Введение

2. Экономическая часть

2.5 Составление сметы затрат

Заключение

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы любого предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы - изучить особенности планирования фонда заработной платы на примере "ЦТБ" ОАО "СНГ.

Для реализации поставленной цели ставились и решались следующие задачи:

-изучить теоретические аспекты планирования фонда заработной платы;

-рассмотреть формы и системы оплаты труда;

-проанализировать методы планирования фонда заработной платы;

-провести анализ организации заработной платы на примере "ЦТБ" ОАО "СНГ;

-наметить пути совершенствования организации фонда заработной платы.

1. Теоретические аспекты планирования фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Планирование заработной платы - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны.

Алгоритм планирования средств на оплату труда представлен на рис. 1.

Рис. 1. Алгоритм планирования средств на оплату труда

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

расчет средней заработной платы работников фирмы;

определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

Процесс планирования фонда заработной платы является одним из важнейших для минимизации затрат предприятия и максимизации отдачи со стороны трудовых ресурсов. Именно этот факт вызывает два противоположных вектора расчётов: с одной стороны к сокращению, с другой стороны к ограничению такого сокращения. Состав фонда оплаты труда отражает всю сложность производственных и непроизводственных отношений между работником и работодателем. В тоже время подчёркивается связь фонда заработной платы и себестоимости продукции, которая напрямую от него зависит.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы, как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т.п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Ср=Рст/Нв.

Итак, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

фонд заработная плата персонал

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3 Методы планирования фонда заработной платы

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

Фнор = (Ппр * Нтр * Снч+НЗ * Кдоп) * Кц

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т.е. Ппр*Нтр*Снч).;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.4 Составление годового графика ППР

Ремонтный цикл - это наименьшие интервалы времени или наработки электрооборудования, в течение которых выполняются в определённой последовательности в соответствии с требованиями нормативно-технической документации все установленные виды ремонта. Под ремонтными циклами понимают продолжительность работы электрооборудования между двумя плановыми капитальными ремонтами, а для вновь вводимого электрооборудования - от начала эксплуатации до первого планового капитального ремонта.

Межремонтным периодом называют промежуток времени между двумя последовательными плановым ремонтами.

Структура ремонтного цикла - это порядок чередования различных видов ремонта в определённой последовательности в пределах одного ремонтного цикла.

Продолжительность ремонтных циклов и межремонтных периодов для каждого вида электрооборудования определяют в соответствии с его мощностью, конструктивными способностями, режимом работы, приоритетом или значением в технологическом процессе производства, ремонтопригодностью и другими факторами.

Продолжительность ремонтного цикла должна быть объектом систематического изучения и обобщения по всем его компонентам, включая затраты времени и средств на все виды ремонтов. На этой основе должны обеспечиваться сокращения продолжительности ремонтов, материальных и трудовых затрат, общее снижение стоимости ремонтов.

На основе анализа производственной деятельности установлено, что организация подготовки и проведения ремонтов осуществляется в соответствии с утверждёнными планами и графиками проведения ремонтов в планируемом периоде.

Исходными данными для построения планов - графиков ремонта оборудования служат: материалы тщательного обследования состояния оборудования подстанции на начало планового периода; фактическая стоимость деталей, узлов, сменного оборудования и др.; фактический расход запасных частей и сменного оборудования в отчётном периоде; расчётные нормативы стойкости деталей и узлов, а также трудоёмкости ремонтов, продолжительности межремонтных периодов, ремонтных циклов и их структуры; сведения о наличии деталей, запасных частей, узлов. При этом учитываются производственные связи между отдельным оборудование и участками. Перечисленные и другие материалы используются, прежде всего, для определения содержания и объёмов ремонтных работ. Для установления же продолжительности ремонтов необходимо с учётом трудоёмкости ремонта определить нормативы длительности ремонта каждой единицы и всего комплекса одновременно ремонтируемого оборудования. Поэтому для каждого вида ремонта и каждого агрегата разрабатываются специальные технологические графики, предусматривающие порядок демонтажа, замены и последующего монтажа отдельных узлов, время выполнения каждой ремонтной операции, число рабочих по квалификации, занятых на соответствующих операциях.

Годовой график ремонта отражает периодичность и длительность нахождения в ремонте определённых видов электрооборудования.

Годовой график ремонта электрооборудования составим на основе ТОиРа. Сроки проведения ремонтов, их вид, трудоёмкость, периодичность, состав работ регламентируются ТОиРом.

Технологический пооперационный график показывает порядок и длительность выполнения отдельных этапов работы.

Поэтому, становится понятно, что для построения технологического графика ремонта в максимальной мере должны быть учтены и предусмотрены возможности параллельного выполнения ремонтных операций с перекрытием во времени.

Продолжительность ремонтных операций устанавливается методами технического нормирования с учётом передового опыта.

Согласно ТОиР средний ремонт оборудования содержит следующие операции:

) Техническое обслуживание.

) Частичная разборка оборудования.

) Проверка исправности, ремонт, а при необходимости, частичная замена

) Чистка и протирка всех узлов и деталей.

) Проверка взаимодействия отдельных механизмов и узлов.

) Проверка крепления проводов.

) Сборка оборудования.

) Пробный пуск и испытание электрооборудования.

) Сдача в работу.

Проанализировав операции технологического пооперационного графика среднего ремонта электрооборудования участка подстанции" Федосеевка", мы можем составить сетевой график.

Сетевой график состоит из безмасштабных стрелок, обозначающих работы, и кружочков, обозначающих события. Работа означает определённый производственный процесс ремонта (или совокупность ремонтов), требующий затрат времени или материалов, применения различных инструментов или приспособлений. Событие представляет собой промежуточный или окончательный результат одной или нескольких работ, необходимый для начала каких-либо других работ, предусмотренных технологией ремонта.

Таким образом, сетевой график является схематическим изображением операций и элементов производственного процесса ремонта, а так же взаимных связей между ними, порядка и технологической последовательности их выполнения.

Известно, что составление сетевого графика ремонта электрооборудования начинают после предварительного установления взаимных связей между работами и согласования их с технологической последовательностью выполнения планируемых электроремонтных работ. При этом стрелки, изображающие направление (работы), должны идти слева направо.

Средний ремонт оборудования включает в себя:

) Отключение питающей сети

) Внешний осмотр и чистка корпусов электрооборудования, шкафов управления и теплового контроля, контактов аппаратуры от нагрева и окиси

) Проверка всей электрической части электрооборудования

) Проверка наличия и исправности заземления

) Проверка исправности кабельных линий и их выводов

) Проверка наличия и исправности крепления

) Проверка электрических цепей мегаомметром

) Высоковольтные испытания (испытания повышенным напряжением)

) Устранение обнаруженных дефектов

) Изолировка и подсоединение проводов

) Пробный пуск и сдача оборудования в работу

Согласно ТОиР капитальный ремонт оборудования подстанции содержит следующие операции:

) Техническое обслуживание

) Полная разборка оборудования

) Замена всех изношенных частей и деталей оборудования

) Проверка взаимодействия отдельных узлов

) Ревизия электрического оборудования

) Снятие и проверка

) Определение состояния электрического оборудования, при необходимости замена

) Ревизия неисправного оборудования

) Проверка изоляции проводов и кабелей

) Изолировка и подсоединение проводов

) Сборка оборудования

) Окраска оборудования

) Подсоединение питающего кабеля

) Пробный пуск

) Сдача в работу

На основании ППР составляется схема ремонтного цикла:

КР-ТО-ТО-МР1-ТО-МР2-ТО-СР-ТО-СР-ТО-ТО-МР3-ТО-КР

Включает в себя проводимые в определенной последовательности сле-дующие виды ремонта: ТО-техническое обслуживание, МР-малый ремонт, СР-средний ремонт и КР-капитальный ремонт.

