Кто такой HR бизнес-партнер и зачем он нужен. Не бойтесь крупных компаний

02.08.2019Рубрика: Автобизнес

Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Виктория Сидякина
По материалам «Труд»

Рекрутер – это человек, занимающийся подбором персонала для организаций, как на административные и управленческие должности, так и на временные позиции. Консультанты по подбору персонала получают гонорар только тогда, когда на отрытую вакансию найден подходящий соискатель. А если новый сотрудник оказывается эффективным и полезным для своей компании, рекрутер получает дополнительное вознаграждение. Рекрутер должен совмещать в себе умение продавать свою услугу, работать с заказчиками, а также иметь управленческие навыки. Чтобы стать успешным специалистом по подбору персонала, вы должны быть готовы затратить большое количество времени, энергии и эмоциональных сил. Существует ряд вполне конкретных рекомендаций, следуя которым, вы наверняка добьетесь успеха в этом деле. Так как же стать эффективным консультантом по подбору персонала?

Шаги

Подход к работе рекрутера

Всегда следуйте профессиональной этике. Начинающие рекрутеры часто допускают одну ошибку – они пытаются быть хорошими для всех соискателей. Но таким путем, вы скорее потеряете уважение и не сможете работать с потенциальными кандидатами, чем приобретете друзей. Поэтому сосредоточьтесь на правильном ведении бизнеса и встреч.

Обратите внимание на свой настрой. Если вы хотите стать консультантом по подбору кадров, то вам нужно будет иметь позитивный, но реалистичный подход к делу, так как большую часть дня вы будете работать с людьми. На работу нужно приходить мотивированным, готовым слушать и мотивировать других.

Работу рекрутера можно с уверенностью назвать социальной. Поэтому, если вы не готовы устанавливать все новые контакты и искать клиентов, вы вряд ли добьетесь успеха.

Работать придется усердно, особенно в начале карьеры. Немногие начинающие консультанты по подбору персонала могут позволить себе 40 часовую рабочую неделю. Пока вы не наработаете себе клиентскую базу и список соискателей, у вас будет уходить много времени на поиски и установление контактов. Помимо этого, вам будет необходимо готовить описания вакансий, проводить собеседования с соискателями и назначать встречи с работодателем и претендентом на вакансию.
- Когда вы создадите себе внушительную клиентскую базу и список соискателей, к вам начнут обращаться по рекомендациям. Если поток новых работодателей и соискателей, по отзывам и рекомендациям будет постоянным, вам не придется больше тратить время, столь необходимое для поддержания высоко уровня сервиса, на самостоятельный поиск новых связей.
Нужно обеспечить надежную связь. Вы должны быть доступны по телефону, регулярно проверять почту и отвечать на письма, а также проводить собеседования. Многим консультантам приходится балансировать между необходимостью быть со всеми на связи и не оказывать при этом излишнего давления на соискателей.
- Вам необходимо поддерживать связь с соискателями, которых вы трудоустроили, чтобы быть в курсе, насколько они довольны полученной работой. Если вы подбираете вакансию для того, кто в данный момент трудоустроен, то нужно принимать во внимание тот факт, что вакансия может потребоваться как через неделю, так и через месяц. Поэтому, лучше назначить предварительное собеседование и узнать о ближайших рабочих планах соискателя.
Используйте сразу несколько способов поиска кандидатов на открытую вакансию. Это могут быть: непосредственное общение, рекомендации от сотрудников компании, размещения вакансии на различных Интернет ресурсах. Также необходимо развивать свой собственный веб-сайт.

Известное выражение А.В. Суворова «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» вполне применимо и к огромной «армии» HR-менеджеров. Многие из них стремятся достичь высшей профессиональной позиции. Честолюбивые планы – хороший двигатель карьерного роста. Но каждый ли из участников этого «соревнования» отчетливо представляет себе роль HR-директора в компании? Какие цели и задачи перед ним стоят? Какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать? Об этом и поговорим. А также о том, какие мифы и ловушки подстерегают профессионала, стремящегося к вершинам HR.

Почему звание HR-директора так привлекательно для любого, кто причастен к сфере управления кадрами? Причин много, и одна из них – заманчивый образ данной позиции, который сформировался в профессиональном сообществе. На многочисленных конференциях, форумах, саммитах и пр. можно услышать восторженные речи о важности и значимости управления человеческими ресурсами, о том, что персонал – залог благополучия практически любого бизнеса. Представительные бизнес-личности с элегантных трибун вещают о великих делах, реализованных HR-проектах, легко и непринужденно оперируя красивой терминологией. Профильная периодика пестрит портретами и умными статьями. Да и каждое серьезное деловое издание непременно публикует материалы по HR-направлению. Пожалуй, уже и не найти вуза, в котором нет специальности «управление персоналом». Вездесущий HR повсюду – даже на уровне национальных проектов. Невольно возникает мысль, что это крайне важная и перспективная область профессиональной деятельности. И почему бы не влиться в эту блистательную армию, сулящую столько уникальных возможностей заполучить генеральские погоны?

