На собеседованиях важно не только отвечать на вопросы, но и самому интересоваться у рекрутера потенциальными должностными обязанностями, компанией и своим будущим начальником. Это не только покажет вас с лучшей стороны, но и избавит от лишних проблем в будущем. RB . ru спросил у рекрутеров, каких вопросов они ждут и чем неожиданно интересуются соискатели.

В свою очередь портал SuperJob провел опрос менеджеров по кадрам и выяснил, какие вопросы они хотят слышать от соискателей. Около четверти рекрутеров (26%) считают, что в первую очередь соискатель должен спрашивать о своих должностных обязанностях. 12% кадровиков считают, что потенциальный сотрудник обязан уточнить, чем именно занимается компания, какова история ее основания и т. п. Особенно импонируют рекрутерам кандидаты, которые накануне собеседования собрали информацию о компании. Вопросы о задачах, которые предстоит решать на данной должности, рекомендуют задавать 6% кадровиков. Почти столько же опрошенных (5%) считают, что соискателю следует задавать вопросы, «говорящие о том, что человек разбирается в своей работе и понимает, что важно для ее успешности», «по которым сразу видно, что человек разбирается в данной сфере деятельности». Еще 5% менеджеров по кадрам советуют спросить на собеседовании о том, каких результатов на конкретной должности ждет от кандидата потенциальный работодатель.

Неожиданный интерес

Иногда соискатели задают рекрутерам довольно неожиданные вопросы. «Как-то меня спросили, какой у меня опыт работы и почему я сама работаю в этой компании», - говорит Татьяна Пичко.

«Забавно было слышать вопрос от кандидата, находящегося в прекрасной физической форме: «Есть ли в компании столовая, вкусно ли там кормят?». Оказалось, что кандидату важно питаться каждые 2 часа и нужно, чтобы рядом было место, где это можно сделать, - рассказывает собеседница .- А когда по телевизору прошел ряд видеороликов, высмеивающих бренд компании-работодателя, один из соискателей неожиданно устроил со мной дискуссию об отношении к таким видеороликам в целом и о том, как конкретные видео повлияли на репутацию HR-бренда этой компании».

«У меня однажды была забавная ситуация, - рассказывает Елена Козулина - Я встречалась с выпускником МГУ (географический факультет) 2010 года, который работает в небольшой интернет-компании. После получасового собеседования, большого количества вопросов с моей стороны и его ответов я стала "проверять" его мотивацию. Задала ему обычный, на мой взгляд, вопрос: «А чем вам интересна данная вакансия?». Он «завис» на несколько секунд и спросил меня: "Простите, а в какой компании я сейчас нахожусь?".

О том, какие , читайте в материале .

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Тайные приемчики рекрутеров: ЧТО мы говорим на собеседовании и ЧТО на основании этого о нас узнает работодатель?

Приветствую уважаемое хабрасообщество!

Оказывается, опытный рекрутер, кроме того, что оценивает суть Вашего высказывания, еще и обращает внимание на собственно формулировки, то есть на структуру построения фраз. Методика анализа этих формулировок позволяет избежать социально-желательных ответов *, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.

*Социально-желательный ответ – попросту говоря, тот ответ, который выставляет нас в лучшем свете перед другим человеком, даже если сам этот ответ не является честным. Например: «Вы часто говорите неправду?» - «Нет, что вы, никогда/редко/только в исключительных случаях» (нужное подчеркнуть). Или: «Вы – человек ответственный?» - «Конечно, ответственность – мое второе имя» и т.п.
Нужно заметить, что часто мы даем социально-желательные ответы даже не задумываясь, так как большинство из нас на подсознательном уровне стремится «быть хорошими» или, по крайней мере, хочет, чтобы о них «думали хорошо».

Итак. Употребление схожих методов при подборе слов, как это ни странно, может рассказать рекрутеру о вас больше, чем вы думаете.

Давайте немного углубимся в теорию. Проще всего рассматривать противоположности, поэтому так и сделаем.

