Az általános kompetenciák instrumentálisak, interperszonálisak és rendszerszintűek. Kompetencia

23.06.2019Cím: HoReCa

Hangszeres kompetenciák

1. Képesség elemezni és szintetizálni.

2. Szervezési és tervezési képesség.

3. Alapvető általános ismeretek.

4. A szakma alapismeretei.

5. Kommunikációs készségek anyanyelven.

6. Alapvető számítógépes ismeretek.

7. Információkezelési készségek (különböző forrásokból származó információk kinyerésének és elemzésének képessége).

8. Problémamegoldó képesség.

9. Döntéshozatali képesség

Személyek közötti kompetenciák

1. A bírálat és az önkritika képessége.

2. Csapatmunka képessége.

3. Interperszonális készségek.

4. Képes interdiszciplináris csapatban dolgozni.

5. Képes interakcióba lépni mások szakértőivel tantárgyi területek.

6. Képesség a sokféleség és az interkulturális különbségek észlelésére.

7. Nemzetközi környezetben való munkavégzés képessége.

8. Elkötelezettség az etikai értékek mellett.

Rendszer kompetenciák

1. Az ismeretek gyakorlati alkalmazásának képessége.

2. Kutatási képesség.

3. Tanulási képesség.

4. Az új helyzetekhez való alkalmazkodás képessége.

5. Új ötletek generálásának képessége (kreativitás).

6. Vezetői képesség.

7. Más országok kultúrájának és szokásainak megértése.

8. Önálló munkavégzés képessége.

9. Képesség projektek kidolgozására és menedzselésére.

10. Kezdeményező és vállalkozói képesség.

11. Felelősség a minőségért.

12. A siker akarása.

Speciális kompetenciák

Mert első szint A következő, különböző tantárgyi területekre jellemző kompetenciákat azonosították:

a tudományág alapjainak és történetének ismerete;

a megszerzett ismeretek logikus és következetes bemutatásának képessége;

kompetenciák a kontextualizálás képessége új információés adja meg annak értelmezését;

képes bizonyítani a tudományág általános szerkezetének és a részdiszciplínák közötti kapcsolatok megértését;

képesség a kritikai elemzés és elméletfejlesztés módszereinek megértésére és használatára;

a tudományág módszereinek és technikáinak helyes használatának képessége;

az adott témakörben végzett kutatás minőségének felmérésének képessége;

képes megérteni a tudományos elméletek tesztelésének kísérleti és megfigyelési módszereinek eredményeit.

Diplomások második szint kell:

a tantárgyi területet emelt szinten elsajátítani, azaz. saját a legújabb módszerek segítségévelés technikák (kutatás), ismerje legújabb elméletekés azok értelmezései;

kritikusan figyelemmel kíséri és reflektál az elmélet és a gyakorlat fejlődésére;

önálló kutatási módszerek elsajátítása és eredményeinek emelt szintű magyarázatára;

tudjon eredetileg hozzájárulni a tudományághoz az adott tantárgyi terület kánonjainak megfelelően, például minősítő munka részeként;

bemutatni az eredetiséget és a kreativitást;

a kompetenciákat professzionális szinten elsajátítani.

Hangsúlyozni kell, hogy különböző típusú képzésekkel, módszerekkel, technikákkal és formátumokkal ugyanazokat az eredményeket lehet elérni.

Képesítési szintek

8 szint valamennyi uniós országgal folytatott konzultációt követően határozták meg. Ezek a szintek 3 ciklusnak számítanak felsőoktatás, amelyet a bolognai folyamat során határoztak meg.

Minden szinten van saját leírás, 3 fogalom alapján: tudás, készségek és széles körű kompetenciák.

5-8. szint hivatkozni felsőoktatás(felsőfokú nem egyetemi, alapképzés, mesterképzés, doktori fokozat).

8 szint európai rendszer tanulási eredmények alapján meghatározott képesítések
Szint	Tudás	Készségek	Személyes és szakmai kompetenciák
			Autonómia és felelősség	Tanulási képesség	Kommunikációs és szociális kompetencia	Szakmai hozzáértés
	Az általános nevelési ismeretek reprodukálása emlékezetből	Használja az alapvető készségeket egyszerű feladatok elvégzéséhez	Közvetlen felügyelet/irányítás mellett hajtson végre feladatokat, és egyszerű és stabil kontextusban mutassa be hatékonyságát	Elfogadja az útmutatást a tanulás során (elfogadja, hogy tanítják)	Válaszoljon egyszerű írásbeli és szóbeli üzenetekre	Mutassa be az eljárások megértését probléma megoldás
	Reprodukálni és megérteni Alap tudás egy területen az ismeretek köre tényekre és alapgondolatokra korlátozódik	Használja a készségeket és az alapvető kompetenciákat a feladatok elvégzéséhez, ha a cselekvéseket az eljárásokat és stratégiákat leíró egyértelmű szabályok szabályozzák	Vállaljon korlátozott felelősséget a teljesítmény javításáért (munkahelyi vagy iskolai) egyszerű és stabil kontextusokban, ismerős és homogén csoportok	Tanulás közben kérjen útmutatást	Válaszoljon az egyszerű, de részletes írásbeli és szóbeli kommunikációra	Oldja meg a problémákat a megadott információk segítségével
		Alapvető módszerek, eszközök és anyagok kiválasztása és használata
	Alkalmazza a tudást valamilyen területen, amely magában foglalja a folyamatokat, technikákat, anyagokat, eszközöket, berendezéseket, technológiákat és néhány elméleti fogalmat	Használjon egy sor készséget egy adott területen a feladatok elvégzéséhez és a módszerek, eszközök és anyagok kiválasztásával és adaptálásával személyes értelmezés bemutatására.	Vállaljon felelősséget a feladatokért, és mutasson önállóságot a munkában és a tanulásban olyan környezetben, amely általában stabil, de változó tényezőket is magában foglal	Vállaljon felelősséget saját tanulásáért	Részletes írásbeli és szóbeli kommunikáció létrehozása (vagy megválaszolása).	Problémák megoldása ismert információforrások felhasználásával, figyelembevételével társadalmi szempontok

