Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые

отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

(статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию

профсоюзного органа (статья 37);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,

организацию или переход на выборную должность (в ред. Указа Президиума Верховного

N 6 ст. 168);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы

в связи с изменением существенных условий труда (в ред. Указа Президиума Верховного

N 6 ст. 168);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден

(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению

свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,

исключающему возможность продолжения данной работы. (в ред. Указа Президиума

1988, N 6 ст. 168);

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа

в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта).

При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении,

разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются;

прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации

возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. Закона

депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,

N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 29 КЗоТ РФ

§1. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным

в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений

работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от

работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции

по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за

время отстранения заработной платы (см. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней).

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение"

относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника

возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения

работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил

как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические

факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего

право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),

проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении

законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например,

смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения

по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд.

Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если

одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе

основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения

трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство

(ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные

основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарии к ней).

§2. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение

сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает

трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение

трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается

в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного

иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

§3. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по

истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но

из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников

районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для

этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного

профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении

договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или

штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении

такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.

При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на

основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило.

В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного

обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с

первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового

договора.

§4. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также

истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой

трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника

администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения.

С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

§5. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу -

это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового

договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и

для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник

был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем

месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст.

33 КЗоТ (см. п. 6 ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней).

§6. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении

трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий

§7. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см.

ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.

§8. О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа

см. ст. 37 КЗоТ и комментарий к ней.

§9. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как

перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию,

применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации

нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти

с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего

места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие,

в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому

месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать

в приеме на работу. См. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней.

Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового

договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт

избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную

должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим,

значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в

а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.

§10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания

прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в

другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ

работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий

При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения,

предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников,

а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия

на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда

вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.

Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе

с данным предприятием, учреждением, организацией.

При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения

в организации труда или производства. О чем см. комментарий §5 к ст. 25 КЗоТ.

§11. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте

7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не

являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший

в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы

или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора),

исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется

как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному

с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это

основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.

Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения

приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется

это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором,

вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником

данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.

Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено

такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности,

увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным

привлечением к труду не по месту основной работы.

При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы

или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний

день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.

§12. Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке

невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется

не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со

дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию

здоровья). См. ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней.

§13. Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на

труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации

(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения,

организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия

работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе

только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или

штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ (см. комментарий

к ней) с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.

При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения

всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках

отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.

При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно

сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства

сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При

преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно

сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения

штата и численности относится к формам реорганизации производства.

§14. С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения

и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его

(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия

в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской

имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного

расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это

дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных

1992 г. "О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных

предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур" (см. Ведомости

РФ 1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий

такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в

том числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест не может

быть сокращено им более чем на 30 процентов.

Основания прекращения трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (соглашение сторон)

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в ст. 29 КЗоТ РФ. Она содержит такие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам независимо от их категории.

Наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора из числа перечисленных в ст. 29 КЗоТ РФ является расторжение трудового договора по инициативе администрации. Поэтому именно данному основанию прекращения трудового договора посвящены многочисленные публикации и комментарии. Другим основаниям уделяется не столь большое внимание. Вместе с тем, как свидетельствует практика, применение любого из них в той или иной мере вызывает определенные трудности. В связи с этим рассмотрим наиболее принципиальные и часто возникающие проблемы при применении некоторых других оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 29 КЗоТ РФ.

Соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ) как основание прекращения трудового договора заключается в обоюдном желании работника и администрации прекратить трудовые отношения.

Оно применяется тогда, когда для прекращения трудовых отношений желания только работника или только администрации недостаточно, необходимо взаимное волеизъявление сторон, каждое из которых имеет юридическое значение.

Как правило, по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. Во многом это объясняется тем, что ст. 31 КЗоТ РФ предоставляет работнику довольно широкие возможности для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по его собственной инициативе. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое время, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечении указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему в установленном порядке оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет на день увольнения.

