Время окончания рабочего дня. Обычный режим работы

31.08.2019Рубрика: Торговля

Рабочее время по Трудовому кодексу представляет собой определенный временной отрезок. В указанный период каждый из трудящихся должен исполнять предписанные ему, согласно должностной инструкции, поручения. Более подробно с расшифровкой названного термина можно ознакомиться в ст. 91 ТК РФ.

Обратите внимание: согласно букве закона, длительность рабочего времени в течение календарной недели составляет 40 часов. Допустимая норма для иного отрезка времени (месяц, год) рассчитывается исходя из недельного эквивалента.

В обязанности руководства входит ведение записи фактически отработанных каждым из сотрудников часов.

Дополнительные разъяснения

Рабочим принято считать время, которое фактически отработал сотрудник за день. Сюда же включаются периоды вынужденного простоя и оплачиваемые компанией перерывы в течение рабочего дня. Данный временной отрезок может превышать принятую норму или наоборот, быть меньше нее.

ТК РФ (раздел IV, гл. 15 и 16) четко регламентирует нормы ежедневного и еженедельного рабочего времени. Конституция страны (ст. 37, п.5) фиксирует за каждым из трудящихся право на отдых.

Следуя ст. 91 ТК РФ, оба участника трудового соглашения вправе обозначать приемлемые для себя пределы рабочего дня. Принятый распорядок (обеденный промежуток, начало и конец смены) так же может подлежать обсуждению. Обозначенная законодательством норма, равная 40 часам в неделю, считается основной для подавляющего количества трудящихся. При этом не играют большой роли следующие факты:

Длительность рабочей недели (5 или 6 дней).
Организационно-правовая форма компании (ИП, ООО и пр.).
Виды выполняемых работ.

Закон контролирует соблюдение временных рамок в трудовом процессе, а значит:

Ограждает каждого работающего гражданина от переутомления и обеспечивает его временем на отдых.
Позволяет любому предприятию ежедневно получать объем выполненных работ в необходимом количестве.
Дает трудящемуся возможность расти как личность, развиваться культурно и духовно, повышать свою квалификацию и навыки.

Порой в работе трудящегося случается простой по независящим от него обстоятельствам. Данный промежуток времени так же считается рабочим.

Особенности

Трудовой Кодекс РФ (ст. 109) свидетельствует о предоставлении людям, трудящимся в холодной местности или зимой на открытом воздухе, дополнительных перерывов. В них включено время не только на прием пищи, но и на обогрев. Оплата за указанное время отдыха начисляется как за трудовой период. Решение о предоставлении данных перерывов принимается исполнительной властью на основании условий (сила ветра, температура), при которых придется работать трудящимся. Длительность устанавливается непосредственно работодателем после согласования с профкомом.

Некоторым категориям работников, ввиду специфики их деятельности, требуются перерывы для выполнения определенной физкультуры. К примеру, водитель должен разминаться примерно 20 минут спустя 1-2 часа после начала своей смены. По прошествии 2-х часов после принятия пищи так же потребуется легкая гимнастика. Трудящиеся в иных сферах деятельности могут согласовать наличие дополнительных перерывов для разминки с непосредственным руководством.

Если на предприятии работают сотрудницы, у которых есть малолетние дети (до 1,5 лет), им полагается сокращение рабочего времени ввиду наличия дополнительных перерывов на кормление. Об этом свидетельствует ст. 258 ТК РФ. Длительность каждого перерыва составляет, как минимум, 30 минут. Частота кормления – через каждые 2-3 часа. Оплата данных перерывов выполняется привычным образом.

Зачастую в понятие «рабочее время» включаются все манипуляции, связанные с трудовой деятельностью работника. К ним можно отнести:

Подготовка/наведение порядка на месте работы.
Получение заданий от руководства.
Подготовка инструментария, настройка оборудования и пр.
Просмотр корреспонденции предприятия, технических бумаг.
Сдача выполненного задания, отчетности, произведенных материалов и пр.

Между тем оплате не подлежит время, потраченное на:

Дорогу до места работы.
Переодевание в сменную одежду/униформу компании.
Умывание и иные водные процедуры, совершаемые до/после выполнения работ.
Обеденный перерыв.

Если для организации характерно стабильное производство без перерывов, в ней обязательно предусмотрены правила относительно приема и передачи смены сотрудниками в конце рабочего дня. Длительность этого процесса напрямую зависит от сложности оборудования и специфики работы предприятия.

Обратите внимание: указанные нормы, согласно ст. 58 и 59 ТК РФ, применимы ко всем работникам, независимо от типа заключенного договора (срочный, бессрочный).

Учет рабочего времени

Его предписано вести работодателю отдельно по каждому взятому работнику. В качестве основного документа используется соответствующий табель. В нем следует отмечать не только дневные, но и вечерние/ночные смены (если таковые предусмотрены предприятием). Фиксации подлежат фактическое время работы в праздники и выходные, а также сверхурочная трудовая деятельность, простои и пр.