Все это верно. И значение службы персонала для успешного функционирования компании велико, и возможностей для самореализации и профессионального роста HR-направление предоставляет множество. Но внешний блеск не может существовать сам по себе. За любым победным рапортом на HR-форуме о реализованном проекте стоит ежедневная упорная работа и огромная ответственность. И далеко не всегда к этой работе и ответственности прилагаются достаточные ресурсы. Да и полномочия зачастую лишь декларируются, но на практике получить их не так-то просто.

Зато управление персоналом, как ни одна другая профессиональная область, обладает широчайшим диапазоном возможностей. Это фактически портал в мир бизнеса, однако открыт он не для каждого, и, прежде чем им воспользоваться, надо многому научиться.

О роли HR-директора

Надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя

Напоминаю, что наш разговор – о самом главном HR-специалисте в компании. Независимо от того, как называется его должность, важно, чтобы его статус был наполнен элементами, соответствующими ключевой HR-позиции.

Все возможные роли HR-директора в компании можно поделить на три группы: обязательные, или ключевые (при их отсутствии эта позиция в компании не будет главной), второстепенные и факультативные.

Среди обязательных ролей выделяются две:

кадровый стратег, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии компании как полноправный член управленческой команды;
«архитектор» системы управления человеческими ресурсами в компании, обеспечивающий ее жизнеспособность и функционирование организационных механизмов.

Здесь стоит упомянуть о распространенном мифе: существует мнение, что HR-директор – это бизнес-партнер. Многие об этом слышали, но практически никто не видел. На самом деле бизнес-партнерство – это самостоятельная роль, не связанная с профессиональной областью.

Второстепенные роли весьма значительны, но их набор во многом зависит от конфигурации системы управления компанией.

«Прораб» системы управления человеческими ресурсами. Именно HR-директор руководит работами по строительству этой системы.
Методист или кадровый технолог. HR-директор является основным носителем знаний, умений и навыков в области кадровых технологий, поэтому вполне логично, что именно он разрабатывает методику их применения в компании. Часто считают, что он же управляет персоналом организации, однако это заблуждение. В подчинении у HR-директора находятся только сотрудники соответствующего подразделения, но никак не всей компании.
Бизнес-консультант. Эта роль обусловлена тем, что в силу специфики своей деятельности HR-директор соприкасается со всеми бизнес-процессами компании и влияет как на их конфигурацию, так и на их функционирование. В эту группу можно включить и такие роли, как:

преобразователь – готовит компанию к внедрению нововведений, реорганизации, реструктуризации и т.д.;
идеолог – ключевой носитель и проводник кадровой политики;
инноватор – организатор системы по управлению идеями и инновациями в компании.

Факультативные роли достаточно разнообразны, они не являются обязательными, но позволяют усилить основные функции. В качестве примера можно привести наиболее часто встречающуюся роль «массовика-затейника». Звучит, возможно, и забавно. Но по сути это хороший дополнительный инструмент для реализации второстепенных ролей.

Хотя все перечисленные функции самостоятельны, они логически взаимосвязаны и должны согласовываться с конфигурацией системы управления персоналом. HR-директора наделяет полномочиями владелец бизнеса, однако его искусство состоит в том, чтобы не только выполнить пожелания работодателя, но и при необходимости скорректировать их – составить набор функций в соответствии с текущей ситуацией.

Определяя свои роли в компании, HR-директору следует соблюдать известную осторожность, чтобы избежать распространенных ловушек. Первая из них – «директор по уходу за персоналом». Попасть в нее легко, а вот выбраться – сложно. Это заблуждение, но выглядит оно вполне логичным: если HR-директор отвечает за качество коллектива, компании, то он и должен заботиться о его эффективности, а значит, о здравии и благосостоянии. В результате, изо дня в день опекая драгоценные кадры, он превращается в некое подобие профсоюзного лидера. Чтобы не попасть в эту коварную ловушку, надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя. И, даже если это кажется циничным, каждое действие, направленное на заботу о сотрудниках, надо проверять простым вопросом: чем это может быть полезно и выгодно для компании?

