Виды трудовых отношений между работником работодателем. Трудовые отношения: понятие, виды и признаки возникновения

Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Ольга Кузьмина , директор кадровой компании, объяснила для портала HR-tv.ru тонкости работы по договору гражданско-правового характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

Не полагается оплачиваемый отпуск.

Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

Оплата больничного листа.

Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

Возможно наложение соответствующих взысканий

Увольнение.

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника - для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.

Сотруднику направляется уведомление о сокращении его должности за два месяца, работодатель обязан предложить ему перейти на другую должность. Если в данной компании появляются новые вакансии, то они прежде всего должны быть предложены сокращаемому работнику.

В случае отсутствия в течение двух месяцев подходящей работы, сотрудник увольняется, при этом работодатель выплачивает ему определённые компенсации. Кроме того, при регистрации на бирже труда человеку полагаются выплаты по безработице.

Трудовые отношения можно разделить в зависимости от разных критериев, например, в зависимости от срока, на который устанавливаются трудовые отношения, в зависимости от характера работодателя или от места выполнения работы.

Основной правовой нормой, регламентирующей типы трудовых отношений, является в действующей редакции - Трудовой кодекс. Трудовые отношения в большинстве случаев возникают на основе трудового договора между работодателем и работником, который составляется в письменной форме как минимум в двух экземплярах. Трудовой договор может быть заключен и в устной форме. Если договор не заключен в письменной форме, это не значит, что он обязательно не является действительным. Устный трудовой договор тоже является действительным, но в случае судебного спора работник может оказаться в трудной ситуации, пытаясь доказать, какие условия были оговорены в трудовом договоре. Трудовые отношения не могут быть установлены между супругами. В трудовом договоре должны содержаться:

• · вид работы, который работник будет выполнять для работодателя
• · место или места выполнения работы,
• · день выхода на работу.

Если одно из вышеуказанных существенных условий в трудовом договоре отсутствует, то этот факт влечет недействительность договора. Но речь идет о так называемой относительной недействительности, что означает, что трудовой договор будет считаться действительным до тех пор, пока одна из договаривающихся сторон не добьется признания его недействительности. Однако необходимо подчеркнуть, что добиться признания недействительности договора не может та сторона, действия которой повлекли его недействительность. Трудовые отношения, установленные на основании трудового договора - это не единственный вариант. Трудовой кодекс позволяет заключать на определенных условиях и так называемые соглашения о работах, выполняемых вне рамок трудовых отношений, к которым относятся соглашение о трудовой деятельности и соглашение на выполнение работ.

Трудовые отношения могут отличаться по продолжительности. Согласно данному критерию трудовые отношения делятся на трудовые отношения, установленные на определенный срок, и трудовые отношения, установленные на неопределенный срок. Трудовые отношения оформляются на неопределенный срок, если их длительность четко не оговорена. Это означает, что если в трудовом договоре не содержатся данные о длительности трудовых отношений, считается, что трудовые отношения были установлены на неопределенный срок.

На определенных условиях трудовые отношения можно оформить и на определенный срок. Из закона следует, что трудовые отношения между теми же самыми работодателем и работником могут быть установлены на определенный срок, не превышающий двух лет со дня возникновения трудовых отношений. Для того, чтобы те же самые работодатель и работник могли снова оформить трудовые отношения на определенный срок, между окончанием первых трудовых отношений, установленных на определенный срок, и возникновением новых трудовых отношений должно пройти не менее шести месяцев - речь идет о так называемом запрете образования цепи трудовых отношений на определенный срок.

Из данного правила запрета образования цепи трудовых отношений, оформляемых на определенный срок, трудовой кодекс устанавливает некоторые исключения:

• · если это установлено специальными правовыми нормами,
• · по причине замещения временно отсутствующего работника в течение существования препятствий на работе со стороны работника,
• · в случае серьезных рабочих причин со стороны работодателя или причин, заключающихся в особом характере работы, которую должен выполнять работник, при этом данные причины будут определены работодателем в письменном соглашении с профсоюзной организацией или во внутреннем предписании в случае отсутствия профсоюзной организации.