При одобрении обоими участниками трудового соглашения возможно сокращение рабочей недели. Эта мера используется как разовая на какое-то время либо без указания конкретных дат. По отношению к некоторым категориям работников она обязательна. К таковым относятся:

Беременные женщины.
Один из родителей (попечитель, опекун), имеющий ребенка младше 14-ти лет.
Родители ребенка-инвалида младше 18-ти лет.
Лица, ухаживающие за нездоровыми родственниками (должно быть соответствующее медицинское заключение).

Перечисленным лицам сокращенная рабочая неделя полагается на необходимый согласно обстоятельствам временной отрезок. Начисление заработной платы по такому графику осуществляется, исходя из фактической выработки по часам или объему.

Важно понимать, что перечисленные обстоятельства не являются основанием для уменьшения длительности трудового отпуска, корректировки стажа и иных изменений.

Время прихода и ухода с работы . Обычно на предприятии установлена продолжительность рабочей смены. Привлечь работника к сверхурочной работе можно только с согласия самого работника. (Исключение из этого правила работа по предотвращению катастроф и крупных аварий). Причем выполнение работы по инициативе самого работника сверх установленной продолжительности не считается сверхурочной работой.

Как помочь ребенку пережить развод родителей ….

Например, для многих работников ОАО «Полоцк-Стекловолокно» продолжительность смены составляет восемь часов. Поскольку производство непрерывное, то графиком сменности установлено время начало и конца смены, это 7.00-15.00-23.00. В рабочих инструкциях записано, что «работник должен прибыть на рабочее место своевременно» или « за время необходимое для принятия смены».

Таким образом, время за которое, до начала смены, Вы должны прибыть на рабочее место, жестко не установлено. Поэтому Вы сами определяете время до начала смены к которому вы приходите на место работы, конечно в разумных пределах – это 15-20 минут, а не один час. В соответствии с требованием закона начальник обязан фиксировать рабочее время с момента явки работника на место выполнения работы. Если Вы пришли на место работы за 20 минут и при этом сразу приступили к выполнению подготовительных действий прописанных в рабочей инструкции, то с этого момента и начнется Ваше рабочее время. Поэтому Ваша норма отработанного времени закончится ровно за столько же минут до установленного конца рабочей смены, т.е. за 20 минут. Никто не имеет права требовать от Вас нахождения на рабочем месте с вредными условиями труда более восьми часов. Требование начальника не покидать рабочее место в этом случае будет не законным. Главное иметь двух свидетелей, что Вы приступили к работе за 20 минут до установленного начала рабочей смены.

Надо отметить, что время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время, не менее 20 минут. Подмену работника на время обеда должен обеспечить наниматель. Работник не обязан искать себе подмену на время приема пищи.

Данные правовые нормы прописаны в статьях 133 и 134 Трудового кодекса Беларуси.

Причем, исходя из буквы закона (часть 9, статьи 134 ТК), время мытья в душе после смены, должно учитываться в рабочее время. Если принятие душа предусмотрено инструкцией по технике безопасности. В части 9 статьи 134 перечислены действия работника, которые не учитываются в фактическое рабочее время, список этих действий закрытый, т.е. больше в него добавить нельзя. И мытья в душе в этом списке НЕТ!

Вот что об этом говорит ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Статья 133. Обязанность
нанимателя по организации учета рабочего времени
Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее .
До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах.
Учету подлежит фактическое рабочее время , которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.
В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).
Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.
В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.
Время внутрисменных простоев учитывается начиная с пяти минут.
Время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов.

Статья 134. Перерыв для отдыха и питания

Работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем.

Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время . Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.

В этой части статьи закончим рассматривать необходимые элементы режима рабочего времени и перейдем к специальным режимам рабочего времени.

ЭЛЕМЕНТЫ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ (окончание)

4. Время начала и окончания работы

Время начала и время окончания работы ограничивают временной интервал, составляющий время ежедневной работы (смены).

Время начала работы - время, в которое работник обязан непосредственно приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. На многих работах для того, чтобы приступить к выполнению трудовых обязанностей, работник должен предварительно совершить подготовительные действия, например, надеть спецодежду и другие средства индивидуальной защиты. Такие действия совершаются до начала рабочего времени. Исключение составляют случаи, когда в соответствии с законом или иным нормативным правовым актом время на совершение определенных действий, непосредственно не относящихся к выполняемой работе, прямо включено в рабочее время (как, например, время предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей автомобилей, упоминавшихся в первой части статьи).

После окончания рабочего времени наступает время отдыха работника, которое он может использовать по своему усмотрению. Продолжение работы после окончания рабочего времени возможно лишь при сверхурочной работе или на условиях ненормированного рабочего дня.