	Használja a gyakorlati és elméleti ismeretek széles körét egy adott területen	Stratégiai megközelítések kidolgozása a munka során felmerülő kihívásokra ill oktatási tevékenységek, speciális ismeretek alkalmazásával és szakértői információforrások felhasználásával	Kezelje saját szerepét (irányítással) a munka vagy oktatási tevékenység végzése során, amelynek kontextusa általában kiszámítható, és sok tényező vezet változáshoz, és vannak egymással összefüggő tényezők is Tegyen feltételezéseket az eredmények javításáról Felügyelje mások szokásos munkatevékenységeit, és vállaljon felelősséget mások képzéséért	Mutassa be az önálló tanulást	Részletes írásbeli és szóbeli kommunikáció létrehozása (és megválaszolása). Vállaljon felelősséget saját megértéséért és viselkedéséért	Problémák megoldása szakértői forrásokból származó információk integrálásával, miközben figyelembe veszi a releváns társadalmi és etikai szempontokat
		Értékelje az eredményeket az alkalmazott stratégiai megközelítés szempontjából
	Használjon széles körű elméleti és gyakorlati ismereteket, amelyek jellemzően egy nagyobb területen belüli speciális terület, és mutassák be a tudásbázis korlátainak megértését.	Fejleszteni mind a stratégiai, mind kreatív megközelítések jól definiált konkrét és absztrakt problémák megoldásainak feltárásában Mutassa be az elméleti és gyakorlati ismeretek átadását a problémák megoldásának kidolgozása során	Önállóan menedzselhet olyan projekteket, amelyek olyan problémák megoldását igénylik, ahol sok tényező van, amelyek némelyike összefügg, és előre nem látható változásokhoz vezet Mutasson kreativitást projektek kidolgozása során Kezelje az embereket, és értékelje saját és mások teljesítményét Képezzen másokat és fejlesszen csapattevékenységet	Értékelje saját tanulását, és határozza meg a tanulás folytatásához szükséges tanulási szükségleteket	Jól strukturált, logikus módon, mennyiségi és minőségi információk felhasználásával kommunikálja az ötleteket társakkal, vezetőkkel és ügyfelekkel	Válaszokat megfogalmazni elvont és konkrét problémákra Mutassa be az adott területen belüli operatív interakció tapasztalatait Olyan ítéleteket hozzon, amelyek figyelembe veszik a társadalmi és etikai tényezőket
	Használjon mély elméleti és gyakorlati ismereteket egy adott területen. Ezen ismeretek egy része a szakterület élvonalába tartozik, és kritikus gondolkodást igényel az elméletekről és az elvekről	Mutassa be a módszerek és eszközök elsajátítását egy összetett és speciális területen, és mutasson be innovációt a módszerek használatában A problémák megoldásához érveket dolgozzon ki és igazoljon	Mutassa be a fejlesztések, az erőforrások és a csapatok kezelésének képességét olyan munka- és oktatási környezetben, amelyek kiszámíthatatlanok, és összetett problémák megoldását igénylik több, egymással összefüggő tényezővel. Mutasson kreativitást projektek kidolgozása során és kezdeményezőkészséget menedzsment folyamatok mások coachingjának bevonása a csapatmunka javítása érdekében	Következetesen értékelje saját tanulását, és határozza meg a képzési igényeket	Ötleteket, problémákat és megoldásokat kommunikáljon szakemberekkel és nem szakemberekkel egyaránt, minőségi és mennyiségi információk felhasználásával Fejezze ki a világ összetett belső személyes megértését, szolidaritást tanúsítva másokkal	Gyűjtsön össze és értelmezzen releváns adatokat egy adott területen a problémák megoldásához Mutassa be az üzemeltetési tapasztalatot összetett környezetben Olyan ítéleteket hozzon, amelyek figyelembe veszik a társadalmi és etikai szempontokat
	Használjon speciális elméleti és gyakorlati tudás, amelyek közül néhány ezen a területen az élen jár Mutassa be a tudással kapcsolatos kérdések létezésének megértését egy adott területen és a felületen különböző területeken	A problémákra új vagy interdiszciplináris területek ismereteinek integrálásával kutatásalapú diagnosztikai megoldásokat alakítsanak ki, és hiányos vagy korlátozott információk alapján hozzanak ítéleteket	Vezetői és innovációs képességek bemutatása olyan munka- és tanulási tevékenységekben, amelyek ismeretlenek, összetettek és kiszámíthatatlanok, és több, egymással összefüggő tényezőhöz kapcsolódó problémamegoldást igényelnek Értékelje a csapatok stratégiai teljesítményét	Mutasson önállóságot a tanulás irányításában és a tanulási folyamatok magas fokú megértését	Megfelelő technikák alkalmazásával kommunikálja az eredményeket, a projektmódszereket és az indoklást szakemberekkel és nem szakemberekkel Tanulmányozza és gondolja át a társadalmi normákat, és cselekedjen azok megváltoztatása érdekében	Problémák megoldása összetett tudásforrások használatával, amelyek esetleg hiányosak, új és ismeretlen kontextusokban Mutasson operatív tapasztalatot a változások kezelésében összetett környezetben. Reagálni a munka és oktatási tevékenység során felmerülő társadalmi, tudományos és etikai kérdésekre
	Használjon speciális ismereteket a szakterület élvonalába tartozó új, összetett ötletek kritikus elemzéséhez, értékeléséhez és szintetizálásához Meglévő ismeretek és/vagy szakmai gyakorlat bővítése vagy újraértelmezése egy adott területen vagy területek metszéspontjában	Olyan projektek kutatása, fejlesztése, megvalósítása és adaptálása, amelyek új tudáshoz és új megoldásokhoz vezetnek	Jelentős vezetői készségeket, innovációt és autonómiát mutasson be a munka és a tanulási tevékenységek során olyan új kontextusokban, amelyek több, egymással összefüggő tényezőhöz kapcsolódó problémák megoldását igénylik	Mutassa be, hogy képes tartósan érdeklődni új ötletek vagy folyamatok kidolgozása iránt, valamint a tanulási folyamatok magas szintű megértése	Tanulmányozd és elmélkedj társadalmi normákés a kapcsolatokat, és vezető szerepet töltsön be ezek megváltoztatásában	Kritikusan elemezze, értékelje és szintetizálja az új és összetett ötleteket, és ezek alapján hozzon stratégiai döntéseket Mutassa be az üzemeltetési tapasztalatot, és képes stratégiai döntéseket hozni összetett környezetben