Определенные отличия в трудовых отношениях основываются и на характере работодателя, то есть является ли работодателем предпринимательский субъект или субъект непредпринимательский, напр., государственное учреждение или «государственные» школы и детские сады (речь идет о работодателях, перечисленных трудового кодекса). Практическое значение данные отличия имеют, напр., в случае заключения коллективного договора и, прежде всего, при выпуске внутреннего предписания. У предпринимательского субъекта, например, имеются более широкие возможности оформления требований по зарплате (надбавки к зарплате за работу в ночное время, в субботу и воскресенье и в других аналогичных случаях установлены в трудовом кодексе как минимальные, в то время как в окладе данные надбавки твердо определены) и других прав работников, в отличие от непредпринимательского субъекта (напр., расчет отпуска у предпринимательских субъектов можно увеличивать неограниченно, в то время как у работодателей, указанных трудового кодекса, отпуск составляет 5 недель в календарном году и увеличить его нельзя). трудовой работник право

В зависимости от способа возникновения трудовые отношения делятся на трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, и трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность. В результате назначения на должность трудовые отношения устанавливаются только с лицами, исчерпывающим образом перечисленными в законе, конкретно с:

• · руководителями организационных звеньев государственного управления,
• · руководителями организационных единиц организационных звеньев государственного управления,
• · директорами государственных предприятий,
• · руководителями организационных единиц государственного управления,
• · руководителями государственных фондов, если в их главе стоит индивидуальный орган,
• · руководителями госбюджетных организаций,
• · руководителями организационных единиц госбюджетных организаций,
• · директорами юридических лиц в системе образования.

В зависимости от места выполнения работы бывают трудовые отношения, в рамках которых работники выполняют работу на территории работодателя, и трудовые отношения, в рамках которых работники постоянно не работают на территории работодателя. Речь идет, как правило, о так называемом режиме «home office», когда работник работает на дому. Такие работники обычно называются надомными работниками. На этих работников не распространяются некоторые положения трудового кодекса, например, положения о распределении рабочего времени, простоях или серьезных индивидуальных препятствиях на работе, за которые им не полагается компенсация заработной платы или оклада, и т.д.

Трудовые отношения можно также классифицировать в зависимости от продолжительности рабочего времени на трудовые отношения с установленной недельной нормой продолжительности рабочего времени (при этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для некоторых работников, установлены более короткие лимиты времени, которые установленное рабочее время не должно превышать) и трудовые отношения с сокращенной продолжительностью рабочего времени (напр., 6 часов или 4 часа в день).

Понятие трудового договора четко закреплено в статье 56 Трудового Кодекса. В трудовом праве также закреплено, что данный документ работодатель подписывает с работниками
при приеме на работу. Их необходимо заключать прежде всего для того, чтобы обезопасить себя в дальнейшем от различных спорных ситуаций. В данной трудовое соглашение необходимо внести полный перечень условий работы, которые оговариваются при устройстве.

При этом существуют самые различные виды трудовых договоров. Их выбирают на основании основных условий и прочих обстоятельств, которые необходимо регламентировать данным документом.

Основные особенности

Прежде чем рассматривать каждый вид трудового соглашения стоит уточнить, что существует ряд важных моментов и пунктов, соблюдение которых является обязательной нормой для абсолютно всех видов трудовых соглашений:

• наличие существенных условий. Для каждого вида они могут быть своими и поэтому очень важно это учитывать. Но реквизиты сторон, дата подписания договора, подписи, место работы, график – эти пункты должны присутствовать в любом документе;
• соблюдение норм законодательства. Составляя подобный договор, нужно учитывать все законодательные нормы, в том числе характерные для конкретного вида соглашения (к примеру, в отличии от других соглашений, совместительство не может устанавливаться с несовершеннолетним);
• двухстороннее утверждение. Имеет в виду, что если необходимо изменить форму трудовых соглашений, то это можно сделать только по согласованию работодателя и работника. Для начала нужно расторгнуть прошлое соглашение, а затем уже заключать новое.