Вторая ловушка связана с мнением об обслуживающей роли HR-подразделения. Она подстерегает HR-директоров, действующих по порочному принципу: «чем объяснять, как сделать, проще и быстрее сделать самим». Решая мелкие оперативные задачи, служба персонала постепенно получает репутацию сугубо сервисной. Как не попасть в эту ловушку? Не пренебрегать ролью методиста и не забывать о том, что именно глава компании, а не HR-директор управляет персоналом.

Цели и задачи HR-директора

Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов

Система управления персоналом представляет собой множество взаимосвязанных элементов и процессов, действующих на основе кадровых технологий. Она охватывает все бизнес-процессы, в которых присутствуют человеческие ресурсы. Основная цель HR-директора – выстроить эту систему так, чтобы она была эффективной и соответствовала стратегическим целям компании. Однако и здесь его могут поджидать ловушки.

Ловушка первая – клиширование. Попадают в нее двумя путями: либо через собственный опыт, либо через опыт коллег, организуя систему управления персоналом по готовым образцам. Однако опыт должен служить для анализа, а не для слепого копирования. Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов.

Ловушка вторая – «нечего думать – надо действовать». В нее чаще попадают новоиспеченные HR-директора. Амбициозность и обширные теоретические знания подталкивают их к тому, чтобы как можно скорее показать себя в деле. Правда, теория, не подкрепленная практикой, вряд ли даст высокий результат. Чтобы избежать ошибок, надо четко представлять себе последовательность действий по построению системы управления персоналом. Прежде чем ее проектировать, необходимо изучить компанию и выполнить хотя бы экспресс-диагностику бизнеса. Осмыслив стратегические цели компании, следует выделить из них кадровую составляющую, чтобы задать направление системе управления человеческими ресурсами.

Такие ловушки представляют опасность не столько для HR-директора, сколько для компании в целом. Если он находится во власти подобных заблуждений, то в лучшем случае построенная им система управления персоналом окажется бесполезной дорогостоящей игрушкой. Но не стоит забывать, что HR-директор причастен ко всем бизнес-процессам компании и способен оказывать на них влияние. Поэтому последствия могут быть разрушительными, и в первую очередь они затронут кадры: повысится текучесть персонала среди ключевых специалистов, в компанию придут сотрудники, не соответствующие ее целям и организационной культуре, затраты на персонал возрастут, но инвестиции вряд ли окупятся. Неэффективная система управления кадрами способна «съесть» изрядную долю ресурсов компании – финансовых, материальных, временных и др.

Помните о том, что эта система должна быть органично встроена в структуру компании. Она обеспечивает потребности бизнеса, а не заставляет его работать на себя. Организовать ее в соответствии с этими условиями и есть главная задача HR-директора, который должен обладать для этого системным мышлением и весьма разнообразными компетенциями.

Знания, умения и навыки HR-директора

Учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма

Чаще всего начинающих менеджеров по персоналу, желающих добраться до карьерных высот, интересует такой вопрос: какое базовое образование должен получить HR-директор? Дать однозначный ответ невозможно. Многолетние наблюдения показывают, что среди опытных и успешных HR-директоров есть специалисты с самым разным образованием – медицинским, экономическим, юридическим, техническим и пр. Главное – наличие системного мышления и способность использовать те знания, которые необходимы для работы на этой позиции. В любом случае, учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма.

Но о ловушках надо помнить и здесь. Первая из них – узость взгляда на текущую ситуацию, ограниченного образованием и предыдущим опытом работы. HR-директору следует проанализировать, какие из полученных в прошлом навыков и умений могут пригодится ему в настоящем, а не пытаться перестроить профессиональную сферу в соответствии со своими представлениями.

Да, HR-директору необходимо разбираться в юриспруденции, экономике и психологии, но совершенно не обязательно получать образование по каждой из этих специальностей. Прежде всего он является управленцем и должен обладать всеми знаниями, умениями, навыками и компетенциями именно в этой сфере. И, наконец, HR-директор, как никто другой, должен видеть реальное положение дел за внешним глянцем, огромный труд – за блестящим результатом, людей – за красивыми кадровыми технологиями.

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров. Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось. То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий. Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации. Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее. Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация. Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте. Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то. Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта. Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг. Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично. В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности. Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование Employer Brand Research powered by Randstad , 2017

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов. Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам. В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

Кросс-функциональное развитие : поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов. Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем. Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора. Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами. Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную , CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике. В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда. Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников. Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам. И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
Переход в консалтинг . Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
Переход в сферу образования . Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
Переход на госслужбу . Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях , но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом. Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.

Кто такой кадровик, как стать HR-ом, насколько интересна и опасна работа кадровика и каковы его карьерные перспективы?