	Tipikus tanulási helyzet ezen a szinten problémamegoldást igényel az előírt tanfolyamon belül. Számos tényező játszik szerepet, amelyek némelyike egymással összefügg, és néha előre nem látható változásokhoz vezet a kontextusban. 5. szintű képesítések, amelyet jellemzően egy posztszekunder képzési program, például tanulószerződéses gyakorlati képzés és egy kapcsolódó területen szerzett munkatapasztalat elvégzése után ítélnek oda. Ezeket a képesítéseket magasan képzett technikusok birtokolják. Ez a képesítési szint köti össze a közép- és felsőoktatást. Az ezen a szinten megszerzett felsőoktatási képesítések a bolognai folyamat során kifejlesztett képesítések „rövid ciklusához” (az első cikluson belül) kapcsolódnak, és általában haladó szintű tankönyveket igényelnek. Edzés tovább ezt a szintet A tanulók függetlenségét igényli, és általában mentorálás formájában valósul meg, és szabványos eljárások és ismeretek fejlesztésével jár. Minőségbiztosítás szakértői értékeléssel + a nevelési-oktatási intézmény jóváhagyott eljárási előírásai alapján történik. 5. szintű képesítés megszerzése hozzáférést biztosít a 6. szintű felsőoktatáshoz (gyakran kreditszámmal), magas képzettséget igénylő munkában való elhelyezkedéshez vagy szakmai előmenetelhez az adott tevékenységben való képesség elismerése révén. Ezek a képesítések közvetlen hozzáférést is biztosíthatnak vezetői pozíciókhoz.
	A tanulási környezet ezen a szinten,általában instabil, és engedélyt igényel összetett problémák a tanulási folyamatban. Számos kölcsönhatásban lévő tényező vezet változáshoz egy instabillá váló kontextusban. A képzés általában erősen specializált. Képzés a 6. szintű képesítésekhez, általában a felsőoktatási intézményekben valósul meg. A munkakörnyezet azonban meglehetősen igényes környezetet is teremt, és az ipar és a szakmai testületek elismerik az ilyen pálya részeként végzett tanulást. A 6. szintű képzés alapja az általános középfokú oktatás. Fejlett tankönyveket igényel, és általában olyan szempontokat is tartalmaz, amelyek az adott tudományterület élvonalába tartoznak. Ezeket a képesítéseket tudásszakértőként vagy szakmai menedzserként dolgozó személyek szerzik meg. 6. szintű képesítések a bolognai folyamat során kidolgozott felsőoktatási képesítések első ciklusához kapcsolódik. Oktatásáltalában szakértők tanítanak, akár osztálytermi képzésen, akár gyakorlati mentoráláson keresztül. A hallgatók korlátozott mértékben tudják ellenőrizni a tartalmat és a módszereket, de elvárják, hogy függetlenséget gyakoroljanak a kutatás és a problémák megoldása során. Minőségbiztosítás nagyrészt meghatározott szakértői értékelés+ az oktatási intézmény eljárási követelményei, amelyekhez az értékelés harmadik fél általi megerősítése szükséges. 6. szintű képesítések hozzáférést biztosítanak a teljesítőképességhez professzionális jellemzőkés jellemzően olyan képesítések, amelyek belépést biztosítanak a vezetői és szakmai karrierbe. Ez a szint megnyitja a hozzáférést a felsőoktatás más szintjein történő továbbtanuláshoz.
	Tipikus tanulási helyzetek: ismeretlen és olyan problémamegoldást igényel, amely több kölcsönhatásban lévő tényezőt foglal magában, amelyek közül nem mindegyik nyilvánvaló a tanuló számára. A képzés gyakran nagyon speciális. Formális képzés 7. szintenÁltalában speciális felsőoktatási intézményekben végzik a 6. szintű végzettség alapján és fejlesztése alapján. Az ipar és a szakmai szervezetek elismerik a munkakörnyezetben szerzett ilyen szintű képzést. Ezeket a képesítéseket szakemberek és vezetők szerezhetik meg magas szint. 7. szintű képesítések a felsőoktatási képesítések második ciklusához kapcsolódik (a bolognai folyamat terminológiájában). A 7. szintű képesítések általában hozzá vannak kötve önálló munkavégzés más ilyen vagy magasabb képzettségi szintű emberekkel együtt. Lehetőség van egyéni terv szerinti munkavégzésre, tanulásra. Általában a tanulók útmutatást kapnak másoktól, akik magas szinten dolgoznak a területen. Minőségbiztosítás ezen a szinten nagyrészt a kortárs értékelés + az oktatási intézmény eljárási követelményei határozzák meg. 7. szintű képesítések foglalkoztatást és karrier-előrelépést biztosítanak egy szakterületen vagy egy kapcsolódó területen. Hozzáférést biztosít a következő felsőoktatási szinthez (lehetőséget biztosít a továbbtanulásra a szakterületen).
	8. szintű tanulási helyzetekújdonságokat tartalmaznak, és több, egymással kölcsönhatásban álló tényezővel problémamegoldást igényelnek, amelyek némelyike megváltozik, és nem nyilvánvaló a tanulók számára, ezért nem is lehet előre jelezni, ami bonyolulttá és kiszámíthatatlanná teszi a kontextust. A képzés egy nagyon speciális területen folyik. Oktatás ennek a képesítésnek a megszerzéséhez általában speciális oktatási intézmények felsőoktatás. Az ilyen jártassági szintet elérő hallgatóknak bizonyítaniuk kell a tanulmányi terület szisztematikus megértését, valamint egy adott területen a kutatási készségek és módszerek elsajátítását. 8. szintű képesítések a bolognai folyamat során kifejlesztett felsőoktatási képesítések harmadik ciklusába tartoznak. Képzés ezen a szinten nagyrészt független, és magasan képzett szakértők irányítása alatt hajtják végre. Az ezen a szinten tanulók általában maguk is mentorok más, magas szakmai szint elérésére törekvő hallgatók számára. Minőségbiztosítás nagyrészt a szakértői értékelés + az intézmény eljárási követelményei határozzák meg. 8. szintű képesítések foglalkoztatáshoz való hozzáférést biztosítanak speciális területeken és karrier növekedés kutatással kapcsolatos pozíciókban tudományos munkaés a vezetést.

A kompetencia alapú HR-rendszerek megjelenése az elmúlt néhány évben nem csak lelkesedési hullámot, hanem számos problémát is okozott a téma újszerűsége és a modell lényegének meg nem értése miatt. A kompetenciák megvalósításával kapcsolatos legtöbb probléma abból adódik, hogy nincs közös elképzelés arról, hogy milyen kompetenciák vannak általános szerkezet személyzeti menedzsment. Ennek a cikknek az a célja, hogy megvizsgáljuk, melyek a kompetenciák a személyzetirányítási rendszerek és általában a rendszerszemlélet szempontjából, hogy egyszerűsítsük fejlesztésük folyamatának megértését.

