Проектирование автоматизированных рабочих мест с применением технологии моделирования сложных систем «Узел-функция-объект. Доклад профессиональная модель рабочего места
Собеседование.
Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моде-лей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го раз-ряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техниче-ским образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина - экономист со сред-ним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе ис-пользуются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологиче-ское тестирование.
Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленче-ского персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качест-венные и количественные характеристики рабочего места.
Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристи-ка, автобиография, копия документа об образовании.
Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, обще-ственный. Определяется путем интервью и анкетирования.
Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявля-ются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля, со-беседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работ-ника, определяемых путем социологического опроса.
Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -определяются путем психологического тестирования работника.
Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.
Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, обра-зованием и повышением квалификации.
Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.
Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкети-рования.
Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.
Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанав-ливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.
Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штат-ному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.
Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государ-ственных стандартов.
Основные этапы решения проблемы подбора персонала:
1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.
2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.
Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов.
Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности.
Технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обосно-ванно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качест-вах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа за-ключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подго-товки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязан-ностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа явля-ется возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного рас-писания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие ква-лификацию, производственный опыт или творческие способности.
В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококва-лифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением су-ществующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, ква-лификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объ-ективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карь-еры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
Расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
Модели рабочих мест;
Профессиональный подбор кадров;
Формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора персонала являются:
Модели рабочих мест;
Философия организации;
Правила внутреннего распорядка;
Организационная структура производства;
Штатное расписание организации;
Положение о подразделениях;
Трудовой договор сотрудника;
Должностные инструкции;
Положение об оплате труда;
Положение о служебной и коммерческой тайне.
Общим источником найма для различных предприятий и организаций является население, причем в настоящее время не, только страны данного субъекта эконо-мики или другой области общественной жизни, но и других стран.
Население правомерно рассматривать как источник найма персонала ввиду то-го, что именно в его недрах рождается, развивается, получает образование и ква-лификацию человек, который в дальнейшем может стать представителем персона-ла и может быть привлечен, если того захочет, к процедурам найма.
Этот общий источник состоит из экономически активного и экономически не-активного населения. Экономически неактивное население - это население, кото-рое не входит в состав рабочей силы:
· учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневное отделение учебного заведения;
· люди, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
· люди, получающие пенсии по инвалидности (2-й, 3-й группы);
· люди, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
· люди, отчаявшиеся найти работу;
· люди, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Когда перед организацией встает вопрос о приеме новых работников, возника-ют две проблемы: где искать потенциальных работников на вакантные места (ис-точники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях.
Имеются два возможных источника набора: внутренний (работники самого предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией).
Внутренний найм связан с изменением существующих трудовых отношений путем внутреннего перемещения, целевого развития персонала, использования ре-зерва; а также изменениями в работе путем: внедрения сверхурочных; переноса отпусков; многосменного режима работы.
Внешний найм связан с заключением новых трудовых отношений на основе посредничества в отборе, объявлений в СМИ, биржи труда.
Сами методы набора персонала из внешних источников могут быть активными и пассивными.
Активные методы. К ним обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.
Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто пред-ставляет для нее интерес в качества потенциальных сотрудников, с целью побу-дить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.
Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях; у конкурен-тов; через государственные центры занятости и частные посреднические фирмы, рабо-тающие преимущественно со специалистами высокой квалификации; с помощью личных связей работавшего персонала; путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.
Организация посылает работника, называемого «вербовщик», который в сту-денческой среде проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь организации. Одновременно с визитом вербовщика печатаются и распро-страняются брошюры и другие материалы.
Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале используются преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы.
Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Этапы профессионального отбора персонала.
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
· создание кадровой комиссии;
· формирование требований к рабочим местам;
· объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
· медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
· оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
· анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
· заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
· утверждение должности, заключение трудового договора;
· оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).
После оформления кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
· приказ о приеме на работу;
· трудовой договор сотрудника;
· договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);
· акт - приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей.)
Собеседование.
Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать извест-ные методы:
Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образо-вание.
Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами зна-чительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями из-вестных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело.
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, пси-хологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за канди-датами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, звано-го обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, дока-зывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдер-жавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной отметки.
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы
Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на его проведение. Главная цель -- обеспечить отбор наилучших претен-дентов для включения в окончательный список. Эту задачу нуж-но решать систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия ре-шения. Если модель рабочего места составляется заранее, то в нее необходимо включить как общие, так и узкопрофессиональные требования.
Традиционно число кандидатов в окончательном списке долж-но быть не более 5. Обоснованием этой цифры, по-видимому, яв-ляется тот факт, что это максимальное число человек, с которыми можно эффективно проводить собеседования в течение рабочего дня с учетом временных потерь, связанных с транспортом, пере-рывами между собеседованиями и принятием решений по завер-шении бесед. Может оказаться, что у вас не будет даже 5 заявлений, но вы все же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из кандидатов вам не подошел, то следует снова дать объявление или пересмотреть предъявляемые вами требования к кандидатам.
