Szervezeti viselkedés (OB) - relatív új terület tudás, amely a szervezettel kapcsolatos elképzeléseket tartalmazza. Nagyot képvisel gyakorlati jelentősége vezetőknek, akiknek irányítaniuk kell munkaerő-források a megfelelő irányba, hogy jó eredményeket érjen el munkájában.

Szervezeti magatartás: koncepció, lényeg, módszerek

Az OP jobb megértéséhez humánpszichológiai, valamint szociológiai ismeretekre van szükség. Ezen tudományok adatainak segítségével épültek fel az OP alapvető elméletei. Először is határozzuk meg ezt a fogalmat.

A szervezeti magatartás az ismeretek rendszere, és annak rendszeres frissítése új tényekkel a szervezetnek szentelt kutatások révén: a kollégákkal, a felső vezetéssel való interakciójuk, valamint a munkavállalók tevékenységük tárgyához való hozzáállásának vizsgálata.

A szervezeti magatartás lényege a szervezet elemeinek rendszeres elemzése ( magánszemélyekés csoportok), amelyek célja működésük előrejelzése és javítása. Jelenleg ez szükséges intézkedés a szervezet számára sikeres munka, mert összetett termelési struktúrák nagy embercsoportok hozzáértő irányítása szükséges: speciális motivációs rendszerek kialakítása és megfelelő elosztás munkaerő.

Az OP főbb módszerei azok, amelyeket eredetileg a szociológiában és a pszichológiában használtak:

• Megfigyelés. Lehetővé teszi a munkakörnyezet tanulmányozását és kinézet a munkavállalók, mennyire felelnek meg a követelményeknek, és azonosítják a hiányosságokat, hogy azok kiküszöbölhetők legyenek.
• Felmérés. Ez magában foglalja a kérdőíveket, az interjúkat és a tesztelést. Ezek a módszerek lehetővé teszik, hogy megtudja, mennyire elégedettek az alkalmazottak munkájukkal, és megértheti a csapatban fennálló kapcsolatok általános légkörét: barátságos, versengő vagy ellenséges.
• Dokumentum jellegű információk gyűjtése. Ebbe beletartozik a szabályzatok, etikai tanulmányozása szakmai kódexek, munkaköri leírások, szerződések, szervezeti alapszabály stb.
• Kísérlet. Ez a módszer laboratóriumi típus szerint szervezhető (a előzetes felkészülésés az emberek bizonyos körülmények között történő bemerítése) vagy természetes körülmények között hajtják végre.

A szervezeti magatartás modelljei

4 fő viselkedési minta létezik. Egy ember elképzeléseinek, értékeinek halmazát képviselik, és ezek alapján a munkafolyamat során másokra adott reakcióit.

• Eredeti szervezeti magatartás. Ezzel a viselkedéssel az ember a felismerésre törekszik, miközben kerüli annak hagyományait és elfogadott viselkedési normáit. Ennél a lehetőségnél nem ritka, hogy a csoport „konzervatív” összetétele találkozik az eredeti ellentmondásos nézetével.
• Lázadó szervezeti magatartás. Ez a legtöbb fényes ember a csoportban, mert tagadja a normákat és szabályokat. Szinte állandóan munkahelyi konfliktusok előidézője lesz, amelyek személyiségét kísérik. Egy ilyen alkalmazott megzavarja a munkafolyamatot és bonyolítja az összes kapcsolatot, ami rossz teljesítményhez vezet.
• Alkalmazkodó alkalmazottak. Bár ez a munkavállaló nem fogadja el a szervezet értékeit, mégis azokkal összhangban viselkedik. Minden normát, alapszabályt és előírást betart, azonban megbízhatatlansága miatt némi veszélyt jelent a szervezetre: bármikor kiléphet belőle, és ezzel megzavarhatja a munkafolyamatot.
• Fegyelmezett és elkötelezett munkatárs. Ez a fajta viselkedés a legjobb mind a szervezet, mind a munkavállaló számára, mert törekszik minden magatartási szabály betartására, és a szervezet értékrendje nem ütközik értékrendjével. Teljes mértékben betölti szerepét és jó eredményeket ad, ami képességeitől függ.

Így az OP nagyon fontos a csapatmenedzsment számára, mivel lehetővé teszi, hogy az emberek viselkedése alapján előre jelezzék a csapatban végzett munkájuk hatékonyságát.

A modern változások környezet a vezetési paradigma megváltozásához vezetett. Az új megközelítés abban áll, hogy elismerik az egyén elsőbbségét a szervezetben, tudását és képességeit a hatékony tevékenységekhez.

Egy szervezetbe dolgozni érkező egyén feltételezi egész sor magatartásukra vonatkozó korlátozások, amelyeket a szervezet szabályzatai, normái, vállalati magatartási kódex diktálnak. A 20. században a munkáltató erkölcsi szerződést kötött a munkavállalóval, amelynek értelmében a munkavállaló a szervezet iránti lojalitásért és az utasítások betartásáért cserébe munkaköri garanciákat kapott, karrier növekedés, anyagi jutalom.

Ma a munkaadóknak sokkal nagyobb szükségük van tudásra, mint egyszerűre teljesítményfegyelem. A tanulási képességet kezdik az odaadás helyett értékelni. Ennek eredményeként egy új típusú szervezeti szerződés jelenik meg, amelynek megvan a karaktere kereskedelmi partnerség: a felek vállalják, hogy mindaddig kölcsönhatásba lépnek, amíg az mindegyikük számára előnyös, de maximális hatást gyakorolva együttműködnek a munkavállalói kreativitás formájában, és megteremtik ennek a kreativitásnak a feltételeit a szervezet részéről. Ennek következtében a szervezeten belüli kapcsolatok megváltoznak, megerősödik bennük a piaci komponens (komponens), amely merevebb kapcsolati formát jelent, amely mind a munkavállaló, mind a munkáltató megfelelő magatartását igényli. Ez a helyzet különösen fontossá teszi a fejlesztést modern megközelítések EP oktatása a változó körülmények közötti munkavégzésre való felkészítésben.

F. Roethlisberger (XX. század 50-es évek) amerikai pszichológus használta először a „szervezeti viselkedés” (a továbbiakban OP) fogalmát a szervezetek tanulmányozása során. De a szervezeti magatartás mint tudományos diszciplína szisztematikus fejlesztése a 70-es években kezdődött. az USA-ban (F. Lutens, 1976)

A „szervezeti magatartás” fogalmát az egyén (csoport) szervezeti hatásokra (ösztönzők, szerep- és adminisztratív követelmények, előírások és szankciók) való különféle viselkedési reakcióinak megjelölésének szükségessége kapcsán vezették be, valamint a e reakciók típusainak változékonysága. A szervezeti viselkedés tanulmányozásának szükségessége a következő:

• 1. viselkedési reakciók homogén külső hatások változatos;
• 2. eltérő az emberek viselkedése a szervezeten belül és kívül;
• 3. ugyanazon személy (csoport, szervezet) viselkedési reakciói különböző helyzetekben eltérőek.