В случае, когда заявление работника о расторжении трудового договора обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация обязана расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

В течение указанного срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление о расторжении трудового договора, если на эту работу администрацией не приглашен в порядке перевода другой работник.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока предупреждения.

Иное дело, когда работник заключил трудовой договор на определенный срок, т. е. срочный трудовой договор. Такой договор в соответствии со ст. 32 КЗоТ РФ подлежит досрочному расторжению по требованию работника лишь по уважительным причинам, например в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией трудового законодательства, коллективного или трудового договора и др.

При отсутствии у работника, заключившего срочный трудовой договор, уважительной причины расторжение договора целиком зависит от администрации. В этом случае работник и прибегает к такому основанию, как соглашение сторон.

Однако на практике правила ст. 32 КЗоТ РФ иногда трактуются неверно. Полагают, что при отсутствии уважительных причин расторжение срочного трудового договора до истечения его срока вообще недопустимо, в т. ч. и по соглашению сторон.

Ответ: Действующее законодательство не предусматривает каких-либо льгот для работников, увольняемых по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ в порядке перевода в другую организацию по согласованию между руководителями этих организаций. Для них установлены определенные гарантии лишь при приеме на работу в организацию, пригласившую работника.

В соответствии с общими правилами работникам, увольняемым в порядке перевода в другую организацию, в день увольнения (последний день работы) должны быть выданы трудовые книжки с соответствующей записью об увольнении и выплачены все причитающиеся им от организации суммы, в т.ч. денежные компенсации за неиспользованные ими дни отпуска. Согласно ст. 124 КЗоТ РФ при увольнении в порядке перевода нельзя удерживать излишние выплаченные суммы за отпуск, использованный авансом.

При увольнении работника в порядке перевода из одной организации в другую по согласованию между руководителями организаций в его трудовую книжку вносится следующая запись: “Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ“.

С организацией, пригласившей работника на работу в порядке перевода из другой организации, работник заключает новый трудовой договор. В соответствии с ч. 4 ст. 18 КЗоТ РФ ему не может быть отказано в заключении трудового договора. Трудовой договор с ним должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное).

Отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, может быть обжалован им непосредственно в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию организации заключить с истцом трудовой договор.

В п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 разъяснено, что, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

При заключении трудового договора с организацией, пригласившей работника, стороны могут предусмотреть в нем те или иные льготные для него условия. В частности, стороны могут договориться о том, что в первый год работы работнику будет предоставлен очередной отпуск авансом, т.е. до истечения 11 месяцев, независимо от того, когда ему предоставлялся отпуск по прежнему месту работы и получил ли он при увольнении с прежней работы компенсацию за неиспользованный отпуск. Такое право предоставлено сторонам трудового договора ч. 2 ст. 71 КЗоТ РФ.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Особенности процедуры увольнения по ст. 29 ТК

Как отмечено в абзаце втором п. 13 постановления N 2, расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.
Поэтому увольнение работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания.
Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя. Он может сделать это единолично либо создать специальную комиссию как с участием своих работников, так и приглашенных лиц, обладающих должными познаниями и квалификацией. Комиссия на основании оценки результатов испытания составляет письменный документ (например, заключение, акт и т.п.).
Как положительные, так и отрицательные результаты испытания могут быть даны на основании данных, свидетельствующих о соответствии либо несоответствии работника выполняемой работе.
Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои трудовые функции при увольнении работника по ст. 29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника (бригадира, мастера, начальника участка и др.), актами о выпуске бракованной продукции и др.
Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, должны найти отражение в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания.
Более того, при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе работника, уволенного по ст. 29 ТК как не выдержавшего испытание, суд проверяет не только доводы нанимателя о причинах, послуживших поводом для такого увольнения, но и объяснения и возражения истца. При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что работнику не были созданы должные условия для выполнения порученной ему работы, либо при непредставлении нанимателем достаточных доказательств, свидетельствующих о неудовлетворительных результатах испытания, работник подлежит восстановлению на работе.

