Увольнение в связи с несоответствием квалификационным требованиям. Подготовка к аттестации

В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
Увольнение по инициативе работодателя суды изучают с особой тщательностью. Малейшее несоответствие приводит к восстановлению работника на рабочем месте со всеми вытекающими последствиями.

В ст. 195.1 ТК РФ чётко сказано, что такое профессионализм каждого конкретного работника на каждой конкретной должности. У молодых специалистов, которые только получили теоретические знания, но ещё не наработали опыт, требования к оценке уровня профессионализма несколько ниже.
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.

Чтобы провести увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, необходимо доказать его непрофессионализм и несоответствие разработанным требованиям к его должности.
Подтвердить такое несоответствие могут только результаты аттестации. Аттестация сотрудников и рабочих мест должна обязательно проводиться раз в 5 лет. Проводят эту аттестацию специальные компании, которые имеют на это специальное разрешение.
Перед проведением аттестации работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором будут указаны сроки проверки и должности. Те работники, которые попадают под аттестацию, должны быть отдельно уведомлены письменно. На уведомлении работник должен расписаться о том, что он ознакомлен с предстоящей проверкой знаний.

Если результаты проведённой аттестации покажут, что квалификация работника не соответствует его должности, работодатель не должен сразу же издавать приказ об увольнении такого сотрудника.
В данном случае, действия работодателя должны быть следующими:

• он может предложить работнику пойти на курсы повышения квалификации;
• он может предложить работнику должность, которая будет соответствовать его уровню квалификации.

Если сотрудник отказывается учиться или переводится на другую должность, то это уже является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
Работодатель должен ознакомить работника со всеми имеющимися у него подходящими вакансиями. Ознакомление проходит в виде прочтения печатного документа, в котором приведён полный перечень вакансий. Если работник соглашается на перевод, то напротив выбранной должности он пишет «согласен» и ставит свою подпись.
Если какие-либо вакансии его не устраивают, то он может написать «не согласен» и поставить свою подпись.
Если на предприятии нет вакантных мест, которые соответствуют квалификации работника, то уволить его можно и за отказ повышать квалификацию. Но работодатель должен составить акт об отсутствии у него вакансий.

Все документы, касающиеся аттестации должны быть подписаны лично работником. Это обязательное условие, которое работодатель должен соблюсти в случае увольнения сотрудника.
Если работник просто отказывается ставить свои подписи, то на каждый отказ работодатель составляет акт.

Такое основание увольнения, как несоответствие занимаемой должности, известно и применяется многими работодателями. Однако некоторые из них относятся к подобному увольнению недостаточно серьезно, а это довольно сложная и трудоемкая процедура – в силу того, что необходимо учесть результаты аттестации. Тем не менее увольнение по названному основанию бывает единственно приемлемым, поэтому работодателю все же лучше потратить силы и время и создать систему аттестации – иначе увольнение по данному основанию могут признать незаконным. О том, что работодателю нужно знать и что он должен сделать прежде, чем уволить за несоответствие занимаемой должности, расскажем в статье.

Квалификация работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Чтобы установить недостаточность квалификации, следует понять, что же такое квалификация: в силу ст. 195.1 ТК РФ это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в настоящее время устанавливается едиными квалификационными справочниками и профессиональными стандартами. Изначально уровень квалификации работодатель может определить по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работы в должности (по профессии, специальности), на которую работник принимается. Основным документом, подтверждающим опыт работы, конечно, является трудовая книжка. Также это могут быть сертификаты, удостоверения и другие документы, подтверждающие получение работником дополнительного образования или иных дополнительных знаний, прохождение курсов повышения квалификации.
Что касается умений работника и профессиональных навыков, они проверяются уже в ходе трудовой деятельности.

Обратите внимание! Требования к квалификации работодатель должен установить должностными инструкциями или трудовым договором на основании требований профстандартов, если они обязательны для данной должности (специальности), или квалификационных справочников. Если профстандарты еще не утверждены, а в справочниках нет точных характеристик, работодатели устанавливают требуемый уровень знаний, умений и опыта работы самостоятельно.

