelező intézkedések bevezetésével. A képzési igények meghatározása, a munkatársak folyamatos célzott képzése, a HR-es és belső trénerekkel való interakció megszervezése mindenki felelőssége vonalvezető.

Szakmai oktatás- ez a munkavállalók közötti céltudatos formálás folyamata speciális tudás, a szükséges készségek és képességek fejlesztése, amelyek lehetővé teszik a munka termelékenységének növelését, a funkcionális feladatok legmagasabb színvonalú ellátását és az új típusú tevékenységek elsajátítását. A személyzeti képzés választott területeinek mindenekelőtt meg kell felelniük a vállalat stratégiai és működési céljainak. A képzési programokat a személyzet minőségének tanulmányozása és az olyan feladatok figyelembevétele alapján kell összeállítani, mint pl. ígéretes fejlődés a vállalat egészét és egyes szerkezeti részlegeit.

A személyzet szakmai képzése szükséges különböző helyzetekben:

· új alkalmazottak felvételekor („fiatal harcos tanfolyam”);

· az alkalmazottak más pozícióba való áthelyezésekor;

· az alkalmazottak felvételekor személyi tartalék;

· új berendezések és új technológiák bevezetésekor a vállalatnál;

· a vállalat versenyképességének növelése érdekében;

· a munkavállalók termelékenységének növelése;

· hogy az alkalmazottak új tevékenységi területeket sajátítsanak el.

A személyzet hatékony szakmai képzésének megszervezése során számos feladat következetes végrehajtása szükséges:

· képzési igények meghatározása;

· válassza ki a megfelelő módszereket;

· edzeni;

· értékelje annak hatékonyságát.

A képzési igények azonosítása

Nagyon fontos megérteni, hogy alkalmazottainak milyen képzésre van szüksége Ebben a pillanatban. A képzési igények meghatározásához és helyes megtervezéséhez olyan technológiák, mint pl feladatelemzés (tsk nlysis) És teljesítményelemzés (teljesítmény nlysis).

Elemezni kell a munkavállaló előtt álló feladatokat a szükséges fejlettségi szint meghatározása érdekében szakmai kompetenciákés a végrehajtás minősége, vagyis annak megértése, hogyan „kell lennie”. A feladatok elemzésekor a munkaköri profilt tanulmányozzák, munkaköri leírások valamint a tanszéki munkatervezéssel kapcsolatos dokumentumok.

A teljesítményelemzés segít meghatározni tényleges állapotügyekben, beleértve a hiányosságok azonosítását, vagyis annak megértését, hogy „ez valójában hogyan történik”. A tevékenységek elemzésekor használhatók következő módszereket: megfigyelés, beszélgetés munkatárssal, szakmai ill pszichológiai tesztelés, felmérés; fókuszcsoportok lebonyolítása; fokozat szakmai tevékenység vagy tanúsítás.

A végrehajtás elemzésekor a következő kérdésekre kell választ kapni:

· Problémái vannak a munkavállalónak a munkája során?

· Mi jelzi, hogy problémák vannak?

· Mi okozza a problémákat, és hogyan reagál rájuk a munkavállaló?

· Mit kell tennie egy munkavállalónak (alkalmazottak csoportjának) a problémák megoldása érdekében?

· Milyen alternatívák léteznek a problémák megoldására?

· Mennyire hatékonyak a meglévő problémák megoldási módszerei, és optimalizálhatók-e?

· Képes lesz erre a munkavállaló?

· Az alkalmazottak képzése segít megoldani a problémát?

A feladatok elemzése és a végrehajtás elemzése lehetővé teszi, hogy meglássuk a különbséget a szakmai kompetenciák szükséges és meglévő fejlettségi szintje között. Ez lehetővé teszi a képzési igény „célzását”.

A legpontosabban azonosítja az alkalmazottak képzésének szükségességét szerkezeti egység talán ennek az osztálynak a közvetlen vezetője. Ugyanakkor szorosan együtt kell működnie a HR vezetővel.

Az újoncok tevékenységei a tapasztalt „régiek” tevékenységeihez képest nagyobb ellenőrzést igényelnek. Vele kapcsolatban a vezető több parancsot ad, mint amennyi felhatalmazást ad a feladatok elvégzésére. Minél tovább dolgozik egy munkavállaló egy vállalatnál, annál többet tanul, és ennek eredményeként a delegálás optimálissá válik (a munkavállaló „felnőttségének” folyamatát az 1. ábra mutatja be).

Még ha egy alkalmazott több éve dolgozik a vállalatnál, akkor sem szabad megfeledkezni a tevékenységének ellenőrzéséről. Akkor mit kell irányítani? Mint minden esetben, amikor üzletről beszélünk, itt is vannak természetesen mennyiségi mutatók. Megéri magát a feladat elvégzésének folyamatát irányítani? És pontosan hogyan? A válasz itt meglehetősen egyszerű: meg kell határozni a képzettség (tudás és készségek) fokát, valamint a munkavállaló motiváltságát a rábízott feladatok elvégzésére. Hasonló válaszokat kaphatunk a tanúsítás során olyan módszerekkel, mint a „360”, személyes interjúk, esetkiosztások, az alkalmazottak munkájának megfigyelése kereskedési emelet vagy más területeken stb. Ezen mutatók birtokában megállapíthatjuk: minél magasabb a képzettség és belső motiváció alkalmazott - annál kevésbé kontrollálja a feladatok elvégzésének folyamatát és fordítva (2. ábra).