A szervezeti viselkedés megváltoztatja egymás reakcióit az interakció folyamatában a kitűzött célok elérése érdekében. A viselkedés egy személy reakciója a belső és külső hatásokra. A vezetés lényege a szervezeti magatartás szempontjából, hogy a szervezet teljes csapatát egy irányba terelje

Szervezeti viselkedés egy olyan tudomány, amely az emberek (egyének és csoportok) viselkedését vizsgálja a szervezetekben azzal a céllal, hogy a megszerzett tudást gyakorlatiasan hasznosítsa a hatékonyság növelése érdekében. munkaügyi tevékenység személy.

Szervezeti viselkedés az érintett alkalmazottak viselkedése bizonyos menedzsment folyamatok, saját ciklusokkal, ritmusokkal, tempókkal, kapcsolatok szerkezetével, szervezeti kerettel, alkalmazottakkal szemben támasztott követelményekkel. Ezeket a folyamatokat egyrészt a vezetés minden szintjén a vezetők erőfeszítései irányítják, másrészt a közvetlen résztvevők viselkedésében valósulnak meg, azaz. különböző vezetői szinteken dolgozó munkavállalók.

Az EP vizsgálat tárgyai

• * az egyének viselkedése egy szervezetben;
• * interperszonális kapcsolatok problémái két egyén interakciójában (kollégák vagy „főnök-beosztott” párok);
• * a kiscsoportokon belüli kapcsolatok dinamikája (formális és informális egyaránt);
• * kialakuló csoportközi kapcsolatok;
• * a szervezetek, mint integrált rendszerek, amelyek alapját a szervezeten belüli kapcsolatok alkotják (például stratégiai szövetségek, vegyes vállalatok).

A legtöbb tudományos tudományág (és az OP sem kivétel) négy célt követ: leírást, tudatosságot, előrejelzést és bizonyos jelenségek ellenőrzését.

Az OP céljai a következők:

• 1. az emberek viselkedésének szisztematikus leírása a munkafolyamat során felmerülő különféle helyzetekben;
• 2. az egyének cselekedeteinek okainak magyarázata bizonyos körülmények között;
• 3. a munkavállalói magatartás előrejelzése a jövőben;
• 4. a munkafolyamatban az emberek viselkedésének irányítására és fejlesztésére vonatkozó készségek elsajátítása.

A szervezeti viselkedés a következőképpen osztályozható:

• 1. Az emberi viselkedés tudatosságának foka szerint: tudatos és tudattalan.
• 2. Célok szerint: egyéni, csoportos és szervezeti szintű célok megoldására irányul.
• 3. Tárgyhordozó típusa szerint: egyéni, csoportos, szerepkör és szervezeti.
• 4. A szubjektumhordozóra gyakorolt ​​befolyás típusa szerint: reaktív (reakció a vezető, csoport vagy szervezet megfelelő szankcióira), konform (a vezető, csoport viselkedésének reprodukálása), szerepjáték (válasz a vezető személytelen követelményeire). hatósági és szakmai szabályzat).
• 5. A megvalósítás következményei szerint ebből a típusból magatartás a csoport számára: konstruktív (az egység erősítésére vagy a csoport hatékonyságának növelésére összpontosít) és destruktív (a csoport vagy szervezet felbomlásához és hatékonyságának csökkenéséhez vezet).
• 6. A tanfolyam formája szerint: kooperatív (az együttműködés fenntartására orientált) és konfliktusos.

Az OP lényege az egyének, csoportok, szervezetek viselkedésének szisztematikus, tudományos elemzésében rejlik az egyéni teljesítmény és a szervezet működésének megértése, előrejelzése és javítása érdekében, figyelembe véve a külső környezet hatását. Az OP magában foglalja az egyének és csoportok viselkedésének tanulmányozását és alakítását a szervezet céljainak elérése és tevékenységének hatékonyságának növelése érdekében. Az OP multidiszciplina (kereszttudomány), mert más tudományágaktól kölcsönzött elveket és módszereket alkalmaz: szervezetelmélet, pszichológia, szociálpszichológia, menedzsment, személyzeti menedzsment. Az EP viszont egy sor menedzsment tudományág tanulmányozásának alapját jelenti. Az OP világosan orientálódik a csoporton belüli egyénre, viselkedésére: a csoporton belüli emberekre, érzéseikre, észleléseikre, az új dolgokra való fogékonyságára, a környezetre adott reakciójára.

Az OP jellemző vonásai

1. A szervezeti magatartás tudományának egyik fő megkülönböztető jegye az interdiszciplináris jellege.

Az EP a viselkedéstudományokat (az emberek cselekedeteinek természetéről és okairól szóló rendszerezett ismereteket) ötvözi más tudományágakkal - a menedzsmenttel, közgazdasági elmélet, gazdasági és matematikai módszerek, kibernetika (ebből kölcsönöznek minden olyan ötletet, amely segít javítani az emberek és szervezetek közötti kapcsolatokat).

2. Az EP másik jellegzetessége a kutatási eredményeken és a koncepcionális fejlesztéseken alapuló szisztematikus jellege.

A kutatás olyan adatok gyűjtésének és értelmezésének folyamata, amelyek alátámasztják vagy megcáfolják az elméleti konstrukciókat. A kutatás az folyamatos folyamat, melynek köszönhetően folyamatosan bővítjük ismereteink körét az emberi viselkedésről a vajúdás folyamatában.

3. Az OP harmadik jellemzője az elméletek és kutatások egyre növekvő népszerűsége a gyakorló menedzserek körében. A modern menedzserek nagyon fogékonyak az új ötletekre, támogatják az OP-kutatást, új modelleket tesztelnek a gyakorlatban.

