Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии. ь за работу в выходные и праздничные дни - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством

Для определения среднего возраста персонала найдем середины возрастных интервалов. При этом величины открытых интервалов (первого и последнего) условно приравниваются к величинам интервалов, примыкающих к ним (второго и предпоследнего). С учетом этого середины интервалов будут следующими:

22,5 27,5 35,0 45,0 55,0 65,0

Используя среднюю арифметическую взвешенную, определим средний возраст работников данного предприятия:

Средняя гармоническая.

Пример 1 . Рассмотрим применение средней гармонической на конкретном примере. Предположим, наблюдая за работой пяти рабочих в течение одного часа мы получили следующие данные о затратах ими рабочего времени на изготовление одной детали (x) в часах: 0,2; 0,3; 0,3; 0,5; 0,5.

Решение

Для решения необходимы данные об общих затратах времени всех пяти рабочих и о числе выработанных за это время деталей. Будем исходить из предположения, что рабочие работали один час. Тогда общие затраты времени составят 5 человеко-часов. За это время первый рабочий выработает 1/0,2=5 деталей, второй и третий по 1/0,3=3,3 детали, а четвертый и пятый по 1/0,5=2 детали. Все вместе они выработали 15,6 деталей. В среднем на одну деталь затрачивалось 5/15,6=0,32 часа. Если все расчеты представить в виде формулы, то последняя и будет представлять собой среднюю гармоническую простую:

Пример 2 . (Кильдишев) Рассмотрим следующий пример. Один рабочий в течение 8 час. работы затрачивал на изготовление детали 2 мин., второй 6 мин. Сколько времени в среднем двое рабочих затрачивали на производство детали?

Решение

1) Вычислим среднее арифметическое время: (2+6)/2=4. Рассуждаем далее. Если в среднем на одну деталь затрачивается 4 минуты, то в час будет производиться (60/4)=15 деталей, а за 8 часов 120 деталей. Двое рабочих в течение дня произведут 2*120 = 240 деталей. Этот расчет произведен с помощью средней арифметической.

2) Рассуждаем по-другому, используя индивидуальные нормы выработки. Первый рабочий за час производит (60/2) = 30 деталей, а за 8 часов – 240 деталей. Второй – за час (60/6) = 10 деталей, за 8 часов – 80 деталей. Следовательно, за день оба рабочих произведут 240+80=320 деталей, а не 240 как мы нашли по методу средней арифметической. Значит ли это что средняя арифметическая неверна? Нет, просто выбрана не та средняя, которую надо применять в данном случае.

Чтобы отыскать нужную нам среднюю будем рассуждать так. Найдем норму времени на выработку одной детали как
,

где t – время, затраченное отдельным рабочим;

q – количество продукции, выработанной отдельным рабочим.

Этот расчет и формула будут верны независимо от того, что принять за единицу времени. Если норму исчисляем в минутах или часах, то затраченное время так же выражается в минутах или часах. Количество изделий нам неизвестно, но его можно рассчитать, разделив затраты времени отдельных рабочих на их индивидуальные нормы.

Средняя норма как отношение затрат времени ко всему количеству деталей равняется: N=120/40=3 (мин).

120 мин – это 60*2, 40 это – число деталей за час, произведенное двумя рабочими. Таким образом, средняя норма времени составит 3 минуты.

Если рабочий вырабатывает изделие за 3мин., то за час он изготовит 20 изделий, за смену –160, а вдвоем – 320!

Расчеты можно представить в виде средней гармонической невзвешенной:

, где - затраты времени на одну деталь.

В целом ряде случаев применение с
редней арифметической или средней гармонической определяется лишь наличием исходных данных.

Пример 3. Рассмотрим следующие данные о реализации продукта одного вида на трех рынках:

1) Предположим, мы располагаем только данными о ценах на трех рынках и о количестве товара, проданного на каждом их них. При этом цены на отдельных рынках выступают в качестве вариантов, а количество проданного товара – в качестве весов. Тогда средняя цена определится по по средней арифметической взвешенной, то есть

2) Теперь предположим, что количество проданного товара неизвестно, а известны лишь цены и выручка от продажи. В этом случае логические рассуждения остаются теми же, но расчет следует записать в форме средней гармонической взвешенной.