Подобные особенности являются стандартными для любых трудовых соглашений и их соблюдение обязательно во всех случаях.

В зависимости от срока действия

Данный параметр включает в себя особенности на счет того, на какое время заключаются трудовые отношения.

Виды трудового договора по срокам действия бывают следующие:

• бессрочные. Четкий период действия не оговорен. Трудовые отношения предусматриваются на постоянной основе и могут быть расторгнуты лишь в том порядке, который предусматривает законодательство;
• срочные. Такие виды трудовых договоров заключаются на четко оговоренный период. Трудовые отношения длятся до того времени, которое закреплено в соглашении (либо до выполнения конкретных работ). Но при этом любые виды срочного трудового договора не могут иметь срок действия более 5 лет.

Срочные соглашения также бывают разные:

Но при этом законодательством предусмотрены и некоторые интересные особенности их заключения. Характер работы в трудовом договоре должен быть четко указан и если вдруг возникнет судебный спор, то работодателю придется доказывать, что договор действительно по объективным причинам не могут быть заключен бессрочным. В противном случае в судебном порядке он будет признан бессрочным и расторгнуть его можно будет лишь на основаниях, предусмотренных Трудовым Кодексом.

По характеру отношений

Такая разновидность предполагает именно различие документов на основании основных особенностей взаимоотношений между работодателем и сотрудником:

По размеру выполняемой работы

Здесь также речь идет о работе по совместительству и в качестве основного сотрудника. Но понятие рассматривается уже в разрезе того, как правильно рассчитать рабочее время и указать его в трудовом соглашении. К примеру, если виды договоров определены как работа по совместительству, то в такой ситуации нельзя устанавливать длительность рабочего времени более 4 часов – рабочее время должно быть рассчитано пропорционально.

В зависимости от работодателя

Это понятие учитывает особенности работодателя как лица и субъекта трудовых отношений:

1. Юридическое лицо. Данные трудовые отношения встречаются чаще всего – второй стороной трудовых отношений выступает организация. Единственное требование – необходимо чтобы понятие юридического лица полностью совпадало с характеристиками организации.
2. Физическое лицо. Этот вид используется в том случае, если работодателем выступает частный предприниматель. Такой же вид соглашения обычно используется и если физическое лицо желает использовать труд другого человека в своих личных целях – частным образом нанять няню, шофера, помощницу по хозяйству (не прибегая к услугам специализированных организаций).

По характеру условий работы

Выбирая трудовой договор, виды трудового договора стоит учитывать и на основании условий труда:

Краткий перечень договоров ГПХ позволяет по характеристикам определить подходящий вид соглашения для каждого конкретного вида трудовых взаимоотношений.

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения - это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ :

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
• обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе , взаимодействие с работником можно оформить и в рамках г , когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели , потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

• ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
• обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
• выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
• ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
• оплачивать дни нетрудоспособности.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложензапрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

• трудовой договор;
• гражданско-правовой договор с работником - физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
• удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
• аутсорсинг услуг;
• временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле - где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.

В рыночной экономике отношения между агентами стро­ятся на основе ответственности по результатам доброволь­ной договоренности. Процесс купли-продажи трудотовара не исключение. Он также базируется на фундаменте тру­довых договоренностей. Различают следующие основные формы трудовых отношений (договоренностей):

трудовые соглашения;

трудовые договоры.

Трудовое соглашение – это правовой акт, регулирую­ щий социально-трудовые отношения между работника­ми и работодателями и заключаемый на внешнем по от­ ношению к предприятию уровне (страна, регион, отрасль, территория, профессиональное соглашение).

