Капелли п за что не любят кадровиков. Кадровик супермаркета — работа в осином гнезде

Рекрутер, эйчар, кадровик - кто все эти люди?

Часто можно услышать, как в нашу сторону говорят “Кадровики”. Иногда, правда, так проще объяснить бабушке суть своей работы, чем говорить ” Я IT HR в банке”.

(Кстати, не называйте, пожалуйста, эйчара кадровиком. Мы этого не любим.)

Специалист отдела кадров, он же иногда инспектор по кадрам - это сотрудник компании, который занимается кадровым делопроизводством. Его задачи - оформить сотрудника на работу, составить необходимые документы, выдать справку сотруднику, если нужно, оформить отпуск, заполнить трудовую книжку и так далее. В зависимости от величины компании и количества кадровиков эти обязанности могут делиться между ними, один кадровик может делать всё на предприятии, может быть отдельный сотрудник по охране труда, табельщик, а руководитель такого отдела обычно занимается более глобальными вопросами и решает сложные проблемы, например, является в суд в качестве представителя работодателя в трудовом споре.

Подбором людей, разработкой бонусов, корпоративной культурой - этим всем кадры не занимаются. Это задачи как раз подразделения HR.

В отличии от эйчара кадровики обычно могут показаться консервативными, зачастую так и есть, и не очень любят перемены, так как наше трудовое законодательство несколько устарело, и любая новая форма отношений между работодателем и работником, варианты по графику и прочее - это огромная головная боль для кадровика, потому что вполне возможно, что улучшая условия труда сотруднику мы подставляемся под суровые реальности закона.

Зачастую очень сложно объяснить руководителю подразделения, почему нельзя назвать должность так, как хочет он, т. к. это противоречит закону. И почему, например, нельзя отправить в отпуск сотрудника задним числом. И так далее. Поэтому кадровики многим, особенно айтишникам, кажутся чересчур суровыми и негибкими, а айтишники кадровикам - детьми, которые ничего не понимают, но разбалованы до ужаса.

Всё дело в том, что у нас в государстве в части взаимоотношения кандидата и работодателя, а также работника и работодателя, существуют два “кодекса”. Первая реальность у нас существует в трудовом законодательстве, короче, как известно, у нас еще с советских времен защищает всячески права работника. И предусматривает довольно серьёзную ответственность за любой чих, который похож на нарушение прав работника.

Это порождает возможности у не очень совестливых работников для разного рода использования закона в целях выжать из компании побольше денег. Так называемая “порочная воля”.

Это первая причина, почему в кадрах так всё сурово. Лучше переборщить, чем не сделать какую-то бумажку, без котором можно потом огрести проблем.

Вторая реальность - это некие реальные правила поведения, делового этикета, моральный кодекс работодателя и работника, а также кандидата. Все знают, что job offer не предусмотрен нашим законодательством, но все также знают, что отзыв оффера - табу, и может серьезно повредить имиджу компании.

Если бы мы жили исключительно в правовом поле и всё делали по букве закона, то бюрократия бы поглотила нас, устраивались на работу бы по диплому, а в отпуск мы бы ходили по тому графику, который у нас был сформирован в декабре прошлого года.

Кадровики поэтому очень сильно перестраховываются, чтобы наше же доброе законодательство не аукнулось карами и сотрудникам, и компании. Отсюда такие объемные формы трудовых договором, необходимость заполнять горы документов, которые не несут в себе никакой полезной информации, но работодатель кровью отвечает за наличие их.

Как становятся кадровиками?

Обычно для такой работы хорошо подходит юридическое образование. Многие кадровики по образованию экономисты, бухгалтера. Тем не менее, образование не принципиально.

Работа у кадровика, в отличии от эйчара, ориентирована больше на процесс. В своей работе он опирается на строгие нормы законодательства, судебную практику, внутренние инструкции и локально-нормативные акты предприятия.

Хорошие курсы за месяц дадут весь необходимый первоначально материал для работы кадровика, дальше в идеале ему нужно год-два поработать в отделе с другими кадровиками, набить руку.