В состав комиссии по собеседованию небольшой организации входят: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрис-консульт, социальный психолог, руководитель подразделения, в которое принимается кандидат.
Планирование собеседования делает менее вероятным принятие преждевременного интуитивного решения на ранних стадиях опроса. Важно, чтобы подготовили об-щий план проведения собеседования и все опрашивающие были с ним ознакомлены и четко представляли себе темы проводимого опроса. Насколько возможно, определите круг вопросов в рамках общего плана и времени собеседования. Опыт проведения со-беседования очень важен, поэтому целесообразно провести репетицию со своими по-мощниками, чтобы убедиться в готовности к предстоящему собеседованию.
Важно добиться того, чтобы кандидат говорил в течение первых нескольких ми-нут. Это можно сделать, задавая общие вопросы, касающиеся биографии или се-мейного положения, на которые большинство кандидатов с готовностью ответят, что поможет растопить возможный лед начального недоверия. Стоит избегать длинной вступительной лекции о предприятии или о самой работе, поскольку это может позже вызвать льстивые или определенным образом ориентированные отве-ты. Используя умение задавать вопросы, выслушивать, управлять беседой и подво-дить итоги, можно провести собеседование в соответствии с планом и обеспе-чить объективность подхода к кандидатам. Кроме того, если предлагаемая работа требует определенных наблюдаемых и измеряемых навыков, может быть полезной их практическая демонстрация или проверка как часть процесса отбора. Само по себе собеседование не позволяет проверить наличие профессиональных навыков, таких, как умение печатать на машинке, продавать товары или выполнять определенную ручную работу. Для решения этой задачи был бы более полезен не-который простой тест. Провести тест на умение работать с клавиатурой достаточно легко, однако можно ограничиться следующими вопросами: С какой скоростью Вы набираете текст? Какими инструкциями по компоновке текста и точности набора Вы руково-дствуетесь?
Подобные вопросы позволят получить такую же информацию, как и при прове-дении относительно простого теста.
Когда все вопросы рассмотрены, важно дать кандидату возможность задать свои собственные вопросы в связи с новой работой. Это также дает ценную информа-цию о том, какие факторы приоритетны для кандидата. Важно отложить данный раз-говор на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Также необходимо дать ему возможность сообщить дополнительную информацию, которая могла бы быть полезной, но не затрагивалась в основной части собеседования. На заключительном этапе беседы важно достаточно подробно обговорить основные условия будущего сотрудничества.
РЫБКИНА Т. Ю., БАСКАКОВА В. В., А. Г. ЖИХАРЕВ
RYBKINA T. Y., BASCKAKOVA V. V., A. G. ZHIKHAREV
проектирование автоматизированных рабочих мест с применением технологии моделирования сложных систем «узел-функция-объект»
Целью нашей работы является освещение особенностей создания и внедрения автоматизированного рабочего места. В связи с этим перед нами определилась задача более детального рассмотрения механизмов проектирования АРМ. Особое внимание уделялось тому, что проектирование АРМ выполняется при помощи технологии моделирования сложных систем «Узел-функция-объект».
Ключевые слова: проектирование ПО, автоматизированное рабочее место, методология проектирования программных систем, моделирование бизнес-процессов, информационная модель.
The purpose of our work is illumination of features of creation and introduction of the automated workplace. In this connection before us the problem of more detailed consideration of mechanisms of designing of an automated workplace was defined. The special attention was given to that automated workplace designing is carried out by means of technology of modeling of difficult systems "Knots-functions-objects".
Keywords: designing software, the automated workplace, methodology of designing of program systems, modeling of business processes, information model.
Для раскрытия основных аспектов вопроса проектирования ПО в целом, и проектирования АРМ в частности, перед нами представляется возможность использования некоторых программных средств и технологий. Выбор стал между: DFD, IDEF0, IDEF3, UFO. При более подробном рассмотрении данных средств, выяснилось, что наиболее подходящим вариантом для решения стоящих перед нами задач явилось программное средство UFO, так как оно предоставляет нам оригинальное методологическое, математическое и компьютерное решение задачи моделирования организационных систем (бизнес-систем). Основу данного решения составляет новый подход к системе как функциональному объекту, состоящий в представлении ее в виде трехэлементной конструкции: «Узел–Функция–Объект» (УФО-подход) . На основе данного подхода предложен формально-семантический метод УФО-анализа, позволяющий конструировать системно-объектные модели как комбинации УФО-элементов.