Трудовой договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии и зак­ лючаемый работниками с работодателем.

Применяемая сейчас в России практика отношений найма, базирующаяся на свободе и добровольности сторон, прошла в мире сложный эволюционный путь. Особый вклад в ее разработку был внесен английскими тред-юнионами. В общих принципах своего применения она сейчас едина в большинстве стран мира, использующих конвенции и ре­комендации МОТ. Основной задачей заключения трудовых договоренностей выступает регулирование заработной платы и условий труда работников. Учитывая, что наемные ра­ботники являются наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, практика заключения трудовых договореннос­тей основывается на принципе, согласно которому они дол­жны пользоваться надлежащей защитой от любых дискри­минационных действий, направленных на ущемление сво­боды их объединений в области труда.

Важнейшими принципами системы трудовых договорен­ностей являются:

принятие обязательств сторон по соблюдению усло­вий подписания договоров;

признание недействительными условий индивиду­альных трудовых договоров, противоречащих коллектив­ному соглашению или договору;

распространение условий коллективных соглашений и договоров на все категории работников предприятия.

Практика заключения трудовых соглашений и догово­ров имеет явные преимущества, поскольку они:

обеспечивают гибкость принятия решения, причем более значительную, чем закрепленная законодательно. Эта гибкость вызвана тем, что содержание, методы и процеду­ры заключения договоренностей отражают конкретное содержание требований и условий труда отрасли и предпри­ятия;

включают прогрессивные представления о принци­пах равенства и социальной справедливости па рынке труда;

обеспечивают стабильность трудовых отношений. Хотя договоренности не могут полностью устранить трудовые конфликты, но они содержат процедуры их обсуждения и согласования подходов при взаимном учете интересов сто­рон.

Отношения агентов рынка при заключении трудовых соглашений и договоров отражают принцип социального партнерства. Социальное партнерство - это способ ин­ теграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий пу­тем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия. Система социального партнерства, законодательно зак­репленная в России, предусматривает следующие основ­ные задачи своего применения:

содействие экономическому и социальному развитию общества;

выработка и реализация социально-ориентирован­ной политики;

обеспечение эффективного механизма регулирова­ния социально-трудовых отношений и связанных с ними эко­номических отношений, заключение соглашений и догово­ров между субъектами социального партнерства наемных работников в органах управления предприятием, разрешение конфликтных ситуаций путем посредничества и примирительных процедур.

Рассмотрев общие подходы заключения трудовых дого­воренностей, перейдем к рассмотрению характеристик ос­новных форм соглашений. Они могут быть: генеральными, региональными, отраслевыми (межотраслевыми), профес­сиональными, тарифными и территориальными. Могут зак­лючаться и иные соглашения. Любое трудовое соглашение должно быть трехсторонним.

Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками являются обще­российские объединения профсоюзов, общероссийские объе­динения работодателей и правительство страны. Задачей заключения генерального соглашения является согласова­ние основных принципов регулирования социально-трудо­вых отношений на федеральном уровне в ходе проведения социально-экономической политики государства, а также совместных действий по их осуществлению. Основными раз­делами соглашения бывают принципы и действия в облас­ти:

экономической политики;

оплаты труда и уровня жизни населения;

развития рынка труда и занятости на­селения;

социального страхования, социальной защиты в социальной сфере;

защиты трудовых прав, охраны тру­да, промышленной и экологической безопасности. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г.

Региональное трудовое соглашение устанавливает об­щие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне административно-территориального об­разования страны. Оно включает: а) размеры тарифных ста­вок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с уче­том межотраслевых соотношений, определенных генераль­ным соглашением; б) единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; в) порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятий с учетом роста потребительских цен на территории субъекта Российской Федерации и др. Это со­глашение разрабатывают и подписывают региональные объединения профсоюзов, объединения работодателей и исполнительная власть региона.

Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). К его основным разделам относятся: а) отрасле­вая тарифная сетка с величиной межразрядных тарифных коэффициентов; б) виды и минимальные размеры компен­сационных доплат и надбавок, наиболее полно отражаю­щих отраслевую производственную специфику; в) основные условия стимулирования работников. Это соглашение под­писывают соответствующие представители профсоюзов, работодателей и Министерство труда и социального раз­вития Российской Федерации.

Профессиональное тарифное трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты, условия труда, а также соци­альные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Подписание документа также построено на прин­ципе трипартизма, т. е. трехсторонности подписания; со стороны правительственной структуры выступают органы по труду субъекта федерации.

Территориальное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и условия труда, социальные гарантии и льго­ты, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального об­разования. В трехстороннем подписании документа от пра­вительственной стороны выступают органы местного само­управления.

На уровне предприятия заключаются трудовые дого­воры. Они могут быть: коллективными и индивидуальными (трудовой контракт).

Коллективный договор – это правовой акт, регули­рующий социально-трудовые отношения между работни ками предприятия и работодателем. Он предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от формы соб­ственности, ведомственной подчиненности и численности работников, если было об этом решение профсоюзной орга­низации или общего собрания трудового коллектива.

Порядок и сроки разработки проекта коллективного договора, состав рабочей комиссии, ход заключения дого­вора, место проведения переговоров и повестка дня собра­ния для его принятия определяются совместно админист­рацией предприятия и профсоюзной организацией. Эти ре­шения оформляются приказом администрации и протоко­лом заседания профсоюзной организации.

Разработанный рабочей комиссией проект договора об­суждается, дорабатывается и утверждается общим собра­нием трудового коллектива, а затем подписывается участ­никами (представителями сторон). Подписанный коллектив­ный договор направляется для уведомительной регистра­ции в местную организацию труда.

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;

механизм регулирования оплаты труда (исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей хо­зяйственной деятельности);

занятость, переобучение и условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени, времени от­дыха и отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

добровольное и обязательное медицинское и соци­альное страхование;

соблюдение интересов работников при приватиза­ции предприятия, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья ра­ботников производства;

льготы для работников, совмещающих работу с обу­чением;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

отказ от забастовок по условиям, включенным в до­говор, при своевременном и полном их выполнении.

Коллективный договор может содержать ряд прило­жений:

смету формирования и расходования средств фонда заработной платы;

смету расходования фонда социального развития или другого аналогичного фонда, если он создан;

перечень тарифных ставок (окладов) 1-го разряда для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, и тарифных коэффициентов;

положение о премировании работников предприя­тия (таких положений может быть несколько, например, применительно к работникам разных структурных подраз­делений или разных категорий персонала);

размеры должностных окладов высококвалифициро­ванных рабочих, выполняющих важные и ответственные работы, указанные в коллективном договоре;

минимальные размеры должностных окладов руко­водителей структурных подразделений, специалистов и слу­жащих;

перечень профессий и работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (при работе в этих условиях работники имеют право на соответствующие доп­латы);

план мероприятий по охране труда;

смету расходования средств на охрану труда;

план организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда;

план-график проведения аттестации и сертифика­ции рабочих мест;

положение о премировании за выслугу лет и по итогам работы за год;

план оздоровительно-профилактических мероприя­тий;

перечень работ, при выполнении которых работни­ки получают бесплатно молоко или другие равноценные продукты питания.

Коллективный договор может заключаться на срок от 1 года до 3 лет. В нем указываются гарантии при реоргани­зации или ликвидации предприятия, а также способы кон­троля над исполнением и меры ответственности сторон.

Как показывают опросы, проведенные Институтом срав­нительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), в нашей стране наличие или отсутствие на предприятии кол­лективного договора во многом связано с существованием и деятельностью профсоюзной организации (таблица 1). При ее отсутствии доля заключаемых коллективных дого­воров значительно уменьшается. Существенно меньше об­разовано профсоюзных организаций в новом частном секто­ре экономики, соответственно здесь меньше заключаемых коллективных договоров.