В отличии от гибкого, открытого эйчара, кадровики обычно персоны более закрытые, их задача - соблюсти определенные правила и выполнить определенные процедуры.

Знаю многих кадровиков - железных леди, к которым айтишники заходят в кабинеты с желанием поскорее слинять, и эти леди сначала достаточно жесткие, их типичный ответ - нет.

Но потом оказывается, что за этим скрывается добрый и общительный человек, но работа такая. “Как бы не допустить вольностей”.

Организациям следует реализовывать различные подходы для разных сотрудников или для разных стран

Управление эффективностью и универсальные подходы – это несовместимые вещи. Так считает Петер Капелли, соавтор книги «Революция в управлении эффективностью » и Джордж В. Тейлор – профессор кафедры управления Уортонской школы бизнеса. Участвуя в прямом эфире Гарвард бизнес ревью « HBR Live: создаем кадры будущего», Капелли рассказал историю об эволюции управления эффективностью, включая недавнюю акцию, организованную несколькими компаниями, направленную на полный отказ от ежегодной аттестации.

Капелли предупредил о том, что опасно так поступать и не предусматривать взамен более короткие и более частые беседы об эффективности, а также о том, что такие важные изменения реализуются с большой осторожностью. «Это значительное изменение в культуре. И компании, которые пытаются обходиться временными мерами, ничего не предлагая взамен, еще больше ухудшают положение», — поделился он, советуя кадровикам относиться к этому, как к программе, направленной на крупные изменения. «Изменение культуры должно быть продиктовано совершенно иным взглядом на поведение сотрудника», — считает он.

Капелли также рекомендует компаниям, несмотря на повсеместное подтверждение неэффективности ежегодной аттестации, не отказываться от нее только потому, что так делают все. В частности, следует отказаться от мысли о существовании нового априори превосходного метода управления эффективностью взамен ежегодных аттестаций.

«Идея о том, что вам следует поступать так, потому что так поступает «Дженерал электрик» больше не работает, — предупреждает он. — Настало время выбирать, что важно именно для вас».

«Организациям не помешает даже реализация разных систем для разных категорий своих сотрудников», — добавляет он, ссылаясь на «Регенерон фармасутиклз», которые поняли, что применять одни и те же решения для всех своих разнообразных подразделений – от исследователей до отдела продаж не имеет смысла.

«Они сделали вывод: «Зачем заставлять всех прибегать к одной и той же системе? — и создали пять [разных систем]», — рассуждает Капелли, объясняя, что несмотря на то, что большинство людей предпочитает «средние» показатели производительности персонала, в районе «три из пяти», некоторые сотрудники более методичного склада характера предпочитают более строгий, основанный на цифрах, подход.

«Один из вопросов: применять ли одну и ту же систему для всех? Это условие, которое мы не слишком ставим под сомнение… скажем, когда речь идет о международных системах».

Капелли проводит свою аудиторию через историю управления эффективностью, объясняя, что сильно формализованные основанные на цифрах системы, в большинстве случаев, не работают потому, что, как правило, человек оценивает себя выше среднего и ставит себя на отметке, приблизительно, 80% по шкале эффективности.

«Поэтому если вы руководитель среднего звена и говорите подчиненным (которые думают, что их эффективность намного выше средней), что их уровень средний, — объясняет он, — ваш босс объясняет кому-либо, что он не настолько хорош, насколько думает». Капелли подчеркивает преимущества гибкого подхода – концепции управления проектами, впервые принятой в ИТ. «Если вы действительно так поступаете, то ежегодные аттестации начинают выглядеть инородным телом, — поясняет Капелли. — Идея проводить одну беседу в конце года глупа, ведь множество проектов длятся меньше года…»

В ответ на распространенный вопрос о том, не подставит ли отсутствие системы формальной оценки компании под удар правовой ответственности, Капелли указывает, что подобная система не лучше той, которая оправдывает дискриминацию. «Мои знакомые юристы считают, что никакую систему нельзя считать хорошей, если она позволяет документально закреплять дискриминацию, к примеру, против женщин и несовершеннолетних», — заключил он.