Выручка от продажи определенного вида товара – не что иное, как
. Частное от деления выручки от продажи на цену за ед. продукции по определенному виду продукции даст нам частоту:
, тогда формула для расчета средней величины приобретает вид средней гармонической взвешенной:

Средняя гармоническая взвешенная применяется, когда статистическая информация не содержит частот f по отдельным единицам совокупности, а представлена как произведение xf .

Р
езультат, как и следовало ожидать, получился тот же.

Пример 4. Пусть требуется определить средний размер двух видов вклада в банке в октябре и ноябре ХХ года по данным следующей таблицы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

К урсовая работа

на тему:

«Анализ п ерсонала предприятия ООО " Тако-Т рейд инг " за 200 8 -2 00 9 гг . »

Введение

предприятие персонал структура стаж

Главным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Основным сборником законодательных актов является Трудовой Кодекс Российской Федерации, он регулирует трудовые отношения всех работников.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Таким образом, в настоящее время деятельность предприятия в кадровых вопросах базируется на следующих нормативных документах: Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; законы РФ и другие нормативные документы.

Объектом данного исследования является предприятие, работающее в сфере услуг общественного питания. Основным источником реальных доходов является заработная плата. Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера №116 от 24.11. 2000 г. в состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Для того предприятие процветало, необходима не только материально-техническая база и прогрессивные технологии в области обслуживания, но также его высокий профессионализм. Необходимо не просто руководить персоналом, но и уделять внимание непосредственно его обучению, совершенствованию навыков, знаний.

На современном этапе рыночных отношений существует множество проблем, связанных с начислением заработной платы. Основная проблема заключается в том, что минимальная заработная плата не соответствует величине прожиточного минимума. Минимальный размер, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности - 850 рублей в месяц (в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 №91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 №198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 №82-ФЗ).

Величина прожиточного минимума на первый квартал 2009 года во Владимирской области: в расчете на душу населения - 4899 рубля; для трудоспособного населения - 5275 рубля; для пенсионеров - 4090 рубля; для детей - 4653 рублей (Постановление Губернатора Владимирской области от 30 апреля 2009 г. №344 «Об утверждении величины прожиточного минимума на территории Владимирской области за I квартал 2009 года»). Минимальная заработная плата также не соответствует размеру потребительской корзины, которая включает в себя продукты питания, непродовольственные товары и услуги.

Все это приводит к очень низкой платежеспособности населения России. По данным Госкомстата средняя начисленная заработная плата в России в ноябре 2009 г. составила 19174 рублей, и по сравнению с ноябрем 2008 г. выросла на 8,4%.

По данным Министерства Финансов в «тени» сейчас находятся 35% заработной платы.

Задолженность заработной платы - одна из самых важных проблем на сегодняшний день. Из числа всех граждан, которым должны, 60-ти% задолжали за работу за 3 месяца (и менее), 20% - за работу от трех до шести месяцев, и еще 20% не выплатили задолженность за 1,5 года и более (по данным ФОМ).

1. Анализ организационной структуры управления предпр и ятия

1.1 Описание организации

Общество имеет фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Тако-Трейдинг».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Тако-Трейдинг».

Я рассматриваю лишь одно структурное подразделение, а именно кафе «Гранд».

Целью предприятия является объединение финансовых и трудовых ресурсов акционеров для наиболее полного использования возможностей в области предоставления услуг питания, торговли, услуги иных видов хозяйственной деятельности, а также извлечение прибыли.

Кафе «Гранд» представляет собой двухэтажное здание. Оно рассчитано на 35 человек. Здесь высокий уровень обслуживания: внимательное отношение персонала, быстрое обслуживание, а также не высокие цены.

Основные показатели деятельности предприятия

Были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням упра в ления:

К 1 =1/4 (уровень директор)

К 2 =1/2 (уровень зам. директора)

К 2 =1/1 (уровень менеджер)

К 3 =1/5 (уровень зав. производством)

К 4 =1/2 (уровень обслуживающий персонал)

К 4 =1/4 (уровень шеф-повар)

К 4 =1/2 (уровень служба снабжения)

Столь высокое значение К 3 на уровне заведующего производством объясняется спецификой работ, выполняемых организацией. Если исключить его из рассмотрения, то средний коэффициент управляемости по предприятию составит примерно 1/3-1/4. То есть существующую организационную структуру можно считать оптимальной.

Во главе предприятия стоит генеральный директор. Он выполняет две главные задачи: во-первых, он управляет предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания посетителей и тем самым привлечь его повторно; во-вторых, обеспечивает прибыльность посетить данного кафе.

Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом кафе, контролирует работу подчиненных и решает все возникающие проблемы.

Важными задачами генерального директора также являются разработка системы поощрений и взысканий для персонала и контроль за ее соблюдением.

На предприятии работу с кадровым составом непосредственно осуществляют начальник отдела кадров, главный бухгалтер. Главными задачами бухгалтера на данном предприятии является ведение налоговой отчетности и начисление заработной платы работникам.

Таким образом, объект исследования данной работы - ООО «Тако-Трейдинг» - является эффективно функционирующим предприятием с широки спектром выполняемых работ, растущими объёмами производства и оптимальной организационной структурой. Однако для более детального анализа предприятия в рамках данной работы необходимо провести анализ персонала предприятия.

2. Анализ персонала предприятия

2.1 Структура персонала

Таблица 1. Структура персонала ООО «Тако-трейдинг»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура персонала предприятия

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают рабочие (63,4%). Второй по величине группой в структуре персонал являются служащие (36,6%). В структуре персонала отсутствуют ИТР и МОП. Численность персонала за 2008-2009 гг. не изменились.

2.2 Квалификационная структура рабочих, служащих, МОП

Данные для анализа квалификационной структуры персонала представлены в табл. 2. Также данная структура отражает средний возраст персонала предприятия, уровень образования и средний стаж работников.

Таблица 2. Квалификационная структура персонал ООО «Тако-Трейдинг» в 2009 году

ООО «Тако-Трейдинг» существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 34 года. Средний стаж общий - 13 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - среднеспециальное, среднетехническое, среднее.

В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.

Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 3 и 4, а также на рис. 3 и 4.

2.3 Анализ возрастной структуры работников предприятия

Таблица3. Анализ возрастной структуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Возрастная структура работников предприятия

Вывод: наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет». Примерно равны категории «до 20 лет» и «от 31 до 40 лет», составляющие соответственно 13% и 16%. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «свыше 50 лет» 3%.

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров.

2.4 Анализ структуры персонала по стаж а работы

Данные представленные в табл. 4 отражают общий стаж работников «Тако-Трейдинг», что позволяет проследить каков средний стаж персонала.

Таблица 4. Анализ персонала по общему стажу

Как показал проведённый анализ около 39,5% персонала ООО «Тако-Трейдинг» имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Это можно объяснить тем, что на фирме работают относительно молодые специалисты.

Примерно равные группы «от 11 до 15 лет» и «от 16 до 20 лет - 17%, 20% соответственно. Наименьшее количество работников - 3 человека (10%) имеют стаж свыше 25 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом 5 работников из одной категории в другую.

Однако, для предприятия более важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия. Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ персонала по стажу работы на фирме

Рис. 4 - Анализ персонала по стажу работы на фирме

Самой многочисленной группой является группа работников со стажем работы на предприятии от 1 до 3 лет, что составляет 37%. Значительную часть занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет - 24%.

Средний стаж работников на предприятии составляет 5,6 года. По приведённым данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия.

2.5 Анализ персо нала по образовательному уровню

Таблица 6. Анализ персонала по образовательному уровню

Таким образом, в целом образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, среднетехническое и средне-специальное образование имеют по 23% работников, и 20% работников имеют среднее образование.

Проведённый анализ показал, что на предприятии работают высококвалифицированные работники, так как 34% из них имеют высшее и 46% специальное образование.

Многие работники трудятся на предприятии более 5 лет, а руководители с самого основания предприятия, т.е. 12 лет. Значит, можно говорить о сформировавшемся коллективе.

Средний возраст работников 33 года, однако, 34% работников относятся к возрастной категории «от 41 до 50 лет», и столько же к категории «от 21 до 30 лет». Такое равномерное распределение кадров по возрасту, говорит о том, что люди, имеющие значительный опыт работы за плечами способны в большей мере передать его молодым работникам.

3. Анализ оплаты труда

3.1 Формирование фонда оплаты труда

Таблица 7. Штатное расписание предприятия ООО «Тако-Трейдинг» на 2009 г.

Премии в организации выплачиваются в размере 50% от оклада, а надбавки в следствии работы в ночное время с 22.00 до 02.00.