A tevékenységek eredményét mindig figyelemmel kell kísérni, különben egyáltalán nem üzlet lesz, hanem közszervezet. A személyzeti menedzsment célja tehát minden vállalatnál a dolgozók átfogó fejlesztése (végső soron a motiváció és a képzettség növelése), a munkafolyamat feletti kontroll csökkentése és a feladatok időszerű és hatékony elvégzéséért való felelősség átruházása. Ez pedig lehetővé teszi, hogy a menedzser idejét és figyelmét a megvalósításra fordítsák stratégiai célok.

Az oktatási módszerek kiválasztása

A képzési igények azonosítása után világosan meg kell fogalmazni szakképzési célok: pontosan mire is szeretnénk képezni munkatársainkat. Ezután a legtöbbet kell kiválasztania hatékony módszerek szakképzés. Nézzük meg ezek közül a leggyakoribbakat.

Kiképzés- csoportos képzési forma (12-16 fő). Főleg készségek fejlesztésére és új munkatechnológiák elsajátítására irányul. A képzés átlagos időtartama két-három nap. A megvalósítás során alkalmazott fő technikák: gyakorlatok, szerepjátékok, mini előadások, kiscsoportos munka, ötletelés, esetelemzés ( helyzetelemzés), tapasztalatcsere stb.

Szeminárium- csoportos edzés (max. 100 fő vesz részt). Főleg új ismeretek átadására irányul. Az átlagos időtartam fél naptól háromig tart. A szemináriumok során alkalmazott főbb módszerek: előadások és kérdésekre adott válaszok.

Mentorálás (coaching) - egyéni munkahelyi képzés (közvetlenül a megvalósítás során) funkcionális felelősségek). Az ilyen képzés időtartama leggyakrabban egybeesik az időtartammal próbaidő. A mentort tapasztalt és szakmailag sikeres munkatársak közül nevezik ki, és lehet is közvetlen felettese. Fontos árnyalat: Ennek a képzési formának a hatékonysága érdekében a mentornak jól felkészültnek és motiváltnak kell lennie.

A tapasztalt menedzserek gyakran együtt alkalmazzák a mentorálást és a coachingot, miközben nem tesznek egyértelmű különbséget a fogalmak között. Ugyanakkor meg kell érteni, hogy a coaching és a mentorálás a képzés és a személyzet fejlesztésének két különböző megközelítése, mind módszertani, mind gyakorlati szempont látomás. Így például a tapasztalt alkalmazottak mentorálása „a vállalat ellen játszik”, azaz. nem hoz semmilyen hasznot, sőt néha árt az alkalmazottak új eredményeinek és eredményeinek.

A mentorálás a fő eszköz az újoncokkal vagy gyakornokokkal való munkavégzés során, használatának célja a dolgozók készségeinek a vállalatnál elfogadott szintre való fejlesztése. Lényegében az üzlet működésével kapcsolatos ismeretek átadása; milyen termékcsoportot képviselnek; Azaz fegyelmi vétség; milyen hozzáállást kell bemutatni az ügyfeleknek; mit tartalmaznak a szolgáltatási szabványok stb.

A mentorok általában olyan alkalmazottak, akik rendelkeznek a szükséges tapasztalattal konkrét szervezet. De kiskereskedelmi hálózatok Nehéz lehet tapasztalt értékesítőt mentornak kijelölni, ha ezt a munkát nem veszik figyelembe az egyéni fizetési rendszerében (a gyakorlatban az értékesítő fő bevétele gyakran közvetlenül az értékesítéstől függ). Vagyis a munkavállaló abban az esetben vállalja a mentor felelősségét, ha világosan megérti: „ha a gyakornokom teljesít jó eredmények, kapok ilyen-olyan bónuszt"; "ha a sikerek jelentéktelenek, de továbbra is a cégnél dolgozik - kisebb bónusz"; "ha a cég úgy dönt, hogy megvál a gyakornoktól, de ez nem kapcsolódik a munkához a mentortól kapom minimális bónusz".

Mentorálás - egyedi egyenruha fejlesztés és képzés. Munkahelyen és azon kívül is elvégezhető. A mentor mintegy „patronálja” a mentorált, tanácsokat ad „védencének” és ellátja gyakorlati segítség. A „mentorálás” fogalmának jelentése tágabb, mint a „coaching”-é. A coaching a készségek vagy kompetenciák fejlesztésére fókuszál, míg a mentorálás nem csak az objektív tudás átadásával, hanem egyéni módszerek tevékenységek, szubjektív nézetek, személyes életszemlélet (üzlet). A közvetlen felettes nem járhat el mentorként, csak a felső vezetés képviselője vagy külső tanácsadó lehet.