АКЦЕНТ — Центр иностранных языков. корпоративный английский. Все права защищены. При копировании материалов сайта, пожалуйста, обязательно укажите наш ресурс — www.accent-center.ru

Россияне не похожи, например, на японцев. Ни внешне, ни в том, что касается отношения к работе. У нас не слишком много оголтелых трудоголиков, зато хватает "емель на печи". Однако рано или поздно именно от этой печки человеку приходится "танцевать" в разговоре с возможным работодателем. Он решает заняться полезным и выгодным трудом, встает с печи, идет на собеседование и… И порой уходит в самых расстроенных чувствах.

Почему на этом этапе возможны горькие обиды и глухое взаимное непонимание, попытались (уже не в первый раз) проанализировать социологи исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru . А их посетители и респонденты - активные работающие россияне, пользователи интернета - к итогам опроса добавили в большом количестве еще и свои комментарии.

Речь шла в буквальном смысле слова "о наболевшем" - и у соискателей вакансии, и у тех, кто проводит с ними собеседования перед приемом на работу. Имя кандидатам легион: закрывая одну вакансию, менеджер по подбору кадров порой отказывает десяти претендентам. При этом многие уходят обиженными и уверенными, что с ними обошлись несправедливо: и тестовое задание выполнено, и беседа прошла в позитивном ключе, а на работу не приняли. В итоге люди часто говорят, что отказали им сугубо из-за их возраста, наличия детей, "немодельной внешности" и т.д.
Между тем итоги опроса, который социологи провели среди менеджеров по подбору персонала, доказывают, что иногда причины отказа лежат на поверхности и имеет место старая истина: "у всего на свете есть простые объяснения, только они нам не нравятся"…

"В чем заключается наиболее типичный недостаток соискателей, которым вы отказываете на собеседованиях?" - такой вопрос социологи задали тысяче рекрутеров из всех регионов страны.
Чаще всего в ответ звучало: некомпетентность, недостаток знаний и опыта, низкая квалификация, непрофессионализм. Так говорил 31% кадровиков.

"К сожалению, самая типичная причина отказа - именно низкая квалификация"; "Бывает, что кандидат вроде всем хорош - и вежлив, и опрятен, и на вопросы отвечает гладко, а даешь ему тестовое задание - и становится ясно, что нужных знаний и умений у него нет"; "С неформальным внешним видом и прочими личными особенностями мы бы смирились, если бы соискатель был настоящим профессионалом. Но, увы…" - сетовали HR-менеджеры.

Что еще заставляет вежливо, но твердо сказать кандидату "нет"? Кадровики говорили об отсутствии у соискателей желания работать, недостаточной мотивации к труду, да и просто лени. Впрочем, этот недостаток был причиной отказа в трудоустройстве заметно реже, чем непрофессионализм, - его назвали 9% рекрутеров. По их наблюдениям, на собеседовании низкая мотивация проявляется в вопросах кандидата ("Спрашивают "Сколько я буду получать?" вместо "Сколько я могу заработать?"), в его пожеланиях к работе ("Все хотят не продавать, а обслуживать существующих клиентов"), в предпочтениях относительно схемы оплаты труда ("Нет желания работать, просят оклад").

Тут, правда, послышался мощный хор комментаторов с другой стороны баррикад - то есть соискателей. Оценивая результаты опроса, они не скупились на сарказм в адрес кадровиков. "Ну ничего себе вопросики соискатели задают! Незачем вообще им зарплату давать. Если будут отчаянно любить всем сердцем компанию, то можно кормить 3 раза в сутки и хватит. А тут еще вместо "заработать" говорит "получать". Вообще наглость! Подлец! Как он вообще посмел прийти! Лентяй!"; "А детей у кандидатов нет, их кормить не надо. Ах да! Наличие детей - тоже промах со стороны кандидата!"; "Хотят канарейку за копейку, но канарейка всё не летит, и эйчары вынуждены приглашать на собеседования соискателей с недостаточным опытом работы и с далеко не 100% попаданием под требования вакансии"; "Мда, все работодатели хотят всё готовенькое. Я так поняла, что если человек в остальном подходит, но квалификации не хватает, то обучить его работодатель желанием не располагает?" - писали посетители портала.