Время начала и окончания работы может быть одинаковым для каждого рабочего дня либо разным. Последнее характерно для специальных режимов рабочего времени. Так, при сменной работе время начала и окончания работы зависит от смены, в которую трудится работник в данный день. Также время начала и окончания работы может изменяться в различные дни при режиме гибкого рабочего времени. (Подробнее о специальных режимах рабочего времени расскажем ниже.)

5. Время перерывов в работе

В течение рабочего дня в соответствии с трудовым законодательством, колдоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами работнику предоставляются перерывы в работе, продолжительность которых является необходимым элементом режима рабочего времени. При этом перерывы в зависимости от их вида и назначения могут включаться или не включаться в рабочее время.

Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания; его продолжительность может варьироваться в диапазоне от 30 минут до 2 часов. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Работник может использовать перерыв так, как он желает, в том числе покинуть рабочее место на время перерыва, питаться, спать, гулять и т.п. Такой перерыв относится к времени отдыха работника. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей во время перерыва.

Если условия производства (работы) не позволяют предоставить работникам полноценный перерыв для отдыха и питания, работодатель обязан обеспечить им возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ч. 2 ст. 108 ТК РФ). В этом случае время, затраченное на прием пищи и отдых, оплачивается как рабочее. В то же время законодатель в ч. 2 ст. 108 ТК РФ не употребляет термин “перерыв”. То есть в данном случае, несмотря на то, что работник прерывает работу для приема пищи и отдыха, перерыв как таковой ему не предоставляется, и при первой необходимости работник должен будет прервать отдых и вернуться к работе. Принимать пищу и отдыхать работники в данном случае могут в местах, установленных правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации. Время начала и окончания, а также продолжительность приема пищи и отдыха в рабочее время не являются постоянными и могут изменяться в зависимости от хода производственного процесса.

6. Число смен в сутки

Данный элемент входит в режим рабочего времени, когда действуют условия сменной работы. Этот специальный режим имеет множество особенностей и будет подробно рассмотрен ниже.

7. Чередование рабочих и нерабочих дней

Если работники организации работают в одну смену, то рабочие и выходные дни чередуются в порядке, определенном установленным для них видом рабочей недели. При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями и при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в ПВТР (или в трудовом договоре, если режим рабочего времени работника отличается от установленного в организации) указывается, какие, соответственно, два дня или один день в неделю являются выходными. Установленное таким образом чередование рабочих и выходных дней повторяется каждую неделю.

Но деятельность некоторых организаций (их отдельных подразделений; конкретных работников) имеет технологические, организационные и другие особенности, которые требуют установления для работников особых режимов рабочего времени, отличающиеся от общеустановленного продолжительностью рабочего дня, нетипичным распределением рабочего времени и т.п. В связи с этим законодательство устанавливает несколько особых, специальных режимов рабочего времени.

ГИБКОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Режим гибкого рабочего времени - особая форма распределения рабочего времени, характеризующаяся неравномерным его распределением в определенном календарном периоде и возможностью саморегулирования в установленных пределах начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Такой режим рабочего времени применяется, в частности, для работников, чья работа носит индивидуальный характер, не взаимосвязана с работой других работников или подразделений организации и не требует одновременного присутствия всех работников на рабочих местах. Каких-либо ограничений в применении режима гибкого рабочего времени законодательство не устанавливает, следовательно, он может применяться в любых организациях для различных категорий работников.

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в

Важнейшие вопросы, решаемые в правилах внутреннего трудового распорядка организации (либо в коллективном договоре), связаны с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня. Рассказываем о том, какие обязательные правила должен соблюдать каждый работодатель.

Распорядок рабочего дня

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

Работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

Продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

Время перерывов в работе;

Число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Элементы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям трудового законодательства, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.

Помимо круга вопросов, определенного ч. 1 ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени может включать и другие вопросы, например гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

В коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка закрепляются положения, определяющие общий режим работы для всех сотрудников: как тех, кто уже трудится у данного работодателя, так и тех, кто поступает на работу. Выполнение работником трудовой функции может быть связано с необходимостью установления для него режима рабочего времени, отличающегося от общих правил. В этом случае в текст трудового договора обязательно включается положение об особенностях режима его рабочего времени. Особенности режима рабочего времени могут устанавливаться не только при заключении трудового договора, но и в уже длящихся трудовых отношениях. Изменение общих правил, регулирующих режим рабочего времени, в отношении конкретного работника возможно по соглашению сторон трудового договора.

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, право на изменение режима рабочего времени принадлежит работнику, например установление неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины (см. ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день

Понятие ненормированного рабочего дня определено в ст. 101 ТК РФ. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или ЛНА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Нужно констатировать, что упомянутая статья не дает однозначных ответов на следующие вопросы:

Каковы критерии оценки для установления такого режима работы;

Чем может быть вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

Как правильно понимать эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня;

Какое должно быть распоряжение работодателя - устное или письменное;

Как далеко можно выйти за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;

Каков порядок учета такой работы и др.