Forgás- a munkavállalók mozgása egyik munkahelyről a másikra egy szerkezeti egységen belül vagy a teljes vállalaton belül. A forgatás lehetővé teszi több fontos probléma egyidejű megoldását:

· ösztönözze a munkavállalók tevékenységét azáltal, hogy lehetőséget biztosít számukra vízszintes mozgás a professzionalizmus növekedésének elősegítése;

· biztosítsa az osztály dolgozóinak felcserélhetőségét;

· javítani az alkalmazottak készségeit.

Az alkalmazottak képzési módszerének kiválasztásakor figyelembe kell vennie céljait és célkitűzéseit, valamint a rendelkezésre álló erőforrásokat.

Képzés lebonyolítása

A képzési igények azonosítása, céljainak és célkitűzéseinek megfogalmazása, a módszerek meghatározása után kezdődhet következő szint- ténylegesen megszervezni és lebonyolítani a dolgozói képzést. A vállalat méretétől, az erőforrások rendelkezésre állásától és az időkorlátoktól függően a képzések lebonyolíthatók belső erők cég (közvetlen vezető, tapasztalt alkalmazott, HR vezető, belső tréner stb.), illetve külső vállalkozók bevonásával - képzés ill tanácsadó cégek vagy szabadúszók (független oktatók és tanácsadók).

A szakmai képzések megszervezése és lebonyolítása során nagyon fontos, hogy a következőket vezessük be: alapelvek:

· A képzés témája közvetlenül kapcsolódjon a résztvevők szakmai tevékenységéhez, legyen fontos és releváns számukra.

· Az alkalmazottaknak el kell fogadniuk Aktív részvétel az oktatási folyamatban, és ehhez motiválni kell őket új készségek és ismeretek elsajátítására.

· A résztvevők számára teljesen új információkat „meg kell erősíteni” ismétléssel, gyakorlatok gyakorlásával, előadások elkészítésekor és lebonyolítása során stb.

· A résztvevőknek folyamatosan biztosítaniuk kell Visszacsatolás például a szakmai versenyek bevonása a tanulási folyamatba, összegzés, összefoglalók készítése az egyes képzési szakaszokban stb.

Kutatások kimutatták, hogy a képzés eredményességének 60%-a a megfelelő felkészültségen múlik (az igények azonosítása, a célok egyértelmű meghatározása, a korszerű képzési program kiválasztása, a megfelelő tréner vagy tanácsadó bevonása); 20% - a tréner professzionalizmusából és 20% - a hallgatók „bevonásából”, motivációjából és vágyából. A képzés nem lehet hatékony, ha az alkalmazottak csak egy lehetőségként tekintenek rá, hogy elvegyék a kedvüket a munkától és jól érezzék magukat (különösen, ha a képzés kint zajlik); bizonyítsa tudását a megadott témában; üljön a sarokban, vagy éppen ellenkezőleg, vonja magára a figyelmet. A tanuláshoz való ilyen hozzáállással az ember nemcsak hogy nem tudja kihasználni új információ, tanulja meg az anyagot és a gyakorlati ismereteket, de elvonja a kollégák figyelmét is. Az ilyen "nyaralók" jelenléte egy csoportban okozhat " láncreakció"lekapcsolódások. Ebben az esetben nem kell beszélni a képzés eredményességéről, és még inkább a tudás és a készségek fejlesztéséről (és ennek következtében a beruházások indokoltságáról). Ezért nagyon fontos feladat A vonalvezető és a HR vezető pozitív attitűdöt alakítson ki a dolgozókban a tervezett képzéssel kapcsolatban, felkészüljön rájuk termelő tevékenység.

Második kérdés. A munkavállalók foglalkoztatási formái

A népességszámítás gyakorlati igénye szükségessé teszi a foglalkoztatás típusainak (struktúrájának) azonosítását és az aktív rész megoszlását munkaerő-források a gazdaság szférái és ágazatai szerint.

Szintén megkülönböztetett különféle formák foglalkoztatás - szervezési és jogi módszerek, foglalkoztatási feltételek. Jellemezzük az egyéni foglalkoztatási formákat.

Részvétel útján szociális munka A foglalkoztatás béres foglalkoztatásra és önfoglalkoztatásra osztható.

A foglalkoztatás olyan kapcsolat, amely a termelőeszközök tulajdonosai és a termelési eszközökkel nem rendelkező munkavállalók között jön létre, és munkaerejüket bizonyos érték fejében bér formájában adják el.

Munkaidő szerint szokás megkülönböztetni a teljes munkaidős és a részmunkaidős foglalkoztatást. A teljes munkaidős foglalkoztatás szabályozott teljes munkaidős munkarend alapján történik, amely jelenleg heti 40 óra.