Итак, в процессе трудовой деятельности работодатель может обнаружить, что работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, допускает ошибки, не укладывается в сроки выполнения заданий и т.п. И здесь может возникнуть вопрос о несоответствии работника занимаемой должности.
Но прежде, чем начать какие-то действия, работодателю все же следует выяснить, по какой причине работник не справляется со своими обязанностями. Возможно, неравномерно распределены обязанности между работниками, завышены нормы труда, работника не направили на обучение или повышение квалификации, когда это было необходимо (например, при изменении технологических процессов в организации, внедрении новой техники, совершенствовании оборудования), и т.д.
Кроме этого, в связи с принятием профессиональных стандартов, требования которых для определенных категорий работников обязательны, либо самостоятельным решением работодателя применять профстандарты для определения квалификационных требований к работникам измениться могут и требования к уровню образования. При приеме на работу уровень образования кандидата соответствовал предъявляемым требованиям, а впоследствии стал недостаточным.

Обратите внимание! При изменении требований к квалификации работника работодателю придется вносить изменения в , должностные инструкции и другие локальные акты организации. Изменения вносятся или по соглашению сторон согласно ст. 72 ТК РФ, или в одностороннем порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

И в первом случае, когда требуется установить уровень профессионализма и пригодности к работе, и во втором, когда нужно подтвердить несоответствие уровня образования требованиям к квалификации, работодатель должен провести аттестацию. И только на основании ее результатов работник может быть уволен как не соответствующий занимаемой должности.

Проводим аттестацию

Аттестацию можно определить как процедуру, проводимую для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления соответствия его занимаемой должности. Другие цели аттестации – улучшение работы организации в целом, определение производственных целей и задач, установление потребностей в обучении работников.
Обязательность аттестации установлена федеральными законами в отношении отдельных категорий работников. К ним относятся гражданские и муниципальные служащие, педагоги и руководители образовательных учреждений, а также:
– спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 N 1091;
– прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"). Положение о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры РФ утверждено Приказом Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 N 242;
– авиационный персонал (п. 4 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
– руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");
– работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");
– работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле"). Порядок проведения периодической аттестации работников утвержден Приказом Минкультуры РФ от 24.06.2016 N 1435;
– лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11 и др.

К сведению. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ и п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление N 2) аттестация проводится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Независимо от того, определен порядок проведения аттестации нормативными правовыми актами или нет, в организации должен быть документ, его регламентирующий, например положение. Нормативного правового акта, устанавливающего общие правила проведения аттестации, не существует, поэтому при разработке положения в организациях, для которых данный порядок не установлен законодательно, можно использовать специальные нормативные правовые документы. Один из них – Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".
Положением о порядке проведения аттестации следует установить:
– категории работников, в отношении которых должна проводиться аттестация и которые не подлежат аттестации;
– сроки проведения аттестации;
– виды аттестации (очередная, внеочередная);
– полномочия аттестационной комиссии;
– критерии оценки работников;
– порядок проведения аттестации;
– результаты и последствия аттестации.
При этом некоторые положения могут быть установлены отдельным документом, например критерии оценки, порядок работы аттестационной комиссии.

Обратите внимание! Состав комиссии может быть постоянным или формироваться перед каждой аттестацией. Он утверждается приказом руководителя. При этом, если аттестация проводится в целях установления соответствия работника занимаемой должности при решении вопроса о его увольнении на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Положение утверждается руководителем организации путем издания приказа или проставлением грифа "Утверждаю" за подписью руководителя и печатью организации. С положением работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены под роспись. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию может быть прописана в трудовых договорах.

Результаты аттестации

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Комиссия делает заключение, соответствует работник занимаемой должности или не соответствует.

К сведению. В разъяснениях Минтруда по вопросам применения профстандартов от 04.04.2016 отмечено, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

То есть, если требования к образованию не установлены федеральными законами и нормативными правовыми актами, работника, не имеющего требуемого образования, но обладающего достаточными опытом и знаниями, аттестационная комиссия может признать соответствующим занимаемой должности.
По результатам аттестации работнику также могут рекомендовать:
– повышение квалификации;
– перевод на другую должность.
Если же работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодателю может быть рекомендовано его увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ограничения при проведении аттестации

Порядками проведения аттестации, предусмотренными нормативными правовыми актами, установлен запрет аттестации некоторых категорий работников.
Например, согласно Положению о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденному Приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 N 293, аттестации не подлежат:
– работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
– беременные женщины;
– женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
– работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Аттестация работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком возможна не ранее чем через два года после их выхода из этих отпусков. Трудовым кодексом такие ограничения не установлены.
Согласно названному Положению в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. Кроме того, не подлежат аттестации руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами.
При этом в Трудовом кодексе есть нормы, вводящие запрет на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 81, ст. 261).