При проведении каждого вида ремонта выполняются определенные работы:

) при ТО станка проводят наружный осмотр (без разборки) его узлов и механизмов и их общее состояние: устраняют зазоры; проверяют работу механизмов переключения скоростей и подач; выполняют мелкий ремонт системы смазки; проверяют работу ограничительных устройств.

) при МР проводят частичную разборку и ремонт узлов и механизмов; регулируют или заменяют подшипники.

) при СР выполняют разборку узлов, составляют дефектную ведомость, заменяют или восстанавливают изношенные детали (шестерни, втулки, валы), шлифуют, строгают или фрезеруют изношенные направляющие.

) при КР выполняют полную разборку узлов станка и составляют дефектную ведомость; заменяют или восстанавливают изношенные детали и узлы, сборочные единицы, включая базовые.

1.5 Анализ выполнения графика ППР

Работы по поддержанию электрического оборудования в работоспособном состоянии, такие как техническое обслуживание и текущие и капитальные ремонты, проводятся для обеспечения бесперебойной и надежной работы оборудования. Для ремонта электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ" был установлен срок - 3 дня.

В ходе текущего, капитального ремонта отклонений от графика ППР не было. С заданной работой, рабочий персонал справился в срок в связи с тем, что он имеет высоко квалификацию, хорошо знаком с электрооборудованием.

2. Экономическая часть

2.1 Характеристика предприятия "ЦТБ" ОАО "СНГ

В августе 1978 года на базе ЦБПО-3 была создана Сургутская центральная трубная база. Численность коллектива предприятия составляла 235 человек. Коллектив Центральной трубной базы занимается обеспечением подразделений акционерного общества трубами нефтяного ассортимента, их ремонтом, изготовлением технологических элементов к трубным колоннам. Специфика производства тредует бесперебойной и слаженной работы всех цехов, участков и служб предприятия.

Ремонтно-механический цех выполняет три главных задачи: первая - поддержание в технически исправном состоянии металлорежущего оборудования, вторая - грузоподъёмных кранов, третья - подача в цеха основного производства сжатого воздуха. Всё время проводится модернизация.

2.2 Расчет численности персонала

Трудоемкость ремонта и модернизации электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ" зависит от ее конструктивных особенностей, технологического состояния и измеряется количеством затрат труда ремонтного персонала в человеко-часах, необходимых для выполнения данного вида работ по ремонту.

При анализе и планировании деятельности промышленного предприятия, а также для оценки производительности живого труда, используется трудоемкость.

Преимущества показателя трудоемкости состоит в том, что она позволяет судить об эффективности затрат живого персонала на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции, не только по предприятию, но и в цехе, на участке и на рабочем месте.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Для наглядности трудоемкость приведена в таблице 1.

Таблица 1

Проведение ремонтных работ.

№ п/пНаименование работыТрудоёмкость (чел/час) 1Ремонт токарно-револьверного станка8,42Монтаж кабеля223Ремонт коммутационный аппаратуры204Испытания и пусконаладочные работы24,2Итого73,6

Исходя из таблицы 1 трудоемкость работ считают как 1/5 от общей трудоемкости работ и составляет:

6*1/5=14,92 (чел. /час)

Для того чтобы рассчитать численность персонала на ремонт и обслуживание всего оборудования необходимо учитывать коэффициенты, которые зависят от расположения электрооборудования (от 2,2 до 2,6) и количества единиц электрооборудования, расположенных на участке (от 0,4 до 1)

5*74,6+2,2*14,92=70,1

Численность ремонтного персонала находится по следующей формуле:

рем = Трем /tэф.

где: Трем - численность ремонтного персоналаэф. - эффективное рабочее время за период ремонта

Эффективное рабочее время за период ремонта составляет 3 дня, т.к. рабочая смена ремонтного персонала составляет восьмичасовой рабочий день, то эффективное время составляет 24 часа.

Число необходимого персонала:

рем =70,1/24=3

Расчет показал, что для проведения ремонта требуется 3 человека.

2.3 Расчет основного фонда заработной платы персонала

Заработная плата является формой распределения общественного порядка.

Заработная плата работников "ЦТБ" ОАО "СНГ" является основным, но не единственным источником дохода. Существенное дополнение к заработной плате работников составляют различные льготы и доплаты.

Основой организации заработной платы электромонтеров (всех рабочих), является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, определяющих уровень заработной платы. Тарифная система включает в себя тарифно-квалифицированные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалифицированный справочник характеризует содержание работ, работы определенной профессии и квалификации рабочего.

Тарифные ставки определяют уровень заработной платы рабочих, в зависимости от значения участка, выполняемых работ и условий труда.

Тарифная сетка - дифференцирует оплату труда рабочих в зависимости от квалификации, которая определяется разрядом.

В ЦТБ используется следующая тарифная сетка:разряд - 39,24 руб. в час;разряд - 41,58 руб. в час;разряд - 44,12 руб. в час;

Для определения отработанного времени, следует сложить трудоемкость работ по ремонту электрооборудования, т.е. определить эффективное рабочее время за период ремонта, которое составляет 3 рабочих дня. Так как рабочая смена ремонтного персонала 8 часов, то эффективное составляет 24 часа.

Таблица 2

Расчет заработной платы электроперсонала.

№1ПрофессияЭлектромонтер (ремонтный персонал) №2РазрядIII IV V№3III разряд IV разряд V разряд39,24 руб. в час 41,58 руб. в час 44,12 руб. в час№4Отработано времени24 часа№5Фонд заработной платы по тарифу: III разряд IV разряд V разряд 941,76 руб. 997,92 руб. 1058,88 руб. №6Премия: III разряд IV разряд V разряд 706,32 руб. 748,44 руб. 794,16 руб. №7Фонд заработной платы с премией: III разряд IV разряд V разряд 1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. №8Списочный штат: III разряд IV разряд V разряд 1 человек 1 человек 1 человек№9Основной фонд заработной платы: III разряд IV разряд V разряд 1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. №10Итого5247,48 руб.

Фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗЛ= те * tэф

где те - тарифная ставка (руб. в час.)

ФЗЛ1 =39,24*24=941,76 (рублей) для III разряда;

ФЗЛ2 =41,58*24=997,92 (рублей) для IV разряда;

ФЗЛ3 =44,12*24=1058,88 (рублей) для V разряда;

Данные расчетов заносим в графу 5.