Состав фонда оплаты труда регламентируется Инструкцией Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

3.2 Структура ФОТ за анализируемый период

За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 15% и составил в 2009 году 248870 тыс. рублей, это было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию. Данные о размере и составе ФОТ представлены в таблице 7.

Таблица 9. Структура ФОТ ООО «Тако-Трейдинг»

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, дополнительный так же увеличился на 15%.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет заработная плата рабочих: так в 2008 и 2009 годах она составила 62%. Заработная плата служащих составляет 38% ФОТ.

За рассматриваемый период в структуре ФЗП изменений не произошло, следовательно, она является постоянной. Доля основной заработной платы составляет 57%, премии - 29%, надбавки - 14%.

Структура ФОТ представлена на рис. 7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7 - Структура ФОТ

3.3 Оплата труда служащих, рабочих, ИТР и МОП

В Обществе для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В её основе - оклад, который устанавливается в соответствии с должностью и квалификацией работника. С 1 января 2009 года оклад работника не может быть ниже МРОТ, который составляет 4330 рублей.

Перечень доплат и надбавок, применяемых на предприятии:

ь за совмещение профессий - 30%;

ь за работу сверхурочно - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в выходные и праздничные дни - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в ночное время - 25%.

Система премирования:

Премирование работников производится ежемесячно в размере не выше 100% основного должностного оклада и ежеквартального не более 50% основного должностного оклада.

4. Налогообложение предприятия

4.1 Налогообложение ФОТ

С основного ФОТ предприятия взимается Единый социальный налог (ЕСН). Ставка налога - 26%. Структура распределения уплачиваемого налога по внебюджетным фондам представлены в таблице 8.

Таблица 9. Налогообложение ФОТ организации

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, а ставки ЕСН не изменились, поэтому и отчисления по ЕСН возросли на 15%. Большая часть ЕСН - 20% - направляется в пенсионный фонд.

4.2 Налогообложение заработной платы работников

С заработной платы работников взимается налог на доходы с физических лиц по ставке 13%. Сумма налога считается с начала года с нарастающим итогом. На каждого работника ведется налоговая карточка по форме 1-НДФЛ.

Но следует учесть, что при определении размера налоговой базы налогоплательщику предоставляются следующие стандартные налоговые вычеты:

1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ (лицам, получившим или перенёсшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий на Чернобыльской АЭС; инвалидам ВОВ; инвалидам из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп в следствие ранения или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении других обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных к пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих, и др.);

2) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ (Героям Советского Союза и Героям Российской Федерации, а также лицам, награждённым Орденом Славы трёх стемней, и др.);

3) в размере 600 рублей на каждого ребёнка за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, являющимися родителями, опекунами или попечителями, на обеспечении которых находится ребёнок. Вычеты действуют до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором данный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется. Налоговый вычет расходов на содержание ребёнка (детей) производится из доходов родителей, опекунов или попечителей на каждого ребёнка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением в брак.

Указанный вычет предоставляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям на основании их письменного заявления, подтверждающих право на данный вычет.

4) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям. Данный вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет,

превысил 20000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000, налоговый вычет не применяется;

Стандартные налоговые предоставляются налогоплательщику одним из работодателей, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Проведя анализ организационной структуры предприятия, и сопоставив его с финансовым состоянием можно предположить некоторые моменты, которые могли бы положительно сказаться на работе предприятия.

Можно увидеть что наибольшая текучесть кадров в организации наблюдается среди официантов. Их в организации 3, и эта текучесть связанна с тяжелым графиком работы. Для изменения этой ситуации возможно следовало бы нанять дополнительного официанта, чтобы разгрузить работу других. Есть так же вариант того, чтобы пользоваться услугами еще одного официанта в выходные и праздничные дни. Это помогло бы исправить ситуацию с частым увольнением официантов, и дальнейшим поиском и обучением замены.

Еще один пункт который мог бы благоприятно сказаться в перспективе на финансовом состоянии организации это появление дополнительных должностей, отсутствующих на данный момент связанных с музыкальным сопровождением в кафе.

Опыт введения в организацию должностей ди-джея либо исполнителя живой музыки по началу могли бы доставить некие убытки, но в последствии эти затраты скорее всего окупятся за счет привлечения новых клиентов, и возрастанию интереса к предприятию старых. Здесь так же возможно в целях экономии использовать данный персонал в выходные дни и праздничные.

Таким образом, можно составить новое штатное расписание для организации.