OP kutatási módszerek:

• * felmérések - interjúk, kérdőívek, tesztelések - a munkával való elégedettség szintjének, a csapat szervezeti légkörének mérése, interjúk telefonon is lebonyolíthatók;
• * rögzített információk gyűjtése - a szervezetben meglévő és az alkalmazottak és csoportok tevékenységét szabályozó dokumentumok tanulmányozása (a szervezet alapszabálya, vállalati magatartási kódex, szerződések, munkaköri leírások, divíziókra vonatkozó szabályzat);
• * megfigyelések - a helyzet tanulmányozása, a munkahely állapota, a munkavállalók megjelenése a követelményeknek megfelelően szervezeti kultúra;
• * kísérletek - laboratóriumi vagy természeti kísérletek végzése;
• * Internet használata.

Az interneten jelenleg folyó kutatások sokféle kérdésre és területre vonatkoznak, kognitív orientációjúak, azaz főként érintenek Kognitív folyamatok V különböző területek tevékenységek, beleértve az OP-t is. Az OP interneten keresztüli tanulmányozása számos előnnyel jár:

• 1) erőforrás-megtakarítás a felmérés során: idő, pénz és egyéb erőforrások;
• 2) a nagyobb pontosság biztosításának képessége nagyobb számú tantárgy bevonásával;
• 3) a módszertani eszközök megváltoztatásának egyszerűsége a fejlesztés és a tesztelés szakaszában;
• 4) a kísérletező befolyásának csökkentése;
• 5) kiegészítő szoftveres vezérlés alkalmazása a feladatok végrehajtása során.

Ezek az előnyök azonban bizonyos nehézségekkel járnak, különösen az OP esetében. Például a felhasználó teljesen névtelenné válik, ami az alany viselkedése feletti kontroll csökkenéséhez és a válaszadóval kapcsolatos információk torzulásához vezethet.

Az adattorzulás csökkentése érdekében használjuk következő eljárásokat: egyidejű a hálózaton keresztül nyert adatok összehasonlítása hagyományosan szerzett adatokkal, valamint elméleti koncepciókkal.

A modern változások technológiai folyamatok, a gazdaság nemzetközivé válása, fejlődése információs technológiák, az ügyfélközpontú minőségirányítás, a dolgozók meglévő sokféleségének felismerése és kezelése a menedzsment paradigma megváltozásához vezetett. Az új megközelítés abban áll, hogy elismerik az egyén elsőbbségét a szervezetben, tudását és képességeit a hatékony tevékenységekhez.

Az a személy, aki egy szervezetben dolgozik, számos korlátozást vállal a magatartására vonatkozóan, amelyeket a szabályzat, a szervezet normái és a vállalati magatartási kódex diktálnak. A 20. században a munkáltató erkölcsi szerződést kötött a munkavállalóval, amely szerint a szervezet iránti lojalitásért és az utasítások követésére való hajlandóságért cserébe
a munkavállaló garanciákat kapott a foglalkoztatásra, a karrier növekedésére és az anyagi javadalmazásra.

Ma a munkaadóknak sokkal nagyobb szükségük van tudásra, mint egyszerű teljesítményfegyelemre. A tanulási képességet kezdik az odaadás helyett értékelni. Ennek eredményeként megjelenik egy új típusú szervezeti szerződés, amely kereskedelmi partnerség jelleggel bír: a felek vállalják, hogy mindaddig kölcsönhatásba lépnek, amíg az mindegyikük számára előnyös, de együttműködnek.
maximális hatást gyakorolva a munkavállalói kreativitás formájában, és megteremtve ennek a kreativitásnak a feltételeit a szervezet részéről.

Ennek eredményeként a szervezeten belüli kapcsolatok megváltoznak, megerősödik bennük a piaci komponens (komponens), amely a kapcsolat egy merevebb formáját jelenti, amely mind a munkavállaló, mind a munkáltató megfelelő magatartását igényli. Ez a helyzet különösen fontossá teszi a korszerű megközelítések kidolgozását a szervezeti magatartás tanítására, amikor a szakembereket változó körülmények közötti munkára készítik fel.

A szervezeti magatartás mint akadémiai diszciplína egy összetett tudásterület, amely különféle jelenségeket és folyamatokat vizsgál, és számos társadalom- és természettudományi tudományághoz kapcsolódó specifikus kifejezések és fogalmak nagy mennyiségét fedi le. Tanulmányozásukhoz szükség van egy bizonyos rendszerre, amely megkönnyíti a tudományág elsajátításának folyamatát.

Az egyének viselkedését jelentősen meghatározzák a szervezet által kitűzött célok és célkitűzések, valamint az általa az egyénnel szemben támasztott korlátozások.

A szervezeti magatartás célja az egyén szervezeti viselkedési mintáinak tanulmányozása, modern formákés viselkedésének befolyásolásának módszerei, csoportok kialakításának elvei, egyesítve közös célok valamint a szervezeti magatartást befolyásoló módszerek alátámasztásának jellemzőinek azonosítása, hozzájárulva az egész szervezet hatékonyságának növeléséhez.

Annak ellenére, hogy a problémák egyre összetettebbé válnak az elemzés minden szintjén - személyes, csoportos és szervezeti szinten -, a szervezeti magatartás az elemzés irányába orientálódik. gyakorlati használat a cégvezetésben. Ez azt jelenti, hogy olyan elérhető, érthető és alkalmazható módszereket kell kidolgozni, amelyek az emberek menedzselésében alkalmazva lehetővé teszik a szervezet számára, hogy céljait maximálisan elérje.

A felismerés, hogy az emberek legértékesebb erőforrás szervezettség, magatartási paradigmák megváltozásához, a szervezeti magatartás humanista orientációjához, társadalmi orientációjához vezet. A szervezeti magatartás egyre inkább arra irányul társadalmi igazságosság a munkavállalókat illetően, a munkavállalók és a vállalat érdekei közötti egyensúly fenntartása, a társadalmi reagálás és a társadalom iránti felelősség.

A szervezeti magatartás lényege az egyének, csoportok, szervezetek viselkedésének szisztematikus, tudományos elemzésében rejlik, hogy megértsük.
az egyéni és szervezeti teljesítmény előrejelzése és javítása a környezeti hatások figyelembevételével. A szervezeti magatartás magában foglalja az egyének és csoportok viselkedésének tanulmányozását és alakítását a szervezet céljainak elérése és tevékenységei hatékonyságának javítása érdekében. A szervezeti magatartás multidiszciplina (kereszttudomány), mert más tudományágaktól kölcsönzött elveket és módszereket alkalmaz: szervezetelmélet, pszichológia, szociálpszichológia, menedzsment, emberi erőforrás menedzsment. A szervezeti magatartás viszont alapot ad a tanuláshoz
vezetési tudományágak egész sora. A szervezeti viselkedés egyértelműen a csoporton belüli jelenlétre, viselkedésére összpontosít: az emberekre
a csoporton belül, érzéseiket, érzéseiket, fogékonyságukat az új dolgokra, reakcióikat a környezetre.