A munkavégzés rendszeressége szerint a foglalkoztatás állandó, ideiglenes, szezonális és alkalmi foglalkoztatásra oszlik. Az állandó (rendszeres) foglalkoztatás azt jelenti, hogy a munkavállalónak dolgoznia kell bizonyos számóra minden héten, ritkábban - havonta; A munkaerő-kölcsönzésnek két típusa van: határozott időre szóló foglalkoztatás munkaszerződés) és üzleti utazások (bizonyos cégek közvetítésével); Az idényfoglalkoztatás egy bizonyos szezonban történő munkavégzést jelenti, végül pedig az alkalmi foglalkoztatás a rövid távú, különféle típusú munkavégzést anyagi javadalmazás érdekében munkaszerződés megkötése nélkül.

A foglalkoztatás legitimitása alapján a foglalkoztatás formálisra és informálisra oszlik. A formális foglalkoztatás a formális gazdaságban nyilvántartott foglalkoztatás. Az informális foglalkoztatás a hivatalos gazdaságban nem nyilvántartott foglalkoztatás, amelynek munkahelyei a gazdaság informális szektora és egyes típusai.

A munkafolyamatok megszervezésének feltételei szerint a foglalkoztatást standard és nem szabványosra osztják. Ez a felosztás a szervezet sajátosságaira épül munkafolyamat, amely különféle formákat ölt. A szokásos (tipikus) foglalkoztatás olyan foglalkoztatás, amely magában foglalja állandó munka alkalmazottja egy munkáltatónál termelő helyiségek normál terhelés mellett egész nap, hét, év. A nem szabványos (rugalmas) foglalkoztatás túlmutat ezen a körön, és magában foglalja következő űrlapokat:

nem szabványos munkaidőhöz kapcsolódó foglalkoztatás, például rugalmas munkaév, tömörítve munkahét, rugalmas menetrendek munkaidő stb.;

kapcsolódó foglalkoztatás társadalmi státusz munkavállalók: független munkavállalók, őket segítő családtagok;

nem szokványos munkakörű munkakörökben való foglalkoztatás és munkaszervezés: házi feladat, "ügyeleti munkavállalók", rotációs és expedíciós foglalkoztatás;

nem szabványos szervezeti formában történő foglalkoztatás: kölcsönzött munkavállalók, részmunkaidő.

A foglalkoztatás az állampolgárok személyes és közszükségletek, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak, és általában jövedelmet, munkajövedelmet hoz nekik.

A foglalkoztatási törvénynek megfelelően a foglalkoztatásnak három jele különböztethető meg:) a munkaerő és a szociális jelenléte hasznos tevékenység;

b) e tevékenység jogszerűsége;

c) általában a jövedelem megléte, bár lehet, hogy nincs bevétel, például egy nappali tagozatos egyetemi hallgató esetében. A polgároknak kizárólagos joguk van arra, hogy rendelkezzenek képességeikről a produktív, kreativ munka, így a foglalkoztatás kifejezhető különféle típusok tevékenységek.

A foglalkoztatás típusai azt mutatják meg, hogy az állampolgár hol van foglalkoztatva, vagyis jelzi az állampolgárok munkaerő-igénylésének formáját.

A munkajog szerint a következő állampolgárok minősülnek foglalkoztatottnak:

1) munkaszerződés alapján dolgozó, ideértve a teljes vagy részmunkaidőben javadalmazásért munkát végzőket, valamint az egyéb fizetett munkát (szolgálatot) végzőket, ideértve az idénymunkát is, ideiglenes munka, a közmunka kivételével;

) vállalkozói tevékenységet folytató, egyéni vállalkozóként bejegyzett;

) segédiparban foglalkoztatottak és szerződés alapján termékeket értékesítők;

) polgári jogi szerződés alapján végzett munkavégzés, amelynek tárgya a munkavégzés és a szolgáltatásnyújtás, ideértve a vele kötött szerződéseket is. egyéni vállalkozók, valamint szerzői jogi szerződések hatálya alá tartozó művek;

), akik tagjai termelőszövetkezetek(artellek);

) fizetett álláshelyre választott, kinevezett vagy jóváhagyott;

) sorkatonai szolgálatban, alternatív polgári szolgálatban, valamint a bûnügyi javítóintézet belügyi szervében, intézményében és szervében teljesített szolgálatban;

) nappali tagozatos képzésen vesz részt ben általában oktatási intézmények, alapfokú szakképzési, középfokú szakképzési és felsőfokú szakképzési intézmények és egyéb oktatási intézmények, beleértve a szövetségi állami foglalkoztatási szolgálat által irányított képzést is;

) rokkantság, szabadság, átképzés, továbbképzés, termelés sztrájk miatti szüneteltetés, katonai kiképzésre való behívás, felkészítéssel összefüggő rendezvényeken való részvétel. katonai szolgálat, alternatív közszolgálat, egyéb kormányzati feladatok ellátása vagy egyéb jó okok;

) akik olyan szervezetek alapítói (résztvevői), kivéve a köz- és vallási szervezetek (egyesületek), jótékonysági és egyéb alapítványok, jogi személyek egyesületei (egyesületek és szakszervezetek) alapítói (résztvevői), amelyek nem rendelkeznek tulajdonjoggal. ezeknek a szervezeteknek.

