Организации работодателей и рынок труда. Анализ рынка труда собственными силами

Гоцман Людмила Николаевна
Учитель географии
КГУ «Средняя школа №5» г. Петропавловск

«Образование должно быть наполнено новым качеством и содержанием»

Государственная программа развития образования на 2011-2020 годы

Создание коллаборативной среды: АМ «Воздух, огонь, земля, вода», деление на 4 группы

Постановка целей занятия с последующей отметкой о достижении:

Инициация работы групп, распределение обязанностей: лидер, разведчик, остальные – народ.

[ Презентация ФГ ]

Самый банальный вопрос - чему должны обучать вшколе? Самый очевидный ответ - знаниям. Ученик должен выучить и понять определенный набор правил языка, исторических фактов, физических законов, математических формул и так далее. Разве нет? Вроде бы все логично. Но большинство экспертов считает, что куда важнее умение решать реальные жизненные проблемы и самостоятельно работать с информацией. Ученые-педагоги в своем кругу называют это «базовыми компетенциями», «функциональной грамотностью», «творческими когнитивными задачами» и прочими мудреными словами.

На Всемирном конгрессе министров просвещения по ликвидации неграмотности (Тегеран, сент. 1965) был предложен термин функциональная грамотность, а в 1978 пересмотрен текст рекомендации о международной стандартизации статистики в области образования, предложенный ЮНЕСКО. Согласно новой редакции этого документа, грамотным считается тот, кто может участвовать во всех видах деятельности, в которых грамотность необходима для эффективного функционирования группы.

Для широкой публики функциональную грамотность объясняют это очень просто. Допустим, один человек знает 1 000 английских слов, другой - только 100. Но при встрече с иностранцем тот, у кого словарный запас больше, зачастую начинает мычать иделать руками непонятные жесты. А владеющий лишь сотней слов ухитряется толково ответить на вопрос или показать дорогу. То есть у одного знаний больше, но другой лучше умеет их использовать. Вот с этими самыми компетенциями у школьников большие проблемы.

Ученые Массачусетского университета составили график, где дана оценка востребованности на рынке труда разных способностей человека…

Начиная с 60-х годов одна кривая упорно идет вниз, забираясь глубоко вотрицательную часть координатной плоскости. Это так называемые рутинные когнитивные операции, грубо говоря - простое запоминание и воспроизведение правил и фактов, вычисления по заданным формулам.

Практическое задание «Прием на работу»

Примерно этому учила и учит наша школа. В свое время это было, наверное, оправданно. Только с 60-х годов вверх пошла другая кривая - нерутинные когнитивные операции, то есть умение решать проблемы, не имея готовых шаблонов. Исследования в этой области проводятся ОЭСР с 2000 года. Это PISA и TIMSS. Пока результаты Казахстан неутешительны. несмотря даже на то, что тестирование PISA 2012 года показало лучшие результаты, чем 2009 года, все равно положение школьников Казахстана в этом направлении в 5 десятке из 70 государств.

Дефициты умений по результатам PISA

1. Одна из основных причин невысокого результата международных исследований – неумение учащихся работать с предлагаемой информацией: сопоставлять разрозненные фрагменты, соотносить общее содержание с его конкретизацией, целенаправленно искать недостающую информацию и т.д.

2. Применение сформированных у школьников предметных умений затруднено тем, что, решая задачи, наши учащиеся некритически воспроизводят привычные, стереотипные способы действий. Сталкиваясь с заданиями типа PISA, школьники, не анализируя самостоятельно всю описанную ситуацию, воспроизводят сложившиеся связи: литературный текст – общие рассуждения, математический – точное, детальное решение.

3. Социализация, а точнее ее отсутствие на уроках, где установился только один вид взаимодействий – учитель- ученик.

25 июня 2012 года Постановлением правительства Республики Казахстан был утвержден Национальный план действий по развитию функциональной грамотности школьников на 2012 – 2016 годы. На сегодняшний день главными функциональными качествами личности являются инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни. Все данные функциональные навыки формируются в условиях школы. Важными показателями являются также ключевые компетенции. К ним относятся:

- компетентность разрешения проблем;

- информационная компетентность;

- коммуникативная компетентность.

Психологи различают два типа мышления – конвергентное (закрытое, нетворческое), дивергентное (открытое, творческое)

Первый тип личности с преобладанием конвергентного мышления называют «интеллектуальным», второй тип «креативным». Интеллектуал готов решать задачи, даже весьма сложные, но уже кем-то до него поставленные и меющие технологии решения – так называемые закрытые задачи. Креатив способен сам видеть и ставить задачи, стремиться выйти за рамки узко поставленного уловия. на самом деле человек обладает как интеллектуальными, так и креативными способностями, но в различной степени.по мере взросления креативное мышление «затухает», Подавляющее большинство старшеклассников и студентов конформны, боятся самостоятельности, тяготеют не к оригинальной мысли, а к разложенной по полочкам информации. неопределенность условий и вариативность решений их пугает. не надо в очередной раз обвинять школу. Богатырей не выращивают на постном винегрете. Творческой, открытое мышление не развивается на закрытых задачах. Поэтому сейчас школу, а также организации качества образования обязуют повернуться лицом к так называемой функциональной грамотности.

Уже сейчас мы видим. как меняются задания ВОУД и ЕНТ, а именно на этих тестированиях активно применяются задания на проверку функциональной грамотности.

Заданий на ФГ в учебнике их просто нет. Поэтому их разработка ложится на плечи учителя. Конечно, можно адаптировать тексты заданий ПИЗА. Но честно говоря, их использование на предметном уроке затруднено. Поэтому лучше такие задания проводить либо в качестве разминки, либо на классных часах. Тем более, что многие тексты социальны, интересны и поучительны. Поэтому разработку классных часов с использованием заданий на ФГ – творческих задач, считаю перспективным направлением.

Виды творческих задач:

изобретательская задача, исследовательская задача, констукторская задача, прогнозная задача, задача с достраиваемым условием.

Главные требования к творческим задачам

1 достаточность условия

2. корректность вопроса

3. наличие противоречия.

«Похитил зимой Змей Горыныч детей и посадил в темницу – подрастут. мол. до весны, тогда и съем. Но дети подняли такой крик и визг, что Горыныч потерял сон и покой, а главное – аппетит. Тогда решил он обхитрить детей. Мол, принесете мне ведро воды из ручья, тогда и отпущу. Но одно условие – воду принести без посуды. Да как же условие Горыныча выполнить – пригорюнились дети. А что бы посоветовал им ты?»

такие задания лучше всего решать в группе

2 направление: самодиагностика, оценивание для обучения. Д ля этого использую релейные или как их сейчас называют – квазиконтрольные работы. Раньше их называли «задания массивом». Т.е. ученикам предлагается множество заданий или задач, решить которые он может по своему выбору. Из них составляется итоговая контрольная работа: чем больше задач решил ученик, тем больше вероятность успешного решения имконтрольной работы.

3 направление : взаимообучение+ социализация. Ученики уже привыкли к комментариям учителя и если в начальной школе это действует как поощрение, то в среднем и старшем звене оценивание учителем особенно творческих развивающих заданий не несет ценности для ребенка и не способствует его развитию. Здесь помогает оценивание по критериям работы на основе взаимооценивания.

4 направление - работа с дискретным текстом – в географии это прежде всего работа с картой.

1. Какие задания тебе интересно делать на уроке?

А) работать с учебником – 2%

Б) решать географические задачи – 45%

В) самому придумывать задания или вопрос – 85%

Г) делать модели на компьютере – 100%

Д) составлять схемы, графики, таблицы – 30%

2. Что для тебя важно при выполнении заданий?

А) задание должно быть интересным, связанным с жизнью – 100%

Б) в задании должны быть представлены критерии оценки – 33%

В) консультация учителя – 75%

Г) возможность выполнения совместно с одноклассником – 80%

Д) не потратить много времени на выполнение заданий – 50%

3. Интересно ли тебе выполнять задания на бланках?

да – 80%

не знаю – 8%

Практическое задание для работы групп «Друдлы», разведчики переходят в другие группы за дополнительной информацией.

Практическое задание для работы групп: вопросы по географии по развитию ФГ, время – 1 минута. Учителя географии являются наблюдателями, не принимают участие в решении вопросов, наблюдают, сколько участников участвуют в обсуждении, чем привлекателен такой вопрос по развитию ФГ. Справились все!

Занятие окончено! Рефлексия участников

Аналитики крупных рекрутинговых компаний пришли к выводу, что текущий год станет для российского рынка труда переломным. Компании в дальнейшем будут стремиться нанимать только высококвалифицированных сотрудников, а действующих поставят в такие условия, что придется либо развиваться вместе с фирмой, либо уходить.

Смена работы - большой риск

Анализ рынка труда показал, что почти половина сотрудников крупных компаний в течение последнего года сами меняли место работы или наблюдали сокращение кадровых резервов. Волна увольнений прямо или косвенно коснулась большинства трудовых кадров. Четверть участников опроса сообщили, что в компаниях снизились оклады и премии. Но даже недовольные работники не спешат увольняться и менять место работы.

Вместе с увеличением количества сокращенных сотрудников, анализ ситуации на рынке труда показывает увеличение конкуренции. А ведь быть новичком в чужой компании - это большой риск попасть под очередное сокращение. Количество резюме на крупнейших сайтах вакансий за последние три года сокращается, люди редко увольняются по собственному желанию, а поиск нового места ведут достаточно пассивно.

В течение 2016 года 2% респондентов оказались понижены в должности, 10% получили повышение, 5% - перешли в другой отдел или на равносильную должность в той же компании. Более половины работников (53%) не меняли ни место работы, ни должность, а 30% - попали под волну сокращения и были вынуждены сменить компанию.

Сроки поиска нового места выросли

Анализ состояния рынка труда, проведенный НН - российской интернет-компанией рекрутинга, которая, помимо продажи информации из базы данных резюме и вакансий, занимается также исследовательской деятельностью, сообщает, что срок поиска места работы вырос в полтора раза. Если еще в 2014 году специалист был готов к поиску работы в течение трех месяцев, то уже в 2016 нормальными называли сроки в четыре-шесть месяцев.

Работодатели также увеличили время закрытия вакансии. Конкуренция среди соискателей возросла, кандидатов на место стало больше, так что руководству и кадровым отделам фирм стало тяжелее сделать выбор. Увеличилось также количество этапов отбора при найме новых работников.

Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Демографическая яма девяностых годов оказала влияние и на современные тенденции - это ясно показывает анализ рынка труда в России в 2017 году. Сегодня многие компании делают окончательный выбор в сторону более опытных и возрастных соискателей. В перспективе ситуация изменится - уже к 2019-2020 годам численность трудоспособного населения России снизится более, чем на три с половиной миллиона человек.

Не требовался или не учитывался опыт в 28% вакансий 2014 года, в 2015 только четверть работодателей допускали вероятность найма сотрудника без опыта, а в 2016 таковых осталось всего 22%.

Самая многочисленная категория вакансий - это те, где требуется опыт работы от одного до трех лет. В 2014-2015 гг. практически половина работодателей (48%) предпочитала нанимать новых людей с небольшим опытом, показатель остался относительно стабильным и в 2016 году - 47%.

Более значительный опыт (от трех до шести лет) требовался в 2014 году, чтобы иметь возможность претендовать на пятую часть вакансий. В 2015 аналогичный показатель увеличился до 23%, а в 2016 году составил 26% от общего числа предложений о работе.

В 2014 году только 3,5% работодателей отдавали предпочтение кандидатам с опытом работы более шести лет, в 2015 аналогичный показатель составил 4,4%, а уже к 2016 повысился до 4,7%.

Таков анализ развития рынка труда по долям вакансия по опыту работы на 2014-2016 годы. Последние данные (2016 год) отдельно представлены в диаграмме выше.

Спрос на специалистов старше 35 лет анализ рынка труда показывал еще пять-десять лет назад, в последнее время работодатели стали обращать меньше внимания на возраст соискателя. Но все же руководители компаний и кадровики охотнее рассматривают кандидатов на сервисные и административные должности старше 35-40 лет. В отдельных сферах даже отдают предпочтение работникам старше сорока: такие соискатели реже меняют место работы и более лояльны по отношению к компании. Но, конечно, кандидатов выбирают из более подходящих по требованиям на конкурсной основе.

Трудно найти специалиста

Несмотря на то, что после кризиса 2014-2015 годов конкуренция среди соискателей возросла в полтора-два раза, компаниям стало тяжелее найти подходящего сотрудника. Часто кандидаты долго думают перед тем, как сделать решающий шаг, реже меняют место, а компании больше не переманивают высокими зарплатами.

Обозначилась и следующая тенденция: сотрудники не ждут увольнения, а переходят на новое место сами, минуя стрессовую фазу активного поиска. Так, на анализ рынка труда показал, что общее число кандидатов увеличилось, но численность тех, кто подходит работодателям, осталась на прежнем уровне. Все это прибавило работы специалистам по подбору кадров, менеджерам и руководителям компаний.

Среднегодовой НН-индекс (соотношение резюме к вакансиям) в 2016 году составлял 9,6, в 2015 - 10,1 - это данные анализа рынка труда от агентства НН. Сегодня же конкуренция в России (количество резюме на вакансию) составляет в среднем шесть человек на место. Это - умеренное значение, которое поворачивает рынок в пользу работодателя. За 2017 год прирост вакансий, по сравнению с предыдущим, составил 21%, прирост резюме - 14%.

На диаграмме ниже показана динамика НН-индекса по месяцам в 2016-2017 годах.

По состоянию на 2016 год, соотношение количества резюме к вакансиям (НН-индекс) в регионах РФ сложилось следующим образом:

1. Центральный федеральный округ - 7,1.
2. Северо-Западный федеральный округ - 6,8.
3. Южный федеральный округ - 6,4.
4. Приволжский федеральный округ - 5,7.
5. Северо-Кавказский федеральный округ - 5,3.
6. Уральский федеральный округ - 5,2.
7. Сибирский федеральный округ - 5,2.
8. Дальневосточный федеральный округ - 3,8.

НН-индекс в профессиональных областях

В отдельных профессиональных областях индекс соотношения имеющихся резюме за последние два месяца к открытым вакансиям следующий:

1. Консультирование - 0,9. Наименьшая конкуренция, но и незначительное количество предложений, на одно место едва претендует один соискатель.
2. Сервис - 1,3.
3. Страхование - 1,4.
4. Рабочие специальности - 1,5.
5. Медицина и фармацевтика - 2.
6. Банковская сфера, инвестиции - 2,3.
7. Продажи - 2,6.
8. Автомобильный бизнес - 2,8.
9. Программирование и информационные технологии - 2,9.
10. Туристический бизнес - 3,4.
11. Специалисты по рекламе и маркетингу - 3,4.
12. Строительство и сфера недвижимости - 3,7.
13. Производственный сектор - 4.
14. Образование и наука - 5,2.
15. Логистика, перевозки и закупки - 5,3.
16. Индустрия красоты, спорт - 5,4.
17. Безопасность - 5,9.
18. Сотрудники администрации - 6,8.
19. Добывающая промышленность - 7.
20. Финансы, бухгалтерия, учет - 7,4.
21. Студенты и выпускники ВУЗов - 8,3.
22. Юриспруденция - 9,1.
23. СМИ, искусство и развлечения - 9,3.
24. Государственная служба и некоммерческие организации - 11.4.
25. Менеджеры высшего звена - 12,2. Максимальный показатель конкуренции.

Надежда на внутренний наем

Несмотря на сохранение тенденции массовых увольнений, в компаниях возрастает ценность отдельно взятого сотрудника. Сегодня большинство менеджеров и руководителей готовы обучать перспективного сотрудника, а не нанимать на более высокие должности кого-то «со стороны». Еще в 2014-2015 годах на открытые вакансии претендовал только один человек из штата, то сейчас уже каждое пятое предложение закрывается за счет уже действующих сотрудников.

Проходит время сокращений

Несмотря на то, что совсем недавно для рынка было характерно массовое сокращение штата, сегодня большинство компаний уже оптимистичнее смотрят в будущее. В 2017 году только 12-14% работодателей продолжили сокращение персонала. Если увольнения и продолжатся, то только в рамках повышения эффективности компании: расставаться будут с теми, кто показывает плохие результаты или не справляется со своими обязанностями.

Положительная динамика вакансий

Анализ рынка труда в России показывает, что в лидерах по количеству открытых вакансий сейчас государственный сектор и некоммерческие организации (за текущий год по отношению к предыдущему количество предложений увеличилось на 118%). Положительная динамика сохраняется также:

• по рабочим профессиям (83%);
• в добывающей промышленности (68%);
• производстве (54%);
• фармацевтике и медицине (51%);
• автомобильном секторе (49%);
• сервисе (47%);
• сфере искусства, развлечений и масс-медиа (47%);
• логистике и закупках (38%);
• фитнесе, индустрии красоты и спорте (34%);
• образовании и науке (34%);
• туристическом бизнесе (34%);
• в юриспруденции (33%);
• сфере домашнего персонала (31%);
• в строительстве и сфере недвижимости (31%).

«В плюсе» программисты, менеджеры по управлению персоналом, маркетингу и рекламе, административный персонал, продавцы, бухгалтера, топ-менеджеры.

Специалисты в зоне риска

Количество вакансий в 2017 году уменьшилось в консультировании и страховании. В связи с возросшей инфляцией число покупок страховых программ уменьшилось, следовательно, упал спрос и на страховых агентов. Спрос на этих специалистов падал и ранее, практически на 30% в 2016 по отношению к 2015 году.

Динамика резюме по профессиям

Анализ рынка труда по профессиям показывает, что увеличилось количество соискателей на «рабочие» места (на 60% по сравнению с предыдущим годом). Также растет численность кандидатов на домашний персонал (39%), государственную службу и в некоммерческие организации (31%), в области медицины и фармацевтики (31%), образования и науки (30%), безопасности (27%), сервиса (26%), консультирования (30%). Возросло количество резюме работников добывающей промышленности (22%), в области логистики и транспорта (22%) закупок (22%), в искусстве, развлечениях, СМИ и масс-медиа (те же 22%), туристическом секторе (20%).

Меньше соискателей стало только среди страховых агентов (-1%), но риски сохраняются в банковском секторе (рост составил всего 2%), информационных технологиях и бухгалтерии (6%), сфере управления персоналом (5%).

В то же время за последний год больше всего резюме (в численном, а не в процентном отношении) было размещено студентами, продавцами и менеджерами по продажам, администраторами, бухгалтерами, программистами, логистами и водителями, специалистами по маркетингу и рекламе - такие данные предоставляет анализ рынка труда в России.

Определяющий год для рынка

По всем признакам, именно результаты 2017 года станут определяющими для дальнейшего анализа и прогнозирования рынка труда. Для 44% фирм 2015 окончился лучше, чем предыдущий, а в 2016 этот показатель составил уже 28%. Так же, как и прошлый год, оценивали результаты 33% фирм в 2015 и 51% в 2016. Хуже, чем прошлый, окончили 2015 - 20% компаний, 2016 - 19%. Два процента фирм на конец 2015 находились на стадии ликвидации или оформления банкротства, в 2016 показатель снизился до одного процента.

Ключевые тренды поиска персонала

Среди ключевых трендов анализ российского рынка труда выявляет реальное повышение требований к профессиональному уровню кандидатов. Ожидается, что уже с 2018 года начнется сокращение количества вакансий для сотрудников с низкой квалификацией. Если ситуация не изменится, то уже к 2022 году безработным в России может стать каждый четвертый-пятый соискатель.

Изменение бюджетов

Все больше компаний выбирают бюджетные каналы поиска новых сотрудников. Анализом рынка труда РФ уже зафиксировано увеличение бюджетов на обучение действующих сотрудников (подготовка почвы для продвижения внутри компании), опережающее повышение окладов для высококвалифицированных или талантливых специалистов.

Средняя зарплата в России

По данным Росстата, средняя заработная плата в 2017 году составляет более 35 тысяч рублей или 30 тысяч после вычета подоходного налога. На конец года прогнозируется рост доходов населения (во многом за счет получения «тринадцатой зарплаты» к новогодним праздникам и премии) до 47,5 тысяч без учета налоговых отчислений.

По сравнению с предыдущими годами зарплаты в России в рублях продолжают расти (с 27 тыс. в 2012 году до 32,6 в 2014 и 36,7 в 2016), но вот в долларовом эквиваленте все не настолько радужно. Среднемесячный оклад сотрудника в 2012 составлял 885 долларов, в 2013 - 915 долларов, в 2014 - 827, в 2015 - 550, в 2016 - 605. Анализ современного рынка труда и окладов показал, что размер средней зарплаты в РФ до сегодняшнего дня так и не преодолел отметку в тысячу долларов.

Что интересно, в России почти 70% работников по итогам месяца (до налогов) получают сумму, «не дотягивающую» до средней зарплаты по стране. Зарплату ниже прожиточного минимума получают практически 10% населения. Двадцать тысяч в месяц или менее получают чуть более 35% россиян, половина граждан довольствуется окладом до 30 тысяч.

Уровень безработицы

Что касается уровня безработицы в России, показатель впервые с 2014 года спустился ниже 5 %. В августе 2017 года безработными считались практически четыре миллиона россиян, что составляет 4,9% трудоспособного населения. Общую же численность трудовых ресурсов в РФ Росстат оценивает почти в 77 миллионов человек.

Портрет соискателя

Анализ рынка труда и резюме кандидатов позволяет определить усредненный портрет соискателя на 2017 год. По средним данным это женщина (51%) или мужчина (49%) в возрасте от 26 до 35 лет с опытом работы три-шесть лет. Преобладающее большинство кандидатов (68%) имеют высшее образование.

Диаграмма ниже показывает полное распределение кандидатов по полу, возрасту и опыту работы во всех профессиональных областях. Так, видно, что на втором месте соискатели от 20 до 25 лет с опытом работы до трех лет, затем - 36-45-летние россияне с опытом профессиональной деятельности более шести лет.

Шестнадцать процентов соискателей имеют среднее специальное образование, десять процентов - неоконченное высшее (в эту категорию попадают студенты, начинающие карьеру), всего шесть процентов - только общее среднее образование. Это общая информация по России, тогда как для Москвы или Санкт-Петербурга характерны совершенно другие показатели.

Например, 73% соискателей столицы имеют оконченное высшее образование, 10% - студенты, 12% - люди, окончившие средние специальные образовательные учреждения, 5% кандидатов имеют только общее среднее образование. Количество открытых вакансий в Москве за последний год увеличилось на 16%, а число соискателей - на 7%.

В Санкт-Петербурге высшее образование есть у 68% соискателей, неоконченное высшее - 12%, среднее специальное - 14%, только среднее общее - 6%. За год количество вакансий в Северной столице увеличилось на 17%, количество активных резюме - на 13%. Средняя предлагаемая зарплата кандидата составляет 47,7 тысяч рублей, средняя ожидаемая - 52,3 тысячи.

Так, анализ рынка труда 2017 показывает, что в дальнейшем специалистам необходимо будет повышать свой профессиональный уровень, чтобы остаться «на плаву».

В настоящее время в странах с развитой рыночной эконо­микой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимо­действующих рынка труда – внутренний и внешний .

Внутренний рынок труда – это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов) . Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профсоюз, действующий в интересах трудового коллектива при решении жизненно важных для него вопросов, включая вопросы занятости и безработицы. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, тер­риториальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Следовательно, «внутренний рынок»– это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков. Собственный внутренний рынок имеет каждое сравни­тельно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда – это относительно обособлен­ные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в ко­торых они функционируют. Общее для них – само содержа­ние рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы. Вместе с тем каждый из них ав­тономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников; свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но не­укоснительно соблюдаемые.

Рассмотрим функционирование внутренних рынков с точки зрения основного содержания самого понятия «рынок труда» – продажи и купли товара рабочая сила. Наемные работники, за­нятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда, на наш взгляд, не ежедневно, не непрерывно, а лишь с наступлением срока заключе­ния нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяе­вами фирмы – работодателями, покупателями рабочей силы.

Таким образом одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений – является их развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) .

Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны . И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника . В пользу данного решения говорят следующие положения:

– знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;

– минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;

– создание стимула для продвижения своих работников;

– незначительные затраты на привлечение;

– знание претендентом данного предприятия;

– предоставление шансов для роста;

– повышение привязанности к предприятию;

– освобождение вакансий для более молодых работников;

– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;

– возможность более быстрого заполнения вакансий;

– снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.

При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности достаточ­но долго работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые рабочие мес­та и не ищет работы на стороне. Это связано со следующими причинами:

– относительная независимость от конкуренции;

– знание трудового процесса и коллектива;

– стабильность заработной платы;

– гарантия занятости;

– возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;

– затраты на поиск нового места работы.

То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия , нежели искать работу на стороне.

Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда . Это издержки на найм и увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и на мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.

Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) форми­руется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется тер­мин «внутренний рынок труда» (ВРТ).Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами .

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:

– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.

Внутренние рынки труда раз­личных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней. Процессы, характеризующие функционирование внутреннего рынка труда, показаны на рис. 8;

2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни. Примеры движения работников в рамках внутреннего рынка труда показаны на рис. 9;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

– относительная независимость работников от внешней конку­ренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирова­ния;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

–установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования - получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала . На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала. Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки - отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка - перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

Региональное размещение компаний;

Их отраслевая принадлежность;

Принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

Размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

Квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации - самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть - оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов. Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от...» рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до...» - вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) - это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n - количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль - это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 - 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов - крайних значений ряда - минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов. Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% - выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) - это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования - опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

1. Упорядочим числовой ряд от минимального значения к максимальному:

850 1050 1080 1100 1100 1200 1200 1200 1200 1250 1350 1800 ______________Q1_______________Q2_______________Q3______________

2. Средняя арифметическая: 1198.

3. Медиана (Md): 1200.

4. Q1 - 1100, Q2 - 1200, Q3 - 1200.

5. Минимум (min): 850. Максимум (max): 1800.

Теоретические аспекты рынка труда

Рынок рабочей силы — одна из главных составляющих национальной экономики: от его функционирования зависит благосостояние всей страны. Как это проявляется? Активная конкурентная среда на рынке труда позволяет корректировать спрос на труд и его предложение, перемещая их в точку равновесия, где заработная плата способна максимально удовлетворить контрагентов — продавцов и покупателей труда. Скорость, с которой происходит это взаимодействие, является ярким показателем функционирования системы: чем быстрее работодатель и наемный работник придут к консенсусу по поводу зарплаты, соцпакета и других аспектов, тем быстрее будет налажена деятельность по производству товаров и услуг. Рост деловой активности, в свою очередь, влияет на экономический рост. Таким образом, активная конкуренция на рынке труда оказывает позитивное воздействие на экономический рост, а поскольку конкуренция возможна только при некотором естественном количестве безработных людей, безработица также может оказывать косвенное влияние на рост экономики.

Стоит отметить, что существуют разные виды безработицы: структурная, фрикционная и циклическая. Структурная безработица связана с технологическими изменениями в производстве, например, когда с целью уменьшения издержек происходит замена старого, более трудоемкого оборудования и, соответственно, поиск новых квалифицированных кадров после увольнения прежних. Фрикционная безработица связана с затратами времени на поиск работы: после увольнения, при добровольной смене места работы, при временной потере сезонной работы и при первом поиске работы молодежью. Структурная и фрикционная безработицы составляют ее естественный, постоянный уровень, являющийся необходимым условием для экономического роста, поскольку от него зависит уровень деловой активности в стране. Циклическая же безработица — это явление динамическое: увеличивается во время экономического спада, максимальна в период стагнации и уменьшается с ростом экономики.

С одной стороны, такое явление, как безработица, имеет позитивные последствия: стимулирует конкуренцию на рынке труда, приводит к увеличению производительности и темпов экономического роста. С другой — негативные: влечет рост бедности в стране, социального неравенства и пр. Таким образом, уровень безработицы должен быть оптимальным в рамках конкретной страны, чтобы минимизировать ее отрицательные последствия и максимизировать положительные.

Безработица тесно связана с инфляцией: еще во второй половине прошлого столетия Филлипс показал, что перед руководством страны всегда встаёт выбор между инфляцией и безработицей (так называемая «кривая Филлипса»). Низкий уровень безработицы, то есть практически полная занятость населения, влечет рост выпуска, под него постепенно подстраивается совокупный спрос, что приводит к росту цен или инфляции. В результате высокой инфляции деньги и, соответственно, сбережения обесцениваются. При низкой или нулевой инфляции цены не способны быстро подстраиваться под меняющиеся рыночные условия, производство и выпуск сокращаются, наемные рабочие теряют место работы и заработок, что ведет к росту безработицы и ухудшению национального благосостояния. Поэтому такая неявная связь инфляции и безработицы существует и при проведении политики инфляционного таргетирования, которая стала столь популярной в экономическом сообществе, и направлена на сдерживание инфляции. Центральные Банки разных стран мира принимают это к сведению, устанавливая целевой уровень выше нулевого значения.

«Уровень безработицы должен быть оптимальным в рамках конкретной страны, чтобы минимизировать ее отрицательные последствия и максимизировать положительные»

Текущее состояние рынка труда

В 2014 году вслед за рядом других стран ЦБ РФ принял решение об осуществлении политики инфляционного таргетирования с 4% целевым значением. По мере сокращения инфляции и ее приближения к таргету (на конец 2016 года инфляция составила 5,38%, по данным СтатБюро) уровень безработицы в стране незначительно увеличивался.

По последним данным Росстата, безработица в марте этого года составила 5,4%. Под сокращение все больше стали попадать бухгалтеры начального уровня и сотрудники колл-центров, а также специалисты, задействованные в документном кругообороте. Не только разорившиеся неэффективные предприятия расстаются с наемными работниками, но и стабильно функционирующие, а также развивающиеся производства, ввиду перехода к новым технологиям и внедрения в производственный процесс оборудования, замещающего человеческий труд. Многие компании таким образом оптимизируют собственные кадры.

Большинство моногородов в таких условиях оказываются максимально незащищенными. Градообразующие предприятия, функционирующие в рамках небольших городов, сосредотачивают на своем производстве более половины всего трудоспособного населения райцентров. Попав под волну сокращений, население оказывается неспособным найти работу в другом достойно оплачиваемом месте, поскольку его в принципе может не существовать. Отсюда рост безработицы, бедности, социального неравенства и других острых проблем.

Однако, как отметил премьер-министр Дмитрий Медведев на выступлении с годовым отчетом правительства в Госдуме, ситуация с безработицей в стране начинает налаживаться, волны массовых сокращений заканчиваются, а всем пострадавшим будет оказана помощь в поиске нового рабочего места.

Тенденции на рынке труда

Текущее состояние экономики позволило остановить волну массовых сокращений в стране: по данным Зарплата.ру , 46% компаний не готовы расставаться с сотрудниками и уменьшать размеры занятой на рынке ниши, 40% — планируют увеличить штат сотрудников, чтобы восполнить часть урезанных в трудные периоды кадров, и лишь 14% — нацелены на сокращения. В целом, вырисовывается оптимистическая картина для тех, кто еще не нашел рабочего места своей мечты.

Из-за ситуации с долларом цены в стране за последние несколько лет значительно выросли, что повлекло необходимость проведения индексации заработных плат работников, к которой большинство работодателей уже готовы. Теперь более пристальное внимание уделяется премиальным схемам, которые стали включать в себя новые системы материальной мотивации, основанные на конечном результате. Работодатели повышают уровень требований к производительности каждого отдельного работника: они не готовы тратить деньги впустую на обучение и переквалификацию персонала, важен измеримый результат, который оплачивается отдельно.

Специалисты компаний поняли, что нет необходимости нанимать сотрудников на низшие должности без опыта работы, обеспечивать их наставниками, до мелочей объяснять каждый шаг и обучать элементарной работе. Издержки оказываются гораздо ниже и сам рабочий процесс эффективнее, если составить и досконально проработать должностную инструкцию, предоставить список измеримых задач и показателей, обеспечить материалами каждый отдельный вид работы. В таком случае и штат, и издержки фирм заметно сокращаются.

Компании также стали отказываться от переманивания специалистов из других организаций обещаниями баснословных зарплат. Да и сами работники теперь неохотно меняют место работы: по данным РБК , прирост новых резюме в прошлом году составил лишь 18%, что значительно меньше прироста в позапрошлом году — 44%. К предложениям смены рабочего места кандидаты относятся настороженно, тщательно продумывают действия, прежде чем принять конечное решение.

«Вырисовывается оптимистическая картина для тех, кто ещё не нашел рабочего места своей мечты»

Что касается времени поиска работы, то его средняя продолжительность после кризиса 2014-2015 гг. увеличилась с трех до 4-6 месяцев. По большому счету это произошло из-за возросшей конкуренции на рынке труда: желающих работать за достойную зарплату много. Среди большего числа кандидатов работодателю становится сложнее принимать решение, поэтому закрытие вакансии отодвигается и количество этапов отбора увеличивается. Опытные специалисты в этой борьбе по-прежнему в приоритете.

Из-за сложности подбора нового персонала работодатели предпочитают вкладывать средства в профессиональное развитие уже существующих сотрудников, обеспечение им карьерного роста вместо привлечения работников с внешнего рынка. Набор новых кадров в текущем году ожидается в сфере продаж, на руководящие должности и IT-специальности, а также HR-ов и маркетологов.

Все более популярным становится создание «скамейки запасных» на основе ответственных фрилансеров, которые получают небольшой объем работы, а также способных совмещать несколько видов деятельности сотрудников. Как показывает опыт, компании желательно иметь лёгких на подъём работников, готовых заниматься любой указанной несложной работой.

Многие работодатели особенно рады пользоваться готовностью населения к трудовой миграции, привлекая специалистов не только из соседних регионов, но и даже стран. В последнее время стала популярна работа дистанционного характера: таким образом можно набирать, например, программистов или фотографов.

Как отмечалось выше, специалисты в области HR, выведенные несколько лет назад из штата сотрудников, вновь становятся необходимыми для управления персоналом и проведения тренингов. Прирост вакансий на эту должность составил 46% в ушедшем году. Но будут ли новые специалисты HR отдавать предпочтение «свежим» выпускникам вузов при отборе кандидатов на открытую вакансию?

Трудоустройство выпускников высших учебных заведений

Как известно, молодым специалистам довольно сложно найти работу по специальности, тем более, если еще нет опыта работы в этой сфере. О том, насколько хорошо в стране трудоустроены выпускники вузов, сообщает Министерство образования и науки РФ в своем ежегодном мониторинге, который публикуется на официальном сайте министерства с 2013 года.

Особая концентрация вузов заметна в столице России, г. Москве: здесь образовательные услуги осуществляют 186 высших учебных заведений как государственного, так и частного характера. Однако средняя сумма выплат выпускникам не является максимальной по стране, более высокие зарплаты получают выпускники Чукотского (в среднем 81941 руб.) и Ямало-Ненецкого автономных округов (в среднем 76752 руб.). Наиболее низкая оплата труда осуществляется в Ивановской области (в среднем 15441 руб.), Республике Дагестан (в среднем 15681 руб.) и Республике Карачаево-Черкесия (в среднем 14922 руб.).

Как показывают результаты мониторинга, Москва — город возможностей: именно здесь при желании выпускники пробуют строить свой собственный бизнес, начиная созданием небольших уютных кофеен и заканчивая основанием крупного промышленного производства. Кроме того, открыт для начинающих индивидуальных предпринимателей и Санкт-Петербург, где среди 68746 выпускников 2015 года 1308 человек стали работать на себя. Также частный бизнес популярен и среди выпускников Краснодарского края, который сосредоточил в себе 1197 окончивших вузы студентов, готовых заниматься предпринимательской деятельностью.

Необходимо отметить, что максимально трудоустроенными являются специалисты химических технологий, физико-технических технологий, приборостроения, машиностроения, фармацевтики и фармакологии, сервиса и туризма, а также образовательных и педагогических наук. Сложнее найти вакансию специалистам в области юриспруденции, экономики и управления, музыкального искусства, языкознания, литературоведения, искусствознания, политических наук, регионоведения, истории, археологии и социологии.

Средний возраст выпускников варьируется и составляет от 24 до 28 лет для разных вузов. Это связано с тем, что многие институты и университеты перешли от специалитета к разделению образования на бакалавриат и магистратуру. Для желающих получить более высокую научную степень необходимо продлить срок обучения в стенах университета как минимум еще на 2 года.

Рынок труда предъявляет высокие требования к уровню образования сегодня: для получения заветного рабочего места во многих крупных компаниях недостаточно иметь диплом только бакалавра, работодателям нужен более образованный специалист, желательно сразу с несколькими дипломами. Именно поэтому возрастает спрос не только на государственные образовательные услуги, но и на частные: появляются коммерческие школы повышения квалификации, становятся все более распространенными факультеты заочного и дистанционного обучения. «Знания — это лучшая валюта 21 века», как отмечает Владимир Путин .

В условиях такого ажиотажа на высшее образование, такого желания людей быть специалистами в разных областях необходимо создать все условия, благоприятствующие применению знаний и еще большему их развитию. Полученные упорным трудом дипломы и, соответственно, умения и навыки не должны «пылиться» на полке, их нужно уметь применять на практике, ведь «не для школы, а для жизни мы учимся». Но не будут ли годы, проведенные в стенах университета, потраченными зря, из-за отсутствия спроса на рынке труда?

Топ-10 самых востребованных профессий

О том, какие профессии наиболее востребованы в наши дни, рассказывает составленный по данным сети Интернет топ-10.

1. IT-специалисты. Компьютерные технологии развиваются невероятными темпами, поэтому спрос на специалистов IT-технологий только растет и не планирует сокращаться в ближайшее десятилетие. Наиболее популярными являются услуги по разработке приложений, раскрутке сайтов и пр.
2. Инженеры, архитекторы, проектировщики. После заморозки многих строительных сооружений во время кризиса 2014-2015 года в стране вновь стало развиваться строительство: жилые комплексы в городах-миллионниках растут, как на «дрожжах», строительных компаний становиться все больше, и спрос на качественных специалистов в этой области стремительно растет.
3. Медицинские работники. Популярным становится получение платного медицинского обслуживания, поскольку зачастую бесплатные мед. учреждения не способны обеспечить услугами надлежащего качества. Население проявляет меньшее доверие к бесплатным учреждениям, чем это было еще несколько лет назад, поэтому в качестве альтернативы на рынке появляется все большее число коммерческих клиник и мед.центров, которым требуется квалифицированный мед. персонал.
4. Переводчики, лингвисты. С процессом глобализации количество связей отечественных резидентов с иностранными партнерами увеличивается. Многие переговоры требуют присутствия переводчиков, что делает их услуги крайне востребованными. Необходимость перевода заграничных фильмов, сериалов, песен и прочего также увеличивает спрос на таких специалистов.
5. Маркетологи. Активная конкуренция на товарном рынке заставляет товаропроизводителей искать новые пути продвижения произведенных ими благ. В такой ситуации крайне необходимы специалисты в области маркетинга. Особенно популярными становятся интернет-макретологи, поскольку Интернет сосредотачивает в себе максимальное число потенциальных покупателей.
6. SMM-работники. Популярность социальных сетей в Интернете породила спрос на услуги продвижения товаров именно на этой платформе. SSM — Social Media Marketing или маркетинг в социальных сетях. SMM-специалист — человек, занимающийся раскруткой товаров в Интернете, должен досконально изучить работу соц. сетей, функционал каждой из площадок и уметь создавать различные сообщества, например, группы, встречи и пр, а также покупать рекламные места у администраторов других групп, писать посты, вести паблики, рекламу и общение с посетителями и клиентами.
7. Менеджеры отделов продаж и отделов работы с клиентами. Поскольку в стране по-прежнему существует большое число магазинов, велик и спрос на продавцов-консультантов, а также менеджеров по продажам, способных реализовать на рынке любой товар.
8. Банковские служащие. Ситуация с банками в стране достаточно шаткая: у одних ЦБ отзывает лицензии, другие с молниеносной скоростью начинают свою деятельность и тут же ее прекращают, но спрос на банковские услуги есть всегда, поэтому банковские работники по-прежнему остаются необходимыми.
9. Риск-менеджеры. Эта профессия лишь набирает обороты в нашей стране, но становится все более популярной, поскольку спрос на ее услуги достаточно широк, особенно в банковской сфере, которая, как уже отмечалось, в довольно шатком положении и требует грамотного распределения рисков собственников.
10. Сервисные специалисты. Население все больше стало посещать спортивные залы, салоны красоты, медицинские центры, театры, кинотеатры и прочие заведения, где работают специалисты сервиса — администраторы, уборщицы, персональные тренеры и иной обслуживающий персонал. Поскольку таких учреждений становится все больше, спрос на работников сервиса также растет.

Стоит отметить, что вышеперечисленные профессии будут актуальны в ближайшие несколько лет, однако неизвестно их состояние в будущем, это будет зависеть от конкретно сложившейся ситуации в стране и в мире. Стоит ли бояться коренного изменения структуры спроса на трудовом рынке и есть ли выходы из такого положения? Возможно, лучший выход — это занятие любимым делом и становление в нем настоящим профессионалом.

«Полученные упорным трудом дипломы и, соответственно, умения и навыки не должны «пылиться» на полке, их нужно уметь применять на практике, ведь «не для школы, а для жизни мы учимся»

Куда уходят люди из своих профессий

Многие начинающие специалисты задаются вопросом: «Что делать, если выбранная мною профессия — это не мое призвание, или что делать, если я не смогу найти работу своей мечты?» Ответ простой: «Не нужно отчаиваться!» Некоторые люди годами ищут профессию своей мечты, постоянно меняют место работы с надеждой попробовать что-то новое, но рано или поздно находят то, что так долго искали.

Кому-то комфортно сидеть в офисе на своем рабочем месте, для кого-то часть жизни — помощь бездомным животным, а кто-то нашел себя в таком нетривиальном деле, как ощупывание лиц, дегустация мороженого, испытание мебели или даже смехотерапия. Существует огромное количество интересной и нетипичной работы. Главное — определиться, что вам будет по душе.

Вот некоторое доказательство того, что выбранная в юном возрасте профессия — лишь начало жизненного пути, на котором не стоит останавливаться. Музыкант Андрей Макаревич по образованию — архитектор, телеведущий Гарик Мартиросян — невропатолог-психотерапевт, музыкант Александр Розенбаум — терапевт, рок-музыкант Виктор Цой — кочегар, американская актриса и певица Дженнифер Лопес — юрист, лидер группы Rolling Stones Мик Джаггер — экономист, французский актер театра и кино Ален Делон — дипломированный мясник.

Это лишь часть примеров, показывающая, что, если вас что-то не устраивает в выбранной профессии, возможно, необходимо продолжить поиски. Только так вы поймете, в чем вы сильны и в чем ваше призвание. Может быть, из вас выйдет отличный кондитер, воспитатель детского сада, индивидуальный предприниматель, дегустатор чая или изысканный и неповторимый ресторатор. Главное — не останавливаться на достигнутом и пробовать себя в разных «жанрах», рабочих мест должно хватить всем желающим, а если не хватит, как обещал премьер-министр Дмитрий Медведев, — власти помогут.