Таким образом, даже если эти работники не пройдут аттестацию, их нельзя уволить.

Порядок увольнения

Итак, если по результатам аттестации работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель может его уволить. Это не обязанность – работодатель может предложить работнику перевод на должность, соответствующую его квалификации, или направить на обучение.
Если работодатель решит работника уволить, то сначала должен предложить ему перевод на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание! Увольняя сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен быть готов представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо не имелось возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 Постановления N 2).

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с работником соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.
Если же работник не согласен, он подлежит увольнению. Расторжение оформляется приказом, в качестве основания которого указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. На основании приказа вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

К сведению. При увольнении по данному основанию в некоторых случаях нужно учитывать мнение профсоюза. Это, в частности, касается работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, участвующих в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ), избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ), и др.

Что нужно знать?

Как уже было отмечено, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – дело довольно непростое. Часто работники данное решение обжалуют и нередко их восстанавливают, причем не всегда потому, что работодатель не доказал, что работник плохо справляется со своими обязанностями, а потому, что нарушены процедура увольнения или порядок аттестации.
Так, при увольнении важно подтвердить, что работнику, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, предлагался перевод на имеющиеся вакантные должности. При проведении аттестации следует иметь в виду, что порядок аттестации, сроки проведения, состав комиссии, оформляемые документы и т.д. должны строго соответствовать установленному порядку. Кроме того, работника необходимо ознакомить с положением об аттестации, уведомить о проведении аттестации, он должен присутствовать при ее проведении и ознакомиться с ее результатами.

Примечание. Рассматривая споры в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника суд оценивает в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления N 2).

Ну и конечно, судьи тщательно исследуют основания и выводы комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.
Например, при рассмотрении дела о восстановлении работника суд установил, что вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции работника, а в протоколе отсутствуют ответы работника на вопросы членов комиссии (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-12241).
В другом случае работодатель нарушил процедуру аттестации, а именно работница не была ознакомлена с положением об аттестации и другими документами, касающимися этой процедуры. Аттестационная комиссия сделала неправильный вывод о несоответствии ее уровня образования занимаемой должности. Суд выявил, что:
– из экзаменационного листа с ответами работницы нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ее ответов;
– из показаний члена аттестационной комиссии нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов на поставленные вопросы и насколько ответы аттестуемой объективно свидетельствуют о несоответствии ее занимаемой должности.
Вывод комиссии в основном был основан на том, что работница-инвалид представила индивидуальную программу своей реабилитации, согласно которой по состоянию здоровья она не может выполнять работу с разъездами и решать сложные задачи. Однако суд посчитал, что данное обстоятельство не должно было влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствии работницы занимаемой должности, поскольку состояние здоровья может явиться обстоятельством, имеющим значение для увольнения в порядке ст. 73 ТК РФ, то есть по иному основанию.
В итоге перечисленные обстоятельства свидетельствовали о нарушениях порядка проведения аттестации работника. Суд поставил под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии и законность увольнения работницы, она была восстановлена (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу N 33-639/15).
Кроме этого, суды при рассмотрении подобных дел принимают во внимание, были ли созданы работнику все условия для выполнения должностных обязанностей, имел ли он за время трудовой деятельности поощрения (и наоборот, привлекался ли к дисциплинарной ответственности).
И даже если установлена недостаточная квалификация работника, работодателю следует проверить, не принадлежит ли тот к льготной категории работников, которых нельзя уволить по указанному основанию.

Подводя итог, еще раз отметим, что увольнять работника по итогам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совсем не обязательно. А если другого выхода нет, то будьте готовы свое решение аргументировать. Также имейте в виду, что главное условие увольнения по данному основанию – отсутствие в действиях работника вины (ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей вызвано отсутствием необходимых знаний, умений, квалификации).
Если же работник выполняет свои обязанности не должным образом не потому, что недостаточно квалифицирован, а по своей вине, то и применять к нему нужно меры дисциплинарной ответственности.