Упомянутый метод (для краткости именуемый УФО-анализом) позволяет рассматривать любую систему (в том числе, организационную, т. е. бизнес-систему) как совокупность взаимодействующих УФО-элементов, так как любая система представляет собой структурную часть более целого (взаимодействует с другими системами своего яруса); функционирует в нем и при этом является материальным образованием. Данный метод впервые сочетает в себе возможности и преимущества системного и объектного подходов и обеспечивает функциональное и объектное моделирование одновременно в одной системно-объектной модели (УФО-модели). Он предназначен для выполнения проектов по реинжинирингу бизнеса, а также может быть сориентирован на моделирование и проектирование информационных или технических систем. Основу метода составляет построенный с использованием классификации формально-семантический алфавит элементов и связей анализируемых систем, а также их библиотеки (репозитарии), что очень удобно при описании требований к ПО.
Рассмотрим процесс разработки автоматизированного рабочего места менеджера по продажам автотранспорта с применением методологии «Узел - Функция-Объект». Автоматизированное рабочее место (АРМ) представляет собой совокупность информационно-программно-технических ресурсов, обеспечивающую конкретному пользователю обработку данных и автоматизацию управленческой предметной области.
Рис. 1. Контекстная модель процесса продажи автотранспорта.
На рисунках 1 и 2 представлена модель процесса продажи автотранспортной техники в нотации УФО. Для автоматизации процесса продажи авто, представленного на рисунках 1 и 2, смоделируем информационную модель автоматизированного рабочего места в нотации УФО.
Рис. 3. Информационная модель взаимодействия АРМ с внешними объектами.
Рис. 4. Информационная модель внутренней организации АРМ.
Выводом по проделанной работе, является то, что при помощи такого удобного и многофункционального программного средства как UFO-toolkit, достигнута цель нашей работы. С помощью рассмотренной методологии очень удобно описывать требования к программной системе, за счет того, что в рамках УФО-подхода любую систему можно описать с точки зрения ее структуры, функциональности и объекта, реализующего функциональность системы. Поэтому при реализации программной системы, разработчику будет четче понятна задача разработки.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. , Маторин СИ., О перспективах развития технологии моделирования бизнеса «Узел-Функция-Объект» // Научные ведомости БелГУ. Сер. Информатика и прикладная математика. №3, вып.4, 2007.
НИУ Белгородский государственный университет, студентка 3 курса кафедры прикладной информатики, e-mail: *****@***ru
НИУ Белгородский государственный университет, ассистент кафедры прикладной информатики, e-mail: *****@***edu. ru
Тема 3.Подбор персонала.
Вопросы: 1.Модели рабочих мест.
2.Этапы профессионального отбора персонала.
3.Расчет потребности в персонале.
Основой правильного подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.
Подбор работников осуществляется 3 – я способами.
Во – первых , исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
Во – вторых , подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из – за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.
В – третьих , путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствие.
Научно – обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5 разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки), иногда проводится технологическое тестирование.
В доперестроечное время кроме обязательной партийности решающим для руководителей отсутствие или минимальное проявление трех НЕ :
вино – не злоупотребляет ли выпивкой;
деньги – не ворует ли государственных ценностей и не берет ли взяток;
женщины – а) Моральная устойчивость (в семье жена могла пожаловаться в партком).
б).Не склоняет ли к интимной близости женщин на работе.
И не все способные, талантливые люди избегали указанных соблазнов, лишались блестящей карьеры, которая им светила. Русский человек слаб на соблазны (tempt taction).
Для эффективного решения проблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмы разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.
Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.
2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.
3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются в результате программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программированного контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса (моральные, деловые).
6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация – определяется путем психологического тестирования работника.
7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояние: здоров, практически здоров, болен.
8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием, повышением квалификации.
9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.
10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений, анкетирования (спорт, охота, искусство, театр и др.).
11. Вредные привычки и недостатки: (пристрастие к алкоголю, курению, наркомании, физические недостатки). Выявляются путем анкетирования, наблюдений, социологического опроса.
12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.
13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.
15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяется на основе государственных стандартов.
В справочнике (4-е изд. 1984 г.) освещаются вопросы организации финансовой работы на государственном предприятии, права и обязанности финансовых служб предприятий, включая совместные, в условиях полного хозрасчета и самофинансирования. Излагаются вопросы воспроизводства основных фондов и оборотных средств, методы кредитования, порядок распределения прибыли, взаимоотношения с госбюджетом, методика анализа финансового состояния предприятий. Цифровые данные условные. Для работников финансовых и экономических служб государственных предприятий.
В монографии разработана новая модель хозяйствования для государственных предприятий, при применении которой между ними развернется экономическое соревнование по типу конкуренции за высокую заработную плату их работников. Предложен также простой метол исчисления фондоемкости единицы продукции, что позволит использовать ее в качестве базы при формировании прибыли в рыночных ценах. Предназначена для руководителем предприятий и специалистов органов управления, а также ученых-экономистов, занимающихся вопросами управления государственной собственностью.