Индивидуальный трудовой контракт – это юриди­ чески обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий пра­ ва и обязанности сторон, участвующих в процессе труда. Трудовой контракт заключается, как правило, в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников – при их согласии на его заключение.

Трудовой контракт позволяет сторонам ставить четкие условия, которые они обязаны соблюдать. При заключении индивидуального контракта всегда есть возможность пре­кращения трудовых отношений, если одна из сторон не со­блюдает эти условия. Поэтому стороны контракта всегда чувствуют: а) его временный характер; б) возможность его продления при более высоких результатах труда или иных более удобных для себя условий найма.

Контракт может заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок, но не более 5 лет;

на время выполнения определенной работы.

Таблица 1

Наличие коллективных договоров и профсоюзных организаций в разных секторах экономики страны и 1998 г., %

Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются: место работы; трудовая функция (профессия и квалификация работника); для срочного контракта - дата начала и окончания работы, а для бессрочного – только дата начала работы; обязанности работодатели в области охраны труда на предприятии.

Контракт может включать также следующие дополни­тельные условия, конкретизирующие обязательства сто­рон:

установление испытательного срока;

совмещение профессий;

переподготовку, обучение вторым и совмещаемым профессиям;

регулярное повышение квалификации;

продолжительность дополнительного отпуска;

режим рабочего времени и времени отдыха и др.

В контракте может быть установлен и оговорен более высокий размер заработной платы работнику, чем это было указано в коллективном договоре для группы лиц данной профессии (должности), а также предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего либо компенса­ционного характера, если они расширяют и превышают за­конодательно установленный их круг и уровень. Возможно установление индивидуальных премий.

Если у работника возникает необходимость конкрети­зировать режим рабочего времени, то это также может быть указано в его трудовом контракте, как и продолжи­тельность ежегодного отпуска, в том числе дополнитель­ного, а также дополнительные по сравнению с законода­тельством льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию.

В контракте не должны указываться не предусмотрен­ные законодательством основания для увольнений, дисцип­линарных взысканий и введения для работников полной ма­териальной ответственности.

Исследования, проведенные ИСИТО в 1998 г., свиде­тельствуют, что в России чаще всего сейчас встречается бесконтрактный наем (67% всех занятых), что особенно за­метно в государственном секторе экономики. Заключение трудовых контрактов наиболее популярно у частных предпринимателей. Современная практика приме­нения трудовых контрактов характеризуется тем, что ра­ботодатели частных предприятий иногда преследуют свои утилитарные цели и, не желая себя связывать с конкрет­ным работником на неопределенный срок, предлагают ему заключение срочного контракта, чаще всего на 1 год. Такой контракт дает работодателю эффективное средство воздействия на работника. Однако, согласно ТК РФ (ст. 17), сроч­ный контракт может быть заключен только тогда, когда тру­довые отношения не могут быть установлены па неопреде­ленный срок: с учетом характера предстоящей работы, ус­ловий ее выполнения, интересов работника или в иных слу­чаях, непосредственно предусмотренных законом.

Контрольные вопросы

Кто является наемным работником? Какие обязанности и права он имеет?

Что включается в понятие «персонал организации»?

Какие виды численности персонала вы знаете?

Как определяется среднесписочная численность персонала?

Какие показатели использования кадров вы знаете?

Что включается в понятия: трудовое соглашение, трудовой договор, социальное партнерство?

Что устанавливает профессиональное тарифное трудовое соглашение. Территориальное трудовое соглашение, коллективный договор?

Что такое трудовой контракт? Какие основные вопросы он оговаривает?

Лекция 3. Производственно-трудовой процесс

План лекции

3.1.Производственно-трудовой процесс (ПТП): типы, виды.

3.2. Структура производственно-трудового процесса и его рационализация

3.2.Организация и рационализация трудовых процессов