Ez alapján meg lehet különböztetni két fajta foglalkoztatás:

) foglalkoztatás, mint munkatevékenység;

) a foglalkoztatás, mint társadalmilag hasznos tevékenység.

Alatt munkaügyi tevékenység Ide tartozik a munkaszerződés alapján végzett munka, a polgári jogi szerződés alapján végzett munka, a szerzői jogi szerződés alapján végzett tevékenység, ide tartozhat a vállalkozói tevékenység, a belügyi szerveknél és a fegyveres erőknél végzett szolgálat is. A társadalmilag hasznos, jövedelemtermelő és nem jövedelemtermelő tevékenységek közé tartozik az általános oktatási és szakképzési intézményekben folyó képzés; gyermekgondozás, amíg a nők szülési szabadságon vannak; a katonai kiképzésre való behívás vagy a katonai szolgálatra való felkészítéssel kapcsolatos tevékenységekben való részvétel miatti munkából való távollét időtartama.

A munkabiztosítási űrlap megmutatja, milyen eszközökkel közszolgálat a foglalkoztatás segíti a munkanélküli állampolgárt foglalkoztatotti státusz megszerzésében.

A fő foglalkoztatási formák a következők:

1. Munkaerő-piaci információk, vagyis a foglalkoztatási szolgálat minden munkanélküli tájékoztatást ad a szakterületén való elhelyezkedés lehetőségéről, a munkaerőpiac dinamikájáról.

Ingyenes keresés megfelelő munkakör.

Lehetőség biztosítása továbbképzésre, átképzésre vagy új szakma megszerzésére.

Munkavégzés távollétben, azaz munkahely biztosítása más településen költözési költségtérítéssel, ami hozzájárul a területi újraelosztáshoz munkaerő.

Ifjúsági gyakorlat, azaz a szakképző intézményben végzett, elhelyezkedni nem tudó személyek foglalkoztatása a munkáltatói költségek részbeni fedezetével bérköltség terhére. speciális eszközök.

Állásbörzék lebonyolítása tinédzserek ideiglenes foglalkoztatásának biztosítására.

Vonzó nyilvános munkák.

Munkaköri kvóták, vagyis normák felállítása kötelező belépés a megnövelt szükségletű polgárokért dolgozni szociális védelem például a fogyatékkal élők. A kvóták lehetővé teszik a szociálisan kiszolgáltatott polgárok foglalkoztatását. A kvóta az minimális mennyiség munkahelyek, a szervezetek, intézmények átlagos alkalmazotti létszámának százalékában meghatározott olyan polgárok bizonyos kategóriáinak felvételére, akik különösen szociális védelemre szorulnak és nehezen találnak munkát, és akiket a munkáltató köteles ebben a szervezetben alkalmazni, beleértve azoknak a munkáknak a száma, amelyekben már állampolgárok dolgoznak meghatározott kategória.

szakmai oktatás személyi foglalkoztatás

9. Az állampolgárok vállalkozói tevékenységének és önfoglalkoztatásának támogatása - a munkaügyi hatóságok lehetőséget biztosítanak az alapismeretek megszerzésére vállalkozói tevékenység.

Munkahely-támogatás, vagyis a munkáltató megállapodást köthet a foglalkoztatási szolgálattal, hogy meghatározott időn belül nem végez tömeges elbocsátásokat, és az állam visszatérítendő vagy vissza nem térítendő alapon olyan munkavállalókat biztosít, akik kényszerszabadság fizetés nélkül, juttatások a pénzeszközök terhére állami alap foglalkoztatás. Ez a forma a rejtett munkanélküliséget serkenti és negatív.

Az állami foglalkoztatáspolitika fő irányainak tartalmától függően két típus különböztethető meg:

) aktív közpolitikai a foglalkoztatás területén;

) passzív állami politika a foglalkoztatás területén.

Az aktív politikát a foglalkoztatás biztosításának olyan formáinak megléte jellemzi, amelyek célja a gyors munkakeresés, valamint a munkanélküliek át- és szakképzése, vagyis az állam létrehozza. további ösztönzőket azoknak, akik munkát szeretnének szerezni.

Bibliográfia

1.Munkaerőpiac: tankönyv, szerk. Prof. V.S. Bulanova és prof. ON A. Volgina. - M.: "Vizsga", 2000.

2.Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Közgazdaságtan és munkaszociológia. M.: Binom - Press, 2005

3.Társadalmi-gazdasági statisztika: tankönyv egyetemeknek, alatt. szerk. KETTŐS. Bashkatova 2002

4.

Korrepetálás

Segítségre van szüksége egy téma tanulmányozásához?

Szakértőink tanácsot adnak vagy biztosítanak oktatói szolgáltatások az Önt érdeklő témákban.
Nyújtsa be jelentkezését a téma megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.