A kompetenciák, mint az üzletirányítási rendszer elemei

Az üzlet, mint rendszer

Minden vállalkozás erőforrás-rendszer, amelynek gazdálkodása a célok elérésére irányul ennek az üzletnek. Minden vállalat négy fő erőforrása az ügyfelek, a személyzet, a pénzügyek és az üzleti folyamatok. Bizonyos értelemben ezek az erőforrások ellentéteket képviselnek, amelyekről ismert hajtóerő bármilyen fejlesztés. Beleértve az üzletfejlesztést. Például a pénzügy az belső erőforrás, az ügyfelek pedig külsőek, ahogy a személyzet érzelmi kapcsolatok, míg az üzleti folyamatok racionális technológiák. Azonban ezeknek az ellentéteknek az egyensúlya teszi a vezetést hatékonnyá és sikeressé az üzletet.

A személyzetirányítás mint rendszer

A vállalkozás stratégiájának és céljainak megfelelően felépített humánerőforrás-menedzsment modell négy elemet is tartalmaz, amelyek közül kettő a „Mit tegyünk?” kérdésre, a másik kettő pedig a „Hogyan csináljuk?” kérdésre válaszol. és ugyanazoknak az ellentéteknek felelnek meg. Az első két elem a megfelelően felépített funkcionalitás ( szervezeti struktúra, munkaköri leírásokés így tovább) és tulajdonképpen a személyzetirányítási rendszerek (toborzás, fejlesztés, motiváció és karriernövekedés), a második kettő pedig a kompetenciák és a vállalati kultúra.

A "What?" elemei meghatározza, hogy mit kell tenni a stratégia megvalósításához, mik a tevékenységek és szerepek céljai, valamint szabályozza a személyzeti irányítási eljárásokat. A "Hogyan?" elemei meghatározza, hogy milyen kompetenciák szükségesek a tevékenység végzéséhez, és mi az, ami a vállalkozás számára fontos és értékes ebben a tevékenységben, vagyis melyek az alapelvei.

Ebben az esetben világossá válik a „Kompetencia” fogalmának, mint az irányítási rendszer elemének tartalma. A kompetenciák egy vállalat és személyzetének azon képessége, hogy a szükséges funkcionalitást egy bizonyos víziónak, küldetésnek és értékrendnek megfelelően hajtsák végre. Ily módon a kompetenciák beépülnek közös rendszer A személyzeti menedzsment a stratégiai célok elérésére irányul, és közös - mind a vállalat egésze, mind minden alkalmazottja számára.

A kompetenciák mint rendszer

Hasonló módon kiterjesztve magát a „Kompetencia” elemet, ugyanahhoz a négy blokkhoz jutunk, amelyek egy általános rendszert alkotnak, amely megfelel a hatékonyság rendszeres elveinek. Ezeket a blokkokat nevezheti például „Ügyfelek”, „Képzés és fejlesztés”, „Pénzügyek” és „Üzleti folyamatok”. Ezeknek a blokkoknak vagy más néven kompetencia klasztereknek a lényege ugyanaz, mint az egész üzlet irányítási struktúrájában, és teljesen konzisztens modern megközelítés az üzletvezetéshez a Balanced Score Card segítségével. Mindezek a blokkok egyrészt a belső és külső, másrészt a kapcsolatok és eljárások rendszerszintű ellentétét tükrözik. Például az "Ügyfelek" blokk társítva van külkapcsolati, illetve a „Képzés és fejlesztés” blokk - belső kapcsolatokkal. A „Pénzügy” blokk az belső eljárások, és az „Üzleti folyamatok” azok az eljárások, amelyek meghatározzák a vállalat interakcióját a külső környezettel.

Ha például a menedzserekről beszélünk, akkor számukra a négy fő kompetenciablokkot nevezhetjük „kommunikációnak”, „önmenedzselésnek”, „elemző készségnek” és „teljesítménykészségnek”. A kommunikációs kompetenciákra példa lehet a „Hatékony tárgyalások lefolytatása” vagy „Új szolgáltatások és módok kidolgozása a kereslet ösztönzésére”.

Ha figyelembe vesszük a Spencerek által javasolt legismertebb általános irányítási kompetenciákat (Spencer és Spencer, 1993), akkor könnyen belátható, hogy az első két klaszter – a „Segítség…” és a „Befolyásolás…” – tartozik hozzájuk. a „Kommunikáció” blokkhoz, az utolsó kettő pedig a „Teljesítmény” blokkhoz. A „Személyes hatékonyság” klaszter az „Önmenedzsment” blokk, a „Kognitív kompetenciák” blokk pedig az „Analitikai”. Van egy teljes analógiánk és egy teljes rendszermodellünk.

Ezen blokkok - kompetenciák klaszterei bármelyike menedzsment folyamatnak tekinthető, beleértve egy objektumot, egy alanyt és a köztük lévő kapcsolatokat. Ekkor teljesen természetesnek tűnik, hogy ezeket a kompetenciablokkokat a felsorolt három komponens szerint tovább finomítjuk. Ebben az esetben mind a négy fő blokk három elemet fog tartalmazni: (a) technológiai ismeretek és szakmai készségek - a „tárgy”, (b) a csapatmunka során történő irányítás képessége - a „tantárgy”, (c) motívumok és az értékek betartása - "kapcsolat".

Példa a bővítésre ezt az elvet hálózati kompetencia modellként szolgálhat kiskereskedelem, amelyet az alábbiakban közölünk. Ebben a modellben az „Önmenedzsment” klaszter az „Emberek” blokknak felel meg. Ennél a blokknál a „objektum” a „legjobb szakemberek”, a hozzá tartozó kompetencia pedig a „vonzó és motiváló”. a legjobb szakemberek". A második kompetencia - "hozzáállás" olyan értéket tükröz, mint a szakmai fejlődés, és így hangzik: "Létrehozás kedvező környezet gyorsra szakmai fejlődés". Stb.

Az üzleti stratégia figyelembevétele nélkül nincs értelme kompetenciákról beszélni, hiszen a kompetenciák genetikailag összefüggenek a stratégiával, valójában pedig annak megvalósítására szolgálnak.