Графа 6 - премия, начисляется к фонду заработной платы в размере 75% от тарифной ставки.

76*0,75=706,32 (рублей) для III разряда;

92*0,75=748,44 (рублей) для IV разряда;

88*0,75=794,16 (рублей) для V разряда;

Графа 7 - в данной графе определим сумму фонда заработной платы с премией:

76+706,32=1648,08 (руб.) для III разряда;

92+748,44=1746,36 (руб.) для IV разряда;

794,16=1853,04 (руб.) для V разряда;

Данные заносим в графу 7.

В графе 10 итого сумма всех разрядов основного фонда заработной платы

08+1746,36+1853,04=5247,48 (руб.)

2.4 Расчет расходов материала для ремонта

Таблица 3

Расчёт стоимости материалов для эксплуатации и ремонта электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ.

№ п/пПеречень материаловЕдиница измеренияКоличествоЦена за единицу (руб.) Стоимость материала (руб.) 1Кабель КГ-3x2,5м3035,610682Подшипникшт430212083Тепловое релешт425010004Лента изоляционнаяшт10424205Смазкакг240806Предохранительшт8342727Соединительная кабельная муфташт2258051608Концевая заделкашт497238889Итого13096

Итого=1068+1208+1000+420+80+272+5160+3888=13096 (руб.)

2.5 Составление сметы затрат

Смета затрат - это определение издержек в денежной форме на выполнение определенного вида работ.

В сметную стоимость ремонта будут входить статьи представленные в таблице 4.

Таблица 4

Сметная стоимость ремонта и обслуживания "ЦТБ" ОАО "СНГ.

Наименование статей затратСумма статей затрат (руб.) Материалы на ремонт13096Фонд заработной платы электромонтеров5247,48Отчисления во внебюджетные фонды - 34%1784,14Итого20127,62

Отчисления во внебюджетные фонды (34%) - это денежное отчисление организаций в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, осуществляемый в процентной доли от общей величины средств на оплату труда работников организации.

2.6 Экономическая эффективность проведения ремонта

Техническое обслуживание и ремонт или ТОиР - это комплекс операций или операция по поддержанию работоспособности или исправности изделия по использовании по назначению, ожидания, хранении и транспортировки.

Если бы на участке "ЦТБ" ОАО "СНГ" решили списать электрооборудования, то стоимость нового оборудования составила бы 130000 руб., а проведенный нами ремонт согласно сметной стоимости (таблица 4) составляет 20127,62 руб. Исходя из этого экономия составит:

20127,62 =109872,38 руб.

Экономия в дальнейшем будет достигаться за счет: сокращения численности дежурного и ремонтного персонала, заработной платы, сокращения сроков ремонта и так далее.

Заключение

"ЦТБ" ОАО "СНГ" может работать гораздо более эффективно за счет сокращения времени на ремонт и обслуживание электрооборудования, за счет сокращения потерь электроэнергии.

В ходе написания курсовой работы были успешно реализованы следующие задачи: приведена технико-экономическая характеристика предприятия; составлен годовой график ППР, который включает в себя анализ планового ремонта, капитального ремонта. Рассчитана трудоемкость ремонтных работ, которая составила 24 часа, рассчитана численность персонала - 3 человека.

Рассчитан фонд заработной платы, сумма - 5247,48 руб. Сметная стоимость ремонта составила - 20127,62 руб.

Главной комплексной задачей проведения ремонта является обеспечение эффективной и безаварийной работы при наименьшей затраты времени, труда, средств. Экономическая эффективность проведения ремонта - 109872,38 рублей.

Список используемой литературы

1.Бухалков М. Планирование на предприятии. // 4-е изд. - М.: Инфра-М. 2010 - 411с.

2.Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Учебник. // 7-е изд. - М.: Юрайт-издат. 2011. - 695 с.

.Драгомирецкий И., Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Конспект лекций. - М.: Юрайт-Издат, 2010 - 140 с.

.Ильин А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. // 9-е изд. - М.: Инфра-М. 2011 - 668 с.

.Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Изд.: Вектор. 2007.

.Котляров И. Планирование на предприятии: учеб. Пособие. - М.: Эксмо, 2010 - 336 с.

.Ляско В. "Стратегическое планирование развития предприятия. - М.: Экзамен. 2009.

.Одинцова Л. Планирование на предприятии. Учебник. - М.: Академия, 2009 - 272 с.

.Пивоваров К. Планирование на предприятии. - М.: Феникс. 2006.

.Платонова Н.А. Планирование деятельности предприятия. Издательство: Дело и сервис. 2008.

.Савкина Р.В. Планирование на предприятии. - М.: Дашков и К. 2011 - 324 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Курсовая работа

Планирование оплаты труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

Выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

Определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

Расчет средней заработной платы работников фирмы;

Определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

Расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

Обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

Воспроизводство рабочей силы;

Создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

Обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

Обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

Сокращение текучести кадров.

На рисунке 1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно.

Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление (рис. 2). В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

Рис. 2. Состав средств, направляемых на потребление

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты:

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда.

2. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам.

3. Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.п.

4. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числа надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

5. Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством бесплатного жилья или суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.

6. Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов, включая форменную одежду, обмундирование, остающихся в личном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам. Установленные законодательством нормы бесплатной выдачи предметов распространяются на предприятия всех форм собственности.

7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей.

8. Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

9. Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством.

10. Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу.

11. Оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах.

12. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.

13. Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством.

14. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм с сохранением в течение определенного срока в соответствии с законодательством размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

15. Суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.

16. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

17. Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров.

18. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации.

19. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов.

20. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой фирмой.

21. Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

22. Другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений.).

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

Как видно из рисунка 2, в фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием.

1. Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2. Вознаграждения по итогам работы за год.

3. Материальная помощь, в том числе безвозмездная материальная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а также беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные потребности.

4. Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

5. Надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, предусмотренные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством.

6. Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции, работ, услуг.

7. Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы.

8. Оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

9. Другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА И СРЕДСТВ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

Выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

Выбрать методы определения планового фонда оплаты труда; - рассчитать величину планового фонда оплаты труда. Рассмотрим их более подробно.

1. Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

Сдельная, при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

Имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

Объем выполненной работы зависит от усилий работника;

Планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

Имеется возможность технического нормирования труда. Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к:

Ухудшению качества продукции;

Нарушению технологических режимов;

Ухудшению обслуживания рабочих мест;

Нарушению техники безопасности и промышленной санитарии; .

Перерасходу ресурсов.

Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности (системы) и особенности начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП СПИ) определяется по формулам:

ЗП СПИ = Р С В, (1)

Р с =ТС ч Н вр, (2)

где Р с - сдельная расценка, установленная на единицу работы, р.; В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении; ТС Ч - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.; Н вр - норма времени на выполнение единицы работы, ч; Н выр - норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП СП) определяется по следующей формуле:

(4)

где П - размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования; К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах; М - процент перевыполнения установленных показателей премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р кс):

где ТС вр - тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.; Н вро - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП КС) в этом случае определяется так:

ЗП кс =Р кс *В ор,

где В ор - объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З бр) определяется по формуле

З бр =Р бр* В бр, (6)

где Р бР - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, р.; В бР - объем работ, выполненный бригадой, натур, ед.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени определяется по формуле,

ЗП ПП =ТС*Ф, (7)

где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.; Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП ПВП) определяется по следующей формуле:

(8)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1) Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2) Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

где М i - количество баллов, заработанных каждым i-mработником; n- количество работников предприятия;

М i =К*Ф*КТУ, (10)

где К - квалификационный уровень; Ф - количество отработанных человеко-часов; КТУ - коэффициент трудового участия.

3) Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, р.):

4) Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП бес):

ЗП бес i =М i *d(12)

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод определения планового фонда оплаты труда (заработной платы).

2. Методы определения планового фонда оплаты труда.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

На основе средней-заработной платы;

Нормативный;

Поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

а) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТ п) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТ б); планируемого коэффициента роста объема производства (К оп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Э ч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗП сб):

ФОТ п =ФОТ б К 0п ±Э ч -ЗП Сб. (13)

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде; Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

б) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Ч спп i) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗП П i):,

(14)

ЗП п i =ЗП б i *К зп i (15)

где ЗП б.- достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде, р.; К зп - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции - дело непростое и требует детального обоснования.

в) Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОП п) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н зп):

ФОТ п =ОП п Н зп. (16)

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле

(17)

где ФОТ б - фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда); ОП б - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч; ЗП С - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗП С) определяется по формуле

ЗП С =ПТ*Н 3 , (18)

где Н 3 - норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства (ДН ЗП):

(19)

где - планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Недостатки данного метода аналогичны методу расчета планового ФОТ по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше. Одного от последнего он отличается большим стимулирующим эффектом, поскольку основам на стабильном долговременном нормативе.

На практике нормативный метод имеет различные модификации. Например, в электронной промышленности фонд оплаты труда в целом по предприятию рассчитывается по формуле

ФОТ п =Н зп* ОП б* К зп, (20)

где Н 3п - затраты фонда оплаты труда на 1 рубль товарной продукции, р.; ОП б - объем товарной продукции.в базисном году; К зп - повышающий коэффициент ФОТ при росте объема товарной продукции по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (при росте ОП на 5% К зп =1,05; на 10% К зп = 1,1; свыше 10% К зп = 1,15).

Более сложная методика применяется при планировании ФОТ структурных подразделений (цехов, участков):

где - планируемый прирост объема производства товарной продукции соответственно на 10 процентных пунктов и свыше 10 пунктов; К 1 , К 2 - норматив прироста ФОТ на один процентный пункт прироста объема производства (К 1 = 0,9; К 2 = 0,2), %; ФОТ э, ФОТ пр - соответственно экономия, перерасход фонда оплаты труда в базисном периоде, р.

г) Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности.

Расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих. В эту статью ФОТ входит заработная плата рабочих, начисляемая по сдельной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

(22)

где ОП, - объем производства 1-х изделий, работ, услуг в плановом периоде; п - количество наименований изделий, работ, услуг; Р с - суммарная планируемая сдельная расценка на i-е изделие по данному подразделению, фирме, р.

Данный фонд можно определить на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки (ТС c ч) в рублях:

ФОТ сд =ТТС сч, (23)

(24)

где ТС i - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ч i - численность рабочих i-го разряда; п - количество разрядов рабочих в данном подразделении, фирме.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, когда сдельные расценки увеличиваются только по изделиям, произведенным сверх нормы выработки, расчет прямого фонда оплаты труда с учетом этих доплат производится по формуле

где ОП,- дополнительный выпуск продукции i-го вида, который намечается выработать сверх плана, в натуральных единицах измерения; Р cj сдельная расценка за одну j-ю операцию по дан ному виду продукции (работы), р.; П планируемый процент прироста сдельных расценок на часть продукции (работы), произведенной сверх установленного плана в данном периоде.

Расчет прямого тарифного фонда оплаты труда (ФОТ т). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

ФОТ т =ТС сч Ф п Ч рп, (26)

где Ф п - планируемый фонд времени одного рабочего, ч; Ч рп - численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.; ТС СЧ - среднечасовая тарифная ставка, р.

Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад, и на количество месяцев работы в плановом периоде.

Расчет премиального фонда (ФОТ пр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят.

Сумма премии рабочих-сдельщиков (ФОТ прс) и рабочих-повременщиков (ФОТ прп) рассчитывается по формулам:

(27)

(28)

(29)

(30)

(31

(33)

где ЗП С - планируемый фонд основной (прямой) заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по сдельным расценкам, р.; П - размер премии в процентах к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования; П 1 - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П 2 - планируемый процент перевыполнения показателей премирования; П 3 - планируемый размер премии в процентах к прямой сдельной заработной плате рабочего вне зависимости от степени перевыполнения норм выработки; П 4 - размер премии в процентах к заработной плате рабочего-сдельщика, исчисленной по тарифным ставкам; ЗП СТ - планируемый фонд заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по тарифным ставкам, р.; ЗП Т - планируемый повременный основной заработок рабочих-повременщиков по тарифу, р.; П" з - планируемый процент премии к повременному основному заработку рабочего-повременщика по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования; П" - планируемый процент премии к повременному основному заработку рабочих-повременщиков по тарифу, установленный за выполнение показателей премирования; П" - средний планируемый процент премии производственных рабочих к прямому фонду заработной платы; ФОТ пр - общий фонд премий, р.

Конкретные формулы из 27-33 выбираются в зависимости от принятой в фирме системы премирования рабочих. При премировании в одинаковом размере, как за выполнение, так и за перевыполнение плана, расчет планируемой суммы премии ведется по формулам 28 и 30. При дифференцированном исчислении премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования расчет ведется по формулам 27 и 31. В укрупненных расчетах премиальный фонд определяется по формуле 33. Общий фонд премий на планируемый период рассчитывается по формуле 32.

Премиальный фонд рабочих, работающих на месячных окладах, рассчитывается по формулам 30, 31, в которых вместо тарифного фонда применяется сумма их должностных окладов.

Расчет выплат компенсирующего характера (ФОТ к), связанных с режимом работы и условиями труда. В данную часть фонда входят следующие выплаты.

Доплаты рабочим по тарифу за ночное время работы. Плановая сумма доплат (ФОТ нч) рассчитывается по формуле

или

(34)

где ФОТ т - тарифный (прямой) фонд заработной платы рабочих в плановом периоде, р.; У н - удельный вес в процентах времени ночной работы; К да - коэффициент, показывающий размер доплаты к тарифу за работу в ночное время; ТС сч - средняя часовая Тарифная ставка рабочих, р.; Ф нч - фонд ночного времени работы в данном периоде, ч.