Что касается бюджетных организаций, для них некоторые из упомянутых вопросов урегулированы Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884). Коммерческие организации могут взять этот документ за основу при разработке своего ЛНА названной тематики.

При установлении режима труда работника работодатель, в частности, определяет следующие показатели (закрепляются в коллективном договоре, правилах трудового распорядка, трудовом договоре):

Фактическую продолжительность рабочего дня (смены);

Время начала и окончания работы;

Количество рабочих часов в неделе, месяце, году;

Сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены);

Продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания;

Выходные дни.

Ненормированный рабочий день подразумевает отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы. То есть при определенных условиях эпизодически продолжительность работы может превышать восемь часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало - ранее 9.00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.

Что касается некоторых категорий работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе, таким работникам также может быть установлен ненормированный рабочий день (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1). Речь идет о беременных женщинах, одном из родителей (опекуне, попечителе), имеющем ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицах, которые ухаживают за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Главное - определить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации. И хотя это требование установлено только для должностей служащих и на рабочих ст. 101 ТК РФ не распространяется, иногда возможность установления ненормированного рабочего дня предусматривается нормативными правовыми актами.

Так, в п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей 1 указывается, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, дни еженедельного отдыха предоставляются указанным в названном Положении водителям автомобилей на общих основаниях.

Гибкое рабочее время

Правила внутреннего распорядка во многих организациях предусматривают одновременное начало и окончание рабочего дня и времени предоставления перерывов для отдыха и питания. Но это не всегда удобно некоторым категориям работников. Учитывая это обстоятельство, ст. 102 ТК РФ предусматривает возможность работы в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

ТК РФ позволяет устанавливать режим гибкого рабочего времени для всех работников организации, а для женщин, имеющих детей, имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.

Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, установлены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 06.06.84 № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (действует в части, не противоречащей ТК РФ).

Обратите внимание!

В правилах внутреннего трудового распорядка организации следует отражать применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц при различных режимах работы (пятидневка, шестидневка и др.).

Скользящий (гибкий) график устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме их на работу, а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в организации. Такой график следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации и утвердить локальным нормативным актом работодателя.

Срок действия упомянутого графика может быть постоянным или временным, например до достижения ребенком определенного возраста.

Скользящий (гибкий) график должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. Максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки не должна превышать десять часов, а время нахождения на работе с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы, - не более 12 часов.

Скользящий (гибкий) график, как правило, состоит из трех частей:

Фиксированное время - время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте;

Переменное время - время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

Перерывы для отдыха и питания - не менее 30 минут и не более двух часов в периоде переменного времени, которое работницы должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

При установлении и применении гибкого графика следует также руководствоваться положениями постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 30.05.85 № 162/12-55 «Об утверждении Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства».

Для установления гибкого графика работник подает заявление работодателю (см. образец 1). При изменении режима рабочего времени следует заключить дополнительное соглашение между работником и работодателем (см. образец 2). На основании заявления работника и заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) по организации.

Образец 1

Руководителю __________________________

(наименование работодателя)

от ____________________________________

(должность, фамилия, имя, отчество работника)

Заявление
об установлении работнику графика работы,
отличающегося от принятого у работодателя

На основании статьи 102 Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом пункта 3.1 постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85 прошу установить мне график работы, отличающийся от принятого

в(у) ____________________________________________________________________

(наименование работодателя)

с «___»________ ___г. до «___»________ ___ г., на следующих условиях:

начало рабочего дня (смены):____________________;

перерывы: _________________ и ___________________;

окончание рабочего дня (смены): _________________.

(Или общая продолжительность рабочего дня (смены): ________________________.)

Образец 2

Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 10.11.2011 № 3-ТД

МУЗ «Городская поликлиника № 6», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице главного врача Реутова Геннадия Валентиновича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Котова Елена Викторовна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от 11.11.2011 № 3-ТД, пришли к взаимному согласию об изменении режима рабочего времени.

2. На период с 01.01.2012 по 31.12.2012 включительно Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени по следующему графику:

День недели	Время нача- ла работы	Время окон- чания работы	Время обязательного присутствия на рабочем месте	Время обеден- ного перерыва
Понедельник			13.00-14.00 17.00-19.00
			13.00-14.00 17.00-19.00
			13.00-14.00 17.00-19.00
			13.00-14.00 17.00-19.00
			13.00-14.00 17.00-19.00
Учетный период - одна неделя

3. Внесение изменений в данное соглашение возможно лишь по взаимному согласию Работника и Работодателя.

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, - по одному для каждой стороны.

Работодатель Работник

(реквизиты, подпись) (реквизиты, подпись)

Сменная работа

В тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг ст. 103 ТК РФ позволяет вводить сменную работу. Возможное количество смен при сменной работе - две, три или четыре.

Каждая группа работников должна работать в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиком.

Графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем - в третью смену) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем - во второй, и цикл повторяется снова). Чаще встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.

Если количество рабочих и выходных дней по графику не совпадает с количеством дней в неделе, переход из одной смены в другую происходит, как правило, после выходного дня, определенного графиком.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до введения их в действие. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.

Утвержденный график сменности должен соблюдать как работодатель, так и работник. Привлечение работника к выполнению трудовых обязанностей вне графика возможно только в случаях, предусмотренных законодательством. Привлечение к сверхурочной работе регулирует ст. 99 ТК РФ, а к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 113 ТК РФ.

Важно!

Работа в течение двух смен подряд запрещается даже в тех случаях, когда работник согласен или сам об этом просит.

Максимальную продолжительность рабочей смены ТК РФ не устанавливает. Для некоторых категорий работников она определяется специальными нормативными правовыми актами.

Так, при работе флота на реках с ограниченными сроками навигации при обеспечении завоза грузов в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности плавсоставу может быть установлен двухсменный режим работы. В этом случае продолжительность ежедневной работы составит 12 часов на весь полноводный период со дня официального открытия навигации в данном регионе, но не более чем на три месяца. Основание - п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта 2 .

Суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю в тех случаях, когда оно отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. Возможность введения суммированного учета на предприятиях и в организациях, имеющих определенную специфику работы, регламентирована ст. 104 ТК РФ.

При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Для некоторых категорий работников имеются ограничения по продолжительности учетного периода. Так, водителям автомобилей устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода - месяц.

Ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающую в связи с этим недоработку/переработку балансируют в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.

При суммированном учете, как правило, работа идет по графикам, продолжительность смен в которых устанавливается заранее и является обязательной для каждого дня работы. Для правильного составления графика работы необходимо определять помесячный баланс рабочего времени.

Время отдыха и питания при суммированном учете в рабочее время не включается и не оплачивается (ст. 108 ТК РФ). Названной статьей предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Таким образом, если в графике рабочего времени работа начинается в 8.00, а заканчивается в 20.00 и при этом время перерыва составляет два часа, в табеле учета рабочего времени указывается десять рабочих часов.

Исходя из определения сверхурочной работы при суммированном учете часы переработки подсчитывают после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.

Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), ст. 105 ТК РФ разрешает делить на части рабочий день. Продолжительность рабочего времени не может превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Вместе с тем указанная статья не устанавливает количество частей, на которое может быть разделен рабочий день. Работодатель делит рабочий день на части, руководствуясь локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В таком ЛНА необходимо, в частности, предусмотреть следующие позиции:

Количество частей и их продолжительность;

Продолжительность перерывов;

Срок введения такого режима;

Место нахождения работника во время перерыва;

Размер доплаты за работу в таком неудобном режиме и др.;

Величину продолжительности частей, на которые разделен рабочий день, величину продолжительности перерыва между ними;

Срок, на который вводится раздробленный рабочий день (или срок не указывается), и др.

Поскольку режим, при котором рабочий день разделен на части, неудобен работнику, в ЛНА могут быть предусмотрены соответствующие доплаты.

Вахтовый метод

Вахтовому методу организации работ посвящена глава 47 Трудового кодекса. Наряду с ней законную силу имеют некоторые документы советского периода, которые действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 423 ТК РФ). К ним относятся:

Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.87 № 794/33-82;

Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 06.11.86 № 470-26-88а «Об условиях и порядке оплаты труда медицинских и фармацевтических работников, обслуживающих рабочих и служащих, переведенных на вахтовый метод организации работ»;

Отраслевые положения о вахтовом методе организации работ (в нефтяной и газовой промышленности, строительстве, геологии и др.).

Вахтовый метод - это особая форма организации трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда невозможно их ежедневное возвращение домой (ч. 1 ст. 297 ТК РФ).

Выделяют обычный вахтовый (внутрирегиональный) и вахтово-экспедиционный (межрегиональный) методы. Для внутрирегионального метода характерны перемещения работников на небольшие расстояния, непродолжительные вахты (одна-две недели), устойчивое транспортное сообщение и связь между базовыми населенными пунктами и вахтовыми поселками, стационарный административный аппарат.

При межрегиональном вахтовом методе работники по пути от места постоянного жительства к вахтовым поселкам преодолевают значительные (порой до нескольких тысяч километров) расстояния, пересекая различные климатические зоны и часовые пояса. Продолжительность вахт составляет от двух недель до месяца.

Порядок применения вахтового метода работодатель утверждает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, руководствуясь ст. 372 ТК РФ. В ней описана процедура обращения в профсоюзную ячейку. Прежде чем принять решение, работодатель направляет проект положения о введении вахтового метода организации работ в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В свою очередь профком адресует ему документ, в котором выражает свое мнение о проекте, не позднее пяти рабочих дней со дня его получения.