195.1. cikk. A munkavállalói képesítések fogalmai, szakmai normák

Az alkalmazottak képzettsége - a munkavállaló tudásának, készségeinek, szakmai készségeinek és tapasztalatának szintje.

A szakmai színvonal a munkavállaló egy bizonyos típusú szakmai tevékenység végzéséhez szükséges képesítések jellemzője.

A szakmai szabványok kidolgozásának, jóváhagyásának és alkalmazásának, valamint a Munkavállalók egységes tarifa- és szakképesítési jegyzékében, az egységes munkaköri képesítési jegyzékben szereplő munkakörök, szakmák és szakterületek megnevezéseinek azonosságának megállapítását. vezetők, szakemberek és alkalmazottak, a Kormány által megállapított szakmai standardokban foglalt beosztások, szakmák és szakterületek megnevezése Orosz Föderáció figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét.

196. § A munkáltató jogai és kötelezettségei a munkavállalók képzésével és szakmai továbbképzésével kapcsolatban

A munkavállalói képzés (szakképzés és szakképzés) és a saját szükségleteihez kapcsolódó szakképzési igényt a munkáltató határozza meg.

A munkavállalók képzését és a munkavállalók további szakmai továbbképzését a munkáltató a kollektív szerződésben, szerződésekben és munkaszerződésekben meghatározott feltételekkel és módon végzi.

A dolgozók képzési és kiegészítő szakmai továbbképzési formái, lista szükséges szakmákés a szakterületeket a munkáltató határozza meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét az e kódex 372. cikkében meghatározott módon a helyi szabályozás elfogadására.

Az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által előírt esetekben a munkáltató köteles szakképzést vagy kiegészítő szakképzést biztosítani a munkavállalóknak, ha ez a munkavállalók bizonyos típusú tevékenységek végzésének feltétele.

A képzésben részt vevő munkavállalók számára a munkáltatónak meg kell teremtenie a munka és az oktatás összeegyeztetéséhez szükséges feltételeket, biztosítania kell a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződések, helyi megállapodások által megállapított garanciákat. előírások, munkaszerződés.

197. cikk. A munkavállalók képzéshez és kiegészítő szakmai képzéshez való joga

A munkavállalóknak joguk van képzéshez és kiegészítőhöz szakmai oktatás.

E jog gyakorlása a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás megkötésével történik.

32. fejezet Tanulói szerződés

Diákszerződés 198. cikk

Munkáltató - entitás(szervezet) jogosult az álláskeresővel vagy e szervezet alkalmazottjával hallgatói szerződést kötni a munkavégzés megszakítása és megszakítása nélküli oktatásban való részvételre.

Ennek a szervezetnek az alkalmazottjával kötött hallgatói szerződés a munkaszerződés kiegészítése.

199. cikk A hallgatói szerződés tartalma

A hallgatói szerződésnek tartalmaznia kell: a felek nevét; a hallgató által megszerzett konkrét képesítés megjelölése; a munkáltató kötelezettsége, hogy a tanulószerződésnek megfelelően a munkavállaló számára lehetőséget biztosítson a tanulásra; a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy a tanulószerződésben megállapított időtartamig képzésben vegyen részt és a megszerzett képesítésnek megfelelően a munkáltatóval kötött munkaszerződés alapján dolgozzon; a tanulószerződéses gyakorlati képzés időtartama; fizetés összege a tanulói időszak alatt.

A hallgatói szerződés egyéb, a felek megállapodása alapján meghatározott feltételeket is tartalmazhat.

200. cikk. A hallgatói szerződés időtartama és formája

A hallgatói szerződés a képesítés megszerzéséhez szükséges időtartamra jön létre.

A tanulószerződés írásban, két példányban jön létre.

201. cikk A hallgatói szerződés érvényessége

A hallgatói szerződés a jelen szerződésben meghatározott időponttól az abban meghatározott ideig érvényes.

A hallgatói szerződés érvényessége meghosszabbodik a hallgató betegségének, katonai kiképzésének időtartamára, valamint az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt egyéb esetekben.

A hallgatói szerződés érvényességi ideje alatt annak tartalma csak a felek egyetértésével változtatható.

202. cikk. Szervezeti formák gyakornoki

A tanulószerződéses gyakorlati képzés egyéni, csapatos, tanfolyami és egyéb képzési formában történik.

203. cikk A tanulószerződéses gyakorlati képzés ideje

A heti gyakorlati idő nem haladhatja meg a megfelelő életkorú, foglalkozású, szakterületű dolgozókra az adott munkavégzés során megállapított normatív munkaidőt.

A szervezetben képzésben részt vevő munkavállalók a munkáltatóval kötött megállapodás alapján munkaszerződéssel teljesen felmenthetők a munkavégzés alól, vagy ezt a munkát részmunkaidőben végezhetik.