Tehát szervezeti: multidiszciplináris, a szervezetben lévő egyénre összpontosítva: a teljesítményre összpontosítva; figyelembe veszi a külső környezet hatását.

A szervezeti magatartás tárgya az irányítási rendszer kapcsolata minden szinten, a hatékony fejlesztésre fókuszálva
menedzsment módszerek egy versenyképes működési környezetben.

A szervezeti viselkedés az irányítási rendszer minden szintjén vizsgálja a kapcsolatokat, a versenykörnyezetben a hatékony irányítási módszerek kidolgozására összpontosítva: együttműködés; hatalom és irányítás; ingatlan; nem produktív.

A szervezeti viselkedés kutatásának módszerei:

– felmérések - interjúk, kérdőívek, tesztelések, a munkával való elégedettség szintjének, a csapat szervezeti légkörének mérése;

– rögzített információk gyűjtése - a szervezetben meglévő, az alkalmazottak és csoportok tevékenységét szabályozó dokumentumok tanulmányozása (szervezeti alapszabály, vállalati magatartási kódex, szerződések, munkaköri leírások, osztályokra vonatkozó szabályzatok);

– megfigyelések - a helyzet, a munkahely állapotának, a dolgozók megjelenésének tanulmányozása a szervezeti kultúra követelményeinek megfelelően;

– kísérletek – laboratóriumi vagy természeti kísérletek végzése;

- Internet használat.

a szervezeti magatartás fejlődési szakaszai

A szervezeti magatartás (OB) mint új tudományág az 50-es években kezdett kialakulni. XX század A "szervezeti" kifejezés
A viselkedés" akkor keletkezett, amikor a tudományágak több olyan területe zajlott le, amelyek a szervezetben, a szervezetek között, valamint a belső és külső környezet között zajló folyamatok vizsgálatában vesznek részt. Így a szervezeti viselkedés olyan diszciplínákat szívott magába, mint a termelésmérnöki, munkaszociológia, szociálpszichológia, üzletkutatás, menedzsmentelmélet és jog.

A szervezeti viselkedés tudománya számos kritérium alapján szakosodottabb tárgyakra oszlik. A fő kritériumok a következők:

– az összesítés (általánosítás) és elemzés szintje;

– a szervezeti élet sajátos vonatkozásai;

– a vállalat céljaihoz, termékeihez vagy szolgáltatásaihoz kapcsolódó jellemzők;

– a szervezet részekre bontásának kritériumai stb.

A szervezeti viselkedés legalább két hagyományos tudomány kombinációja az üzleti iskolákban:

1) menedzsment iskolák (menedzsment);

2) az „emberi kapcsolatok” iskolái.

Klasszikus iskola. Tudományos menedzsment számos menedzser, tanácsadó és kutató (F. Taylor, A. Fayol, G. Ford stb.) munkája alapján, akik annak ellenére, hogy a szervezet tanulmányozását különböző nézőpontokból közelítették meg, fejlesztették számos fogalom és ötlet, amelyek sok általános. Ezek az ötletek nagyon népszerűek voltak az első évtizedekben
múlt század.

A tudományos menedzsment az egyes munkavállalók termelékenységére összpontosít. Mint a huszadik század társadalma.
egyre inkább iparosodott, a cégek egyre nehezebben tudtak növelni termelékenységüket.

F. Taylor filozófiája azon a gondolaton alapult, hogy vezetői döntések alapján fogadják el tudományos elemzésés tények, nem találgatások. F. Taylor ötletei érkeztek széleskörű felhasználás az 1920-as és 1930-as években az ipari gazdaságokban.

Az adminisztratív menedzsment a vezetőkre és az általuk ellátott funkciókra összpontosít. Ezt a menedzsmentszemléletet leginkább Henri Fayol (1841-1925), francia bányamérnök dolgozta ki, akinek fő nézőpontja a 20. század elején alakult ki. Fayol akkor vált ismertté, amikor újjáélesztett egy bányavállalatot, amely az összeomlás szélén állt, és pénzügyi sikerré változtatta azt. Később sikereit inkább az általa alkalmazott módszernek, semmint személyes képességeinek tulajdonította. Fayol volt az első, aki felismerte, hogy a sikeres vezetőknek ismerniük kell a menedzsment alapvető funkcióit. Ezeket a funkciókat tervezésként, szervezésként, vezénylésként (irányításként), koordinációként és ellenőrzésként határozta meg. Azt is állította, hogy a sikeres vezetőknek bizonyos irányítási elveket kell alkalmazniuk ezekre a funkciókra.

A bürokratikus menedzsment © arra összpontosít szervezeti rendszeráltalánosságban, és a következő rendelkezéseken alapul:

– vállalati szabályok, szabályzatok és eljárások;

– kialakult hierarchia;

– egyértelmű munkamegosztás.

Max Weber (1864-1920), német szociológiatörténész a legszorosabb kapcsolatban áll a bürokratikus menedzsmenttel. Weber
megjegyezte, hogy a menedzsment számos európai szervezetben a XIX. személyes alapja volt. Az alkalmazottak gyakran több lojalitást tanúsítottak az egyes vezetők iránt, mint a szervezet küldetése iránt. Ennek eredményeként az erőforrásokat gyakran az egyes vezetők belátása szerint használták fel, nem pedig a szervezet céljainak megfelelően. Ezen diszfunkcionális következmények megelőzése érdekében Weber olyan irányítási rendszert vezetett be, amely a személytelen és racionális viselkedés. Az ilyen típusú irányítást bürokráciának nevezik.

Az 1920-as és 1930-as években jött létre az „emberi kapcsolatok” iskolája, amely az egyéni és csoportos tényezőket helyezi a figyelem középpontjába. az USA-ban a Chicago melletti Hawthorne üzemben végzett kutatások és kísérletek eredményeként, majd más országokban is megjelent. Az USA-ban képviselői E. Mayo, F. Roethlisberger, W. Mury. Franciaországban - J. Friedman.

Elton Mayo professzor (1880-1949) kollégáival együtt kísérleteket végzett Hawthorne-ban a Westinghouse Electric cég gyáraiban. A kísérletek az Egyesült Államok életének tanulmányozását célzó program részeként zajlottak a nagyvállalatok gyárainak „Labor in America” szekciójában.