Профком может не одобрить проект ЛНА об утверждении вахтового метода, а также внести свои предложения. Работодатель либо дает согласие на внесение в документ изменений, либо проводит дополнительные консультации с представителями профкома в течение трех дней после того, как узнает его точку зрения.

Не исключено, что договоренность не будет достигнута вовсе. В этом случае стороны составляют протокол, в котором фиксируют разногласия. Работодатель и в этом случае имеет право принять ЛНА, который впоследствии может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или суд. ГИТ должна отреагировать на жалобу профкома и провести проверку в течение месяца со дня получения заявления. Выявив нарушения, инспекторы предписывает работодателю отменить ЛНА, устанавливающий вахтовый метод на данном предприятии.

Если профком утверждает проект этого документа, руководитель организации издает приказ и определяет порядок применения вахтового метода. Также должен быть установлен график работы на вахте и регламентированы надбавки за работу вахтовым методом. Возможность применения такого метода организации труда прописывают в трудовых и коллективном договорах (соглашениях).

При отсутствии на предприятии выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель имеет право самостоятельно определить порядок применения вахтового метода. Для этого он издает приказ или иной ЛНА.

Обратите внимание!

Нельзя привлекать к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ):

Лиц, не достигших возраста 18 лет;

Беременных женщин;

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

Лиц, которым запрещено трудиться вахтовым методом по медицинским показаниям;

Отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери;

Опекунов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет.

Вахта включает в себя не только время выполнения работ на объекте, но и время междусменного отдыха (ч. 1 ст. 299 ТК РФ). Работодателю нужно учитывать, что продолжительность вахты для каждого работника не может превышать месяца. Такое ограничение установлено в ч. 2 ст. 299 ТК РФ.

В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев, но только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или более длительный период, не превышающий года (ч. 1 ст. 300 ТК РФ). Учетный период включает (ч. 2 ст. 300 ТК РФ): рабочее время; время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно; время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

При суммированном учете учетным периодом будет календарный период, в течение которого должна быть в среднем соблюдена продолжительность рабочего дня и рабочей недели, установленная трудовым законодательством для данной категории работников. Причем ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормы в допустимых пределах. При суммированном учете, как правило, персонал трудится по графикам, продолжительность смен в которых устанавливается заранее и является обязательной для каждого дня работы (ч. 2 ст. 104 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника-вахтовика по месяцам и за весь учетный период. Прежде всего необходимо определить месячный, квартальный и годовой баланс рабочего времени.

Вахтовый метод может быть установлен как для организации в целом, так и для отдельных бригад, цехов и т.д., в том числе и в отношении одного или нескольких работников.

Работа на условиях удаленного доступа (надомники)

В последнее время работодатели все чаще используют труд работников, как сейчас стало принято говорить - на условиях удаленного доступа, а попросту - на дому. Причем если раньше в роли надомников выступали пенсионеры, инвалиды и женщины, имеющие маленьких детей, сейчас на дому работают и молодые, способные активно трудиться сотрудники, - переводчики, редакторы, программисты, дизайнеры.

С одной стороны, надомная форма организации труда выгодна работодателю: не нужно заботиться о рабочем месте сотрудника, покупать мебель, оборудование, обеспечивать связь. Работодатель избавлен и от обязанности контролировать режим работы персонала.

С другой стороны, такая форма трудовых отношений может ввести работодателя в заблуждение, что ему предоставлена полная свобода от трудовых и социальных обязанностей по отношению к работнику. В то же время на надомного работника распространяется действие всех норм трудового права. Работодатель обязан оплачивать такому работнику отпускные, пособие по временной нетрудоспособности и т.п.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Трудовой договор с надомником отличается от обычного трудового договора. По своему содержанию он может напомнить гражданский договор подряда. Так же, как и в договоре подряда, в трудовом договоре с надомником не предусмотрено условие о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка. Надомный работник сам планирует время работы и отдыха, выполняя работу вне стен организации. Эти и другие особенности предусмотрены Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 (действует в части, не противоречащей трудовому законодательству на условиях ст. 423 ТК РФ).

Важно!

Рекомендация МОТ от 20.07.96 № 184 о надомном труде уточняет, что термин «надомный труд» означает работу, которую лицо выполняет по месту жительства или в других помещениях по выбору, но не в производственных помещениях работодателя. Работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Таким образом, надомником можно считать лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

Если определенные положения не урегулированы правилами главы 49 ТК РФ, на надомников распространяется действие общих норм трудового законодательства.

Так, надомника принимают на работу в порядке, установленном статьями главы 11 ТК РФ. На общих основаниях надомнику может быть установлен испытательный срок. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым на основании заключаемого трудового договора на условиях ст. 68 ТК РФ. На надомников ведутся трудовые книжки, но записи о приеме на работу вносятся после сдачи ими первого выполненного задания. В полном объеме, без изъятий применяются правила об изменении трудового договора, об отпусках, о материальной ответственности сторон трудового договора, о порядке рассмотрения трудовых споров и иные нормы трудового права, в отношении которых не установлены исключения для надомников.