A tanulószerződés érvényességi ideje alatt a munkavállaló túlórába nem vonható, illetve a tanulószerződéssel nem összefüggő üzleti útra nem küldhető.

204. cikk. Tanulói képzés díja

A gyakornoki időszak alatt a hallgatók ösztöndíjat kapnak, amelynek összegét a hallgatói szerződés határozza meg, és a megszerzett képesítéstől függ, de nem lehet alacsonyabb, mint a szövetségi törvény. minimális méret bérek.

A tanuló által a gyakorlati órákon végzett munka díja meghatározott díjszabás szerint történik.

205. cikk A munkaügyi jogszabályok kiterjesztése a hallgatókra

A tanulókra a munkaügyi törvények vonatkoznak, beleértve a munkavédelmi törvényeket is.

206. cikk A hallgatói szerződés feltételeinek érvénytelensége

A hallgatói szerződésnek a jelen Kódexnek, a kollektív szerződésnek vagy szerződéseknek ellentmondó feltételei érvénytelenek és nem alkalmazandók.

207. cikk A tanulók jogai és kötelezettségei a tanulószerződéses gyakorlati képzés befejezésekor

Azok a személyek, akik sikeresen elvégezték a tanulószerződéses gyakorlati képzést, nem tartoznak próbaidő alá, amikor munkaszerződést kötnek azzal a munkáltatóval, akinek a szerződése alapján képzésben részesültek.

Ha a tanuló a tanulószerződéses gyakorlati idő lejártakor alapos indok nélkül nem teljesíti a szerződésben vállalt kötelezettségeit, ideértve a munkavégzés elmulasztását is, a munkáltató kérésére visszaadja a tanulószerződéses gyakorlati képzés során kapott ösztöndíjat, valamint megtéríti egyéb a munkáltatónál a tanulószerződéses gyakorlati képzéssel kapcsolatban felmerülő költségek.

208. cikk A hallgatói szerződés felmondásának okai

A hallgatói szerződés a képzési időszak lejártával vagy a jelen megállapodásban foglalt okok miatt megszűnik.

Érettségi után oktatási intézmény, a diplomás arra számít, hogy soha többé nem ül íróasztalhoz. Azonban a valóságok modern gazdaság olyanok, hogy szinte minden tevékenységi területen szükség van további szakmai képzésre. Egy fiatal szakember mászni szeretne ranglétrán Ehhez új dolgokat kell elsajátítania, el kell sajátítania a kapcsolódó szakterületeket és csiszolnia kell meglévő készségeit.

A kiegészítő oktatás lényege

A modern technológiákat és munkamódszereket folyamatosan frissítik, új gyártási módszereket fejlesztenek ki, és fejlesztik az irányítási megközelítéseket. A szakembereknek folyamatosan új ismereteket és készségeket kell elsajátítaniuk, hogy keresettek legyenek a munkaerőpiacon.

A veszélyes iparágakban foglalkoztatott munkavállalók többsége felelős a többi ember életéért és egészségéért modern technológiák rendszeresen részesülnek szakmai kiegészítő képzésben. lehetővé teszi, hogy lépést tartson a korral. Ez lehet önképzés, vagy különféle tanfolyamok, iskolák, szemináriumok és tréningek formájában.

Kiegészítő szakmai képzés az folyamatos folyamat, amely lehetővé teszi a szakmai, vezetői és termelési tevékenységekkel kapcsolatos naprakész információk megszerzését.

Szakmai kiegészítő oktatás oktatási intézménye

A jövő iránt érdeklődő munkatársak rendszeresen fejlesztik tudásukat, igyekeznek új dolgokat tanulni, és lépést tartanak a termelési módszerek és technológiák változásaival. Képezheti magát speciális kiadványok és elektronikus források. Hivatalos, bizonyítvánnyal rendelkező továbbképzést azonban csak erre szakosodott intézményekben lehet elvégezni.

Ezek közé tartozik:

• Kiegészítő Szakképzési Intézet. Az oktatási intézmény teljes mértékben a posztgraduális képzésre irányul. Leggyakrabban tevékenységi profilok szerint vannak felosztva - pedagógusoknak, köztisztviselőknek, tisztviselőknek egészségügyi dolgozók stb.
• Szakemberek képzésével és átképzésével foglalkozó egyetemi kar. Gyakran nyújt szolgáltatásokat saját végzettjei számára.
• A kiegészítő szakmai képzési központ olyan állami vagy nem állami oktatási intézmény, amely lehetőséget biztosít a befogadásra új szakmaés fejlesztheti képességeit. Gyakran munkaügyi központokban található.
• Gyártó egység egy vállalkozásnál, amely képzi és fejleszti alkalmazottai készségeit.

Az Intézet nemcsak diplomásoknak és szakembereknek nyújt szolgáltatást, hanem a második vagy kapcsolódó szakmát elsajátítani vágyókat is, nem feltétlenül felső- vagy középfokú szakirányú végzettség alapján.