Доплаты за работу в праздничные дни. Плановая сумма доплат рабочим (ФОТ пд) определяется отдельно по рабочим-сдельщикам (ФОТ пдс) и повременщикам (ФОТ пдп) следующим расчетом:

ФОТ пдп =ТС СЧ К п П Д Ч" ССП Д п (35)

ФОТ пдс =ЗП сч К п К вн П д Ч" ссч Д п, (36)

где ТС сч - средняя часовая тарифная ставка рабочих-повременщиков, р.; К п - коэффициент, показывающий увеличение заработка за работу в праздничные дни (К п 1); П д - плановая продолжительность рабочей смены в праздничный день, ч; Ч" ссп - плановая численность рабочих-повременщиков (сдельщиков), занятых в праздничные дни (определяется в соответствии с установленным графиком работы фирмы), чел.; Д п - количество праздничных дней в плановом периоде; ЗП СЧ - планируемый среднечасовой заработок рабочих-сдельщиков, занятых в праздничные дни, р.; К т - процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками.

Аналогично рассчитывается плановый фонд доплат за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

Сумма доплат неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой (ФОТ бр) определяется по формуле

(37)

где ЗП Т - средняя заработная плата по тарифу одного неосвобожденного бригадира в плановом периоде, р.; Н д - установленный норматив доплаты неосвобожденному бригадиру (в % к средней тарифной ставке); Ч ссб - среднесписочная численность неосвобожденных бригадиров в планируемом периоде, чел.

Плановая сумма доплат за обучение учеников (ФОТ у) рассчитывается по формуле

ФОТ у =(ЗП у С 0 +П 0)Ч у, (38)

где ЗП У - сумма доплаты в месяц за обучение ученика в индивидуальном порядке, р.; С 0 - средний срок обучения одного ученика, месяцев; П 0 - премия за. обучение одного ученика в установленный срок, р.; Ч у - плановая численность учеников, чел.

Сумма доплат резервным рабочим (ФОТ рр) за работы, которые они выполняют на операциях, тарифицируемых ниже, чем разряд запасного (скользящего) рабочего, определяется по формуле

ФОТ рр = (Т кс - Т" кс) * Т сд Ч рз - Дз, (39)

где Т кс, Т’ кс - средний тарифный коэффициент запасных рабочих и соответственно рабочих, замещаемых запасными работниками; Т сд -дневная тарифная ставка рабочего 1-го разряда, р.; Ч рз - общее количество используемых запасных рабочих в плановом периоде, чел.; Дз- среднее количество рабочих дней, подлежащих отработке каждым рабочим на работах, тарифицируемых ниже его разряда.

Сумма доплат рабочим за совмещение профессий (ФОТ сп) определяется по формуле

(40)

где Д п - число рабочих дней в планируемом периоде; ТС д - дневная тарифная ставка i-го рабочего, р.; К сп - доплата i-му рабочему за совмещение нескольких профессий (за квалификацию, овладение несколькими профессиями) к его тарифной ставке, %; п - число рабочих, совмещающих нескольких профессий.

Планируемая сумма доплат за межразрядную разницу (ФОТ мр) рассчитывается в случаях, когда квалифицированные рабочие используются на менее квалифицированных работах (если квалификация рабочего превышает разряд выполняемой работы). Размер межразрядной разницы может быть определен по формуле

ФОТ мр = (ТС СЧ - ТС" СЧ) * Ф Ч сс, (41)

где ТС СЧ, ТС" СЧ - соответственно средняя часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая его тарифному разряду, и тарифная ставка выполняемой работы, р.; Ф - среднее время выполнения работы, разряд которой ниже тарифного разряда рабочего, ч; Ч сс - численность рабочих, выполняющих данную работу.

Все указанные виды оплат, включая прямой сдельный и тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд и различные виды доплат, составляют так называемый часовой фонд рабочих. В плановый дневной фонд оплаты труда включается часовой ФОТ рабочих, а также различные доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней. В состав планируемых доплат дневного фонда входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление грудных детей.

Сумма плановых доплат подросткам за льготные часы (ФОТплч) рассчитывается по формуле

ФРТ ппч =Ф лч -Ч п -ТС сч -П д, (42)

где Ф лч - количество льготных часов, приходящихся на одного подростка; Ч п - число подростков, занятых в фирме в плановом периоде; ТС СЧ - средняя часовая тарифная ставка работ, выполняемых подростками, р.; П д - количество рабочих дней в плановом периоде.

Аналогично рассчитывается сумма доплат матерям за перерывы на кормление ребенка.

Месячный (годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд за отработанный период, а также все виды выплат, не учитываемых при расчете часового и дневного фондов. Дополнительные выплаты, включаемые в плановый и отчетный фонды, могут быть различными. Так, в оба фонда входит оплата основных и дополнительных отпусков; выплата выходных пособий, выдаваемых при увольнении с предприятия в связи с призывом в армию; компенсация за неиспользованный отпуск работникам, уходящим на службу в армию; оплата целодневных невыходов на работу, связанных с выполнением государственных обязанностей, и т.д. В плановый месячный фонд не включаются, а в фактический входят следующие выплаты: компенсация за неиспользованный отпуск работникам, увольняемым с предприятия по собственному желанию; оплата целодневных простоев, происходящих не по вине рабочих; выплата выходного пособия увольняющимся лицам (помимо работников, призываемых в армию) и т.д.

Плановая сумма ФОТ на выполнение государственных обязанностей (ФОТ го) рассчитывается по формуле

(43)

где Д го - среднее количество рабочих дней, необходимых для выполнения государственных обязанностей, приходящихся на одного рабочего в планируемом периоде, дней; Ф п - фонд полезного рабочего времени одного рабочего в планируемом периоде; дней; ФОТ пд - сумма планового дневного фонда заработной платы рабочих, р.

Плановая сумма ФОТ на оплату очередных и дополнительных отпусков (ФОТ отп) рассчитывается следующим образом:

(44)

где П 0 - средняя плановая продолжительность отпуска одного рабочего, дней.

Планируемая сумма ФОТ за выслугу лет (ФОТ вл) может быть определена по формуле

(45)

где ФОТ пт - плановый годовой фонд оплаты труда по тарифу i-й категории работников, р.; В л - плановый процент вознаграждения за выслугу лет, устанавливаемый в соответствии с действующими положениями для i-й категории работников.

Размер планируемых выплат выходных пособий определяется по формуле

ФОТ вп =ЗП сд Ч у Р вп, (46)

где ЗП СД - средняя дневная заработная плата одного работающего в плановом периоде, р.; Ч у - численность работников, которым планируется начислить выходное пособие в планируемом периоде, чел.; Р вп - размер выходного пособия в днях.

ФОТ обучающихся с отрывом от производства (ФОТ 0 б) определяется аналогично:

ФОТ об =ЗП сд Ч об - П уо -К 0 , (47)

где Ч 0б - численность работников, обучающихся в плановом периоде с отрывом от производства, которым предусматривается оплачиваемый отпуск, чел.; П у0 - средняя продолжительность учебного отпуска, дней; К о - среднее количество учебных отпусков, приходящееся на одного работника, обучающегося с отрывом от производства.