Az emigráns lányok napközben dolgoztak a műhelyben, csendes, tompa tempóban folyt a munka, mindenkit megterheltek. anyagi problémák. A program célja volt: tisztázni a munkahelyi légkör munkaerőre gyakorolt ​​hatását. Ezek a feltételek fokozatosan változni kezdtek, a munka termelékenysége meredeken emelkedett, majd egy idő után stabilizálódott.

A munkások odafigyeltek magukra, és elkezdték megvitatni ezeket a kérdéseket egymás között. Végül megalakult informális csoportokés a bennük lévő viselkedési normák, és ennek megfelelően a vezető által e normák betartásának ellenőrzése. Megjelentek a társadalmi normák, amelyek szabályozzák a munkatevékenységet (ebben a csoportban nem több és nem több
Kevésbé egy bizonyos összeget Termékek). Így a társadalmi normák termelésirányítási funkciókként kezdtek szolgálni.

A Hawthorne-kísérletek következtetései: Hatás meghatározva társadalmi normák a munka termelékenységére gyakorolt ​​viselkedés; azonosított fontos szerep társadalmi ösztönzők a szervezeti tagok viselkedésében, in egyes esetekben a gazdasági ösztönzők hatásának blokkolása; azonosították a csoportos viselkedési tényezők elsőbbségét a személyesekkel szemben; Megmutatjuk az informális vezetés fontosságát a csoportos tevékenységekben.

E. Mayo egy könyvben foglalta össze nézeteit, amelyek messze túlmutatnak kutatásain. Szociális problémák ipari kultúra". A fő gondolat az, hogy olyan szervezetet lehet létrehozni, amely az alkalmazottak igényeinek kielégítésével éri el céljait.

Mayonak nagyon rövid idő alatt sikerült a „gazdaságos”, „racionális” embert „szociális” emberré alakítania. A viselkedéstudósok későbbi generációi© „önmegvalósító” emberré tették ezt a személyt, aki ismeri önmagát és képességeit, és felismeri a benne rejlő lehetőségeket.

El kell mondanunk, hogy E. Mayo kísérletei a tudományos módszertan fejlődésének általános főáramát képezték, és a világ és a menedzsment rendszerszemléletén alapultak.

A szisztematikus megközelítés Alekszandr Alekszandrovics Bogdanov munkásságából származik. (1873-1928) „Tektológia. Tábornok szervezéstudomány", 1920-ban jelent meg.

Ivan Petrovics Pavlov (1849-1936) vezette be a „viselkedés” kifejezést, amelynek segítségével lehetővé vált az egyén integrált, kölcsönhatásba lépő szervezet környezettel való kapcsolati szférájának tükrözése. A behaviorizmust egyébként latinból viselkedésnek fordítják. Így a behaviorizmus egyik fő rendelkezése, az emberi viselkedés megváltoztatásának lehetősége a feltételes reflex jelenségén alapul.

Az OP diszciplínája R. Gordon £ és D. Howelom & amerikai menedzsment specialisták jelentéséből származik, akik
1959-ben publikálták kutatásaik eredményeit, amelyek az üzleti iskolák diákjai és tanárai körében végzett felmérést is tartalmaztak.

Eredményeik azt mutatták, hogy az olyan tudományágak oktatása, mint a menedzsment és az üzleti pszichológia, nem tükrözi teljes mértékben a vezetők igényeit.

Az Egyesült Államokban 1973-ban jelent meg az első tankönyv a szervezeti viselkedésről, szerzője Fred Lutens. 1999-ben volt először Oroszországban
Ennek a tankönyvnek a hetedik kiadását lefordították orosz nyelvre, amely az első akadémiai tankönyv a szervezeti viselkedésről
Orosz nyelv. F. Lutens a szervezeti viselkedést a szervezeten belüli emberi viselkedés leírásának, magyarázatának, előrejelzésének és irányításának tudományaként határozza meg.

A szervezeti magatartás fejlesztésében ma újdonság az egyéni viselkedés vizsgálatának iránya a virtuális szervezetekben, a virtuális térben a „viselkedés” és a „szervezet” fogalmak ötvözése zajlik, ami további kutatásokat igényel. A szervezeti magatartás mára valóban sajátos területté vált tudományos tudás gyakorlattal kapcsolatos hatékony irányítás modern összetett szervezetek. Ennek a tendenciának a jövőben tovább kell erősödnie.

A szervezet külső és belső környezetében bekövetkező változások, új típusú szervezetek, új paradigmák, ill.
a tudásról emberi viselkedés szükségessé teszi a kor követelményeinek megfelelő új szervezeti magatartási modellek kidolgozását és gyakorlati megvalósítását. Az új modellek a partnerség gondolatát testesítik meg, csapatmunka, bevonódás, önuralom, magasabb rendű igények kielégítésére való orientáció, önmegvalósítás, Jó minőség munkás élet satöbbi.

Így a tudományos gondolkodás iskoláit és megközelítéseit három fő modellbe lehet csoportosítani - autoriter, gyámság és támogató.

Fogalmazzuk meg még egyszer röviden ezen iskolák vagy modellek főbb jellemzőit.

Autoritárius modell. A korszakot a tekintélyelvű, hatalomalapú szervezeti magatartási modell uralta
ipari forradalom. Az autokráciában a vezetők a formális, hivatalos jogosítványokra összpontosítanak, amelyeket a beosztottaknak való parancsadás jogán keresztül ruháznak át. Feltételezzük, hogy a dolgozókat munkára kell irányítani és kényszeríteni, ami a vezetés fő feladata. Ez a megközelítés meghatározza szoros ellenőrzés menedzsment vége
munkafolyamat.

Az autokráciában a dolgozók a vezetőnek való alárendeltségre koncentrálnak, ami azt eredményezi pszichológiai függőség a főnöktől. A szervezet fizetési szintje alacsony, mivel a dolgozók munkájának eredménye minimális. Ez a körülmény abból adódik, hogy a munkavállalók elsősorban alapvető szükségleteiket és családjuk alapvető szükségleteit igyekeznek kielégíteni.

A tekintélyelvű modellt alternatív megközelítések hiányában elfogadhatónak értékelték, és továbbra is megfelelő bizonyos feltételek(például egy válságban lévő szervezetnél). Új ismeretek a munkavállalói igényekről és a változó rendszerről társadalmi értékek előre meghatározta a szervezeti rendszerek irányításának módszereinek további keresését.

Gyámsági modell. A munkaügyi kapcsolatok tanulmányozása kimutatta, hogy bár a tekintélyelvű vezetés nem jár szóbeli visszajelzéssel a beosztotttól a főnök felé, „mentális Visszacsatolás"bizonyára létezik.