Kiegészítő szakmai oktatási programok

A képzés típusától függően további szakmai oktatási programokat választanak ki. Különböző módon különböznek egymástól:

A továbbképzési programnak a képzés típusától függetlenül meg kell felelnie egy adott szakma vagy tevékenységi terület követelményeinek.

Továbbtanulási lehetőségek

Az emelt szintű képzésben gondolkodva meg kell oldani a szakmai továbbképzés megszervezésének kérdését. Ez határozza meg a munkafolyamat átalakításának lehetőségeit, figyelembe véve a távozó munkavállalókat.

A következő lehetőségek állnak rendelkezésre:

• a gyártás megszakításával vagy anélkül. Általában az ilyen lehetőségeket olyan alkalmazottak választják, akik számára kötelező a szakmai képzés.
• Kiegészítő vagy kapcsolódó oktatás megszerzése. Alkalmas dolgozók számára kis iparágakés több pozíció kombinálásának szükségessége okozza.
• Az átképzés összefügg a további oktatás megszerzésével és a szakmai tevékenység irányának megváltoztatásával. Lehet felsőfokú vagy középfokú szakirányú végzettség alapján.

A kiválasztott opciók bármelyike ​​lehet teljes munkaidős, részmunkaidős vagy távoli. A hallgatók azt kapják, amelyik leginkább megfelel igényeiknek és képességeiknek.

A különbség a kiegészítő oktatás és a posztgraduális képzés egyéb formái között

A kiegészítő szakképzés a posztgraduális képzés egyik lehetősége. Ez a továbbképzési módszer azokra a dolgozókra jellemző, akik új titkokat szeretnének elsajátítani választott tevékenységi körükben.

Fő különbsége a posztgraduális képzés más típusaitól az önkéntesség. A továbbképzés gyakran sok szakember számára kötelező. A meglévő oklevél melletti további végzettség megszerzése lehetővé teszi, hogy sikeresen versenyezzen a munkaerőpiacon, sokkal professzionálisabb szolgáltatást kínálva.

Garanciák a kiegészítő képzésben részt vevő munkavállalók számára

A törvények és egyéb szabályozó dokumentumok bizonyos garanciákat biztosítanak a kiegészítő szakmai képzésben részesülő munkavállalók számára. Mindenekelőtt a munkahely megtartása, miközben a munkától távol tanul. Ráadásul nem csak a pozíciót tartják meg, hanem az átlagot is bér. Prémiumok, prémiumok fizetésére természetesen senki sem kötelezheti a munkáltatót, de a teljes tanulmányi időre járó alapbért fizetni kell.

Ha a munkavállalót egy másik területre küldik továbbképzésre, a munkáltató köteles fizetni, ideértve a tanulmányi hely és a visszautazás költségeit is, ha az a fő munkavégzés helyén kívül található. Ezen túlmenően megtérítik a szállodai szállás és bizonyos esetekben az étkezés költségeit is.

a munkavállalók további képzésére

Mert bizonyos kategória A szakemberek rendszeres szakmai továbbképzése kötelező. Az e kategóriákba tartozó munkavállalók szakmai továbbképzése a munkáltató felelőssége. Neki kell biztosítania az összes szükséges feltételt.

• Egészségügyi dolgozók - vezető és ápoló személyzet.
• Pedagógiai dolgozók - tanárok, egyetemi tanárok és óvodai nevelési intézmények tanárai.
• Köztisztviselők.
• Veszélyes és különleges körülmények munkaerő.

A képzés befejezése után személyazonosító okmányt mutatnak be, amely a kártérítés nyújtásának indoklását szolgálja.

Azokban az esetekben, amikor a törvény nem ír elő kötelező kiegészítő képzést, a munkáltató maga dönt az alkalmazottai tanfolyamok szükségességéről és gyakoriságáról. Általában ezt a problémát helyileg javítják szabályozó dokumentumokat például a charta vagy a kollektív munkaszerződés.

A szakemberek számára legalább ötévente egyszer haladó képzést tartanak. Leggyakrabban a munkáltató tömeges képzést szervez alkalmazottai számára. Fontos megjegyezni, hogy a tanulási idő fizetett, még akkor is, ha az hétvégére, ill ünnepek. A szakemberek saját kezdeményezésükre és szabadidejükben további szakmai továbbképzéseken vehetnek részt. Ebben az esetben a munkáltató nem köteles fizetni munkaidő tanulmányokra költött.

Jövőbeli karrierlehetőségek a kiegészítő oktatásban részesült munkavállalók számára

Létezik fontos kérdés, ami aggasztja azokat a szakorvosokat, akiket beutalt vagy önállóan fogad kiegészítő oktatás. Mi a következő lépés? Milyen lehetőségei vannak a szakmai előmenetelnek, és hogyan fog növekedni egy ilyen alkalmazott értéke?

A kiegészítő oktatás önmagában nem garantálja a gyors karrieremelkedést. Ez azonban többre ad lehetőséget Gyors indítás, felhatalmazás és új tudás. Mindez pozitív hatással lesz jövőbeni munkatevékenységére.