Таким же образом определяются затраты ФОТ на компенсацию за неиспользованный отпуск, а также оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров.

Общий плановый фонд оплаты труда рабочих (ФОТ р) рассчитывается как сумма прямого сдельного фонда (ФОТ сд), прямого тарифного фонда (ФОТ т), Премиального фонда (ФОТ пр), выплат компенсирующего характера (ФОТ к), включая доплаты за ночное время работы (ФОТ нч); работу в праздничные дни (ФОТ пд); сверхурочную работу (ФОТ су); работу в многосменном режиме (ФОТ мр); работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда (ФОТ вр); руководство бригадой (ФОТб р); обучение учеников (ФОТу); функции резервных рабочих (ФОТ рр); совмещение профессий (ФОТ сп); межразрядную разницу (ФОТ мр); выполнение гособязанностей (ФОТ го); выслугу лет (ФОТщ,); доплату подросткам (ФОТплч); кормящим матерям (ФОТ км), а также оплату выходных пособий (ФОТ вп), учебных отпусков (ФОТ 0 б), очередных и дополнительных отпусков (ФОТ отп) и прочие выплаты, предусмотренные законодательством.

Планирование фонда оплаты труда служащих. Фонд оплаты труда служащих (ФОТ сл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-й категории работников месячных должностных окладов (ОД,), среднесписочной численности этих работников по штатному расписанию (Ч сс i) и числа месяцев работы в данном периоде (П п):

(48)

где п- количество категорий служащих; Д п.- суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников (выплаты разницы в окладах при замещении работников во время отпуска, доплаты за ночные часы работ, за работу в праздничные дни и т.п.).

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) определяется исходя
из потребности фирмы в подготовке кадров:

ФОТ уч =ЗП у - Ч у П у, (49)

где ЗП У - планируемая средняя месячная зарплата одного ученика, р.; Ч у - число учеников, чел.; П у - средний срок обучения одного ученика, месяцев.

Фонд оплаты труда прочих категорий персонала (ФОТ прч). Сюда входит ФОТ младшего обслуживающего персонала, работников охраны. Его величина определяется по методике планирования фонда оплаты труда служащих. Иногда в ФОТ прочих категорий включается оплата труда внештатного персонала, величина которого определяется на основе плановой сметы, составленной на работы, которые не могут быть выполнены штатным составом.

Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала (ФОТппп) равен:

ФОТ ппп =ФОТ р + ФОТ сл + ФОТ уч + ФОТ прч. (50)

Фонд оплаты труда работников непромышленной группы
(ФОТ нпг) планируется аналогично ФОТ промышленно-производственного персонала.

Общий плановый ФОТ фирмы - сумма фондов оплаты труда промышленно - производственного персонала и работников непромышленной группы:

ФОТ п =ФОТ ппп + ФОТ нпг

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

Выплата заработной платы только из фонда оплаты труда, планируемого в соответствии с действующим положением, имеет существенные недостатки. Во-первых, низкий уровень заработной платы, который не обеспечивает прожиточный минимум. Во-вторых, уравнительный подход к оплате труда различных категорий работающих. В-третьих, существующая тарифная система не обеспечивает зависимости уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности фирмы. Поэтому подключение прибыли в качестве источника оплаты труда позволяет смягчить действие указанных недостатков, создать более высокие мотивы и стимулы к труду, восстановить функции заработной платы по расширенному воспроизводству рабочей силы, привести в соответствие уровень оплаты труда и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда, ликвидировать деформации, сложившиеся в оплате труда всех категорий работников.

На основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, создается фонд потребления, который используется на коллективные нужды, например финансирование объектов здравоохранения, культуры, а также на индивидуальное потребление (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, оплата путевок в санатории и дома отдыха и т.п.).

Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане фирмы. На заработную плату направляется часть фонда потребления. Эта часть может расходоваться различным образом. Во-первых, направляться в распоряжение структурных подразделений фирмы для поощрения их трудовых коллективов. Во-вторых, оставаться в распоряжении высшего руководства фирмы и использоваться для стимулирования работников предприятия.

Соотношение между этими частями фиксируется сметой использования фонда потребления. Какие-либо нормативы по данному вопросу отсутствуют. Каждая фирма к выбору направлений использования фонда потребления подходит индивидуально исходя из целей и задач, стоящих перед ней, сложившегося уровня заработной платы, наличия объектов социальной инфраструктуры, региона, в котором расположена фирма, и т.д.

Небольшие фирмы, работающие в отраслях легкой, пищевой, местной промышленности, строительстве, имеющие незначительную массу прибыли, а соответственно небольшой фонд потребления, направляют его на добавки к заработной плате, поскольку уровень заработной платы в этих отраслях ниже, чем в машиностроении и металлообработке. Крупные предприятия, имеющие большой хозяйственный оборот и развитую социальную инфраструктуру, значительную часть фонда потребления направляют на оплату услуг, которые оказывают работникам фирмы предприятия и организации инфраструктуры.

Оптимальным считается следующее соотношение специальных фондов, создаваемых из чистой прибыли: фонд накопления и резервный фонд - 60%, фонд потребления - 40% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Учитывая, что из средств фонда потребления создается дивидендный фонд, который начисляется не всем работникам предприятия, а только акционерам и по своей сути не является заработной платой, а также то, что часть фонда потребления идет на образование паев членов трудового коллектива, на оплату труда расходуется в среднем около 8-80% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Важной проблемой, возникающей при планировании средств на оплату труда, является распределение фонда потребления между структурными подразделениями фирмы. Отечественная практика свидетельствует о том, что средства фонда потребления, как правило, аккумулируются на уровне высшего руководства и выплачиваются централизованно. Такой подход нельзя признать обоснованным, поскольку он создает «уравниловку» и недостаточную материальную заинтересованность в результатах деятельности подразделений фирмы. Поэтому более предпочтительным представляется подход, при котором часть фонда потребления распределяется между подразделениями фирмы и включается ими в плановый фонд заработной платы. Такой подход характерен для западных компаний, в которых каждое структурное подразделение имеет свой бюджет, включающий в том числе и отчисления от чистой прибыли.

Распределение части фонда потребления между структурными подразделениями при планировании фонда заработной платы может осуществляться по следующей методике. Для структурных подразделений, работающих на принципах полного коммерческого расчета, доводится система технико-экономических показателей, которые подразделяются на плановые и оценочные. В числе этих показателей планируется прибыль, а внутрипроизводственные цены на продукцию подразделения рассчитываются на основе калькуляции плановой себестоимости с добавлением прибыли, из которой формируется фонд потребления, идущий на оплату труда. В этом случае величина фонда потребления, направляемого на оплату труда, всецело зависит от норматива формирования прибыли и результативности деятельности подразделения, заложенной в план. По такой схеме работают подразделения фирмы, выпускающие конечную продукцию, которая является товарной продукцией фирмы. Здесь внутрипроизводственные цены отличаются от отпускных цен предприятия на величину прибыли, остающейся в распоряжений предприятия.