«Стремление, и, в противовес, избегание» – речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, использование слова «НЕконфликтный» вместо «дружелюбный», «коммуникабельный»), слов «нормальный», «приемлемый» (что указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). Люди, часто использующие избегание, более вероятно ориентированы на поиск ошибок или негатива. Наверное, каждый из нас знает человека, которого постоянно что-то не устраивает: кресло неудобное, проекты неинтересные, монитор нужен новый, зарплату второй месяц не повышают…
Избегание как преобладающая характеристика речи абсолютно неприемлемо для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды: саппорт, например. Если же в речи избегание встречается не так часто, то в большинстве случаев это говорит о наличии негативного опыта в прошлом либо повышенную критичность данного фактора.

Например, если на вопрос: «Опишите оптимальную для вас работу» рекрутер слышит в ответ: «Недалеко от дома, нет задержек заработной платы, нет переработок», то, учитывая частое употребление избегания, он может сделать предварительный вывод о возможной конфликтности и несговорчивости кандидата.
Стремление же проявится во фразе: «Интересная работа, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе». Это продемонстрирует позитивный настрой и мотивацию ** кандидата.

**Мотивация – то, что заставляет человека работать. Для одних первостепенным фактором является зарплата, других золотыми горами не заманишь, только бы коллектив был дружный, у третьих на первом месте возможность профессионального и карьерного роста, и так далее.

«Процесс, и наоборот, результат» - то, на что соискатель ориентирован в работе.
Хочу сразу подчеркнуть, что отсутствие ориентира на результат, а ориентация на процесс не так плохо как мы все с вами наслышаны. Это минус для работников, связанных, например, с активными продажами, но вот для тестера – плюс, так как в этой работе много процессов и процедур, требующих детального изучения и внимательного выполнения. Это наиболее актуально для саппортового проекта, где от него требуется монотонное выполнение инструкций, «ковыряние» кода, поиск багов. Сотрудник, мотивированный на результат, при такой деятельности явно заскучает, и, скорее всего, начнет искать новую работу.
С другой стороны, при создании стартапа как раз нужен человек, ориентированный на результат. От него необходима быстрая реакция на изменения рынка и оперативные решения.
На вопрос: «Опишите свой самый удачный проект» кандидат, ориентированный на результат, расскажет, чего он достиг, а кандидат, ориентированный на процесс расскажет, КАК он это сделал.

«Налаженная схема - креатив» . В целом, этот параметр похож на предыдущий, но отличается путем, которым идет человек к решению задач. Люди, подходящие к выполнению работы творчески, ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди, привыкшие работать по налаженной схеме, предпочитают использовать типовой путь для решения проблемы или при выполнении похожих заданий.
Например, бизнес-тренеру необходимо провести 10 тренингов в месяц. Один распишет программу от начала и до конца и повторит ее 10 раз, второй внесет небольшие вариации, а третий полностью меняет программу каждый раз, оставляя неизменной основу. Обращаю Ваше внимание еще раз на то, что нельзя оценить каждый из вариантов как положительный или отрицательный.
Приведем конкретные примеры. В сфере дизайна важным показателем являются новые идеи, а бухгалтеру, как мы понимаем, креатив в налоговой отчетности ни к чему, поэтому хороший бухгалтер – это человек «процедур», работающий по налаженной схеме.

Это далеко не полный список характеристик, по которым оценивается речь, но, дабы не перегружать теорией, пока остановлюсь. Если тема будет интересна, торжественно обещаю выдать все остальные тайные приемчики рекрутеров:)

Мне кажется, этот пост поможет не только при прохождении собеседования, но и при самоанализе: возможно кто-то, прочитав его, определится, в какой же сфере искать себя.

И мой совет всем: при подготовке к собеседованию продумывайте не только ЧТО сказать, но и КАК это сказать.

П. С. При написании темы были использованы материалы из книги Светланы Ивановой

Соискателю, проходящему собеседование, необходимо не только давать ответы на вопросы, но и самому задавать их рекрутеру. Человеку стоит вникнуть в особенности работы компании и поинтересоваться, какие должностные обязанности ему придется выполнять. Это избавит соискателя от проблем в будущем и поможет предстать перед новым директором с лучшей стороны.