О терминах, названиях и функциях

Кадровик, или правильнее - менеджер или инспектор по кадрам, отвечает за кадровый документооборот в компании. Он оформляет прием на работу сотрудника, его переводы, отпуска, больничные, увольнение. Он ведет базу персональных данных всех сотрудников компании. Он предоставляет людям обязательное медицинское страхование, ведет воинский учет и учет трудового стажа. Главный результат его деятельности - это правильно, с точки зрения закона, оформленные сотрудники и правильные данные, которые передаются в бухгалтерию для начисления всем зарплаты и отчетности в государственные органы. То есть у кадровика очень важная работа! Задачи менеджера по персоналу гораздо шире документооборота и в большей степени связаны с людьми. Помните знаменитое сталинское «Кадры решают все»? Ничего не изменилось: кадры, а на современном языке персонал или человеческие ресурсы (human resources или сокращенно HR), решают все. Поэтому главная цель менеджера по персоналу (HR-менеджера) заключается в том, чтобы помочь акционерам и руководству с помощью сотрудников добиться главных целей компании. Причем сделать это так гармонично, чтобы не только акционеры, но и все сотрудники вашей компании были счастливы.

Что для этого нужно? Всего ничего! Работники должны быть вовремя и качественно подобраны, надлежащим образом оформлены, адаптированы, оценены и обучены, замотивированы (далеко не только деньгами!) на подвиги во имя компании, вовремя проинформированы обо всех событиях, правилах и изменениях. Ну и еще им должно быть дружно и весело. Если вы сделаете все вышеперечисленное грамотно и с душой - они свернут горы. Если не сделаете - на работе будет вялая, тусклая атмосфера и отсиживание от звонка до звонка. Вы такие компании наверняка встречали.

Еще иногда мы встречаем в объявлениях заголовок «требуется HR-Generalist». Кто это? А тот же самый, кто для российского предпринимателя - менеджер по персоналу. Английское название как нельзя лучше подчеркивает его универсальную функцию, указывает на то, что он занимается всеми вышеперечисленными вещами для достижения максимальных результатов.

Ну как, интересно взяться? И украсить бизнес человеческим лицом?

Думай…

Вживайся…

Почувствуй…

А вот подсказка.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы нашей профессии:

■ хорошие HR-специалисты всегда будут востребованы, при хорошей зарплате и, как следствие, при куске хлеба с маслом и икрой (как минимум красной);

■ вам никогда не будет скучно: хорошая компания не стоит на месте, и HRу всегда есть чем заняться: новые процедуры, новые люди, новые мероприятия;

■ вы будете очень важным человеком для руководства компании: если результаты компании на 90% зависят от людей, то получается, что именно от вашей (!) работы с людьми будут зависеть ее результаты;

■ вы будете очень важным и даже любимым человеком для сотрудников, т.к. сможете сделать их счастливыми (в вашем ведении будет разработка и проведение мероприятий по удовлетворению их потребностей).

… и минусы (которые при желании можно считать просто периодическими трудностями):

■ ежедневно вам придется поддерживать контакт с большим количеством людей - энергетически это затратно;

■ потребуются большое терпение и стрессоустойчивость (люди ведь все разные);

■ нужно будет все время (!) не только сохранять оптимизм, но и поддерживать его в других;

■ вам необходима способность к самомотивации, поскольку вас мотивировать будет некому, все своими силами;

■ рабочий день будет ненормированным.

Как стать HR"ом

Сначала, конечно, высшее образование. Если оно психологическое или социологическое, вас охотно возьмут в отдел персонала, к примеру, торговой компании. Если техническое - в компанию, занимающуюсяразработками или производством в области вашего обучения. Ведь для того чтобы объективно оценить компетентность людей - кандидатов или уже задействованных на производстве, - нужно хотя бы на базовом уровне понимать технологический процесс. Экономическое или финансовое образование - добро пожаловать в банковскую сферу. И так далее.

Но, прежде чем выходить на работу, практические знания о бизнес-процессах, образцы документов и навыки в области работы с персоналом все равно получить надо. Вот как это сделать.

Вариант первый. Очные курсы.

Курсы «Менеджер по персоналу» предлагают многие образовательные центры, например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при Бауманке, Академия международного сотрудничества, Академия рынка труда, Высшая школа психологии, учебные центры «Бизнес-образование», «Рубикон», РУДН и т.д.

Курсы отличаются стартовым уровнем, количеством академических часов, интенсивностью занятий и стоимостью. Разброс очень большой. Продолжительность программ варьируется от месяца до полугода, стоимость - от 5 до 60 тыс.руб.