Таким образом в основной ФОТ вносятся дополнительные расходы и он будет составлять 258870, и дополнительный, который будет составлять 87260.

В остальном же структура предприятия которая существует уже более 10 лет оправдала себя и каждый сотрудник в ней занимает свое место.

Заключение

В результате проведённого анализа были получены следующие выводы:

Предприятие ООО «Тако-Трейдинг» является эффективно функционирующим предприятием.

За исследуемый период объёмы работ увеличились на 41,6% и составили в 2008 г. - 21 210 тыс. руб.

Средняя заработная плата по предприятию составила в 2009 году 3500 руб., по отношению к 2008 году уровень заработной платы увеличился на 2,5%. Выработка за тот же период увеличилась на 13,4%. Таким образом, повышение заработной платы является экономически обоснованным.

Существующую организационную структуру можно считать опт и мальной, так как средний коэффициент управляемости по предприятию составит пр и мерно 1/3. Однако, предприятию можно рекомендовать ввести должность юрисконсульта, поскольку в связи с тем, что в настоящее время деятельность предприятия ведётся на договорной основе и успешное функционирование предприятия н а прямую зависит от качества составления договора.

Среднесписочная численность работников в 200 9 году - 30 человек. В 2008 году в связи с увеличением объёмов работ был произведён дополнительный набор работников и в 2009 году численность работников предприятия достигла 30 человек. Увольнений за рассматриваемый период не производилось.

Организация существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 33 года. Средний стаж общий - 12 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - средне-специальное и среднее.

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают служащие (36,6%). Второй по величине группой в структуре персонал являются рабочие (63,4%).

Наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет».

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров. Таким образом, можно сказать, что почти половина работающих на предприятии имеет большой опыт работы.

Согласно полученным данным, 36% персонала кафе имеют общий трудовой стаж более от 6 до 10 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом работника из одной категории в другую.

Руководители высшего уровня - ген. директор, зам. директора, гл. бухгалтер - работают на фирме 12 лет, то есть с самого её основания. Вместе с тем, есть группа работников, пришедших на предприятие сравнительно недавно: так, 37% работников трудятся на фирме от 1 года до 3 лет, 12% - от 3 до 5 лет. Таким образом, можно говорить о сложившемся опытном коллективе работников предприятия.

Образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, и средне-специальное образование имеют по 46% работников, и только 20% имеют среднее образование.

Формирование фонда оплаты труда на предприятии осуществляется на основании Инструкции Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера». За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 14% и составил в 2009 году 269 тысяч рублей, что было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию, а также увеличением численности работников предприятия.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет зарплата рабочих: так, в 2008 году её доля 76,1%, в 2009 году - 80%. Зарплата ИТР составляет 13% ФОТ, зарплата МОП - 2,3%.

На предприятии для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. За рассматриваемый период в заработной плате выросла доля основной зарплаты с 67,7% до 70%, в результате чего снизилась доля дополнительной заработной платы: премий - с 40% до 37,8%, надбавок - с 5,7% до 10,6%. Поскольку изменения незначительны, то структуру заработной платы можно считать постоянной.

Поскольку основной ФЗП за исследуемый период увеличился на 34%, а ставки ЕСН не изменились, то и отчисления по ЕСН возросли на 34%. Большая часть ЕСН - 53,8% - направляется в пенсионный фонд. В 2005 году отчисления ЕСН составили 7,54 тыс. рублей. Это значит, что на предприятии зарплата платится официально, а не «чёрным налом», что выгодно работникам, так у них в пенсионном фонде идёт накопление пенсии.

Социальные аспекты труда на предприятии присутствуют, но за рассматриваемый период выплат социального характера не производилось. Перечень таких выплат не велик, что объясняется тем, что предприятие - частное, а также высоким уровнем зарплат.

Таким образом, ООО «Тако-Трейдинг» - успешно развивающееся предприятие с благоприятными условиями труда.

Список литературы

1) Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. - М., 1992 г.

2) Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

3) Инструкция Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

4) Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая. - Н23 М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 656 с.

6) Расчеты по оплате труда под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003 г.

7) Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М., 1996 г.

8) Трудовой кодекс Российской федерации от 31.12.2001 №197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

9) Федеральный закон от 24.06.2008 №91-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

10) Федеральный закон от 16.07.1999 №165 - ФЗ (ред. от 05.03.2004) «об основах обязательного социального страхования».