A gyámsági modell sikere attól függ gazdasági erőforrások. A szervezet vezetésének erőfeszítései a bérek kifizetéséhez és a juttatások biztosításához szükséges források biztosítására irányulnak. Mivel a munkavállalók fizikai szükségletei megfelelően kielégítettek, a munkáltató a munkavállalók biztonság iránti igényét tekinti elsődleges motiváló tényezőnek.

A gondnokság a munkavállaló szervezettől való fokozott függőségét eredményezi, a cég alkalmazottaiba folyamatosan beleivódnak a gazdasági ösztönzők és juttatások gondolatai, és az ilyen jellegű pszichológiai bánásmód eredményeként teljesen úgy érzik magukat. boldog az élettel. Az elégedettség érzése azonban nem erős motivátor, passzív együttműködést vált ki, így a gyámsági modell eredményessége csak csekély mértékben haladja meg a tekintélyelvű megközelítéssel elért produktivitást.

A modell fő előnye, hogy biztonságérzetet és elégedettséget ad a dolgozóknak. A legtöbb nyilvánvaló hátránya A modell szerint a legtöbb munkavállaló munkaereje a potenciális képességek határán van, a munkavállalók nem motiválják képességeiket magasabb szintre fejleszteni.

Támogató modell. A szervezeti magatartás támogató modellje a „támogató kapcsolat elvén” alapul.
Rensis Likert. A Likert-elvnek sok közös vonása van az emberi erőforrás-orientált megközelítéssel és az „emberi kapcsolatok” iskolával, amelyről fentebb már volt szó.

Ma már felismerték, hogy egy szervezet az szociális rendszer, melynek legfontosabb eleme a munkavállaló.

A modern kutatás az emberre összpontosít, társadalmi tényező A szervezetben. A szervezésben és a személyzeti irányításban jelenleg szükséges új megközelítés, amely az egyének és csoportok szervezeti viselkedésével kapcsolatos kutatásokat kívánta összefoglalni. Ennek eredményeként a szervezeti magatartás ma a pszichológia, a szociológia, a pedagógia és más tudományok különálló területeit ötvözi.

Vannak bizonyos menedzsment sajátosságok tág értelemben ez a szó és a szervezeti magatartás különösen ben különböző országokés kultúrák. Kiemel sajátos jellemzők amerikai, európai, Japán menedzsment. Beszélni valamiről Orosz menedzsment, meg lehet jegyezni, hogy viseli a vonásokat különböző modellek, vegyes. Ebből következik nagyon fontos a saját vezetési és szervezeti magatartás gyakorlatának, valamint a külföldieknek a tanulmányozása.

3 A szervezeti magatartás kettőssége

A szervezeti magatartás kettős folyamat: egyrészt maga a szervezet befolyásolja a munkavállalókat, megváltoztatja törekvéseiket, vágyaikat, bizonyos viselkedési normákat kényszerít ki. A munkavállalónak figyelembe kell vennie a szervezetben meglévő szabályokat, teljesen vagy részben módosítania kell saját magatartását, ha az nem felel meg az elvártnak. Másrészt az egyén is befolyásolja a szervezetet. Cselekvés végrehajtásával, tett elkövetésével, gondolatok kifejezésével befolyásolja a szervezeti környezetet.

Bármely szervezet (kereskedelmi, kormányzati) vezetői folyamatosan kénytelenek ugyanazt a problémát megoldani: hogyan lehet hibakeresést végezni az irányítási rendszerben annak érdekében, hogy biztosítsák az alkalmazottak együttműködését a szervezetben, és leküzdjék esetleges konfrontációikat a szervezeti környezetben.

A „konfrontáció - együttműködés” problémája a szervezeti magatartás fő ellentmondása, amelyet vagy leküzdenek, vagy rontanak. Megoldhatóságának foka a fő mutatója annak, hogy mennyire sikeres a megvalósítás szervezeti irányítás. A vezetők legmagasabb szakmai eredményei az együttműködés hatásai, a szakmaiság hiányának mutatói a többszörös konfrontáció.

A „konfrontáció - együttműködés” körülményei a szervezet egészében felmerülnek: vertikálisan („felülről lefelé” és „lentről felfelé”) - a vezetők és a beosztottak között, valamint horizontálisan - maguk a munkavállalók, részlegek, szolgáltatások és vállalati egységek között, ha egy holding társaság. Ezért egy szervezetben egy bizonyos irányítási rendszer, amely kiegyensúlyozza a szervezeti magatartást.

Rizs. 1. A szervezeti magatartás alternatív modelljei

A grafikonon (1. ábra) a szervezeti viselkedés tárgyát két ellentétes modellként ábrázoltuk: A – alkalmazottak konfrontációja; B – együttműködés. Ezek a modellek kölcsönösen átalakulhatnak egymásba, meghatározva akár a szervezeti fejlődés, akár a degradáció irányát.

Egy olyan cégnél, ahol a kötődő alkalmazotti típus dominál, jellemző magas szint kölcsönös következetesség: viselkedésének modellje egységesítőnek bizonyul, hiszen a „fenék” problémák megoldódnak. Ahol pedig az elidegenedett alkalmazotti típus dominál, ott nagymértékű az össze nem illesztés, viselkedési modellje megosztónak bizonyul. Az első esetben a munkavállaló panorámaképet alakít ki a teljes munkakörről. Ennek eredménye az széleskörű interakciók, kölcsönös támogatás az ízületi problémák megoldásában. A szociokulturális kapcsolatok a „közös ház” típus szerint alakulnak. A második esetben az alkalmazottak szűken funkcionális munkaképet alakítanak ki. Eredményük az „inkonzisztenciák” növekedése, a kommunikációs elszigeteltség és a „közös otthon” szervezeti kultúrája.

Bármilyen vezetési stílus esetén a munkát az eredménye, a munkafolyamatot pedig az eredményessége alapján értékelik, azaz. a cél elérésének mértéke. Minél függetlenebb szakmai tevékenység, annál nagyobb a munkavállaló felelőssége annak eredményeiért. Modern menedzsment tovább különböző szinteken függetlenséget feltételez a döntéshozatalban, figyelembe véve a belső ill külső körülmények. Minél magasabb a vezető képzettsége, annál megbízhatóbban érti meg a helyzetet, pontosabban hoz döntéseket, és megjósolja az eredményt. A menedzser kompetenciaszintje a szakterület gazdasági, politikai, jogi helyzeteinek felmérésében saját tevékenységek meghatározza a cél kitűzését és az eredményeket. Ha a célt helyesen tűzzük ki, a tartalmat (anyagi, intellektuális, érzelmi) és a módszereket ennek megfelelően választjuk ki, akkor a cél és az eredmény megfelelő lesz.

Ha a funkciók egyértelműen el vannak osztva egy szervezetben, és a felelősséget funkció szinten delegálják, akkor a célt, a tartalmat és a módszereket ugyanaz a személy határozza meg. Ebben az esetben a cselekvés eredményét a kidolgozott kritériumok és a tevékenységi módszerek hatékonysága határozzák meg. A „Ki a hibás” kérdés? ebben a helyzetben nem merül fel. Kérdésekké alakul át: „Mit tegyek?” és „Készen állok erre?” Ha ismétlődnek a kudarcok a tevékenységben, akkor önelemzés merül fel: helyesen értelmezték-e a feladatokat, vagy választották-e meg a módszereket.

A szervezeti magatartás eredményességének értékelése során fontos megérteni saját és partnere (pszichológiai, szociális, lelki) pozícióját. A pozíció az, amely meghatározza a cselekvések és a viselkedés természetét, amelyben megnyilvánul. A sok tevékenység közül, amit egy alkalmazott végrehajt, láthat egyet, amely felfedi az általa betöltött pozíciót. Ha ezt a cselekvést nem hagyjuk figyelmen kívül és nem értjük meg helyesen, akkor lehetséges előre látni más cselekvések és viselkedések természetét, azaz előre jelezni, előre jelezni a cselekvéseket.

Szervezeti működés(angol. szervezeti viselkedés) – az emberek (egyének és csoportok) szervezeten belüli interakciójára vonatkozó ismeretek szisztematikus tanulmányozása és gyakorlati alkalmazása.

Szervezeti működés- alapvető tudományos diszciplína a szervezetben élő emberek viselkedésében és viselkedési stratégiáiban megjelenő okokról és tényezőkről, motívumokról és célokról, vágyakról és törekvésekről.

Szervezeti működés- vidék tudományos kutatás, amelyek a különböző tudományágak (pszichológia, szociológia, kultúratudomány, antropológia, filozófia) elméletét, módszereit és elveit alkalmazzák az egyéni eszmék, erkölcsök, értékek és cselekvések tanulmányozására csoportos és teljes szervezeti munka során.

A szervezeti viselkedés tudománya egy sor eszköztárat kínál, amelyet a szervezeti viselkedésben használnak különböző szinteken elemzés. Például lehetővé teszi a vezetők számára, hogy elemezzék az egyének viselkedését a szervezetben, és elősegíti az interperszonális kapcsolatok problémáinak megértését két egyén (kolléga vagy egy felettes-beosztott pár) interakciójában. Emellett a szervezeti viselkedésre vonatkozó ismeretek rendkívül hasznosak a kiscsoportokon belüli kapcsolatok dinamikájának mérlegelésekor (mind formális, mind informális). Olyan helyzetekben, amikor két vagy több csoport erőfeszítéseinek összehangolása szükséges (pl. technikai szolgáltatásokés értékesítési osztály), a vezetők érdeklődnek a kialakuló csoportközi kapcsolatok iránt. Végül a szervezetek holisztikus rendszerként is felfoghatók és menedzselhetők, melynek alapját a szervezeten belüli kapcsolatok (például stratégiai szövetségek, vegyesvállalatok) adják.

A szervezeti magatartás tudománya 1948-1952-ben kezdett fejlődni. a nyugati menedzsmentelmélet keretein belül. A „szervezeti viselkedés” fogalmát először F. Roethlisberger amerikai pszichológus használta szervezetek tanulmányozása során. De a szervezeti viselkedés szisztematikus fejlesztése mint vizsgálati tárgy és hogyan tudományos diszciplína az 1970-es években kezdődött. az Egyesült Államokban. E vizsgálatok eredményeit a legteljesebben J. L. Gibson, J. Ivantsevich, J. H. Donnelly Jr. munkái mutatják be. (1973, 2000). Eredményeiknek fontos módszertani vonatkozásai vannak. A szervezeti viselkedést elemző módszerük szerint a viselkedést egyéni, csoportos és szervezeti szinten vizsgálják. A szervezeti magatartás a teljesítményre fókuszál, ezért a szervezeten belüli emberek kapcsolatainak és viselkedésének szabályozása mindig nemcsak a szervezeti kultúra formálódási folyamata, hanem mindenekelőtt a szervezeti kultúra szempontjából értékelhető. a közös tevékenységek eredményességének eredménye.

orosz tanulmányok.
A hazai szakirodalomban, amint azt Yu. D. Krasovsky megjegyezte, az első, a szervezeti viselkedés tanulmányozásával foglalkozó művek az 1980-as évek végén jelentek meg a munkaszociológia tanulmányozásának részeként (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko, V. V. Sherbina (1993)). Speciális figyelem foglalkozott a munkaügyi kapcsolatok stabilizálásával a csapatban, a szervezet szakmai struktúrájának megváltoztatásával és társadalmi szempontok Személyiségfejlődés. Az 1990-es években a szervezeti viselkedés a gazdaságpszichológia, mint a kialakulási és megnyilvánulási mintákat vizsgáló pszichológiai területté vált. egyéni jellemzők munkafolyamatban lévő személyek. Az 1990-es évek közepe óta számos tudományos publikáció jelent meg a szervezeti viselkedésről, és hamarosan bevezették a szervezeti magatartás független diszciplínát. oktatási terveket szakemberek képzése a szervezetirányítás és a személyzeti menedzsment területén Oroszországban. A szervezeti viselkedést, mint a menedzsment tárgyát egy dinamikusan változó környezetben egy másik, a tudományos ismeretek és a vezetési gyakorlat talán legfiatalabb területével – a menedzsment fogalmával – összefüggésben tekintjük. emberi erőforrások által. Ez a koncepció összhangban van azzal a szervezeti szükséglettel, hogy erősítsék és javítsák a versenyképességet, többletértéket teremtsenek és megalapozzák hatékony folyamat menedzsment a szervezet legértékesebb eszközének – az embereknek, akik egyénileg és kollektíven hozzájárulnak a szervezeti célok eléréséhez – kihasználásával. Ebben a koncepcióban az embereket vagy „humán tőkének” tekintik, amelybe nem kevesebb pénzt kell befektetni, mint az új technológiákba; vagy „értékes eszközként”, amely a munka iránti elkötelezettsége, alkalmazkodóképessége, magas munkaminősége, készségei, képességei és kompetenciája révén versenyelőnyt teremt. A személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment tudományának keretein belül a motiváció, mint rendszerjelenség megértésének új megközelítéseit dolgozzák ki (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). A motiváció az indítékok és ösztönzők szinkron egybeesését jelenti a dolgozók tudatában és viselkedésében, ahol az aktív munkavégzés hatásai erednek. Az indítékok és ösztönzők „találkozása” arra ösztönzi az embert, hogy bizonyos helyzetekben bizonyos módon cselekedjen.