Nézzünk egy párat különböző stratégiákés nézzük meg, hogyan különbözhet ugyanaz a kompetencia mindegyiküknél. Például, ha egy vállalat „sztár” (BCG jelöléssel), és aktívan fejlődik egy növekvő piacon, akkor a kommunikációs klaszter egyik kompetenciájának megfogalmazása így hangozhat: „Új termékek vagy szolgáltatások fejlesztésének képessége, számára értékesek célközönség Ha a vállalat „tehén”, és védelmező pozíciót foglal el egy olyan piacon, ahol magas a szolgáltatások vagy áruk penetrációja, akkor ugyanez a kompetencia így hangozhat: „Új termékek vagy szolgáltatások fejlesztésének képessége, amelyek biztosítják a magas vásárlói lojalitást. ”

Hasonlóképpen a kompetenciák megfogalmazása és tartalma a vállalat értékrendjétől, azaz attól függ kulcsfontosságú elvek tevékenységét.

Így a kompetencia megfogalmazása az üzlet stratégiájának és értékeinek figyelembevételével, de a rendszermenedzsment négy klaszterének struktúráján belül történik.

A három-három kompetenciából álló négy klaszter tizenkét olyan kompetencia, amelyek az egész vállalkozás számára univerzálisak. Nyilvánvaló, hogy a vezetés saját megértésük elősegítésére több kompetenciával is előállhat, de ez nem változtat a vezetési rendszer lényegén. Ugyanígy nem változik attól függően, hogy cégenként mennyire eltérőek a kompetenciák elnevezései. Belső tartalmuk változatlan marad, és meg kell felelnie a kiegyensúlyozott irányítási rendszernek. Annyiban, hogy a kompetenciák a személyzetirányítási rendszer elemei, ami viszont az üzletirányítási rendszer egészének eleme. És a lényeg és a viselkedés összetett rendszerek változatlan a vezetés bármely szintjén.

Jelenlegi rendszermodell egy dinamikusan fejlődő cég kompetenciái

A szisztematikus szemlélet megvalósítását láthatjuk a ténylegesen és hatékonyan működő kompetenciarendszerben a világ egyik legnagyobb kiskereskedelmi láncok Carrefour. Az orosz igazgatója szerint kereskedelmi hálózat, ennek a modellnek a lokalizált változatát használva, használata nemcsak a személyzeti irányítási eljárások átláthatóvá és nyilvánvalóvá tételét teszi lehetővé, hanem a rugalmas beállítást is személyzeti politika a vállalati stratégia változásaitól függően.

Ez a rendszer A kompetenciák négy csoportból állnak, amelyeket a vállalatnál „politikáknak” neveznek. Ezek a csoportok a vezetés minden szintjére alkalmazhatók. A nevük: „Ügyfelek”, „Emberek”, „Pénzügy”, „Eszközök”. A fent tárgyalt rendszerszemlélettel összhangban minden politika három kompetenciát tartalmaz. Így a teljes készlet 12 kompetenciából áll. Ezek a kompetenciák minden vezetőségi alkalmazottra jellemzőek – a hipermarket igazgatójától az osztályvezetőig. Egyértelmű, hogy a kompetenciák értékelése során az ismeretek, készségek és képességek szintje, amely a specifikus viselkedésben megnyilvánul funkcionális felelősségek- például egy marketing osztály vezetőjének vagy a nem élelmiszeripari termékek osztályának vezetőjének. A kompetenciák azonban lényegében és névben mindenki számára azonosak, és ennek köszönhető, hogy az adott vállalkozás stratégiai céljainak megvalósítására való összpontosításuk megvalósul.

A várakozásoknak megfelelően a kompetenciák meghatározásához 3 komponenst használnak: definíciót, értékelési szintet (összesen 5) és példákat a munkafolyamatok, funkciók és felelősségek szemléltetésére. Például a „Képesség olyan termékek vagy szolgáltatások fejlesztésére, amelyek értéket nyújtanak az ügyfelek számára és üzleti partnerek A vállalatnak 5 szintje van – a legalacsonyabbtól a „Könnyen elérhető megoldások azonosítása és bevezetése az alapvető szükségletek kielégítésére” a legmagasabb szinttől a legmagasabbig, „Új termékek, szolgáltatások vagy megoldások kitalálása, amelyek teljesen újak az iparágban.” Szemléltető példaként ennek a kompetenciának a felmérésére, Például az értékesítésfejlesztési igazgató számára olyan funkciókat kapnak, mint az „Új szolgáltatások és termékek készítése és tesztelése az üzlet látogatóinál” és „Piacelemzés a választék ajánlásaihoz”, vagyis egy adott szakember kompetencia szintjét értékelik arra a funkcióra jellemző példákon, amelyre pályázik vagy pályázik.

Ebben a modellben minden pozíciónak megvan a saját profilja, amely tükrözi az egyes kompetenciák adott pozícióhoz szükséges fejlettségi szintjét. Ezzel a profillal ellenőrizzük, hogy a munkavállaló vagy a jelentkező kompetenciái megfelelnek-e a munkakör kompetenciáinak, hogy egyénivé váljanak. személyi döntések- felvételről, motivációról, karrier növekedésről, képzésről és fejlesztésről.

Például az alkalmazottak képzésének szükségessége és tartalma attól függ, hogy milyen szintek hiányoznak a profiljából a pozíció profiljához képest. Ezen nézeteltérés alapján határozzák meg a megfelelő képzési programot.

Így a vállalati stratégia megvalósítását célzó kompetenciákon keresztül minden, ezen kompetenciák fejlesztését célzó személyzeti menedzsment eljárás a fő dolgot - az üzleti célok elérését - szolgálja.

A modell nyugati fejlesztőinek meghatározása szerint „a kulcskompetenciák olyan kompetenciák, amelyek a kulcsfontosságú üzleti értékekkel és technológiákkal szinergiában biztosítják a munka kiváló minőségét”. Könnyen belátható, hogy ez a meghatározás teljes mértékben összhangban van a rendszerszemlélettel és a fent megadott meghatározással.

Teljes

A produktív kompetenciarendszernek négy fő blokkot kell magában foglalnia, amelyek közösek a vállalat egészére és minden alkalmazottjára nézve. Ez a követelmény az alapján fejlődő komplex rendszerek tulajdonságaiból fakad hatékony irányítás a magukban rejlő ellentétek. Az „ellentétek” jelenléte lehetővé teszi, hogy a vezetés biztosítsa a szükséges egyensúlyt a belső és külső tényezők, eljárások és kapcsolatok között, ezért az üzletvezetésen keresztül hatékony használat kulcsfontosságú erőforrásait, beleértve a kompetenciákat is.

Mert vezetői kompetenciák ezek az ellentétek az „önmagunk menedzselése”, „mások menedzselése”, „pénzügyek kezelése” és „folyamatkezelés” képességei. Ezek a képességek biztosítják az üzleti célok eléréséhez szükséges funkcionalitás értékeinek megfelelő megvalósítását.