Обзор

по результатам обобщения и анализа практики рассмотрения судами общей юрисдикции Иркутской области дел, вытекающих из трудовых правоотношений

Настоящий обзор содержит выводы об основных нарушениях норм материального и процессуального права, допущенных судьями судов общей юрисдикции Иркутской области при рассмотрении дел, вытекающих из трудовых правоотношений.

При проведении настоящего исследования была поставлена задача выявить основные нарушения норм материального права, допущенные судьями судов общей юрисдикции Иркутской области при рассмотрении дел вытекающих из трудовых правоотношений.

Настоящее исследование основано на результатах обобщения практики судов общей юрисдикции Иркутской области, сложившейся в 2000 г. при рассмотрении дел данной категории.

1 февраля 2002 года в законную силу вступил Трудовой кодекс РФ, однако, в настоящее время, при рассмотрении дел, вытекающих из трудовых правоотношений, судьи применяют в основном КЗоТ РСФСР. При этом судьи также руководствуются Постановлениями Пленумов Верховного Суда, в которых содержатся руководящие разъяснения по применению судами норм материального и процессуального права при рассмотрении дел указанной категории.

Следует отметить, что судьями судов общей юрисдикции Иркутской области зачастую нарушаются норы КЗоТ РСФСР, а также не соблюдаются положения Постановлений Пленумов Верховного Суда.

По делам указанной категории в 4 квартале 2000 года в кассационном и надзорном порядке отменено 42 решения судов Иркутской области, из них:

- о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула - 23;

- по другим трудовым спорам - 19.

Изучение решений по делам данной категории показало, что 70 % из них (29 и 42) отменены в связи с неправильным применением норм материального права. Наиболее неблагополучным является положение с рассмотрением судами области дел о восстановлении на работе: 19 из 23 решений по делам данной категории отменены в связи с неправильным применением норм материального права (или 90 %).

Основные ошибки судов в применение норм материального права следующие:

1. Суды неправильно применяют положения ст. ст. 21-23 КЗоТ РСФСР

Согласно ст. 21 КЗоТ РСФСР заключение трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон на испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При этом в ч. 3 ст. 21 КЗоТ РСФСР установлены категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу.

Статья 22 КЗоТ РСФСР устанавливает срок испытания при приеме на работу. В соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ РСФСР при неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Указанные нормы КЗоТ РСФСР судами зачастую нарушаются, обстоятельства, указанные в диспозициях данных норм не выясняются.

Так, в Усть-Илимский городской суд обратился Л. с иском к предприятию У. о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.

В обоснование иска указал, что был принят на работу в организацию ответчика мастером производственного обучения с испытательным сроком три месяца. Приказом от 9 ноября 1999 года был уволен как не выдержавший испытания. Увольнение считает незаконным, т. к. работу выполнял добросовестно, нарушений не допускал. Просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Представитель ответчика иск не признал. Решением суда от 28 августа 2000 года исковые требования Л. удовлетворены. Решение суда было отменено в кассационном порядке по следующим основаниям: «В соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ РСФСР при неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выдачи выходного пособия». Удовлетворяя исковые требования Л. и восстанавливая его на работе, суд в решении указал, что ссылка представителя ответчика об имевших место недостатках в работе Л., о том, что истец в период испытания недобросовестно исполнял свои трудовые обязанности, не способен на должном уровне обучать курсантов и не может работать мастером производственного обучения, неосновательна. С данным выводом суда нельзя согласиться. Согласно ст. 21 КЗоТ РСФСР суть испытания заключается в проверке соответствия работника порученной ему работы, проверки его деловых качеств, соответствия их требованиям, установленным к должности. Закон не связывает возможность увольнений работника по результатам испытания с обязательным привлечением его к дисциплинарной ответственности. Однако суд не исследовал доводы ответчика о недобросовестном отношении Л. к работе, об отсутствии надлежащих деловых качеств для ее выполнения, чем нарушил нормы КЗоТ РСФСР, регулирующие установление испытания при приеме на работу.

2. Суды не принимают во внимание положения п. 2 ст. 29 КЗоТ РСФСР.

Статья 29 КЗоТ РСФСР устанавливает основания прекращения трудового договора (контракта).