Если же структурные подразделения не переведены на коммерческий расчет, то распределение части фонда потребления, направляемого на оплату труда, может производиться пропорционально численности работников или плановому фонду оплаты труда структурных подразделений.

Важным вопросом при планировании фонда потребления является следующий: какие выплаты производить из фонда потребления предприятия, а какие из фонда структурного подразделения? От его решения зависит соотношение между централизованной частью фонда и сформированной в подразделениях.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что из централизованной части фонда потребления целесообразно производить следующие выплаты:

Вознаграждения по итогам работы за год;

Оплату дополнительных отпусков, предоставляемых сверх предусмотренных законодательством по коллективному договору;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

Выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов;

Компенсацию удорожания стоимости питания в предприятиях общественного питания, принадлежащих фирме;

Ценовые разницы по продуктам (работам, услугам), предоставляемым работникам фирмы или отпускаемым подсобными хозяйствами для общественного питания.

Из фонда потребления структурного подразделения целесообразно производить следующие выплаты:

Премии за производственные результаты сверх размеров, относимых на себестоимость;

Материальную помощь;

Оплату жилья, путевок на лечение и отдых, посещения культурных и спортивных мероприятий и т.д.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Плановый годовой фонд заработной платы структурного подразделения (ФЗП П), фирмы в целом (ФЗП П) определяются по формулам:

ФЗП П =ФОТ п + ВФП П i ,(52)

(53)

(54)

где ФОТ п - фонд оплаты труда i - го подразделения на плановый период, р.; ВФП П - выплаты из фонда потребления соответствующего периода, р., по i-му подразделению; ВФП" П -- централизованная на уровне фирмы часть фонда потребления планируемого периода, р.; ВФП„ - планируемые выплаты из фонда потребления по предприятию (в случае, если фонд потребления до структурных подразделений не доводится, а распределяется между работниками на уровне фирмы), р; п - количество подразделений.

Распределение годового фонда заработной платы предприятия и структурных подразделений по плановым периодам (кварталам, месяцам) производится по формуле

ФЗП п j =ФЗП п *(У сд6 * У оп j +У пв6 * У ф j +У 0К6 *У ок j) (55)

где ФЗП П - плановый фонд заработной платы j-го квартала, р.; У сд - удельный вес в фонде заработной платы базисного года оплаты по сдельным расценкам, в долях единицы; У оп j - удельный вес объёма производства j-го квартала в плановом объеме производства на год; У пвб - удельный вес повременной оплаты труда в годовом фонде заработной платы базисного года; У ф j - удельный вес фонда рабочего времени j-го квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; У ок j - удельный вес оплаты труда по окладам в базисном годовом фонде заработной платы; У ок j - удельный вес оплаты труда по окладам в плановом фонде заработной платы на год.

С целью упрощения расчетов плановый фонд заработной платы по кварталам (месяцам) можно распределить пропорционально количеству рабочих дней или планируемого фонда рабочего времени в часах.

При планировании фонда заработной платы необходимо рассчитать среднюю заработную плату по различным категориям работающих. Расчет ведется на основе планового часового, дневного и месячного (годового) фондов заработной платы. Их соотношение приведено на рисунке 3.

Среднечасовая заработная плата рабочих (ЗП счр) определяется по формуле

(56)

где Ф чр - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-ч.

Среднедневная заработная плата рабочих (ЗП сдр) определяется по формуле

(57)

где Ф др - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-дн.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата рабочих (ЗП СМ(Г)) рассчитывается по формуле

(58)

где Ч сср - планируемое среднесписочное количество рабочих, чел.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих определяется делением планового месячного (годового) фонда заработной платы этих работников на их среднесписочную численность. Фонд заработной платы учеников при исчислении плановой средней заработной платы не учитывается.

Средняя плановая денежная заработная плата одного работающего фирмы определяется делением общего фонда заработной платы (ФЗП) на среднесписочную численность работающих фирмы (Ч сс) в данном периоде.

Рис 3. Структура фонда заработной платы

Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату получаемые рабочими и служащими пособия из средств
социального страхования.

Плановые показатели по заработной плате заносятся в форму плана «Заработная плата» табл. 1. (см. приложение)

Заканчивается планирование оплаты труда проверочным расчетом на соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда, которое рассчитывается по формуле

где I пт - индекс роста производительности труда; I ЗП - индекс роста заработной платы в плановом периоде по отношению к базисному.

Это соотношение должно быть меньше единицы и достигается максимальным использованием всех резервов роста производительности труда.

В процессе планирования оплаты труда необходимо контролировать это соотношение. В практике планирования приняты следующие рекомендации. Рост заработной платы на один процент прироста производительности труда по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1-0,4%, а по группе организационно-экономических факторов - 0,6~0,9%.При этом должен повышаться общий уровень заработной платы.

Сравнение планового коэффициента с фактическим позволяет судить о степени соблюдения планируемого соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в данном периоде.

Экономия (перерасход) заработной платы (ЛЗП) за счет разрыва в темпах роста производительности труда и заработной платы (в процентах) определяется по формуле

(60)

где Т зп, Т пт - темп роста соответственно заработной платы и производительности труда планового периода по сравнению с базисным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов - дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату. Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени - среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: – М. Академический проект,2007 – 528

2. Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: – М КноРус, 2007 – 336.

3. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия – М, 2007 – 287.

4. Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: – М, 2005 – 443

5. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование на предприятии– М, 2008- 435

6. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Планирование на предприятии: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 479 с.

7. Филатов О.К., Козловских Л.А., Цветкова Т.Н. Планирование на предприятии 2008

8. Калинина Л. И. и другие. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2007 год.

9. Ежемесячный журнал «Заработная плата» № 7,8,9, 2007 г.

10. www.finansy.ru/ Экономика и финансы: экономическая теория, публикации, аналитика, книги, статьи.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

План по оплате труда _________________________________на 20__г.

(наименование организации)

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих

В настоящее время при планировании численности руководителей, специалистов и служащих все шире применяются методы расчета по регламентирующим ее нормативным документам. Основой расчетов служит рациональная организационная структура предприятий.

Непосредственный расчет численности может быть проведен на основании:

– нормативов численности по функциям управления;

– нормативов и норм времени (для конструкторов, технологов, проектировщиков и т. п.);

– нормативов и норм обслуживания и управляемости (для линейного персонала, нормировщиков, товароведов и т. п.).

Возможно применение и других нормативов, характеризующих объемы работ, выполняемых специалистами. В последнее время в практику планирования численности руководителей, специалистов и служащих стали шире внедряться нормативы численности, устанавливаемые по каждой функции управления с учетом влияющих на нее факторов. В качестве факторов, влияющих на численность, взяты технико-экономические показатели деятельности предприятий. Учитывая, что основная часть работ, выполняемых этой категорией работников, не подлежит прямому нормированию, приходится исходить из косвенного измерения затрат труда, зависящих от факторов, влияющих на трудоемкость функций управления. При этом различаются два вида факторов:

1) факторы, характеризующие масштабы, объем внешних связей, объем продукции, численность рабочих и др. Эти факторы непосредственно влияют на объем работ специалистов;

2) факторы, характеризующие систему и методы работы, применяемые формы документации и другие организационные условия. От этих факторов в значительной степени зависит эффективность труда.