Е.В. Давыдова
Эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"

Выполнять свои рабочие функции – главная обязанность принятого в любую организацию сотрудника. Именно поэтому неспособность исполнять свои трудовые обязанности приводит к увольнению по статье за несоответствие занимаемой должности. Что становится главной причиной и как уволить работника по закону? Узнайте из нашего обзора!

Процедура увольнения работника по статье 81 п.3. ч.1. и ч.4 ТК РФ предусматривает такую графу, как несоответствие занимаемой должности. Причиной становится отсутствие надлежащей квалификации, т.е. уровня подготовки работника. Кроме того, у сотрудника нет результатов прохождения промежуточный аттестаций на соответствие должности. В этом случае, работник живет в постоянном страхе угрозы увольнения(порядок которого будет рассмотрен в соответствующем пункте статьи), а также ждет выхода приказа.

В судебной практике допускается увольнение по 3 пункту 81 статьи при наличии двух факторов:

• подтверждении недостаточного уровня подготовки, который выявлен в ходе аттестации;
• при отсутствии у работодателя возможности предоставить другую работу сотруднику, не прошедшему аттестацию.

Важно! Уволить по закону в соответствии со статьей за несоответствие занимаемой должности можно только после проведении аттестационных экзаменов!

Причина для увольнения – недостаточная квалификация

Провести увольнение за несоответствие занимаемой должности работодатель может только после сбора необходимых доказательств. Никаких субъективных мнений самого начальника на этот счет не принимается, важна исключительно объективная оценка труда работника. Поэтому выгнать подчинённого можно только в следующих случаях:

• жалобы от клиентов;
• ошибки в отчетной документации;
• невыполнение общего плана работ на день, неделю, месяц;
• производство бракованной продукции(если дело идет о производстве);
• порча имущества вследствие отсутствия знаний по использованию, например, техники, установленной на рабочем месте.

Все эти доказательства должны быть зафиксированы в письменной форме и подшиты к личному делу сотрудника. Это могут быть докладные начальника, жалобы сотрудников на данного работника, жалобные отзывы клиентов и т.д. На каждом таком письменном доказательстве нужно проставить дату и подпись начальника. Этим руководитель обезопасит себя от обвинений в фальсификации и в том, что доказательства несоответствия должности были сфабрикованы в последний момент. Собирать подобные свидетельства нужно хотя бы в течении месяца работы сотрудника и ждать дату проведения следующей аттестации.

Порядок действий при увольнении

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности довольная сложная процедура, включающая в себя несколько этапов.

Проведение аттестации

Сама аттестация – это довольной длительный процесс. Для правильного проведения нужно создать специальную комиссию, в которую будет входить директор предприятия, председатель отдела кадров и непосредственный начальник сотрудника, проходящего аттестацию. Кроме того, провести аттестационный экзамен для одного работника практически невозможно. Аттестоваться должно все подразделение или отдел в заранее запланированное время.

Проходит аттестация обычно в следующем порядке:

1. Сотруднику дается определенное задание в рамках его должностной компетенции.
2. Отводится время на выполнение под присмотром членов аттестационной комиссии.
3. После выполнения задания, сотрудник сдает его на проверку и ожидает решения.
4. Члены комиссии выносят вердикт, записывая результаты проверки в специальный протокол.

Возьмите на заметку! Проведение аттестации требуется по закону не для всех категорий работников. Например, спасатели, учителя, юристы, сотрудники Следственного комитета, авиационные работники и т.д. проверку проходить обязаны, так как условия их труда вечно меняются: выпускаются новые законы, устанавливаются нормативы, меняется учебная программа и т.п. В других же организациях инициатива в проведении аттестации принадлежит только руководству.

Перед проведением аттестации нужно обязательно составить локальный нормативный акт – это положение о проведении аттестационного экзамена, в которых перечислены условия проведения и сама процедура, рассмотренная выше. Всех сотрудников нужно ознакомить с проведением такой процедуры минимум за месяц за предполагаемой даты. Каждый из подчиненных должен поставить свою подпись в конце документа, подтверждая, что с данным положением работник ознакомлен.