Так, одним из оснований прекращения трудового договора (контракта) является истечение его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ч. 2 ст. 29 КЗоТ РСФСР). Однако в ряде случаев суды неверно толкуют положения данной статьи КЗоТ РСФСР.

Так, в Октябрьский районный суд г. Иркутска обратилась Л. с иском к предприятию И. о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что состояла с организацией ответчика в трудовых отношениях на основании трудового контракта, заключенного 1 сентября 1995 года. В соответствии с приложением 2 и указанному контракту (п. 2) предусмотрено продление контракта с 1 сентября 1997 года по 31 августа 1998 года. При этом срок контракта считается продолженным на очередные 12 месяцев по истечении указанного в приложении срока, если ни одна из сторон не заявит о прекращении этого контракта. Распоряжением директора предприятия И. от 17 июля 1999 года ей был предоставлен очередной отпуск с 5 июня 1999 года по 6 сентября 1999 года включительно. Вернувшись из отпуска 6 сентября 1999 года, она получила по почте трудовую книжку, из которой узнала, что уволена с 31 августа 1999 года по истечении срока трудового контракта. Истица просила суд восстановить ее на работе, взыскать суммы в оплату вынужденного прогула, компенсировать моральный вред. Представитель ответчика иск не признал. Решением суда от 15 марта 2000 года исковые требования Л. были удовлетворены. Решение суда было отменено в порядке надзора. При этом Президиум Иркутского областного суда в своем постановлении от 25 декабря 2000 года указал следующее: «Признавая увольнение незаконным, суд указал, что ответчица была уволена в период очередного отпуска и временной нетрудоспособности, что незаконно. Данный вывод суда не основан на положениях п. 2 ст. 29 КЗоТ РСФСР. Суд не учел, что имело место не увольнение по инициативе администрации, а прекращение трудового договора в связи с истечением его срока. Вывод суда о том, что трудовые отношения с истицей фактически продолжались после окончания контракта, не основан на имеющихся в деле доказательствах».

3. Судами нарушается ст. 31 КЗоТ РСФСР.

Статья 31 КЗоТ РСФСР предусматривает, что работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение и т.д.), администрация расторгает с ним трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Так, в нарушение требований ст. 31 КЗоТ РСФСР о предупреждении работником администрации письменно за две недели Усть-Илимский городской суд признал законным и увольнение Ж. из предприятия О. по ст. 31 КЗоТ РСФСР. При этом заявление Ж. было подано 20 июля 1999 года, а увольнение произведено 13 августа 1999 года. Между тем, согласно п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года (с последующими изменениями и дополнениями), если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным. Решение суда от 16 августа 2000 года отменено в кассационном порядке, поскольку судом были нарушены положения ст. 31 КЗоТ РСФСР, а также не были соблюдены предписания Постановления Пленума Верховного Суда РФ, регулирующего данные вопросы.

4. Судами нарушаются положения п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР.

Статьей 33 КЗоТ РСФСР предусмотрено, что трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения организации только в случаях, в частности, если имело место сокращение численности или штата работников п. 1 данной статьи). При этом увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР). Кроме того, не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период пребывания работника в ежегодном отпуске.

Однако, решением Братского городского суда от 25 августа 2000 года отказано в иске Д. о восстановлении на работе в предприятии Б. и оплате за время вынужденного прогула. Решение суда отменено в кассационном порядке. Суд установил, что Д. была уволена по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР, т.к. 24 ноября 1999 года ее рабочее место слесаря сократили. Отказывая истице в иске, суд не учел, что увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР возможно, если имело место сокращение на день увольнения. Между тем представитель ответчика в судебном заседании объяснил, что на момент увольнения нового штатного расписания не было. Кроме того, суд не учел положения ст. 40-2 КЗоТ РСФСР. Как видно из материалов дела, вопрос о трудоустройстве истицы администрацией не решался.

Аналогичны основания отмены в кассационном порядке: за нарушением п. 1 ст. 33, ст. ст. 34, 40-2 КЗоТ РСФСР решения Мамско-Чуйского районного суда от 1 сентября 2000 года; решения Казачинско-Ленского районного суда от 19 июня 2000 года.

5. Суды нарушают п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР.

В соответствии со ст. 33 КЗоТ РСФСР также возможно увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР).

Так, в кассационном порядке было отменено решение Казачинско-Ленского районного суда от 4 июля 2000 года по делу по иску В. к предприятию К. о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, которым в иске В. отказано. Истица была уволена по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР. Суд, отказывая в иске, указал, что основанием увольнения является отсутствие соответствующего документа о специальном образовании. Между тем, в соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1999 года (с последующими изменениями и дополнениями) недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации в связи с отсутствием специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием заключения трудового договора. Суд данного обстоятельства не проверил, как не проверил и доказательства недостаточной квалификации, положенные в основу приказа об увольнении истицы по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР.

За неправильным применением п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР отменено в кассационном порядке и решение Усть-Кутского городского суда от 18 июля 2000 года.

6. Суды нарушают п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР.

Согласно п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР увольнение по инициативе администрации возможно в случае прогула со стороны работника (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Судами данная норма зачастую применяется неверно.

Так, в кассационном порядке отменено решение Усть-Илимского городского суда от 30 августа 2000 года по делу по иску К. к предприятию Ш. о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула, которым в иске отказано. К. была уволена по п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР за прогул с 12 января 2000 года в течение двух месяцев. Как пенсионерка она находилась в отпуске без сохранения заработной платы. Проверяя правильность расторжения трудового договора с К. по п. 4 ст. 33 КзоТ РСФСР, суд не учел разъяснение Пленума Верховного Суда РФ, данное в п. 33 постановления от 22 декабря 1992 года (с последующими изменениями и дополнениями), согласно которому не является прогулом использование дней отдыха работником в случае, когда администрация, вопреки закону, отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации. В этой связи суд не определил юридически значимых обстоятельств в соответствии с Постановлением Совета министров СССР № 674 от 14 сентября 1973 года.

За неправильным применением п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР отменено также в порядке надзора решение Кировского районного суда г. Иркутска от 24 мая 2000 года.

7. Суды неверно применяют ст. 254 КЗоТ РСФСР.

Статья 254 КЗоТ РСФСР предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) для некоторых категорий работников при определенных условиях.

Так, помимо оснований, предусмотренных ст. ст. 29, 33 КЗоТ РСФСР, трудовой договор (контракт) может быть прекращен, в частности, в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителя. Указанное основание должно содержаться в трудовом договоре (контракте), заключенном с руководителем предприятия и его заместителем.

Так, отменено в кассационном порядке решение Тулунского городского суда от 22 августа 2000 года по делу по иску Т. к предприятию М. о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Т. был уволен по п. 1 ст. 254 КЗоТ РСФСР за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Признавая увольнение незаконным, и восстанавливая Т. на прежней работе, суд не учел требования п. 1 ст. 254 КЗоТ РСФСР и не проверил с учетом этих требований основания, положенные в основу приказа об увольнении.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора (контракта) предусматривает совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.

Так, отменено в кассационном порядке решение Саянского городского суда от 16 июня 2000 года по делу по иску М. к предприятию С. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. М. была уволена по п. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР. Суд, отказывая в восстановлении на работе истице, не учел требования указанной нормы и не проверил должным образом, были ли совершены истицей виновные действия, дающие основания для утраты доверия со стороны администрации и положенные в основу приказа об увольнении.

8. Следует отметить, что в практике имело место неправильное применение судами и иных норм материального права по делам данной категории.

Так, за неправильным применением, в частности, ст. 136 КЗоТ РСФСР, отменены о порядке надзора решение Братского районного суда от 31 марта 2000 года; решение Кировского районного суда г. Иркутска от 6 июня 2000 года.

В связи с неправильным применением ст. 211 КЗоТ РСФСР в кассационном порядке было отменено и решение Октябрьского районного суда г. Иркутска (неправильно определен порядок исчисления среднего заработка для оплаты вынужденного прогула); отменено в кассационном порядке решение Ангарского городского суда от 7 августа 2000 года.

За неправильным применением Закона Иркутской области «О муниципальной службе в Иркутской области» отменено в кассационном порядке решение Усть-Удинского районного суда от 12 октября 2000 года.