Непочетное третье место в рейтинге причин отказа разделили такие недостатки соискателей, как ненадлежащий или неопрятный внешний вид, ложь и приукрашивание своих достоинств, завышенные зарплатные ожидания (по 6%). Иными словами, для карьеры одинаково губительны и обман, и зеленый цвет волос на собеседовании, и пирсинг в носу, и цифра с лишним нулем в соответствующей графе резюме. Однако не все кандидаты способны удержаться от соблазна приукрасить свой опыт и запросить зарплату заметно выше рыночной. Нередко подобным "грешат" молодые специалисты. "Внешний вид не соответствует корпоративным стандартам"; "Ложь о причинах увольнения, навыках, квалификации, мотивации"; "Информация в резюме не соответствует реальности", - констатируют рекрутеры.

Однако чаще кадровики были сдержанны. Лаконичной формулировкой "несоответствие требованиям вакансии" и вовсе ограничились в своих ответах 5% рекрутеров. Нечего раскрывать всем и каждому профессиональные тайны. Пусть трепещут.

Любопытно, что равное число респондентов (по 5%) указали в качестве недостатков диаметрально противоположные модели поведения соискателей на собеседовании. Одинаково раздражающими могут быть конфликтность и пассивность. "Проявление агрессивности, негативного настроя"; "Безынициативные и бесхарактерные" - и тем, и другим заветного места явно не получить - две точки зрения сошлись в ходе опроса.

Тех, кто подолгу не может найти работу, нередко отличают такие качества, как некоммуникабельность (особенно губительна такая характеристика для кандидатов на должности, предполагающие работу с людьми), завышенная самооценка и вопиющая безграмотность, - эти недостатки назвали по 4% рекрутеров. Грамматические ошибки в резюме в сочетании с позицией "Я самый квалифицированный специалист" тоже не добавляют кандидату шансов на успех в трудоустройстве.

По наблюдениям кадровиков, для соискателей, регулярно получающих отказы в приеме на работу, достаточно типичны необоснованные амбиции или, напротив, отсутствие целеустремленности, а также общая неадекватность и неуверенность в себе (по 3%). "Только окончил вуз, еще ничего толком не умеет, а уже рвется в начальники и просит большую зарплату"; "Зачастую кандидаты не могут сформулировать, к чему стремятся, - они хотят просто ходить на работу и получать деньги"; "Неадекватное поведение на собеседовании", - рассказывают рекрутеры.

По 2% опрошенных отметили, что типичными для кандидатов-неудачников являются низкий уровень интеллекта, частая смена мест работы, несоответствие корпоративной культуре, неубедительность и неумение преподнести себя, а также вредные привычки и алкоголизм.

Каждый четвертый участник опроса (25%) назвал и другие распространенные недостатки кандидатов, получающих отказы. Среди них низкий уровень культуры, закомплексованность, слишком высокая квалификация, плохая обучаемость и нежелание учиться, наличие судимости и отсутствие "блеска в глазах".

Кадровиков раздражает то, что соискатели опаздывают или не приходят на встречу, ведут себя суетливо или наоборот - закомплексованно, не владеют информацией о специфике деятельности организации-работодателя".

Иногда препятствием для приема на работу становится слишком высокая квалификация - явно больше, чем требуется на данной позиции ("чтоб начальника не подсидел" - с прежним ехидством комментировали посетители портала). Но чаще не устраивает то, что люди приходят "лишь бы куда приткнуться", не хотят нести никакой ответственности за свою работу, не имеют гражданства РФ или нужного образования, уменьшают свой возраст ("конечно, мужчине в 58 лет тяжело найти работу, но если соискатель очень хорошо знает свое дело, мы предоставляем ему работу", - комментарий кадровика) и т.д. Не стоит кандидату и слишком сильно нервничать на собеседовании: скорее всего, это прямой путь к провалу миссии.

Нежелательно в ходе беседы и ругать прежнего работодателя и вообще слишком много болтать, проявлять безответственность и легкомысленность. Целое искусство - составление резюме. Кадровикам, по их словам, не нравятся как слишком "раздутые", так и слишком "урезанные" анкеты, а также заполненные не до конца и дающие мало информации о кандидате.