Сбор необходимых документов

После проведения аттестации, работодатель должен собрать все необходимые документы для увольнения работника. В этот перечень входит:

• отрицательный результат аттестационного экзамена;
• докладные записки, в которых начальник подробно расписывает нарушения сотрудником своих обязанностей;
• акты, где написано о бракованных товарах, произведенных работником;
• жалобы клиентов;
• согласие профсоюза, который также опишет причины увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности;
• приказы о выговорах;
• другие документальные свидетельства. Например, если увольняют по статье за несоответствие занимаемой должности водителя, то должно быть наличие справки из ГИБДД о лишении прав.

Подготовка приказа на увольнение

Приказ на увольнение согласно ст. 81 п.3 ч.1 и ч.4 составляется по . В нем обязательно должны присутствовать следующие пункты, собранные для удобства в небольшую таблицу.

Запись в трудовой книжке

В трудовой книге работника будет проставлена соответствующая запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по ст.81 п.3 ч.1., ч.4 ТК РФ». Далее в обязательном порядке стоят подписи председателя отдела кадров и директора. В конце запись должна быть заверена печатью той организации, где числился уволенный сотрудник.

Сроки на увольнение

Можно в течение месяца после проведения аттестационного экзамена. В это время собираются документы, доказательства и издается приказ на увольнение. После подготовки документации по увольнению работодатель уведомляет сотрудника о своем решении в течении 3 дней под его личную роспись, свидетельствующую о том, что с приказом подчиненный ознакомлен.

Если увольняемый сотрудник отказывается от подписания приказа, то его отказ нужно также зафиксировать в специальном акте, на котором должны стоять подписи двух свидетелей и директора предприятия.

Выплаты во время увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности

Следующим этапом после издания приказа и оформления записи в трудовой идет выплата работнику расчета. Он складывается из:

1. Уже отработанного сотрудником рабочего времени.
2. Компенсационных выплат за неотгулянные дни отпуска.
3. Тринадцатой заработной платы. Данная сумма включается в расчет только в том случае, если она была указана в трудовом договоре, который заключал работник. Выдача тринадцатой зарплаты при расчете обязательно прописывается в локальных актах организации.

Важно! Все выплаты, перечисленные выше, выдаются работнику уволенному по любой статье ТК РФ.

Выплата расчета производится либо в день увольнения, либо в зависимости от загруженности сотрудников бухгалтерии в течение 2-3 дней. Об этой отсрочке начальник должен лично уведомить уволенного работника.

Можно ли оспорить решение?

Для того, чтобы грамотно оспорить свое увольнение по ст.81 п.3 в связи с несоответствием занимаемой должности нужно подать исковое прошение в судебный орган, а также написать жалобу в трудовую инспекцию.

На самом деле, уволить сотрудника по этой статье очень сложно, потому что достаточно работнику доказать, например, отсутствие должных условий для работы, и суду сразу станет понятно, почему работодатель снимает сотрудника в связи с недостаточной квалификацией.

Те, кто имеет соответствующую степень подготовки, естественно должны работать в подходящих их уровню условиях. Если это завод, то станки должны быть современного выпуска, такие, на которых обучали сотрудника, если это учитель, то в классе обязательно должна быть грифельная и интерактивная доски, а также необходимый минимум методической литературы и т.д.

В этих случаях, сотрудник может запросто стать инициатором проверки всего предприятия работодателя на несоответствие уже его учреждения тем рабочим нормам, которые установлены ТК РФ для любой профессии. Именно поэтому такого «неугодного» и излишне требующего с начальства подчиненного работодатель и увольняет по 3 пункту ст.81.

Еще одним примером, когда можно легко оспорить незаконное увольнение, является режим работы. Если он четко регламентирован на предприятии, и график не является плавающим, что указано в самом трудовом соглашении, то сотрудник вправе не работать сверхурочно даже по просьбе или распоряжению начальника. Работа в таких экстренных ситуациях, должна оплачиваться работодателем дополнительно, и заставить сотрудника выйти на работу в его законный выходной или в нерабочее время начальник не может. И, если сотрудник в данной ситуации будет отстаивать свои права, то может запросто попасть под статью 81 под той формулировкой, что он не соответствует своей должности, так как не выполняет тот объем работы, который назначил работодатель. В данной ситуации сотруднику придется собрать письменные доказательства самоуправства своего начальника.