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классификация и функции структур управления. Принципы их проектирования. Характеристика предприятия ООО "Треал Трейдинг". Анализ персонала, структуры и функций управления. Совершенствование структуры управления. Экономическая эффективность предложений.

дипломная работа , добавлен 16.02.2008


Характеристика деятельности автотранспортного предприятия. Методы мотивации и стимулирования персонала. Построение и анализ организационной структуры предприятия. Проектирование организации труда структурного подразделения. Оценка запроектированных работ.

курсовая работа , добавлен 01.04.2014


Теоретические понятия структур управления. Принципы проектирования структур управления. Анализ структуры управления предприятия. Анализ персонала. Анализ структуры и функций управления. Предложения по совершенствованию структуры управления.

дипломная работа , добавлен 20.10.2004


Роль структуры управления в эффективной работе предприятия. Понятие и принципы построения организационных структур. Анализ производственной структуры на примере предприятия, его описание. Пути совершенствования организационной структуры предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.01.2009


Сущность, значение организационной структуры предприятия. Типы организационных структур, их преимущества и недостатки. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности. Совершенствование организационной структуры.

курсовая работа , добавлен 17.04.2015


Сущность и понятие организационной структуры. Анализ внешней и внутренней среды, основных показателей деятельности на примере МУП "ИМКХ". Пути повышения экономической эффективности организации на основе совершенствования структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Принципы и задачи управления. Виды структур управления, их преимущества и недостатки. Анализ состояния предприятия и его структуры управления на примере ЗАО "Сельские зори". Совершенствование организационной структуры и структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 22.10.2014


Понятие организационной структуры управления, ее классификация и разновидности, технология разработки на современном этапе и предъявляемые требования. Анализ и предложения по разработке организационной структуры управления исследуемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 22.08.2012


Сущность, значение, структура, показатели использования персонала предприятия. Анализ использования персонала в хозяйственно-экономической деятельности предприятия ОАО "Минский комбинат силикатных изделий", разработка путей его совершенствования.

дипломная работа , добавлен 25.02.2013


Схема организационной структуры управления ООО "Артан", определение ее типа. Основные подразделения и типы организационной связи. Предложения по рационализации управленческой деятельности и оптимизации организационной структуры управления предприятия.

Мужчины –38%

Женщины – 62 %

Рисунок 3.

Структура персонала по образованию

С высшим

образованием - 49%;

С высшим неоконченным

образованием - 32%;

Без высшего

образования - 19%.

Рисунок 4.

Структура персонала по возрасту

21-25 лет – 51%

26-30 лет – 15.40%

31-40 лет – 14%

41-50 лет – 13.10%

51-60 лет – 5.50%

Рассмотрим теперь подробно обязанности каждого отдела.

Служба питания гостиничного комплекса «Измайлово Вега» включает в себя целый ряд служб для ресторанов, баров, кухонь, банкетных залов и номеров. Каждая из них соотносится с самостоятельным отделом. У каждого отдела есть свой менеджер (управляющий). Все менеджеры подчиняются директору службы питания.

Подразделение отдела номерного фонда предоставляет размещение и соответствующие услуги клиентам, а также включает в себя отдел по работе с клиентами и отдел по уборке номеров и помещений (хозяйственный отдел). Сотрудники отдела по работе с клиентами несут ответственность как за предварительный заказ номеров, так и за контроль оплаты клиентами своих счетов в момент отъезда из гостиницы. Этот отдел также предоставляет целый ряд услуг: место для парковки, передача сообщений, помощь с багажом и пр.

Отдел по уборке номеров и помещений следит за чистотой номеров постояльцев и публичных помещений гостиницы. Как и отдел по работе с клиентами, отдел по уборке номеров и помещений предоставляет ряд услуг: чистка и утюжка одежды, прачечная, сухая чистка и присмотр за детьми.

Отдела финансов.

Сотрудники отдела финансов гостиничного комплекса «Измайлово Гамма-Дельта» координируют распределение финансов и отчитывается перед дирекцией всего заведения.

Отдел ведет единый финансовый учет предприятия (доходы от торговых точек, учет расходов и доходов, ведение операций по учету оплачиваемого рабочего времени и др.).

В докладах указывается доход, валовая прибыль и чистая прибыль за весь год; далее эти цифры сравниваются с показателями соответствующего периода прошлого года. Отдел финансов состоит из нескольких подразделений.