Что у них общего? Программа курсов во многом зависит от количества часов, тем не менее, есть блок основных дисциплин, который входит в обязательную программу даже при самой сжатой экспресс-подготовке. Первая часть курса «Менеджер по персоналу», как правило, посвящена российскому трудовому законодательству. После вводной лекции об основных задачах управления кадрами на предприятии и сложностях кадровой политики студенты начинают изучать Трудовой кодекс РФ, права и обязанности работников, порядок составления трудовых договоров, правила подготовки и оформления основных видов кадровых документов и т.п. Большое внимание уделяется делопроизводству - студентам рассказывают о правилах оформления трудовых книжек и других кадровых документов, порядке начисления заработной платы, льготах.

Плюсы:

■ серьезная теоретическая подготовка, особенно в части делопроизводства;

■ глубокое изучение российского трудового законодательства.

Вариант второй. Дистанционные курсы HR-Академии

Плюсы:

■ вы получите знания и практические навыки в выбранной вами области управления персоналом, получите в полной мере только нужное и ничего лишнего;

■ вы получите все необходимые для работы шаблоны документов и пошаговые инструкции;

■ вы сможете заниматься в удобное время и с той интенсивностью, которая вам подходит, не отрываясь от семьи, друзей и работы/учебы в институте;

■ у вас есть выбор: пройти только один курс (каждый курс - это отдельный модуль, отдельная HR-специальность) или собрать несколько модулей и стать HRGeneralist’ом.

С программой вы можете ознакомиться на сайте HR-Академии .

Идеальный вариант

Вы - студент/ка 3-4-5 курсов факультета «Управление персоналом», психфака или соцфака, или еще чего-то близкого к постижению природы человеческой. Вы получаете общие знания, теоретические концепции, которые развивают ваш мозг и расширяют горизонты. И вы понимаете, что после обучения хотите пойти работать в HR. Или, к примеру, вы студент экономического/математического/инженерного факультета, но в бухгалтерию/на производство по окончании обучения идти не хотите, а понимаете, что хотите работать с людьми.

Тогда вы параллельно с учебой в вузе проходите дистанционный курс и овладеваете одной из специальностей в этой области. Или несколькими. И еще до получения диплома выходите на работу набираться опыта и зарабатывать.

Карьерные и зарплатные перспективы

Карьерный рост

Практически в любой компании, штат которой превышает 100 человек, существует должность Менеджера по персоналу. В средних компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников. В крупных российских компаниях национального масштаба (к примеру, в розничных компаниях Старик Хоттабыч, Спортмастер , М-Видео и т.д.) в Департаменте по управлению персоналом уже работают 30-50 человек в центральном офисе в Москве, плюс как минимум столько же на местах: региональные HRы, тренеры, кадровики.

Если сейчас у вас нет никакого опыта работы в этой области, но есть желание, значит, начинать надо с курса «Менеджер по подбору персонала». Закончив его, в большой компании вы сможете претендовать на место помощника/ассистента рекрутера или ре сечера. Вы будете иметь дело с базами данных кандидатов и проводить первоначальные интервью с соискателями. Через пару-тройку месяцев, успешно продемонстрировав свои знания и навыки, вы начнете самостоятельно подбирать персонал и заниматься его адаптацией. В небольшую компанию или в кадровое агентство можно сразу устроиться на должность менеджера по подбору. Зарплата начального уровня - 10-15 тыс. руб., плюс выплачивается процент от выручки по закрытым вакансиям. Дальнейшие перспективы зависят от ваших амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области - вполне «топовый».

Когда этот этап деятельности наскучит, вы будете учиться дальше. А может, никогда не наскучит, потому что: а) подбор - это очень интересно, поскольку все время разные люди, и б) подбор - это самая главная вещь в компании. Можно вообще обойтись без обучения, без оценки, даже без документов (!), но без подбора - никак. Если понимаете, что это ваше, сможете остаться менеджером по подбору и в будущем стать руководителем отдела подбора. Для этого нужны руководящие амбиции и лидерские качества. Но если нет - можете стать крутым Headhunter’ом («охотником за головами», специалистом по прямому поиску нужных людей).

Ну а если заскучаете и решите двигаться дальше, пройдите курс «Менеджер по компенсациям и льготам» и станьте C&B-менеджером. Здесь и зарплата выше, и работа более ответственная. Вы станете оценивать должности, составлять штатные расписания, разрабатывать мотивационные системы для коллег и планировать расходы на персонал. Потом (или вместо C&B) вы можете переквалифицироваться и заняться обучением и развитием своих коллег, или их оценкой. И так далее, и так далее. Одним словом, перед вами интереснейшие и неплохо оплачиваемые перспективы как минимум на ближайшие 5-10 лет.