A kompetenciák a személyzetirányítási rendszer négy elemének csak egy része, egyike, amely nem helyettesítheti a másik hármat: vállalati kultúra, a személyzeti menedzsment szervezeti rendje és üzleti eljárásai. Ez a négy elem azonban csak együttesen biztosítja a személyzetirányítási rendszert maximális hatás valamint a stratégia végrehajtásának és az üzleti célok elérésének hatékonysága.

Tehát a megállapodások tárgya az oktatás eredménye volt, kompetenciák formájában leírva, és ami a legfontosabb, a munka elvégzésének jelzése (minőségi szabvány). Innen erednek a kompetenciák leírásának nyelvezetére vonatkozó követelmények.
A tudományos és populáris irodalomban évek óta folyik a vita arról, hogy mi a kompetencia. Anélkül, hogy e viták elemzésébe belemennénk, a következő meghatározást vesszük alapul.

Kezdetben egy 85 kompetenciát tartalmazó lista készült, amelyeket a munkáltatók és az egyetemi szakemberek jelentősnek minősítettek. Által munkabesorolás három kategóriába sorolták őket: instrumentális, interperszonális és rendszerszintű. A bizottsági munka eredménye szerint 30-an maradtak. általános kompetenciák három kategóriában: instrumentális, interperszonális és szisztémás.
Soroljuk fel őket.
Instrumentális, beleértve a kognitív képességeket, az ötletek és megfontolások megértésének és felhasználásának képességét; módszertani képességek, megértési és irányítási képesség környezet, időszervezés, tanulási, döntéshozatali és problémamegoldási stratégiák kidolgozása; technológiai készségek; a technika használatához kapcsolódó készségek, számítógépes ismeretek és képességek információ menedzsment; nyelvi készségek, kommunikációs kompetenciák.
A konkrét készlet a következőket tartalmazza:
· Képes elemezni és szintetizálni.
· Szervezési és tervezési képesség.
· Alapvető Általános ismeretek.
· A szakma alapismeretei.
· Kommunikációs készségek anyanyelven.
· Alapfokú számítógépes ismeretek.
· Információkezelési készségek (különböző forrásokból származó információk kinyerésének és elemzésének képessége).
· Problémamegoldó képesség.
· Döntéshozatali képesség.
Interperszonális, egyéni képességek az érzés- és kapcsolatkifejezési képességhez, a kritikai gondolkodáshoz és az önkritikához, valamint a folyamatokhoz kapcsolódó szociális készségek szociális interakcióés az együttműködés, a csoportmunka képessége, valamint a társadalmi és etikai felelősségvállalás.
Az interperszonális készségek készlete a következőket tartalmazza:
· Kritika és önkritika képessége.
· Képes csapatban dolgozni.
· Interperszonális készségek.
· Képes interdiszciplináris csapatban dolgozni.
· Képes kölcsönhatásba lépni más tématerületek szakértőivel.
· Képes a sokféleség és az interkulturális különbségek észlelésére.
· Képes nemzetközi környezetben dolgozni.
· Elkötelezettség az etikai értékek mellett.
Szisztematikus: a megértés, a hozzáállás és a tudás kombinációja, amely lehetővé teszi annak érzékelését, hogy az egész egyes részei hogyan kapcsolódnak egymáshoz, és értékelni tudja az egyes komponensek helyét a rendszerben, a rendszer fejlesztése és új rendszerek tervezésének képességét. . A rendszerszintű kompetenciák a hangszeres és alapkompetenciák elsajátítását igénylik alapul.
A rendszerkompetenciák közé tartozik:
· Az ismeretek gyakorlati alkalmazásának képessége.
· Kutatási képességek.
· Tanulási képesség.
· Képes alkalmazkodni az új helyzetekhez.
· Képesség új ötletek generálására (kreativitás).
· Vezetői képesség.
· Más országok kultúrájának és szokásainak megértése.
· Önálló munkavégzés képessége.
· Képes projektek fejlesztésére és menedzselésére.
· Kezdeményező és vállalkozói készség.
· Felelősség a minőségért.
· Akarat a sikerre.
Tehát elolvasta a három típusú kompetencia általános kompetenciáinak részletes listáját: instrumentális, interperszonális, rendszerszintű.

A kompetenciák alapvetően különböznek a hagyományosaktól képesítési követelmények. A legmagasabbban orosz iskola A következő meghatározást fogadták el.

Ezzel a megközelítéssel nemcsak a hallgatók által megszerzett tudást mérik fel, hanem azt is, hogy azok mennyire tudnak alkalmazást találni különféle szakmai helyzetekben. A hagyományos „tudás”, „készség”, „készség” kifejezésekkel ellentétben a „kompetencia” fogalmának szerves része van. karakter a következő:

Tudás és megértés (az akadémiai terület elméleti ismerete, megismerési és megértési képesség);

A cselekvés ismerete (az ismeretek gyakorlati és operatív alkalmazása konkrét helyzetekben);

Tudni, hogyan kell lenni (az értékek a társadalmi kontextusban való felfogás és a másokkal való együttélés szerves részét képezik).

A kompetenciák első listáját J. Raven tette közzé a „Competence in modern társadalom"(1984). A listákon kívül részletes kompetenciaértelmezést is ad. Ahogy J. Raven írja, ez a jelenség „nagyszámú összetevőből áll, amelyek közül sok viszonylag független egymástól... egyes komponensek nagyobb valószínűséggel a kognitív szférában vannak, míg mások inkább érzelmi... ezek az alkatrészek komponensként helyettesíthetik egymást hatékony viselkedés" Minden típusú kompetencia „motivált képesség”.

J. Raven listája 37 kompetenciából áll, amelyek öt csoportra oszthatók.

Először is: a kompetenciákat olyan tendenciákként írja le, amelyek az értékek és attitűdök világosabb megértésére irányulnak konkrét cél; ellenőrzés alatt tartani saját tevékenységek;

Másodszor: a kompetenciákat a felkészültség mutatójaként írja le bizonyos fajok tevékenységek, például döntés nehéz kérdések; dolgozzon valami ellentmondásos vagy zavaró tárgyon; vegyenek részt a szervezési és közterv; önállóan tanulni; új ötletek és innovációk felhasználása a célok elérése érdekében; valamint hajlandóság az interakcióra, például lehetővé téve, hogy mások meghozzák saját döntéseiket; szubjektív értékelésekre támaszkodni; mérsékelt kockázatot vállal;

Harmadszor: a képességeket írja le interperszonális interakció: a konfliktusok megoldása és a nézeteltérések enyhítése együtt dolgozni a cél elérése érdekében; bátorítson másokat a közös munkára egy cél elérése érdekében; hallgasson meg másokat, és vegye figyelembe, amit mondanak; hatékonyan dolgozni beosztottként; döntések;

Negyedik: különböző pszichológiai tulajdonságok leírását tartalmazza: önbizalom, fatalizmus hiánya, önuralom, kitartás, bizalom, személyes felelősség, alkalmazkodóképesség (a tehetetlenség érzésének hiánya);

Ötödször: a kompetenciákat adottságokként, attitűdökként és egyéb szempontokként írja le pszichológiai jellemzők(figyelem, gondolkodás, viselkedésminták stb.). Ezek a jövőről való gondolkodásra való hajlamok, a kölcsönös haszonszerzés és a perspektívák széles skálája; keresni és használni Visszacsatolás; szubjektív értékelés iránti vágy személyes potenciál alkalmazottak; az innováció felhasználásának ismerete; az érzelmek bevonása a tevékenység folyamatába, az absztrakció szokása; figyelem a célok elérésével kapcsolatos problémákra; gondolkodás függetlensége, eredetiség; kritikus gondolkodás; a környezet tanulmányozása képességeinek és erőforrásainak (anyagi és emberi) azonosítása érdekében; a szabályokhoz való hozzáállás, mint a kívánatos viselkedési módok indikátorai; készlet felhasználás.

J. Raven kizárólag a szociálpszichológiai szférára összpontosított, és az általa azonosított kompetenciák a személyes vagy interperszonális jellemzőkkel kapcsolatosak. Ha figyelembe vesszük, hogy minden kompetencia megköveteli egy formálási módszertan megalkotását (feltételezzük, hogy nem veleszületett), és ennek megfelelően egy módszertana a kialakulás szintjének felmérésére, akkor nyilvánvalóvá válik, hogy a kompetenciák összeállításának megközelítése olyan paraméterek, mint hajlam, hajlam, készültség stb., aligha valósíthatók meg a gyakorlatban.

A következő években olyan tanulmányokat végeztek, amelyek kimutatták, hogy a fent felsorolt kompetenciák más okból nem kielégítőek. A gyorsan változó körülményekhez, különösen a menedzsment területén, más kompetenciák bizonyultak megfelelőnek a helyzethez. G. Schroder (1989) pszichológiai kutatások alapján az instabilitás és bizonytalanság körülményei között dolgozó, rendkívül hatékony menedzserek kompetenciájának tizenegy összetevőjét azonosította, amelyeket három csoportba vont össze.

Első csoport: kompetencia követelményei a gondolkodás területén:

1. Információgyűjtés : sokféle információ gyűjtésének képessége számos forrásból.

2. A fogalom kialakítása alapján összegyűjtött információkat: modellek létrehozásának, eltérő információk összekapcsolásának, összkép meghatározásának, ok-okozati összefüggések feltárásának képessége.

3. Fogalmi rugalmasság : azonosítási és értékelési képesség lehetséges opciók Tervezéskor és döntések meghozatalakor több lehetőséget tartsunk szem előtt, hasonlítsuk össze az előnyöket és a hátrányokat.

Második csoport: az interperszonális interakció követelményei:

4. Interperszonális kommunikáció: képesség arra, hogy kérdéseket tegyen fel, összefoglalja és saját szavaival elmesélje a hallottakat annak érdekében, hogy megértse a beszélgetőpartner gondolatait, fogalmait, érzéseit, az eseményeket és problémákat a beszélgetőpartner szemével lássa.

5. Interakciók menedzselése: képesség mások bevonására, olyan csapatok létrehozására, amelyek tagjai megértik a célok értékét, úgy érzik, hogy megbecsülnek és felhatalmaznak.

6. Befolyás másokra: az érvelés használatának képessége, a jövő modellezése, a mások érdekeinek apellálása, hogy biztosítsa saját elképzeléseinek és stratégiáinak támogatását.

7. Ötletek közvetítése: a gondolatok világos és lebilincselő kifejezésének képessége, hogy a beszélgetőpartner megértse az üzenet lényegét, hatékonyan, meggyőző technológiák alkalmazásával.

8. Proaktív pozíció: képesség a feladatok csapatban történő elosztására, a tervek és ötletek megvalósítására, a felmerülő helyzetekért való teljes felelősségvállalás.

9. Fejlesztési orientáció: képesség arra, hogy embereket képezzenek, segítsenek nekik megérteni erősségeik és gyengeségeik, valamint forrásokat találni a tanuláshoz.

Harmadik csoport: személyes jellemzők:

10. Önbizalom: szükség esetén saját véleménye van a problémákról; habozás nélkül hoz döntéseket; mozgósítja magát és másokat a döntések végrehajtására; megfertőz másokat a sikerbe vetett bizalommal.

11. Kiválóságra való törekvés: magas belső minőségi színvonallal rendelkezik; ambiciózus, de elérhető célokat tűz ki; növeli annak hatékonyságát; összehasonlítja az elérteket a kitűzött célokkal.

Az Európai Bizottság a kompetenciák tipológiáját javasolja: univerzális (általános) és szakmai (speciális tudományterületeken belül).

A munkabesorolás szerint az univerzális kompetenciákat három kategóriába sorolták: instrumentális, interperszonális és rendszerszintű.

Hangszeres kompetenciák magában foglalja a kognitív képességeket, az ötletek és megfontolások megértésének és felhasználásának képességét; módszertani képességek, a környezet megértésének és kezelésének, az időszervezésnek, a tanulási, döntéshozatali és problémamegoldási stratégiák felépítésének képessége; technológiai készségek; technológiahasználattal kapcsolatos készségek, számítógépes ismeretek és információkezelési képességek; nyelvi készségek, kommunikációs kompetenciák.

A hangszeres kompetenciák egy meghatározott készlete a következőket tartalmazza:

· elemző és szintetizáló képesség;

· szervezési és tervezési képesség;

· alapvető általános ismeretek;

· a szakma alapismeretei;

· anyanyelvi kommunikációs készség;

alapvető számítógépes ismeretek;

· információkezelési készségek (különböző forrásokból származó információk kinyerésének és elemzésének képessége);

· problémamegoldó képesség;

· döntési képesség.

Interperszonális kompetenciák magában foglalja az érzések és kapcsolatok kifejezésének képességével, a kritikai gondolkodással és az önkritika képességével összefüggő egyéni képességeket, valamint a társas interakció és együttműködés folyamataihoz kapcsolódó szociális készségeket, a csoportos munkavégzés képességét, valamint a társadalmi és etikai kérdések elfogadását. felelősségeket.

Az interperszonális kompetenciák magukban foglalják a következő képességeket:

· kritikára és önkritikára;

· csapatban dolgozni;

· interakcióba léphet más tématerületek szakértőivel;

· érzékelni a sokféleséget és az interkulturális különbségeket;

· munka nemzetközi kontextusban;

· elkötelezettség az etikai értékek mellett.

· Interperszonális készségek.

Rendszerkompetenciák a megértés, a hozzáállás és a tudás kombinációja, amely lehetővé teszi annak érzékelését, hogy az egész részei hogyan kapcsolódnak egymáshoz, és értékelje az egyes komponensek helyét a rendszerben, a képességet, hogy változtatásokat tervezzen a rendszer fejlesztése és új rendszerek tervezése érdekében. . A rendszerszintű kompetenciák a hangszeres és alapkompetenciák elsajátítását igénylik alapul. Ide tartoznak a képességek:

· az ismereteket a gyakorlatban alkalmazni;

· kutatás;

· a tanuláshoz;

· alkalmazkodni az új helyzetekhez;

· új ötletek generálása (kreativitás);

· vezetésre;

· más országok kultúrájának és szokásainak megértése;

· önálló munkavégzés;

· projektfejlesztés és menedzsment;

· kezdeményezőkészségre és vállalkozói szellemre;

· felelősség a minőségért;

· siker akarat.

A kompetenciák multifunkcionálisak és interdiszciplinárisak, szükségesek a célok eléréséhez és a problémák megoldásához különféle helyzetekben, nemcsak az iskolában, hanem az emberi élet bármely területén: társadalmi, politikai, jogi stb. Az első három kompetencia elsajátítása jelentős intellektuális fejlődést, reflexiót, önbecsülést, kritikus gondolkodást és saját pozíciómeghatározási képességet igényel. A fentiek mind nem más, mint személyiségbeli kompetencia, melynek alapja az egész életen át tartó tanulási képesség, a folyamatos képzés szakmailag, a magánéletben és a közéletben.

Visszatérve a közösség fő témájához, külön ki kell térni több alapvető, alapvető kompetenciára, amelyektől az üzleti hatékonyság közvetlenül függ.

Ezek a kompetenciák:
1. Az információforrások megtalálásának képessége.
2. Információelemzési képesség.
3. Információelemzésen alapuló döntési képesség.

Ezen készségek birtoklása, megsokszorozva a vezető szisztematikus gondolkodásával (és a szisztematikus gondolkodás valójában magasabb szintű minőség, mint a fent felsorolt 3 kulcskészség), magas fokozat meghatározza a hosszú távú üzleti teljesítményt.

Nem titok, hogy a legtöbb a vezetők bizonyos nehézségekkel küzdenek a szisztematikus vezetési megközelítés megvalósítása során, ezért a vállalkozás hatékonysága jelentősen csorbul. A következetesség hiánya végső soron elmaradt haszon formájában nyilvánul meg.

De térjünk vissza a rendszermenedzser kulcsfontosságú képességeinek leírásához, és menjünk fordított sorrendben.

Döntéshozatal- a vezető fő funkciója. Az irányítási funkciók magas színvonalú megvalósításához a hozzáértő vezetőnek a szervezetet rendszerként, működési mechanizmusok (folyamatok) együtteseként kell értenie. Ehhez a lehető legtöbb racionális megközelítést kell alkalmazni a döntések meghozatalakor. A valóságban a döntéshozatal a tökéletlen feltételek miatt (például korlátozott idő a döntéshozatalra, információhiány) az alternatívák racionális és irracionális választásának folyamatainak kombinációja.
A döntéselmélet szerint az alternatívák kiválasztása a következő szakaszokból áll:
1. Helyzetelemzés;
2. Probléma azonosítás és célok kitűzése;
3. Keresse meg a szükséges információkat;
4. Alternatívák kialakítása;
5. Alternatívák értékelési kritériumainak kialakítása;
6. Értékelés lefolytatása;
7. A legjobb alternatíva kiválasztása;
8. Megvalósítás (végrehajtás);
9. A monitoring kritériumainak (mutatóinak) kidolgozása;
10. A végrehajtás nyomon követése;
11. Az eredmény értékelése.

Mint látható, mindezek a szakaszok két csoportba sorolhatók: információforrások keresése (kiválasztása, kialakítása) és az ezekből a forrásokból nyert információk elemzése.

Információelemzés– szükséges lépés a döntés meghozatala előtt. A felelősségteljes megközelítés és az információk mély és átfogó elemzése az elfogadás alapja helyes döntéseket, azaz a vállalati stratégia megvalósításához vezető döntések. A meghozandó döntést a vezetőnek meg kell értenie, ami azt jelenti, hogy az irracionális komponenst minimálisra kell csökkenteni (az irracionális komponens a döntéshozatal szakaszai közötti ok-okozati összefüggés elvesztését jelenti).

Nos, az elemzés elvégzéséhez azonosítani kell az információforrásokat és össze kell gyűjteni azokat. Információforrások keresése, kiválasztása és kialakítása- Is a legfontosabb feladat vezetői funkciók megvalósítása során. A vállalat kiváló minőségű diagnosztikájához ez szükséges különféle forrásokból külső és belső vonatkozású adatok belső környezet cégek. Az információforrások kiválasztása során meg kell határozni az utólag elemezni kívánt adatok mennyiségét, különösen az adatok beérkezésének gyakoriságát, és ki kell választani a legmegbízhatóbb forrásokat. Az adatforrások készletének kialakítása során nem szabad megfeledkeznünk az adatok megszerzéséhez és feldolgozásához szükséges erőforrások felméréséről. Elegendőek lesznek-e a vezető képességei, vagy külön alkalmazott vagy speciális szolgáltató szervezet formájában további erőket kell beosztani? Mennyi további beruházásra lesz szükség?

Végezetül megjegyzem, természetesen a vezetők nem mindig elegendő mennyiségben időt és egyéb erőforrásokat a megvalósításhoz racionális megközelítés a döntéshozatalhoz. Az alapvető szempont azonban mindig a menedzsment átfogó rendszerszemléletének kell lennie.

Talán itt fejezem be rövid jegyzetemet, amelyben csak általánosságban írtam le a már említett szisztematikus menedzsmentszemlélet alapvető összetevőit.

A későbbi publikációimban az információforrások példáit elemzem, valamint leírom az automatizált adatgyűjtés és -elemzés rendszereit.