A szervezeti viselkedés mint tudomány a behaviorizmusból nőtt ki – a pszichológia azon irányából, amely egy személy mentális szervezetének külső ingerekre adott kísérleti viselkedési reakcióit vizsgálja.

A szervezeti magatartás által kezdetben vizsgált ingerek közé tartoztak az ergonómiai mutatók - a munkahely megvilágítása, a falak és eszközök színe, a munkamotiváció anyagi összetevője - bérek, bónuszok, ösztönző bónuszok és egyéb munkafeltételek.

A 20. század végén a szervezeti magatartás mint diszciplína fokozatosan eltávolodott a behaviorista attitűdöktől, figyelme a szervezetben jelentkező rendszerszintű és kollektív hatásokra és a vállalati kultúra jelenségeire összpontosított.

A szervezeti magatartást mint tudományágat meg kell különböztetni a következőktől:

• szervezetfejlesztés, amely a szervezet egészére összpontosít,
• személyzeti menedzsment, amelynek középpontjában az alkalmazottak fejlesztését szolgáló szervezeti technológiák létrehozása áll,
• menedzsment – ​​rendszerező tudományág különféle modellekés menedzsment eszközök.

A szervezeti viselkedés azt tükrözi, ahogyan az alanyok és maga a szervezet, mint tevékenység alanya a külső környezetben reagál a folyamatban lévő belső és külső változásokra. A külső és belső környezet állandó befolyását tapasztalva a szervezetek törekednek a fenntartható egyensúlyát és fejlődését biztosító mechanizmusok fejlesztésére (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

A szervezeti magatartás és a vezető.

A szervezeti viselkedés tanulmányozásának három szintje:
1. Egyéni;
Az egyes emberek jellemzőinek vizsgálata, lehetővé téve az egyén munkájának eredményességét, motivációját és szociabilitását befolyásoló tényezők azonosítását.
2. Csoport;
A csoport két vagy több ember, akik kölcsönhatásba lépnek egymással céljaik elérése érdekében.
A csapat olyan emberek csoportja, akik közös célok eléréséért dolgoznak.
3. Szervezeti;
Lehetővé teszi a függőségek azonosítását szervezeti struktúra valamint a szervezeti kultúra az emberek és csoportok viselkedésére, a munkához való hozzáállásukra, a közös célok elérésének vágyára.

Azok a vezetők, akik megértik a szervezeti viselkedést, sikeresebben tudják megvalósítani a benne rejlő lehetőségeket.

A menedzsment négy funkciója:
Tervezés. A szervezeti stratégia meghatározása, az erőforrások allokációja és felhasználása. A cél eléréséhez.
Szervezeti magatartási segítségnyújtás: segít csökkenteni a kockázatot és javítani a meghozott döntések minőségét azáltal, hogy bemutatja, hogyan születnek a döntések egy szervezetben, hogyan hatnak az alkalmazott technikák és a felmerülő konfliktusok a tervezési és döntéshozatali folyamatra, ami a tervezésben és a csoportos döntéshozatalban is megnyilvánul.

Szervezet. A munkakapcsolatok szerkezetének, a beosztottak jogainak kialakítása, a dolgozók csoportokba, csapatokba, osztályokba való felosztása. Probléma: konfliktusok, a személyzet átpolitizálása.
A szervezeti magatartás ismerete ajánlásokat ad a személyzet olyan megszervezésére, hogy a készségek, képességek, képességek optimális felhasználása, kommunikációs készségek és a cselekvések koordinációja fejlődjön.

Menedzsment. A munkatársak cselekvéseinek ösztönzése és koordinálása a célok elérése érdekében. Probléma: nincs kidolgozva motivációs ösztönző.
A vezetési stílus és a vállalat jellemzőinek megfelelő vezetői technikák elsajátítása javítja a munka minőségét és hatékonyságát.

Ellenőrzés. Felméri, hogy a szervezet mennyire éri el céljait, és tegyen lépéseket a teljesítmény javítása és fenntartása érdekében. Probléma: nincs kidolgozott értékelési szempont.
A szervezeti magatartás ismerete ad: a szervezeti magatartás elmélete és fogalma eszközöket ad a munkahelyi helyzet, azok jellemzőinek és a korrekciós intézkedések megtételének a felméréséhez.

A hatékony végrehajtás érdekében szervezeti funkció a vezetőknek rendelkezniük kell az elsajátítás három összetevője:
- fogalmi tapasztalat;
- egyetemes emberi tapasztalat;
- műszaki végzettség;

A sikeres menedzser sikerének összetevői:
- megoldani az emberek problémáit;
- szervezetekben, mint társadalmi rendszerekben dolgozni;
- valós körülmények között történő munkavégzés => viselkedését korlátok szabják: idő, informális kommunikáció kialakításának szükségessége;
- figyeljen a verbális kapcsolattartásra - (munkaidő 65 - 80%-a), informális kommunikációra - (munkaidő 45%-a).

A menedzsernek jó kommunikátornak kell lennie.

A jó kommunikátor három jellemzője:
- jól megfogalmazott kívánt eredmény (cél, információátadás egyértelműsége);
- érzékszervi érzékenység (látás, hallás, tapintás);
- viselkedési rugalmasság (távolság, beszéd, gesztusok stb.).

A szervezeti magatartás és menedzsment aktuális kérdései:
1) Hogyan kezeljük az emberi erőforrásokat, hogy biztosítsuk versenyelőny szervezetek;
2) Hogyan alakítsunk ki etikailag elfogadható szervezeti struktúrát;
3) Hogyan kezeljük az alkalmazottak változatos összetételét (életkor, nem, vallás, képességek stb.);
4) Hogyan kezeljük a szervezeti viselkedést, amikor egy szervezet elkezd nemzetközi szinten működni.

A szervezeti viselkedés jellemzői az orosz szervezetekben:
- motivációs válság;
- a modern munkatevékenység gondolatának negatív átalakítása;
- új képességek kialakításának szükségessége a személyzet körében;
- manipuláció és egyéb durva eszközök alkalmazása pszichológiai módszerek mint a munkavállalók befolyásolásának fő módszerei;
- morális támaszt keress gyermekeidben és félelmet az öregségtől.