Затруднились назвать наиболее типичные недостатки соискателей 5% рекрутеров: "Зависит от вакансии, нельзя дать однозначного ответа"; "У всех они свои".

Впрочем, и у соискателей к кадровикам есть целый ворох взаимных претензий, и результаты опроса на этот счет социологи портала Superjob.ru также успели обнародовать .

И даже давали советы насчет того, как сказать неподходящему работодателю "нет" и не испортить себе дальнейшую карьеру. В комментариях посетителей портала - целый сборник разнообразных историй на тему "я и мой шеф", "рекрутеры и этика", "этот безумный мир кадровиков". В вину рекрутерам ставят все ту же некомпетентность и слишком большие амбиции при отрывочных знаниях, необязательность и откровенное хамство в разговорах с претендентами, желание подвергнуть кандидата унизительным "стрессовым интервью" просто для того, чтобы доказать свою "продвинутость" (после чего кандидат разворачивается и уходит, а начальство долго удивляется, почему вакансию никак не удается заполнить "адекватными людьми") и т.д.

В этом споре истина пока еще не родилась, а баррикады так и не разрушены.

Многие считают, что у менеджера по персоналу непыльная работа. Может, она и непыльная в компаниях типа «Газпром», где . А вот в торговых сетях, где приходится массово набирать персонал из самого низкого ценового сегмента на рынке труда, работа кадровика - не сахар. О том, какие отношения складываются между линейным персоналом в крупных компаниях, сколько платят за подбор персонала и кадровый учет, и в каких условиях приходится работать, журналу IQ Review рассказала HR сети супермаркетов.

Работа менеджером по персоналу

Меня зовут Марина, я живу в Беларуси , в небольшом городе с населением 150 тысяч человек. Работаю менеджером по персоналу в супермаркете крупной торговой российско-белорусской сети «АЛМИ» . Работаю с 2013 года. В городе имеется один магазин формата супермаркет под маркой нашей сети.

Обязанности менеджера по персоналу

В мои обязанности входят следующие задачи:

• подбор персонала в магазин;
• ведение стажировок, вернее, их оформление и ведение кадрового учёта и отчётности;
• оформление совместно с бухгалтерией различных отчётов в пенсионный фонд.

Табели ведут руководители отделов, то есть непосредственные начальники. В более крупных магазинах есть специальные табельщики.

Для того чтобы успешно выполнять свою работу, я стараюсь изучать отраслевую литературу, быть в курсе законов и нововведений по оформлению документации и применению трудового законодательства. По образованию я - документовед. Окончила экономический институт. Кадровый учёт изучала на двухнедельных курсах, в принципе, этого вполне достаточно, чтобы постичь азы кадрового учёта. В штате моего супермаркета 230 человек, плюс есть полставочники и внешние совместители - 10 человек.

Как найти работу кадровиком

Работу менеджером по персоналу я нашла по объявлению. Правда, пришлось пройти собеседование в несколько этапов, в том числе ехать в Минск для беседы с главой Департамента персонала. В «АЛМИ» очень сложная структура управления. На собеседовании мне задавали вопросы по оформлению приказов, отпусков. Искать работу в крупных торговых сетях лучше через интернет, я вижу много вакансий - кадровики редко работают на одном месте больше 3 лет. Наверное, это связано с «выгоранием» - кадровик один на весь магазин, а требования высокие. Много «внутренних» отчётов, которые приходится выполнять в замысловатых экселевских таблицах.

Чем занимается менеджер по персоналу

Как таковой трудовой процесс состоит из составления однотипных приказов и прочих документов. Иногда приходится массово набирать персонал, если прошла волна увольнений. Увольняются у нас в основном со скандалами. Кто-то недоволен зарплатой, кого-то «съели коллеги», кто-то был уличён в краже. Крадут в супермаркете по-чёрному.

Кассиры - пробивают товар подороже, выносят из кассы сигареты, продавцы - отрезают куски от уже фасованного сыра и колбасы. Из работников цехов, где готовят кулинарию, наверное, дома не питается никто. Всему этому противостоит служба внутреннего контроля - охрана.