И, наконец, последним примером, когда легко оспорить увольнение по 3 пункту 81 будет отсутствие процедуры аттестации на предприятии. Если работник числится в сотрудниках, например, 2 года, и за это время ни разу не был проведен квалификационный экзамен, то и уволить за служебное несоответствие работодатель сотрудника не имеет права.

Даже, если результат экзамена отрицательный, то работодатель должен рассмотреть возможность предложить сотруднику замену должности или отправить его на курсы повышения квалификации.

Только после того, как сотрудник откажется от всех перечисленных предложений, которые обязан предоставить ему работодатель, и этот отказ будет зафиксирован письменно, начальник сможет провести увольнение.

Кроме того, существует срок давности искового заявления. Оспорить решение по своему увольнению бывший работник может только в течение месяца после даты ознакомления с приказом на увольнение.

Если сотрудник обратится в суд позже, то ему откажут в иске по истечение срока давности.

Не подать заявление в указанные 30 дней сотрудник может только в следующих случаях:

• командировка;
• болезнь;
• отсутствие в местности, где расположено предприятия работодателя, на момент рабочего времени.

Есть ли те, кого не могут уволить по данной статье и почему?

Увольнению в связи с несоответствием занимаемой должности не подлежат следующие категории трудящихся:

1. Беременные. Для подтверждения данного факта нужна справка из женской консультации. Этот документ начальник вправе запрашивать каждые три месяца.
2. Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.
3. Сотрудницы и сотрудники, которые находятся в положении матерей и отцов-одиночек и воспитывают детей в возрасте до 14 лет.

Данные группы людей можно уволить только в случае ликвидации учреждения. Кроме того, нельзя уволить сотрудника, находящего на больничном или в отпуске.

Отдельно стоит упомянуть и о сотрудницах, которые вышли из декретного отпуска. Их уволить можно только после того, как они проработали год в данной должности и не сдали экзамен на квалификацию.

Судебная практика

Судебная практика в отношении неправомерного увольнения по ст.81 п.3. ч.1 и ч.4 ТК РФ крайне неоднозначна. Многие уволенные сотрудники выигрывают судебные процессы, предоставляя качественные доказательства нарушений работодателем трудового кодекса. И пока ни один работодатель не оспорил сам свое решение в отношении несправедливо уволенного сотрудника.

При успешном решении суда работник вправе получить всю заработную плату за тот период, который он бы отработал, будучи действующим сотрудником, а также деньги за моральную компенсацию и полное восстановление в должности с правом возврата прежнего рабочего места и всех условий, которые были созданы для комфортного труда.

Очень часто работодатели сами себя загоняют в ловушку закона, совершая следующие ошибки при увольнении сотрудников в соответствии с 3 пунктом ст.81 ТК РФ. Наиболее распространенные среди них:

• Отсутствие протокола аттестации и приказа на ее проведение. Сам экзамен проведен, а результаты не зафиксированы в письменном виде;
• Отсутствие оснований для проведения аттестационного экзамена. Например, свои трудовые обязанности сотрудник не нарушал, а совершил какой-то дисциплинарный проступок: сильно опоздал или прогулял рабочий день. Вызывать его за это на аттестацию неправомерно, и работодатель должен был обратиться к другим статьям ТК РФ, либо вынести обычное предупреждение или дисциплинарное взыскание в виде штрафа;
• Отсутствие объективности в действиях начальника. Вообще субъективная оценка работодателя – это самая главная ошибка в деловых отношениях с работниками. Если начальнику кажется, что сотрудник делает свою работу «не так, как хотелось бы начальнику», но тоже верно и по установленным нормам, то уволить его за другой подход к исполнению трудовых обязанностей нельзя. В этом случае, директора на аттестационной комиссии хитрят и задают вопросы, не относящиеся к профессиональной сфере деятельности. В таком случае, сотрудник должен обратиться к должностной инструкции, где детально прописаны все трудовые обязанности работников.

Если сотруднику указывают на его низкий профессионализм во всех рассмотренных выше случаях, то подавать жалобу в трудовую инспекцию и суд просто необходимо!