9. Имели место отмены решений судов за неправильным применением норм материального права и по другим трудовым спорам.

Так, отменено в кассационном порядке решение Падунского районного суда от 5 декабря 2000 года по делу по иску Ф. к предприятию Э. об изменении даты увольнения и оплате времени нетрудоспособности. При этом суд неправильно определил заработок, из которого исчислен размер пособия по временной нетрудоспособности. Размер среднего заработка суд рассчитал по правилам подсчета среднего заработка, установленным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 17 мая 2000 года № 38 «О порядке исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах». Между тем данные правила не применяются при определении размера пособия по временной нетрудоспособности. Порядок определения суммы среднего заработка и подсчета пособия по временной нетрудоспособности установлен Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию от 12 ноября 1984 года (с изменениями по состоянию на март 2000 года).

Отменено в кассационном порядке и решение Кировского районного суда г. Иркутска от 7 апреля 2000 года по делу по иску З. и других (всего 9 истцов) к предприятию В. о взыскании средней заработной платы за период трудоустройства. Истицы были уволены по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР в связи с ликвидацией предприятия. При увольнении им была выдана средняя заработная плата за три месяца на период трудоустройства. Истцы просили суд взыскать среднюю заработную плату на период трудоустройства до 6 месяцев. Решением суда в иске было отказано. Отказывая в иске, суд сослался на п. 3 Постановления Верховного Совета от 19 февраля 1993 года «О порядке введения в действие Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», указывая, что г. Иркутск не отнесен к районам Крайнего Севера и приравненных нему местностей. При этом суд неправильно истолковал п. 3 указанного постановления Верховного Совета РФ, что привело к вынесению незаконного решения об отказе в иске. Буквальное содержание п. 3 Постановления Верховного Совета РФ от 19 февраля 1993 года следующее: «установить, что государственные гарантии и компенсации, предусмотренные указанным законом, распространяются на районы Севера, в которых начисляется районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенные к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям». Как следует из содержания п. 3 Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям» применяется и к лицам, работающим и проживающим в других районах, не отнесенных к Крайнему Северу и местностях, к нему приравненных, при условии, что в таких районах, выплачивается районный коэффициент и надбавка к заработной плате. В Иркутской области (за пределами районов Крайнего Севера и местностей к нему приравненных) надбавка к заработной плате выплачивается на условиях и в размере, установленных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 года № 255, а районный коэффициент - в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 15 октября 1969 года № 823. Поскольку, применительно к материалам дела, в г. Иркутске установлены и выплачиваются и районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, требования истиц о выплате средней заработной платы на период трудоустройства, но не более 6 месяцев, обоснованны (ст. 6 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

10. Значительное число решений судов области по делам по спорам из трудовых отношений (13 из 42) отменено исключительно за существенным нарушением следующих норм гражданского процессуального права:

В связи с нарушением ст. 113 ГПК РСФСР отменено в кассационном порядке решение Усольского городского суда от 26 сентября 2000 года за неправильным применением ст. ст. 106, 157 ГПК РСФСР отменено в кассационном порядке решение Октябрьского районного суда г. Иркутска от 28 апреля 1999 года; за нарушением ст. 56 ГПК РСФСР отменено в кассационном порядке решение Кировского районного суда г. Иркутска от 12 мая 2000 года Судами также нарушаются положения ст. ст. 34, 195 ГПК РСФСР - в связи с этим отменено решение Падунского районного суда от 26 мая 2000 года, а также решение Падунского районного суда от 23 октября 2000 года.

Нормы ст. ст. 14, 50, 141, 142, 192, 197 ГПК РСФСР также нарушаются судами. Так отменены в кассационном порядке решение Киренского районного суда от 31 октября 2000 года; решение Кировского суда г. Иркутска от 15 июня 2000 года; решение Мамско-Чуйского районного суда от 12 мая 2000 года; решение Черемховского городского суда от 12 сентября 2000 года; в надзорном порядке - решение Усольского городского суда от 4 апреля 2000 года; решение Казачинско-Ленского суда от 24 мая 2000 года; решение Черемховского городского суда от 11 января 2000 года.