Во время собеседования обязательно спросите:

1. Что собой представляет компания?

По статистике, более 12% рекрутеров ждут от соискателей вопросов о том, когда была основана компания, какова история ее появления. Кадровикам импонирует, когда до начала собеседования человек сам собирает определенную информацию о фирме, а затем посредством вопросов хочет ее дополнить.

2. Почему появилась эта вакансия?

Важный вопрос, ответ на который позволит вам понять, сколько времени в компании существует интересная вам должность и почему она освободилась. Из слов работодателя вы поймете, насколько он ценит своих сотрудников и присутствует ли в его организации нежелательная текучка кадров.

3. Какие задачи вам потребуется решать на новой должности?

Задав этот вопрос, вы избавите себя от заблуждений касательно рабочих требований нового руководства. Кроме того, вы оцените недостатки будущей работы и сможете морально к ним подготовиться.

4. Какие качества руководитель компании ценит в сотрудниках?

Своим вопросом вы покажете, что небезразличны к новой работе и хотите соответствовать критериям директора.

5. Какие отношения сложились в коллективе организации?

Уточните, возникают ли между сотрудниками фирмы конфликты, какая атмосфера царит в офисе. Поинтересуйтесь, какой корпоративной политики придерживается компания.

6. Когда я смогу уйти в отпуск?

Работники отдела кадров любой фирмы ожидают от соискателей вопроса о том, дают ли в компании отпуск новым работникам. Это вполне логично, ведь во многих организациях новичкам позволяют немного отдохнуть только через 6 месяцев или 1 год упорного труда.

7. Где находится мое будущее рабочее место?

Комфортабельный офис, о котором вам рассказывает работодатель, может оказаться сырой подвальной комнатой без окон. Поэтому попросите рекрутера показать вам будущее рабочее место. Если он откажется удовлетворить вашу просьбу, стоит задуматься о целесообразности трудоустройства в данной организации.

8. Есть ли в компании перспективы карьерного роста?

Спросив об этом, вы сможете строить планы на будущее и покажете потенциальному начальнику, что хотите проявить себя и, поднимаясь по карьерной лестнице, трудиться на благо фирмы.

Избегайте ошибок в разговоре

В состоянии стресса многие люди начинают говорить быстрее обычного. Следите за своей речью и немного «притормозите», чтобы не показаться излишне нервным. Говорите достаточно энергично, но не спеша, не глотая окончания слов.

Задавая вопросы, держитесь уверенно. Помните: вы имеете право спрашивать у рекрутера обо всем, что вас интересует в новой работе.

Недавно услышала, как большой миллионер задавался вопросом: «Зачем мне HR-специалист? Почему я должен ему платить такую-то годовую зарплату, если я и сам неплохо справляюсь с подбором команды».

В закладки

Вопрос, что называется, не в бровь, а в самое сердце.

А зачем платить вот эту же годовую зарплату бухгалтеру? Или персональному ассистенту, например? Ведь она просто делопроизводством занимается, протоколы совещаний ведёт, воду подносит, ну ещё билеты бронирует и лекарства покупает за 50 тысяч рублей в месяц, точнее за 600 тысяч рублей в год. А хороший HR-сотрудник напрямую при этом влияет на прибыль компании.

Проблема, конечно, и в HR-специалистах тоже.

Достаточно посмотреть на требования к кандидатам: гуманитарное, желательно психологическое образование (ну, конечно, он должен разбираться в тонкостях психики, ведь неудавшийся психотерапевт прямо подходит для рекрутмента и работы с людьми), опыт работы от года (разве нужно больше), совершенно необязательное знание английского (зачем нам последние достижения и научные статьи по тематике), никаких требований к серьёзной «полевой» работе.