Взаимоотношения со службой безопасности супермаркета

Мало кто знает, что охрана не подчиняется руководству магазина, а является особым структурным подразделением, задачей которого является поддержание внутреннего распорядка в магазине. Еще меньше людей знают, что основной функцией охраны является не слежение за тем, чтобы покупатели не стащили пачку печенья, за этим следит один охранник, просматривающий видео, а в бюджет магазина заложена статья «на кражи».

Основная работа охраны начинается… ночью! Когда магазин закрывается. Это надо видеть! За день продавцы выкладывают на полки массу продукции, и вот охранники, как дети, кидаются и начинают рыться на этих полках в поисках просроченных продуктов. Думаете, они о покупателях заботятся? Чтобы не дай Бог кому-то сырок просроченный не попался? Даже не думайте! За каждый найденный просроченный продукт с продавца снимается премия в пользу внимательного охранника.

Ещё, охрана строго следит, чтобы форма одежды кассиров и продавцов соответствовала дресс-коду, чтобы они не курили в неположенном месте, уходили и приходили на обед и с обеда вовремя. За выявленное нарушение с продавца также снимается премия в пользу ретивого охранника. Я эти докладные записки о нарушениях регистрировала по 50 штук в день!

Что делают с просрочкой в магазинах

Кстати, просрочка - это преступление только в торговом зале! Хороший продавец - старший в своём отделе - просрочки не имеет! Поэтому если такая возникает, то печенье превращается не в упакованное, а в фасованное, на колбасе - аккуратно подтирается дата и штрихкод. Хороший продавец списывает мало товара, списание большого количества товара грозит лишением премии.

Понятно, что между кассирами, продавцами, формовщицами булок и охранниками существует постоянная неприязнь, но, учитывая что половина сотрудниц - молодые девчонки, а охранники - парни-красавцы, нередко кипят и амурные страсти с «подставой» и выживанием соперницы, со скандалами, даже драками.

Обедаем мы едой, которая готовится в кулинарных цехах магазина. Заказываем заранее, тогда нам салаты не разбавляют водой, а отбивные не обваливают в сухарях по 10 раз для придания объёма. В кулинарных цехах работают женщины, которые в обед пьют исключительно чай. Конечно, это является предметом различных шуток. В кулинарных цехах видеокамер охраны нет, так как кулинария - тоже отдельное структурное подразделение со своими начальниками и администрацией. В более крупных магазинах со штатом более 350 человек у них есть отдельный кадровик, но у нас магазин небольшой, поэтому сотрудников кулинарии набираю и оформляю я.

За что не любят кадровиков

Приказы о лишении премии - самая нервная часть работы. Работники, особенно новые, считают, что если приказ напечатала я, и я же ознакомляю их с ним, то это исходит от меня. Много раз слышала, что я могла бы не 30% написать, а 15%. Ага! Конечно! Всё проверяется начальником службы охраны перед отправкой в бухгалтерию. Но простые люди не сильно вникают в такие тонкости, им детей надо кормить, вот и случаются скандалы и истерики.

Так как коллектив в основном женский, то магазин наш кишит сплетнями и интригами. Подбросить коллеге в сумку банку горошка - легко! Бывает и похлеще.

Кстати, охрана на выходе нещадно досматривает всех. Я выношу по мелочи — канцтовары (ручки, скотч - не, ну не буду же я, работая в офисе, это покупать!) в пакете с почтой. Почту охранники не имеют права вскрывать.

Зарплата менеджера по персоналу

Зарплата… У нас в Беларуси счет идет на миллионы из-за низкого курса национальной валюты, поэтому буду писать в долларах, чтобы не сбивать с толку огромными цифрами. Зарплата моя - 160 долларов. У кадровиков вообще зарплата маленькая, особенно в небольших городах. Но я на работу не ради денег хожу. Мне как три года назад на собеседовании назвали эту цифру, так её исправно и платят. На бензин — доехать до работы — и на косметику как раз хватает.

Справка : В Москве менеджер по персоналу получает 30-90 тысяч рублей. В других крупных городах России - от 20 тысяч рублей.