Маркетинговый отдел.

Это подразделение несет ответственность за долгосрочное прогнозирование, принимая во внимание все типы внешних факторов, способных оказать влияние на работу гостиничного комплекса, и разрабатывая продукты и услуги таким образом, чтобы они в наибольшей степени соответствовали потребностям и запросам потребителей. Различные маркетинговые стратегии также разрабатываются этим отделом.

Упомянем также и о вспомогательных отделах. Это:

- отдел снабжения , главная задача которого - покупка напитков и пищевых продуктов, чистящих средств, бытового оборудования и канцелярских принадлежностей;

- отдел технического обслуживания осуществляет техническое обслуживание всех помещений, создает условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевиденья и связи. Состав службы: лифтеры, сантехники, электрики, телемеханики, связной мастер по ремонту холодильного оборудования, водители, слесари, маляры, дворники;

Служба безопасности, главная задача которой – предотвращение нежелательных инцидентов, выполнение достигается посредством регулярных патрулирований и быстрого вмешательства с целью разрешения конфликта, охрана гостиничного комплекса;

- системный отдел – несет ответственность за нормальную работу всех компьютерных систем и программного обеспечения. Компьютерные системы используются во всех операциях административного отдела Системы безопасности, включая пожарные дымовые детекторы, также управляются компьютером. Также ведется учет исходящих звонков постояльцев. Все это требует точной интеграции между компьютерными техническими средствами и различным программным обеспечением. При этом необходимы резервные копии данных, а сами работники системного отдела следят за тем, чтобы не произошел системный сбой, который тут же повлечет за собой нарушение работы всех систем гостиницы.

Здесь же следует упомянуть и отдел мероприятий и развлечений.

Рассмотрим подробнее работу отдела кадров, поскольку именно его деятельность по подбору, отбору и подготовке персонала является темой дипломного проекта.

Необходимо помнить о том, что индустрия гостеприимства – это бизнес, тесно связанный с людьми. Обслуживание высокого уровня является результатом не только эффективного планирования, но и тесного сотрудничества и дружной работы коллектива. Поэтому управление «человеческими ресурсами» является одной из важнейших функций гостиничного предприятия

Одна из основных проблем индустрии гостеприимства – отсутствие необходимого количества квалифицированного персонала для всех подразделений гостиничного хозяйства.

Эффективность деятельности гостиницы в большей степени зависит от работы прямых исполнителей, в связи с чем повышается требовательность руководства гостиницы к вопросам найма квалифицированного персонала. Администрация гостиничного комплекса «Измайлово Гамма-Дельта» имеет перспективную программу по обеспечению высококвалифицированной рабочей силой, включающую конкретный график мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников по службе.

Из массы способов привлечения работников руководство отдела использует преимущественно привлечение за счет внутреннего резерва, что имеет свои положительные и отрицательные стороны. Также практикуется работа с кадровыми агентствами, взаимодействие с представителями турфирм, вузами, колледжами и иные способы.

Основные параметры, на которых основывается выбор кандидата, – это образование, практический опыт работы в сфере индустрии гостеприимства, уровень профессиональных навыков и личные качества. Менеджер по работе с персоналом проверяет, насколько знания, умения и навыки кандидата соответствуют поставленным перед ним задачам, какова степень его обучаемости, контактен ли он и может ли работать с людьми. Внимание обращается не только на профессиональную подготовку, но и личностные и психологические качества кандидата – уровень интеллекта, энергичность, уверенность в себе, эмоциональную устойчивость, обходительность, доброжелательность и т.д.

Из всех методов сбора информации для принятия решения при отборе персонала чаще всего используется собеседование. Основное внимание во время собеседования уделяется вопросам, непосредственно касающимся конкретной работы кандидата. Когда решение о назначении кандидата на должность принято, руководство предпринять все необходимое, чтобы сделать труд работника как можно более эффективным, для чего немалое внимание уделяется адаптации сотрудника. Кроме всевозможной литературы, регламентирующей правила поведения сотрудников и должностных инструкций, в гостиничном комплексе «Гамма-Дельта» существует специальное руководство для сотрудников, позволяющее новым работникам ближе познакомиться с историей гостиницы, ее кадровой политикой, организационной культурой.