И это можно объяснить. Наука новая. Сами руководители ничего про это не знают, а требования к вакансиям переписывают друг у друга. Никто не ставит серьезной задачи - обучить навыкам управления людьми управленцев среднего звена. Да что там - сами собственники уверены, что если они управляют бизнесом, то уж с людьми как-нибудь справятся.

Так оно всё в своём болоте и самовоспроизводится. Некого винить.

Рекрутер на собеседовании

Учиться никогда не поздно. Точнее, всегда вовремя, так что начнём с простого. Какие вопросы стоит задавать рекрутеру на собеседовании, чтобы подбирать именно тех людей, которые нужны бизнесу, вернее собственнику, потому что он и есть бизнес. А какие вопросы абсолютно бесполезны и даже вредны.

• HR-менеджеры Google говорят нам с высоты своего гения, что лучше не нанять хорошего работника, чем сделать ошибку и нанять двух плохих. Спасибо им за установку и неустанное совершенствование в управлении людьми. Приятно идти за сильными и умными.
• Очень важно, чтобы HR чётко понимал ценности собственника. То есть подбирая себе рекрутера, ищите единомышленника с максимально близкими лично вам ценностями, а не только по резюме, бюджету и компетенциям. Это можно подкрутить. А сердце и воспитание - очень долго и трудоёмко.
• Не стесняйтесь регулярно проверять работу своих подборщиков. Собеседуйте людей вместе. Слушайте друг друга. Слушайте своего рекрутера даже больше. Как он думает, о чём спрашивает людей, как ретранслирует в мир информацию о вашем бизнесе, как ведёт себя с людьми. Тестируйте его работу не только первое время, но и регулярно потом. Людям свойственно расслабляться и чувствовать себя богами. Сверяйте часы.
• Прощайтесь с токсичными HR-специалистами. Это беда. У этих людей максимальный доступ к мозгам и мотивации сотрудников, они отравляют атмосферу в геометрической прогрессии гораздо больше недовольного программиста или оборзевшего офис-менеджера.
• Гладьте по голове человека вам преданного. Хороший HR-менеджер как хороший директор по продажам - делает вам кассу. Не стесняйтесь таких перекупать.

Это - стратегия. А теперь немного тактических шагов. Предположим, у вас небольшой бизнес, и HR-специалист какое-то время был не нужен или дополнительно раздувал бы бюджет. А тут расширились, и время пришло.

Или бизнес большой: HR-сотрудников как грязи, но вся работа бестолковая и малоэффективная.

Начинаем с азбуки.

Собираем рекрутеров и учим их проводить собеседование

Задаём им простые вопросы, просим ответить таким же простым человеческим языком, но с подробной аргументацией:

• Сколько времени длится ваше собеседование и почему именно столько?
• Какие вопросы задаёте (одинаковые ли, если нет, процент одинаковых и разных)?
• Назовите ключевые вопросы для разных позиций?
• Назовите кейсовые вопросы для разных позиций, и почему вы выбрали именно эти кейсы?
• Проводите ли тестирование и почему, что выявляете на этих тестированиях?
• Как оцениваете соответствие кандидата ценностям компании?
• Как оцениваете потенциал кандидата?
• Лично ваши критерии оценки (HR - это всегда авторский взгляд, поскольку пока роботы нас не заменили, мы полагаемся на свой опыт)?
• Как прощаетесь с кандидатами?
• Как даёте обратную связь, даёте ли?
• Как формируете резерв?
• Как ищите человека на неопубликованную вакансию, которую надо закрыть в принципе, но никто точно не понимает, кто именно нужен?
• Какие вопросы считаете наиболее удачной своей находкой и почему?
• Какое количеств этапов, по вашему мнению, идеально для ключевых позиций компании?
• Нужен ли вам кто-то на собеседовании для дополнительного мнения о кандидате?
• Что делаете, если сомневаетесь?
• Когда и в какой пропорции меняется (и меняется ли вообще) вовлечённость HR-сотрудника в жизнь и адаптацию нового сотрудника (полгода, один год, три года)?
• С какой целью вы задаете свои вопросы? Что именно вы хотите этими вопросами у человека узнать?