Рассмотрены теоретические вопросы обеспечения финансовой безопасности экономических систем (концепция, институты и инструменты, условия обеспечения безопасности государства и его финансовой системы, инновационная стратегия развития финансовой безопасности России), стратегия обеспечения этой безопасности (показатели финансовой безопасности производственного сектора экономики, обеспечение безопасности банковской системы страны, оценка развития фондового рынка, бюджетная и налоговая составляющие системы обеспечения финансовой безопасности России). Отдельная глава посвящена методам и механизмам повышения финансовой безопасности экономических систем посредством управления рисками (содержание неопределенности и риска экономических систем, их устойчивости, методология современного риск-менеджмента).
Рассматриваются налоги в экономической системе общества, элементы налогов и их характеристика, налоговая политика государства, организационные принципы и система налогов в Российской Федерации, налоговое производство, ответственность за нарушение законодатсльства о налогах и сборах, освещаются налоговый контроль и специальные налоговые режимы. Настоящее издание (1-е изд. - 2004 г.) дополнено и переработано с учетом изменений налогового законодательства. Для студентов и преподавателей экономических и юридических специальностей, а также специалистов налоговых служб и предприятий различных форм собственности.
Представлены в аналитическом виде основные уравнения движения экономической системы и решена задача поиска адекватных методов управления ее движением. Использован математический аппарат, применяемый в естественных науках: принцип наименьшего действия Гамильтона в аналитической механике, принцип Ле-Шателье в термодинамике, концепция статистического ансамбля в статистической физике, закон действующих масс в химии, при этом используется как микроскопический (микроэкономический) подход, когда выписываются уравнения движения для каждого элемента системы (экономического субъекта), так и феноменологический (макроэкономический) подход, когда при помощи общих экономических показателей изучаются основные закономерности явления. Специалистам, студентам и преподавателям, работающим в области экономического моделирования.
Рассматриваются основы алгоритмического моделирования и процессы разработки ряда алгоритмических моделей экономических систем. Приводятся сведения из теории вероятностей и математической статистики, необходимые для понимания содержания этих моделей. В приложениях даны программы рассмотренных моделей на языках Visual Basic и Pascal. В отличие от 1-го издания, в пособие включены две новые модели, описывающие процессы функционирования систем массового обслуживания с неоднородными заявками, абсолютным и относительным приоритетами обслуживания. Для студентов экономических и технических вузов, обучающихся по специальности "Прикладная информатика (по областям)" и другим компьютерным специальностям, а также для научных сотрудников и лиц, получающих второе высшее экономическое образование.
Рассматриваются схемы и методы оптимизации статических и динамических моделей экономических систем - линейное программирование, динамическое программирование, метод ветвей и границ, матричные игры, принцип максимума. Теория сопровождается многочисленными примерами и алгоритмами в системе Mathcad. Для студентов высших учебных заведений по специальности 351400 "Прикладная информатика (по областям)", а также для всех, кто интересуется применением математических методов в экономике.
Данная книга написана профессором Экономико-финансового института в качестве учебного пособия для студентов экономических специальностей вузов, техникумов и колледжей, а также для учащихся старших классов средней школы. Книга представляет собой второе издание курса лекций "Цены и ценообразование в рыночной экономике России" по специальностям "Финансы и кредит" и "Бухгалтерский учет и аудит". Изменение названия настоящего издания обусловлено тем, что оно наиболее точно характеризует содержание книги. Автором рассмотрены проблемы и политика ценообразования, методы установления цен с учетом зарубежного опыта и исторических аспектов как в России, так и в бывшем СССР. Книга будет полезна специалистам - экономистам, предпринимателям, бизнесменам, коммерсантам, менеджерам, производителям готовой продукции и реализаторам товаров.
В книге рассматривается комплекс экономико-правовых проблем ресурсного обеспечения процессов функционирования и развития муниципальных образований. Предметом анализа являются концептуальные и практические вопросы формирования и исполнения местных бюджетов, местного налогообложения, межбюджетных отношений внутри субъектов федерации, повышения эффективности использования муниципального имущества, организации муниципальных займов, а также регулирования использования муниципальных земель. Российская практика сопоставляется с новейшим зарубежным опытом. Для научных работников и практических специалистов в сфере местного самоуправления и территориального развития, преподавателей, аспирантов и студентов экономических, финансовых и правовых факультетов.
В книге теневая экономика рассматривается как самостоятельная экономическая категория и объективная подсистема рыночного хозяйства. Особое внимание уделяется сравнительному анализу теневого сектора мировой экономики и характерных черт теневой экономики в России, необходимости существенной корректировки государственной политики, направленной на минимизацию масштабов теневой экономики. Учебник предназначен студентам и аспирантам экономических вузов, слушателям, обучающимся по программе МВА, а также преподавателям экономической теории и профессиональным менеджерам.