Известно, что в том, что касается гостиничного хозяйства и обслуживания, специальная профессиональная подготовка необходима для производства продуктов питания (приготовления блюд), сервировки столов и подачи напитков, административно-хозяйственной деятельности, приема и оформления клиентов, а также эксплуатации зданий и прилегающих территорий. Наряду со специальной подготовкой работники гостиниц должны знать основы паблик рилейшнз, уметь общаться с туристами, устранять недостатки, вызывающие нарекания.

С целью повышения профессиональной подготовки менеджер по работе с персоналом гостиничного комплекса «Измайлово Гамма-Дельта» организует постоянные производственные и психологические тренинги, внедряет программы профессиональной ориентации и дальнейшего роста с использованием видеозаписей и компьютерных разработок. Конечная цель обучения заключается в обеспечении гостиницы достаточным количеством квалифицированного персонала с навыками и умениями, необходимыми для достижения высокого личного мастерства, направленного на удовлетворение потребностей гостей отеля.

Анализ персонала по возрасту

Возрастная структура работников представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ возрастной структуры

Данные таблицы 3 графически представлены на рис.3

Наибольшее количество работников - 38% - приходится на категорию «свыше 50 лет». Эти сотрудники имеют высшее, среднетехническое, средне-специальное, среднее образование, так как давно закончили учебные заведения некоторые проходят повышение квалификации, в совершенстве владеют компьютером и компьютерными программами. На втором месте идет категория «от 30 до 40 лет» - она составляет 29%. Эти работники имеют значительный опыт работы, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся.

На третьем уровне «от 40 до 50 лет», что составляет 21%. На четвертом уровне «от 20 до 30 лет» -8%. И на последнем уровне категория «до 20 лет»-4%, это самая малочисленная категория.

В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.

Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 4 и 5, а также на рис. 4 и 5.

Таблица 4

Анализ персонала по общему стажу

Как показал проведенный анализ, 50% персонала «Отдела социальной защиты населения» имеют общий трудовой стаж свыше 25 лет, 25% персонала имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Категория « от 16 до 20 лет » -13%, Категория «от 11 до 15 лет»-8%. И всего лишь 1 человек (4%) имеет стаж от 21 до 25 лет.

Изменений не произошло так как возраст работников не совпал с возрастным переходом из одной категории в другую.

Анализ по стажу работы на данном предприятии

Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ персонала по стажу работы в учреждении

Данные таблицы 5 графически представлены на рис. 5

Как показал анализ, 62% персонала работает на фирме свыше 5 лет. Эта категория сотрудников самая многочисленная. Она включает в себя 15 человек.

На второй уровень можно отнести категорию сотрудников от 1-3 лет. Она включает в себя 5 человек и равна 21%. Третья категория от 3-5 лет составляет 17 %, 4 человека. И самая малочисленная категория до 1 года. Если в 2008 году в данной категории работало 2 человека, то в 2009 году показатель снизился до 0. Проанализировав данные можно сказать, что наибольшее количество персонала работает уже давно и имеет большой стаж работы в организации.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности со­трудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки и коэффициентный метод анализа персонала. Пример группировки показан в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Структуры кадров работников предприятия по стажу работы

Коэффициентный метод анализа персонала заключается в расчете следующих коэффициентов (за 2 – 3 года).

Анализ социальной структуры кадров

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации (рисунок 1) и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров и др. По каждому из признаков классификации (например, по возрастному признаку, по стажу работы на предприятии и т. д.) должны быть сделаны расчеты относительных величин каждого их элементов, на основании последних – дана краткая характеристика социальной структуры предприятия.

Рисунок 1. Социальная структура коллектива

Анализ структуры кадров по полу

Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Анализ структуры кадров по возрасту

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (таблица 1.2):

Таблица 1.2. Возрастная структура предприятия за 200_ – 200_ гг. (в % к численности)

Пример возможного вывода: Из таблицы видно, что хотя предприятие имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 - 30-летних.

Анализ структуры кадров по уровню образования

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 1.3):

Таблица 1.3. Структура кадров по уровню образования (в % к численности)

Пример вывода: Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на заводе медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной и составляет…

Аналогичным образом проводится анализ социальной структуры коллектива по семейному положению сотрудников, уровню их мотивации, отношению к собственности и уровню жизни. Каждый параграф сопровождается соответствующими выводами.

Выводы по главе.

Студент должен собрать необходимую информацию в динамике за 2 года (2 полугодия, 4 квартала и т. д.) и обработать ее по предлагаемой методике.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