Подводя итоги

Таким образом, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности – одна из самых сложных процедур, которые проводит работодатель в отношении своих сотрудников. Причиной увольнения может стать только неудовлетворительный результат экзамена на квалификационную подготовку работника. Кроме того, уволить по данной статье нельзя без сбора доказательств об отсутствии исполнения работником своих должностных обязанностей. Трудящимся же, несправедливо уволенным по статье за служебное несоответствие, можно обратиться в суд, в трудовую инспекцию и всегда следить за тем, чтобы никаких происшествий во время рабочего процесса по их вине не происходило.

Несоответствие работника занимаемой должности - остование для увольнения. В соответствии с ТК РФ может быть: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскими заключениями (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) и 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Все эти случаи мы и рассмотрим подробно.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

ТК РФ содержит три основания увольнения, связанных с состоянием здоровья работника: 1) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наличие трех оснований увольнения, связанных с состоянием здоровья работника, вызывает затруднения в их применении. При их применении следует учитывать следующее: во-первых, если состояние здоровья не позволяет работнику вообще работать, то увольнение должно производиться по ст. 83 ТК РФ; во-вторых, если состояние здоровья не позволяет работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствует выполнять ему другую работу (что следует из медицинского заключения), то работодатель должен перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Отсутствие такой работы или отказ работника от перевода является основанием его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В-третьих, необходимыми условиями применения подп. "а" п. 3 ст. 81 являются следующие: работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не

вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых работ и т.п.), т.е. работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы осуществляется в письменной форме и под его подпись. Отказ работника от предложенной работы также оформляется в письменной форме и под подпись работника.

Работнику, уволенному по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что, как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста ТК РФ будет исключено.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПОДТВЕРЖДЕННОЙ РЕЗУЛЬТАТАМИ АТТЕСТАЦИИ (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация - это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. Это: работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; работники опасных производственных объектов; работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия; авиационный персонал; работники, выполняющие работы с источниками ионизированного излучения; работники библиотек; персонал объектов космической инфраструктуры; педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; другие работники.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или выполняемых должностных обязанностей и ответственности, содержащихся в должностных инструкциях сотрудников.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Разработка организацией названного положения призвана детализировать порядок аттестации сотрудников.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы: 1) общие положения; 2) подготовка к аттестации; 3) проведение аттестации; 4) оценка аттестуемого работника; 5) правовые последствия аттестации; 6) порядок рассмотрения трудовых споров.

При его разработке необходимо учесть положения постановления Совета Министров от 26.07.1973 г. № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников. Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей народного хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в течение пяти лет.

Для проведения аттестации необходимо: 1) образовать аттестационную комиссию; 2) составить списки аттестуемых и график их аттестации; 3) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; 4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап - тестирование; второй - индивидуальное собеседование. Цель первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает тесты, состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение сотрудником организации аттестационного тестирования. Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например, степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие.

В положениях об аттестации различных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль обращения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации: 1) о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; 2) об изменении размеров их должностных окладов; 3) об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; 4) о включении в резерв на выдвижение; 5) о понижении в должности или об освобождении от занимаемой должности; б) о повышении квалификации отдельных сотрудников; 7) об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает следующие решения: о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи; об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям; об изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о направлении на повышение квалификации; о повышении в должности, о переводе на другую работу и увольнении с работы.

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае, если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. Так, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более двух месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того, чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТКРФ).

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (№ Т-8) в строке "Основание" перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии.

Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, необходимо дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае если увольняемый член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного профсоюзного органа (протокол заседания).

В случае, если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: "в связи с несоответствием занимаемой должности", если рабочий, то - "в связи с несоответствием выполняемой работе".

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от 05.10.2004 г. № 150-к, протокол заседания аттестационной комиссии от 01.10.2004 г. № 300, предложение о переводе на другую работу от 06.10.2004 г., заявление И.И. Иванова об отказе от перевода на другую работу от 06.10.2004 г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

1. работника, который находится в отпуске;
2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
3. беременную сотрудницу;
4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

Проведение аттестации

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

Когда нужно увольнять

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

Разрешение споров

Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.