В трудовом договоре с надомником в обязательном порядке указывается место работы (как правило, место жительства сотрудника), наименование должности или конкретная трудовая функция работника, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, гарантии и компенсации.

Важно, чтобы жилое помещение работника (дом, квартира) соответствовало всем необходимым санитарно-гигиеническим требованиям. Обеспечить работнику нормальные безопасные условия труда - обязанность работодателя.

Статья 311 ТК РФ устанавливает два условия, при которых допускается надомный труд:

1) поручаемая работа не должна быть противопоказана надомнику по состоянию здоровья;

2) на каждом рабочем месте работодатель должен обеспечить такие условия труда, которые полностью соответствовали бы требованиям охраны труда.

Противопоказания для выполнения определенных видов работ выявляются в ходе предварительного (при приеме на работу) и периодических медицинских осмотров.

С надомниками проводятся первичный инструктаж по охране труда (до начала работы) и повторные инструктажи не реже одного раза в шесть месяцев (подп. 2.1.4 и 2.1.5 постановления Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29).

Условия трудовой деятельности надомника должны отвечать требованиям охраны труда, предусмотренным трудовым законодательством. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, при этом работодатель вправе проводить обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому.

В силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, за правильностью применения работниками средств защиты, а также проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. Это означает, что работодатель имеет право посещать место жительства работника с целью проверки соблюдения правил охраны труда на рабочем месте.

а) информировать надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю, о мерах предосторожности, которые надо принять, в случае необходимости - обучать работников надлежащим образом;

б) обеспечить защитными приспособлениями предоставляемые надомникам машины, инструменты и другое оборудование, принимать разумные меры, обеспечивающие их надлежащее техническое обслуживание;

в) предоставлять работникам бесплатно все необходимые средства индивидуальной защиты.

Обратите внимание!

Оборудование и инструменты, которые использует работник (независимо от того, предоставлены они работодателем или принадлежат работнику), должны соответствовать стандартным требованиям (ГОСТ, СанПиН). Работник в свою очередь должен соблюдать установленные санитарные правила и нормы, иные гигиенические нормативы и принимать разумные меры предосторожности в отношении собственной безопасности и здоровья, а также безопасности и здоровья других лиц, которые могут пострадать в результате его действий, включая правильное использование материалов, машин, инструментов и другого оборудования.

Положение об условиях труда надомников устанавливает дополнительные требования к тем работам, выполнение которых поручается надомникам. Так, запрещено поручать им работы, которые создают неудобства для проживающих соседей (например, связанные с повышенным уровнем шума, вибрации, загрязнением). Конкретный вид работы для надомников выбирают с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, медицинские рекомендации) 3 .

Р ежим работы в последнее время получил внимание со стороны всех - и работников, и работодателя, и законодателя. Но, тем не менее, неясностей вокруг режима работы, к сожалению, еще очень много. Давайте разберемся, на что кадровику обратить внимание в первую очередь.

С учетом требований ст. 100 ТК РФ при установлении работникам конкретного режима необходимо конкретизировать все его элементы. Более того, следует обращать внимание на особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников (например, транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, режим для которых определяется в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, и др.)

Составными элементами любого режима являются:

его название;
определение рабочих и выходных дней;
определение начала и окончания рабочего времени;
норма рабочего времени;
перерывы для отдыха и питания.

Рассмотрим все элементы более подробно.

Название режима

В настоящее время в ТК РФ установлены следующие виды режимов:

нормированный рабочий день (законодательно напрямую не прописан);
ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ);
работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
сменная работа (ст. 103 ТК РФ);
суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

В зависимости от того, какое название режима вы пропишете при его описании, такие требования законодательства и будут распространяться на него в дальнейшем.

Подробнее об отличии сменной работы от работы по графику и требованиях к его составлению и ведению, а также типичных ошибках читайте в статьях «Графики сменности и работ: на что обратить внимание » и «Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику »

Пример 1

Свернуть Показать

В магазине режим труда продавцов торгового зала установлен следующий: 12-часовой рабочий день с 09.00 до 21.00 с графиком работы «два дня рабочих - два дня выходных». Если такой режим работы назвать сменным режимом работы (как многие на практике и делают), на него будут распространяться требования ст. 103 ТК РФ, например в части необходимости делать график сменности и доводить до сведения работников не позднее чем за один месяц. А назовите вы этот режим работы: «нормированный рабочий день с графиком работы два дня рабочих - два дня выходных». И никаких графиков сменности требовать с вас никто не будет.

Определение рабочих и выходных дней

При прописании режима работы необходимо конкретизировать, какие дни являются рабочими, а какие выходными. В случае невозможности конкретизации следует указать порядок чередования рабочих и выходных дней. Например, «сутки рабочие - трое суток выходные», либо предоставление выходных дней по скользящему графику с прописанием логики их предоставления, либо ссылка на график, который будет делать работодатель, например график сменности при сменном режиме работы.

Пример 2

Свернуть Показать

Если режим работы прописан как «пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями», то непонятно, какие дни являются выходными, а какие рабочими. Поскольку ни рабочие, ни выходные дни не конкретизированы. При указании режима «пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с двумя выходными днями - суббота и воскресенье» появляется конкретика и понимание, какие дни являются рабочими, а какие - выходными.

Правильное указание рабочих и выходных дней необходимо для понимания того, в какие дни работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, а в какие - для привлечения к работе необходимо будет соблюсти порядок, установленный ст. 113 ТК РФ: с письменного согласия работника, со специальным кодированием в табеле учета рабочего времени - «РП», с оплатой не менее чем в двойном размере согласно ст. 153 ТК РФ.

Определение начала и окончания рабочего времени

При установлении режима необходимо определить начало и окончание рабочего времени. Они будут определять факт выполнения работы в течение установленной продолжительности рабочего времени, а также ее превышение.

От периода определения рабочего времени, его начала и окончания зависит очень много. Посмотрим на примерах, как можно это зафиксировать:

1 вариант. Начало и окончание могут быть четко фиксированными .

Пример 3

Свернуть Показать

При нормальной продолжительности рабочего времени: с 9.00 до 18.00; с 08.00 до 17.00.

При работе по графику: с 8.00 до 8.00; с 9.00 до 21.00 и т.д.

2 вариант. Начало и окончание могут быть диапазонными , с установлением конкретного временного промежутка (диапазона), определяющего начало и окончание рабочего времени:

Пример 4

Свернуть Показать

Примеры формулировок:

«Начало рабочего времени с 8.00 до 10.00 и окончание с 17.00 до 19.00».

«Начало рабочего времени с 9.00 до 10.00 и окончание с 18.00 до 19.00» и т.д.

3 вариант. Начало и окончание могут быть в принципе не зафиксированы , такой порядок называется гибким.

Пример 5

Свернуть Показать

Примеры формулировок:

«Начало и окончание рабочего дня определяется работодателем и доводится до сведения работника (как, за какой период времени)».

«Начало и окончание рабочего дня определяется работником самостоятельно, исходя из необходимости выполнения установленного ежедневного объема работы».

Норма

Понятие «нормы» рабочего времени при прописании режима работы определяют две составляющие:

нормальная продолжительность;
единица нормы.

Нормальная продолжительность часов работы - это то количество часов, которое сотрудник должен отработать за определенную единицу времени. То есть понятие нормальная продолжительность тесно связана с единицей нормы. Мы говорим: сколько часов, за какой период?

Все что «сверх» или «за пределами» данной нормы - является ее превышением и будет трактовано как сверхурочная работа по ст. 99 ТК РФ.

Единицей нормы может быть день, неделя, месяц, квартал, полугодие, год и пр.

Пример 6

Свернуть Показать

При определении режима может быть указано: «работнику устанавливается нормированный рабочий день продолжительностью 8 часов» или «работнику устанавливается нормированная рабочая неделя продолжительностью 40 часов».

Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время, как правило, не включается. Хотя на практике встречаются случаи, когда такие перерывы включаются в рабочее время.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. То есть, прописывая режим работы, в частности специфику предоставления перерывов для отдыха и питания, необходимо указать следующие элементы:

сколько перерывов предоставляется в течение рабочего дня (это зависит от продолжительности рабочего времени);
какую продолжительность имеет каждый такой перерыв в указанном в законодательстве диапазоне от 30 минут до 2 часов;
как предоставляются эти перерывы, в какое время;
будут ли эти перерывы исключаться из рабочего времени или нет. Исходя из этого будет определяться и порядок их оплаты.

Итак, мы разобрали специфику описания режимов работы, их элементы, значение и особенности. Ваша задача - проверить насколько те режимы, которые сейчас прописаны у вас в организации, соответствуют всем установленным требованиям законодательства.

Обратите внимание, что ошибки при установлении режимов относятся к категории высокорисковых для компании и ее должностных лиц, так как в случаях проведения инспекционных проверок они приводят не только к наложению административных санкций, но очень часто к работодателю предъявляют требования произвести дополнительные выплаты работникам, например, если инспектор сочтет, что сотрудники работали фактически в ином режиме, чем прописано в локальных нормативных актах.

Более того, подобные нарушения могут привести и к привлечению к уголовной ответственности. Например, при несчастном случае на производстве, если причиной будет названо нарушение норм охраны труда, либо за подлог документов в том случае, когда прописанный в документах режим не совпадает с тем, как сотрудники фактически работают и как их часы работы отражены в табеле учета рабочего времени.

Жаль, что многие работодатели сталкиваются с осознанием этой проблемы уже по факту предъявления им претензий со стороны инспекционных органов. Поэтому ваша задача - предотвратить возникновение таких рисков.