Зачем они задают эти вопросы

• Например, вы спрашиваете его о семейном положении. Зачем?
• Интересуетесь, когда он переехал в ваш город. С какой целью?
• Спрашиваете его кейсовый вопрос, как он поступит в такой-то ситуации. Для чего?
• Что хотите узнать, задавая вопрос о слабых сторонах? А о сильных?
• Что вам даст ответ на вопрос: кем вы видите себя через пять лет?
• Что вы хотите узнать о человеке, интересуясь его хобби в приложении к конкретной позиции маркетолога или инженера?
• Когда вы спрашиваете, какую книгу он прочёл последней - что вами движет? Как и чем это поможет понять, насколько точно кандидат подходит для этой позиции, этого отдела и этого бизнеса?
• Интересуясь причиной увольнения, что именно вы для себя открываете в этом человеке, учитывая, что с 90% вероятностью он врёт или не договаривает?
• Спрашивая: «Продайте мне эту ручку» или «Сколько шариков поместится в автобус», что вы узнаете о человеке?

Почему это важно знать собственнику

• Вы оплачиваете рабочее время своего рекрутера.
• HR-специалист ретранслирует в мир информацию о вашем бренде и лично вашем имени. Никто не знает, что вы действительно за компания, но вот люди пообщались на собеседовании и сформировали своё впечатление.
• HR-сотрудник - как вахтёр. Очень близок соблазн стать таким вершителем судеб и полубожком, сцена-то максимально близко, и ключи от ворот под носом. Трудно сохранить скромность в поведении и корректность в манерах.

А предложили ли кандидату летом воды. А туалет. Спросили ли его, как он доехал из другого города. Как добрался, как нашёл офис, нужно ли ему отдышаться, прийти в себя, если волнуется. Цена вопроса - секунда, внимание - бесценно.

Каждый вопрос, который рекрутер за ваши деньги и проплаченное вами рабочее время задаёт кандидату, должен за собой нести конкретную цель оценки. И эта цель - поиск нужного человека на искомую позицию.

Если же цель недостижима, и так рассмотрели кандидата, и сбоку, ну не подходит, то цель отправить его домой с ощущением, что это было лучшее собеседование в его жизни. Зачем? Как минимум, это плюс в карму вашего HR-брендинга. Как максимум, вы будете работодателем мечты, а это - большой конкурс, большой выбор, больше классных кандидатов, win-win.

Поэтому берём нашего психотерапевта с гуманитарным образованием и учим вначале его. Заодно себя. И только потом подпускаем к людям. Не можете научить сами, ищите консультантов, помните: рекрутер - ворота в ваш бизнес. Его лицо. Первые буквы его имени. Его маркетинг, руки, и именно эти люди напрямую влияют на вашу прибыль.

Не для того вы строите свой бизнес, чтобы кто-то за ваши деньги формально выполнял свои обязанности.

Всегда ли нужно ехать на собеседование? Ведь порой из 10 встреч результативной (то есть с последующим приглашением на работу) бывает только одна или две. Чтобы не тратить времени даром, эксперты Superjob предлагают научиться задавать нужные вопросы по телефону.

В поисках утраченного времени...
Поездка на собеседование в условиях большого города нередко занимает половину рабочего дня, а уж о потраченных нервных клетках и говорить не приходится. Между тем зачастую это напрасный расход ресурсов - уже с первых минут знакомства с работодателем становится очевидно, что сотрудничества не получится.

«Пригласили на собеседование, я приехала, а в ходе разговора выяснилось, что обещанный в вакансии гибкий график - всего лишь возможность начинать работу не в 9, а в 9.30»; «Зарплата по договоренности обернулось суммой, которая привлечет разве что студента»; «Офис в 5 минутах от метро действительно был в 5 минутах, но не ходьбы, а езды в переполненном трамвае», - соискатели нередко сообщают нам о своих обманутых ожиданиях. В самом деле, жаль потраченного времени (и соискателя, и работодателя), ведь его можно было провести с куда большей пользой!

Чтобы избежать подобных ситуаций, научитесь уточнять ключевую информацию еще до встречи с работодателем, по телефону. Получив отклик на резюме и договариваясь с рекрутером об интервью, не стесняйтесь попросить его ответить на пару вопросов. «Да, ваша вакансия мне очень интересна: меня привлекает возможность работать в крупной брендовой компании. Но мне бы хотелось уточнить кое-что еще до нашей встречи, не найдете ли пару минут?» - менеджер по персоналу наверняка выразит готовность поговорить.

Два вопроса о главном
К этой телефонной беседе нужно быть готовым заранее, как, впрочем, и к собеседованию. Продумайте вопросы - их не должно быть слишком много (достаточно 2-3), однако они должны быть для вас ключевыми, принципиально важными. Все, что не имеет решающего значения, вы выясните при встрече. Будьте конкретны и лаконичны - телефонная беседа предполагает , с минимумом деталей и подробностей.

Какие вопросы стоит задать рекрутеру? Не стоит с места в карьер спрашивать о зарплате или о возможности уже через месяц взять отпуск, даже если это действительно волнует вас больше всего. Начните со своих будущих обязанностей - уточните функционал. В большинстве случаев уже после его короткого описания можно понять, «ваша» ли это работа, интересна ли она вам. К тому же такой вопрос подчеркнет заинтересованность вакансией и добавит вам очков в глазах работодателя. Спрашивайте то, что действительно важно для вас как для специалиста, например: «Какой именно участок бухгалтерской работы вы мне предлагаете?»; «Позиция пресс-секретаря в большей степени предполагает организаторскую работу или написание статей?»

Выслушав ответ на вопрос о функционале, переходите к условиям работы. Говорите только о том, что принципиально значимо для вас, например: «Что вы подразумеваете под гибким графиком?»; «Будет ли у меня возможность отлучаться на экзамены в университете?»; «Будет ли зарплата соответствовать сумме, которая указана у меня в резюме?». Не удивляйтесь, если более конкретно поговорить о зарплате вам все-таки предложат в офисе, ведь обсуждение вознаграждения - это, как правило, финальный этап переговоров о трудоустройстве.

Вакансия по-прежнему интересна?
Прежде чем попрощаться, уточните месторасположение офиса компании, осведомитесь, как лучше добраться, нужен ли будет пропуск и как его получить, в каком именно кабинете или переговорной состоится встреча со специалистом по подбору персонала. Не забудьте в конце разговора поблагодарить собеседника за уделенное время и подробную информацию.

В результате такой беседы вы будете многое знать о компании и о содержании работы еще до поездки на собеседование. Если вакансия вам по-прежнему интересна, готовьтесь к интервью. Если же ответы рекрутера остудили ваш пыл и вы, поразмыслив, решили не терять времени, то не забудьте позвонить и отменить встречу - таковы правила делового этикета и простой вежливости.

«Приходите на собеседование, и все узнаете...»
А как быть, если представитель компании и вовсе откажется отвечать на вопросы по телефону, сославшись, к примеру, на занятость? Мол, приходите на собеседование, и все узнаете. Задумайтесь: отчего такая закрытость? Хороший работодатель всегда расскажет о себе хотя бы в нескольких фразах и представит себя с лучшей стороны. Нежелание рекрутера отвечать на вопросы выглядит как минимум странно.

Впрочем, не исключено, что и менеджеру по персоналу и в самом деле некогда разговаривать слишком долго - пришли посетители, второй звонок от руководителя, через минуту начинается совещание и т.д. Предложите перезвонить с вопросами в удобное для собеседника время и заранее обозначьте продолжительность разговора - 3-5 минут. Если вы вновь слышите отказ, то, может, стоит отложить эту вакансию до худших времен, а пока не тратить на нее свое драгоценное время?

В поисках работы многое зависит от позиции, на которую претендует соискатель: генеральный директор, IT-специалист и секретарь в поисках работодателя должны действовать по-разному. К какому типу соискателей относитесь вы? Определите это и выработайте максимально эффективную в вашем случае стратегию поиска работы.