Зарплата полностью белая, выдаётся 2 раза в месяц в кассе магазина. Соцпакет - стандартный. Правда, у нас есть ещё Профсоюз работников - это тот, который детям подарки на Новый год дарит. Так вот, за счёт профвзносов работников покупается 10-15 абонементов спортзал и в бассейн. Как бы на оздоровление персонала. Думаю, не надо говорить, что до линейных работников ни один абонемент не доходит, всё распределяется между сотрудниками администрации магазина. Ну и мне всегда достаётся. Ещё иногда организуются поездки-экскурсии за счёт компании.

Плюсы и минусы профессии HR

Основной плюс профессии менеджера по персоналу - работать легко, в смысле, ничего сложного в работе нет. Конечно, если знать, что делать, и всё делать вовремя. Основным же плюсом я считаю для себя возможность изучать людей. Люди очень разные, разного образования и достатка, красивые и не очень. Все эти хитросплетения взаимоотношений в коллективе будут покруче «Дома-2».

Теперь расскажу про минусы в работе кадровика. Постоянный стресс, нужно быть очень стрессоустойчивым человеком. При наборе персонала, чтобы хоть кого-то найти, иногда приходится слегка обманывать - уменьшать количество часов, озвучивать зарплату ДО лишения премий.

Лишение премии грозит всем. Меня лишают за наличие вакансии в магазине более 3-х дней.

Поэтому иногда приходится брать явно неподходящего человека, дабы не лишили премии. Отсюда ещё один минус - большая текучесть кадров. Конечно, основной костяк меняется редко, а так, происходит 20-30 увольнений в месяц. Наверное, через наш супермаркет прошла половина населения нашего города. Из-за текучести кадров накапливается огромный объём бумажной работы, плюс девочки постоянно уходят в декрет, выходят из декрета. Надо держать в голове много информации.

Карьерный рост HR в крупной компании

Повышение мне не светит. Моё начальство находится в Минске, изредка наносит мне визиты. Была должность координатора по персоналу по области, вроде как, заведовать всеми магазинами области, но назначили другого кадровика из другого города. Я и не стремилась, так как о повышении зарплаты речи при этом не было. А у нас любят завалить обязанностями, а зарплату повысить «забыть».

Если, конечно, есть стремление и возможность, то любой кадровик сети может попасть в головной департамент, зарплата там повыше, работа интереснее, наверное. Для этого нужно ездить в командировки - подбирать персонал во вновь открывающиеся магазины, быть на виду у начальства. Ну и, конечно, придётся переезжать в город, где расположен головной офис. Это касается не только кадровиков, но всех сотрудников провинциальных магазинов. Кассир может поехать и стать старшим кассиром, потом — администратором. Кстати, у нас в компании принято «выращивать» персонал, а не брать с улицы человека.

Что нужно знать кадровику

Тем, кто собирается пойти на подобную работу, я советую сразу определиться: является ли именно этот магазин вашей конечной целью или вы стремитесь сделать карьеру в рамках компании. Если в ваших планах сделать карьеру, то будьте активны, созванивайтесь с начальством, выезжайте на встречи и в командировки. Если вы не будете на виду, то о вас просто забудут. Если же вас вполне устраивает (как меня) работа именно на этом месте, то нужно постараться наладить контакт с людьми на месте. Тут уж всё зависит от вас и вашего характера.

Никогда не откладывайте работу на потом, ведь не подготовленный вовремя приказ об отпуске может лишить работника отпускных в этом месяце. Неправильно оформленный декретный отпуск влечёт неполучение детского пособия и т. д. Следите за изменениями в законодательстве. Со своими коллегами я стараюсь придерживаться норм делового этикета, обращаюсь на «вы» ко всем, даже к уборщикам и студентам-стажёрам.

Обязательно наладьте отношения с начальником охраны - вам придётся с ним сотрудничать, не позволяйте себя запугивать и пресекайте малейшее неуважение - он начальник не ваш, а своих бойцов. Начальники охраны это частенько забывают. А главное, помните, работников в магазине много, а кадровик один.