Подстановка в формулы численных значений факторов позволит найти расчетную численность руководителей, специалистов и служащих по функциям управления.

На предприятиях применяют различные методы расчета численности специалистов.

Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд зарплаты представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время (человеко-часов) рабочими-повременщиками, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает: оплату за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии по сдельно и повременно-премиальным системам, доплаты за работы в ночное время, доплаты за руководство бригадой и обучение учеников.

Дневной фонд заработной платы – это оплата за подлежащее отработке время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой зарплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата временного совместительства, за совмещение профессий.

Месячный (годовой) фонд заработной платы – это весь фонд заработной платы, начисленный рабочим предприятий. Он включает: фонд дневной зарпла-ты; оплату отпусков; оплату времени, затраченного на выполнение гособязан-ностей; выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откоманди-рованным на другие предприятия или на учебу; оплату за выслугу лет и др.

Планирование фонда заработной платы по категориям работающих

Планирование фонда заработной платы осуществляется по категориям работающих, при этом применяются дифференцированные и укрупненные методы расчета.

Дифференцированный метод расчета представляет собой расчет фонда зарплаты по элементам его структуры по каждой категории работающих при внутризаводском планировании. Он точен и дает достоверные результаты о необходимом фонде зарплаты. Он начинается с определения прямой (основной) заработной платы, затем определяют фонд часовой, дневной и месячной (годовой) зарплаты.

Исходными данными для расчета фонда зарплаты рабочих являются: объем производственной программы, сдельные расценки, плановая численность рабочих по специальностям и квалификации; фонд рабочего времени в плановом периоде, действующие тарифные ставки оплаты труда и месячные оклады, применяемые системы оплаты труда.

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков определяется умножением штучной сдельной расценки на объем задания по выпуску продукции (объем работ).

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков может определяться и па основе плановой нормативной трудоемкости производственной программы. Сначала определяется плановая трудоемкость для отдельных видов работ и разрядов, а затем она умножается на соответствующую тарифную ставку.

При расчете планового фонда зарплаты рабочих-повременщиков исходят из численности и количества часов (или дней), подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.

Фонд зарплаты рабочих-повременщиков можно рассчитать аналогично с использованием средней тарифной ставки.

Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов, фонд зарплаты по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на количество этих рабочих.

Таким образом, фонд прямой заработной платы рабочих исчисляется как сумма фонда заработной платы по сдельным расценкам рабочих-сдельщиков и тарифного фонда зарплаты повременщиков.

Для определения часового фонда зарплаты производится расчет размера премий и различных доплат.

Сумма премий рассчитывается исходя из действующих на предприятии премиальных положений по каждой группе рабочих, премируемых на основании планируемых показателей работы и размера премии, установленного в % к заработной плате.

Сумма доплат за работу во вторую и третью смены определяется в соответствии с действующим законодательством с учетом тарифных ставок и количества часов этой работы. Ее рассчитывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов их на работу. Расчет производится отдельно для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой установлена трудовым законодательством в процентах к тарифной ставке.

Доплата за работу в праздничные дни планируется только для непре-рывных производств. Эта работа оплачивается в двойном размере: сдельщикам – по двойным сдельным расценкам, повременщикам – в размере двойной часовой тарифной ставки. Расчет доплат производится отдельно по сдельщикам и повременщикам с учетом того, что в одинарном размере оплата труда уже проведена через бюджет времени или выпуска продукции по прямой оплате.

Суммы доплат за обучение учеников рассчитываются исходя из данных о плановом количестве учеников, сроке обучения, установленном на предприятии, размере оплаты труда квалифицированного работника за обучение одного ученика.

Доплаты по сдельно-прогрессивной системе рассчитываются на основе планируемого перевыполнения норм выработки в соответствии с установленной шкалой увеличения расценок.

Для определения фонда дневной зарплаты рабочих нужно к фонду часовой заработной платы прибавить доплаты, входящие в дневной фонд зарплаты. Расчет этих доплат производится, исходя из тарифных ставок, численности работников, получающих доплаты, и фонда времени.

Месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других доплат в плановом периоде. Фонд оплаты очередных и дополнительных отпусков исчисляется по средней их продолжительности, количеству рабочих дней в году одного рабочего и фонду дневной заработной платы.

Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и должностных окладах согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, тарифных ставок такими же методами, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.

Расчет фонда зарплаты несписочного состава производится по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

Этот фонд используется для оплаты работ, которые не могут быть выполнены силами штатного состава по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

ТЕМА 10. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

1. Понятие и основные направления организации труда.

2. Трудовой процесс и его рационализация.

3. Условия труда и факторы их формирования.

Планирование на предприятии: конспект лекций Маховикова Галина Афанасьевна

Лекция 7 Планирование труда и заработной платы

7.1. Цели, задачи и технология планирования труда и заработной платы

Важнейшим моментом в использовании трудовых ресурсов на предприятии является обоснование потребности в персонале и расстановка работающих по рабочим местам в соответствии с составом и структурой подразделений и производств предприятия, режимом их работы, технологической компоновкой основного производственного и вспомогательного оборудования, зонами обслуживания, квалификацией рабочих и служащих и т. д.

План по труду и его оплате обосновывает потребность предприятия в численности работников и фонде оплаты труда, а также производительность труда в плановом периоде и ее повышение по сравнению с базисным периодом.

План по труду и его оплате содержит следующие подразделы:

План по кадрам;

План по производительности труда;

План по оплате труда.

Главными задачами по разработке плана по труду и заработной плате являются:

Обеспечение постоянного роста производительности труда и ее опережающего роста по сравнению с заработной платой;

Обеспечение рационального соотношения численности персонала, занятого непосредственно в производстве, с численностью персонала, занятого в обслуживании и управлении;

Установление правильных соотношений зарплаты различных категорий работающих в соответствии с количеством и качеством их труда;

Стимулирование труда каждого члена коллектива, а также и коллектива в целом для улучшения показателей работы предприятия;

Обеспечение кадрами необходимой квалификации.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяются трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала предприятия и его структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников предприятия и т. д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат. В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

Анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

Рассчитываются плановые показатели производительности труда;

Определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

Рассчитываются плановый баланс рабочего времени одного работающего;

Рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

Планируется развитие персонала.

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса рабочего времени, т. е. определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

7.2. Планирование численности работающих

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах осуществляется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Объясняется это тем, что для аппарата управления не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами: 1) прямым счетом и 2) на основе отчетных данных. При прямом счете трудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специнструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. При расчете трудоемкости той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Если сдвиги в трудоемкости незначительные, то изменяется только численность производственных рабочих. Численность вспомогательных рабочих, специалистов, служащих остается в этом случае неизменной.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле: