Виды обучения персонала и их характеристики. Обучение персонала - виды, формы, техника обучения

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП зна­чительно ускоряет устаревание профессиональных знаний и навы­ков. Профессиональное развитие состоит в подготовке работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач внутри его профессии. В со­временных условиях квалификация персонала имеет несколько особенностей.

Во-первых, современная технология требует высокого общего образовательного уровня персонала: для квалифицированного тру­да - примерно 11,5 лет обучения. Во-вторых, применение новых методов организации труда приводит к расширению профиля работ и совмещению специальностей. В-третьих, быстрое развитие но­вых технологий требует постоянного повышения квалификации. Подсчитано, что после окончания вуза ежегодно устаревает в сред­нем 20% знаний.

Обучение персонала должно быть неразрывно связано с про­цессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, рабо­тающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Процесс непрерывного обучения персонала предусматривает обеспе­чение постоянного соответствия квалификации, навыков и знаний персонала меняющимся запросам производства, а также предо­ставление широких возможностей персоналу для профессиональ­ного роста и самореализации. Использование различных форм обучения (самообразование, обучение с отрывом и без отрыва от производства, стажировка и т.д.) призвано обеспечивать непрерыв­ный рост квалификации. Разработка долгосрочных планов-про­гнозов становится ключевой задачей системы непрерывного обу­чения персонала, так как работодатели заинтересованы в постоянном обновлении и совершенствовании производства, извлечении большей прибыли, что невозможно без профессионального роста работников.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:

* введение в должность - нового работника обучает профессионал, ранее занимавший эту должность;

* инструктаж - обучение проводит непосредственный руководитель;

* ротация - работник изучает несколько различных специальностей внутри одного отдела (в течение определенного периода) с целью получить опыт работы в организации и всесторонне проанализировать деятельность;

Метод «сидя рядом» - перенятие опыта и навыков мастерства у квалифицированных коллег

Наставничество - передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника обучаемому

Самообразование или приобретение опыта;

Подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

Подготовка к аттестации;

Участие в проверках и комиссиях при решении внутренних
проблем организации;

Обучение по индивидуальным или целевым программам;

Стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами органи­зации и является эффективным средством быстрой передачи нуж­ной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения факти­ческого материала, концепций, принципов и теорий. Существуют несколько способов обучения вне рабочего места:

Изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) - анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

Тренинг - моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

Ролевые игры - обучение через проигрывание назначенных ролей;

Обучение с использованием компьютерных программ;

Деловые игры - моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Можно выделить четыре основные группы задач, которые реша­ются в ходе обучения и оказывают непосредственное влияние на его содержание:

1. предоставление информации и передача знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

2. развитие навыков работы с информацией или иных навы­ков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

3. развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

4. развитие навыков принятия решений и анализа проблем.

Повышение квалификации представляет собой обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Выделяют следующие виды обучения при повышении квалификации:

1. Краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства или проблемной области;

2. Среднесрочное (от 72 до 100 часов) обучение по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам;

3. Длительное (от 100 до 500 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка (свыше 500 часов) – приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования.

Существуют следующие виды профессиональной переподготовки:

1) для выполнения нового вида профессиональной деятельности (свыше 500 часов аудиторных занятий);

2) для получения дополнительной квалификации (не менее 1000 часов трудоемкости).

Использование персонала - комплекс мероприятий, на­правленных на обеспечение условий для наиболее эффективной Реализации квалификационного, творческого и физического трудового потенциала работников на конкретных рабочих местах, а также здоровой психологической атмосферы в организации, принципы рационального использования персонала, заключают­ся в обеспечении:

Рациональной занятости работников;

Стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

Соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

Периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, что позволяет разнообразить работы и гибко маневрировать в процессе производства.

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус - полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

• высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
• снижение текучести кадров;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на подбор кадров;
• повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

• приобретение новых профзнаний и навыков;
• повышение зарплаты;
• должностное повышение;
• уверенность в будущем;
• отсутствие страха потерять работу;
• рост уважения и признательности;
• повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала - ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и .

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников - получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте - 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

8. Заключение

Чтобы обучение персонала было эффективным, следует знать основные его виды и методы. Именно об этом я и рассказала вам, дорогие читатели, в своей статье. Теперь вы знаете основные нюансы процесса, а значит, готовы приступить к организации обучения в своей компании!

Вопрос к читателям

Какие виды обучения приняты в вашей компании? Считаете ли вы обучение в форме лекций эффективным?

Успехов вам! Высказывайтесь в комментариях по теме статьи, ставьте лайки в соцсетях, оставляйте отзывы, задавайте вопросы! Мы ценим ваше мнение, оно помогает нам стать лучше!

Высококвалифицированный персонал являетсязалогом успеха любой организации. Именно этим вызвана необходимость организации обучения работников организации. Оно проводится по разным формам и методам, которые выбираются в зависимости от целей и задач посещения занятий.

Организация обучения персонала

Необходимость посещения работниками занятий диктуют такие факторы, как внедрение инновационной технологии или техники, производство современных товаров и др. Это может быть , тренингов, лекций на различные группы слушателей. Создаются условия для изменения определенных видов работ, именно поэтому базовое образование не может в полной мере обеспечить необходимую квалификацию сотрудников.

Чтобы ознакомиться с новыми технологиями или переквалифицировать знания, понадобятся занятия, проводимое в разных формах. Учитывайте, профессиональное обучение работников невозможно организовать без необходимого оборудования, материалов и инструментов. О том, что нужно знать при организации корпоративных тренингов, можете . Но учитывайте, лучше, чтобы этим занимались специализированные компании. Ведь только профессиональные тренера обеспечат необходимый уровень подготовки, благодаря чему эффективность прохождения курса будет на высочайшем уровне.

Система обучения персонала

Это совокупность разных согласованных и взаимосвязанных компонентов, которые, усиливая друг друга, работают на достижение определенных целей. В систему входят различные семинары, лекции и другие формы. Очень важны корпоративные тренинги на командообразование. Об особенностях этих занятий читайте в .

Грамотная организация системы повышения квалификации персонала дает такие результаты:

1. Повышение производительности труда.
2. Ускорение адаптации в компании новых сотрудников, достижения ими требуемого уровня эффективности.
3. Посещение занятий персоналом без отрыва от основных обязанностей или с минимальным отрывом от работы, сотрудники снабжаются знаниями непосредственно на своих рабочих местах.
4. Выявление знаний сотрудников, о которых они сами могут не знать, систематизация знаний, эффективная работа в команде.
5. Легкое внедрение изменений организационного плана.
6. Повышение лояльности сотрудников и их желания работать для достижения общей цели и .
7. Обеспечение постоянства сотрудников на важных для организации должностях.

Виды

Сегодня выделяются основные виды обучения: профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров (переквалификация). Рассмотрим лишь главные черты рассмотреных способов, а более подробную информацию вы найдете здесь .

Профессиональная подготовка кадров

Данный вид заключается в подготовке квалифицированных кадров, которые владеют совокупностью специальных знаний, умений и навыков. Подготовку можно считать оконченной, когда человек получил квалификацию для осуществления определенного вида деятельности.

Повышение квалификации кадров

Повышение квалификации кадров или профессиональное совершенствование – это занятия для сотрудников, проводимые с целью усовершенствования знаний в связи с повышением требований к работе, повышением в должности и другими факторами.

Переподготовка кадров

Переквалификация заключается в получении новых знаний, навыков и умений. Переподготовка требуется в случае овладения новой профессии или изменением требований к результатам труда.

Основные методы и формы

Выделяют два основных метода: на рабочем месте с выполнением работником своих обязанностей; вне рабочего места, когда работник посещает специальные занятия, проводимые за пределами организации. Второй вариант является более эффективным, и зачастую для повышения квалификации выбираются .

Методы, используемые на рабочем месте:

1. Приобретение опыта в определенной сфере.

2. Производственный инструктаж (ознакомление сотрудника с новыми обязанностями или новым рабочей обстановкой).

3. Ротация кадров (смена рабочего места).

4. Использование сотрудников как стажеров.

5. Подготовка в проектных группах (решение крупных задач группой сотрудников).

Методы, используемые вне рабочего места:

1. Фронтальное занятие (лекция) – используется при необходимости передачи большого объема информации быстро в компактной форме.

2. Конференции и семинары – активное обучение, во время которого проходит коллективное обсуждение разных аспектов темы, а благодаря дискуссиям совершенствуется логическое мышление.

4. Опрос экспертов – мероприятие, во время которого участники задают вопросы, а квалифицированные специалисты отвечают на них.

Более подробная информация о методах и формах обучения персонала будет рассмотрена в другой статье .

Семинары для персонала

Семинары – это занятия для больших групп людей с целью подачи теоретического материала и дельнейшего его закрепления проведением дискуссий. Это эффективный вид, но все же большинство руководителей выбирают работу в команде.

Проведение тренингов

Тренинги для персоналапозволяют за минимальные сроки улучшить ключевые компетенции, проработать навыки и умения сотрудников. Они могут быть профильными: для маркетологов, бухгалтеров, юристов, специалистов отдела логистики и т.п. Для совершенствования личностных качеств работников предлагаются: тренинги по мотивации, тайм-менеджменту, лидерству, работе в команде. Руководители сами выбирают, какие тренинги лучше подойдет для их работников.

Что такое бизнес коучинг

Бизнес-коучинг – это эффективный метод, отличающийся от классических консалтинга и тренингов тем, что при проведении не даются советы и рекомендации, а вместе с клиентом ищутся пути решения проблемы. От обычного консультирования коучинг отличается тем, что он направлен на мотивацию. Кстати, на сайте есть несколько роликов для мотивации, которые можно .

Каждый метод обучения основан на достижении определенных целей. Исходя из этого, руководители сами решают, какой из них больше всего подойдет для сотрудников и даст максимальный результат.

Posted On 17.02.2018

Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие

В отечественной практике широко используется еще одна сис-тема оценки персонала - аттестация работников. Все организации бюджетной сферы, органы государственной службы всœех уровней ориентируются при проведении аттестации персонала на положе-ние о проведении аттестации государственных служащих, утверж-денное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 ᴦ. № 110 (ʼʼО про-ведении аттестации государственных гражданских служащих Рос-сийской Федерацииʼʼ).

Аттестация персонала состоит в систематической формализо-ванной оценке соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. По решению администрации организации аттестация может проводиться в отношении всœех или отдельных категорий работников, быть очередной или внеочередной. До начала аттеста-ции на каждого работника непосредственный руководитель под-готавливает представление, содержащее всœестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалифи-кационным требованиям должности и размеру оплаты труда; уров-ню профессиональной компетентности; отношения к работе; вы-полнения должностных обязанностей; показателœей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслу-шивает аттестуемого и руководителя подразделœения. Оценка дея-тельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносят в ат-тестационный лист, который подписывает председатель и члены аттестационной комиссии. Аттестация персонала позволяет сде-лать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или Оказания работника, целœесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелœесообразности послед, него.

Итогами аттестации бывают: понижение или повышение заработной платы, перевод на другую должность, обучение, пов-торная аттестация.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП зна-чительно ускоряет устаревание профессиональных знаний и навы-ков. Профессиональное развитие состоит в подготовке работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач внутри его профессии. В со-временных условиях квалификация персонала имеет несколько особенностей.

В первую очередь, современная технология требует высокого общего образовательного уровня персонала: для квалифицированного тру-да - примерно 11,5 лет обучения. Во-вторых, применение новых методов организации труда приводит к расширению профиля работ и совмещению специальностей. В-третьих, быстрое развитие но-вых технологий требует постоянного повышения квалификации. Подсчитано, что после окончания вуза ежегодно устаревает в сред-нем 20% знаний.

Обучение персонала должно быть неразрывно связано с про-цессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, рабо-тающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Процесс непрерывного обучения персонала предусматривает обеспе-чение постоянного соответствия квалификации, навыков и знаний персонала меняющимся запросам производства, а также предо-ставление широких возможностей персоналу для профессиональ-ного роста и самореализации. Использование различных форм обучения (самообразование, обучение с отрывом и без отрыва от производства, стажировка и т.д.) призвано обеспечивать непрерыв-ный рост квалификации. Разработка долгосрочных планов-про-гнозов становится ключевой задачей системы непрерывного обу-чения персонала, так как работодатели заинтересованы в постоянном обновлении и совершенствовании производства, извлечении большей прибыли, что невозможно без профессионального роста работников.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Среди базовых методов обучения на рабочем месте можно выделить:

* введение в должность - нового работника обучает профессионал, ранее занимавший эту должность;

* инструктаж - обучение проводит непосредственный руководитель;

* ротация - работник изучает несколько различных специальностей внутри одного отдела (в течение определœенного периода) с целью получить опыт работы в организации и всœесторонне проанализировать деятельность;

‣‣‣ метод ʼʼсидя рядомʼʼ - перенятие опыта и навыков мастерства у квалифицированных коллег

‣‣‣ наставничество - передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника обучаемому

‣‣‣ самообразование или приобретение опыта;

‣‣‣ подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

‣‣‣ подготовка к аттестации;

‣‣‣ участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;

‣‣‣ обучение по индивидуальным или целœевым программам;

‣‣‣ стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами органи-зации и является эффективным средством быстрой передачи нуж-ной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целœесообразно применять для изучения факти-ческого материала, концепций, принципов и теорий. Существуют несколько способов обучения вне рабочего места:

‣‣‣ лекции;

‣‣‣ изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) - анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

‣‣‣ тренинг - моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повсœедневной работе;

‣‣‣ ролевые игры - обучение через проигрывание назначенных ролей;

‣‣‣ обучение с использованием компьютерных программ;

‣‣‣ деловые игры - моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Можно выделить четыре основные группы задач, которые реша-ются в ходе обучения и оказывают непосредственное влияние на его содержание:

1. предоставление информации и передача знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

2. развитие навыков работы с информацией или иных навы-ков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

3. развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

4. развитие навыков принятия решений и анализа проблем.

Повышение квалификации представляет собой обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и крайне важно стью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Выделяют следующие виды обучения при повышении квалификации:

1. Краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства или проблемной области;

2. Среднесрочное (от 72 до 100 часов) обучение по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам;

3. Длительное (от 100 до 500 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка (свыше 500 часов) – приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования.

Существуют следующие виды профессиональной переподготовки:

1) для выполнения нового вида профессиональной деятельности (свыше 500 часов аудиторных занятий);

2) для получения дополнительной квалификации (не менее 1000 часов трудоемкости).

Использование персонала - комплекс мероприятий, на-правленных на обеспечение условий для наиболее эффективной Реализации квалификационного, творческого и физического трудового потенциала работников на конкретных рабочих местах, а также здоровой психологической атмосферы в организации, принципы рационального использования персонала, заключают-ся в обеспечении:

‣‣‣ рациональной занятости работников;

‣‣‣ стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

‣‣‣ соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

‣‣‣ периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, что позволяет разнообразить работы и гибко маневрировать в процессе производства.

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику.

Виды, формы и методы обучения персонала

Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала :

• Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
• Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.
• Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне него, когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.

На рабочем месте используются следующие методы обучения персонала :

• Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.
• Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.
• Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.
• Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
• Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.
• Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).
• Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала :

• Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.
• Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.
• Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.
• Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.
• Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.
• Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.
• Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.
• Другие методы

Для обеспечения высокой эффективности процесса обучения персонала необходим индивидуальный под-ход к потребностям каждого сотрудника, а также выбор наиболее приемлемого метода обучения. Любой из методов имеет свои преимущества и недостатки. Так, приемы и методы обучения, использу-емые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

Рис. 6.1. Модель обучения персонала

Многие руко-водящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наибо-лее подходящего метода обучения, обнаруживают, «что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действи-тельно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происхо-дить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существу-ют намного более разнообразные и эффективные подходы к обуче-нию» /21/.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Классификация обучающей функции предприятия

Прежде всего, обучение персонала может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение ).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.

Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

• подготовку новых рабочих ;
• переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям (смежным);
• повышение квалификации /16/.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучениена рабочем месте характеризуется непосредственным вза-имодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Оно носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. Та-кое обучение может осуществляться в различных формах. Опреде-ляющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее со-трудников. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Это обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Оно имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Названные виды обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от-рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру-гих организациях или учебных заведениях.

В процессе обучения персонала на рабочем месте и вне его используются различные методы обучения, представленные в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Методы обучения персонала

Например, в процессе обучения персонала вне рабочего места используются, как правило, методы теоретической направленности – это лекции и практические занятия в аудитории, деловые игры и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

В процессе обучения на рабочем месте применяются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомби-нированы между собой. К сочетанию этих двух групп методов можно от-нести:

• брифинги;
• программируемое обучение;
• лекции;
• обучение с по-мощью компьютера;
• практические занятия;
• дистанционное обучение и т.п.

Основные преимущества и недостатки методов обучения персонала приведены в табл.

Читайте также:

III. Гигиеническое оценка условий воспитания и обучения.
Survey Опрос персонала
VII.1.3. Управление процессом обучения
Адаптация (социализация) персонала в организации
Активация Прямого Обучения.
Активные методы обучения
Активные методы обучения в работе с педагогами
Активные методы обучения.
Анализ интенсивности использования персонала
Анализ качественного состава персонала.

Читайте также:

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес-сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли-цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
Образование - процесс и результат усвоения систематизиро-ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необ-ходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень об-разования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Обучение персонала

Образование делится на два вида: общее и про-фессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова-ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способству-ют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный про-цесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами пове-дения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для из-меняющихся условий и стимулирование постоянного самообра-зования.
Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - под-готовленность человека к определенному виду трудовой деятель-ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дип-ломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образо-вание дает система учебных заведений, включающая: професси-онально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сро-ков обучения.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, плано-мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна-ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод-ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици-рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обу-чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на-выков и способов общения в связи с ростом требований к про-фессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на-выков и способов общения в связи с овладением новой профес-сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль-татам труда.
Цели обучения персонала:
повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков
обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей
формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда
расширение инновационного потенциала сотрудников
обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах
обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1.Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ-ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2.Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз-водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од-нако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз-можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе-му рабочему месту.
3.Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или при-обретенных им в практической деятельности.

Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи-теля, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

Содержание организационной подготовки процесса обучения
формирование сводного плана – графика обучения. Должен предусматривать основные формы обучения (базовое обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка); сроки обучения; требования к программе; ее специализация; уровень подготовки тех, кто направляется; объем в часах.
выделение необходимых финансовых ресурсов
уточнение места обучения и заключение соответствующих договоров
направление сотрудников на обучение
Этапы процесса подготовки и реализации обучения
определить цели обучения
определить потребности
формирование предварительного бюджета
определить содержание программ
выбрать методы обучения
уточнить бюджет
организационная подготовка процесса обучения
сам процесс обучения
контроль хода и оценка эффективности

Управление персоналом организации.

Методы обучения вне рабочего места.

Для развития потенциала сотрудника, его профессиональной компетенции наиболее эффективны программы обучения вне рабочего места, так как они дают возможности сотруднику выйти за рамки традиционного поведения.

Метод «кейс-стади» (ситуационный анализ) – состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Действия, обучаемых контролируют специально подготовленные руководители-инструкторы.

Преимущества: представление одной ситуации как типичной, развитие у обучаемых соответствующего уровня мышления, стимулирование активности участников.

Недостатки: участники работают лишь с подобием реальной ситуации, имитируя участие в ней.

Деловые игры – это имитационные методы ролевого обучения. В них моделируются как условия, так и динамика определенной деятельности. Деловые игры активизируют процесс усвоения знаний, навыков и умений.

Деловая игра несет в себе конкретные учебные цели:

Обучение решению конкретной управленческой задачи;

Проверка уровня подготовки в определенном виде деятельности;

Обучение принятию управленческих решений в экстремальных ситуациях.

Обучение в университете – этот метод пока у нас не получил должного внимания, как за рубежом, где колледжи и университеты осуществляют несколько типов подготовки менеджеров. Например, по темам лидерство, контроль, надзор и т. д.

Концепции и виды обучения персонала

Сроки обучения от 1 до 4 дней или до 1-4 месяцев.

Вклад предпринимателя – предприниматели на западе играют важную роль в развитии университетских программ. Многие из них оплачивают обучение служащих, тем самым стимулируют дальнейшее совершенствование производственных навыков. Также предоставляют служащим дополнительные отпуска для обучения и повышения профессионального уровня.

Самостоятельное обучение – самый простой вид обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное учебное учреждение или помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, где ему удобно, и как ему удобно. Руководители могут извлечь большую пользу из самообучения при условии предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основная черта самостоятельного обучения – его индивидуальный характер.

Предыдущая12345678910111213Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Таблица 1.1

Характеристика видов обучения кадров

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

1.3 Характеристика профессионального обучения

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации» .

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий.

Обучение персонала: виды + методы + оценка эффективности

Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

Результаты аттестации;

заявки и пожелания от самих сотрудников;

Стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

1.4 Направления профессионального обучения

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия.

В Советском Союзе существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища - ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

2)обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

3)обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;

4)обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

5)обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ
перед публикацией все комментарии рассматриваются модератором сайта - спам опубликован не будет

обучение персонал рабочий наставничество

Человек большую часть своей жизни учится, узнает что-то новое, развивается. Чтобы быть грамотным, квалифицированным работником человеку нужно образование. Изначально человек получает знания в школах, училищах, колледжах, техникумах, лицеях. Затем дальнейшее обучение получает в вузах, институтах, в различных учебных центрах, курсах и семинарах, а также в организации, сотрудником которой является. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, которая предусматривает создание систем образования. Такие системы открыты для людей всех возрастов, они сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают в процесс получения знаний, умений, навыков и способов поведения. Непрерывное образование также включает в себя переподготовку, повышение квалификации, стимулирование дальнейшего образования.

Базаров отмечает факторы непрерывного образования См.: Т.Ю.Базаров. Управление персоналом. 3-е издание. С. 296.:

• 1. внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;
• 2. мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами;
• 3. изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Постоянные изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• 4. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Профессиональное обучение как процесс - одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии документально подтвержденной. Профессиональное образование персонала осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - развитие профессиональных знаний, умений и навыков с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом.

Различают три вида обучения:

• · подготовка кадров;
• · повышение квалификации кадров;
• · переподготовка кадров.

Подготовка кадров - обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала, так как полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, поэтому человеку необходимо заниматься самообразованием, усовершенствоваться и повышать уровень квалификации.

На предприятиях руководители предпочитают повышение квалификации персонала, так как:

• · это дешевле подготовки специалистов;
• · занимает более короткий срок обучения по сравнению с подготовкой персонала (от трех дней до двух недель);
• · целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Г. Кельперис отмечает: «…повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала.» См.: Г. Кельперис. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. .

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Существует три концепции обучения персонала:

• 1. Концепция специализированного обучения ориентирована на настоящее время или на будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Данная концепция способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства;
• 2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения. Повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника;
• 3. Концепция обучения, которая нацелена на личность. Цель данной концепции - развитие человеческих качеств. Относится в основном к персоналу, который имеет склонность к научным исследованиям и обладающему талантов руководителя, педагога, политика, актера.

Цыпкин Ю.А. отмечает такие причины необходимости обучения персонала, как См.: Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. С. 225:

• · повышение квалификации;
• · мотивация;
• · специфика профессии;
• · соответствие стандартам;
• · международное сотрудничество;
• · отсутствие специалистов;
• · стратегия компании.

Некоторые виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Обучение квалифицированных кадров предполагает связь и координацию между ними.

Таблица 1. Характеристика видов обучения кадров См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 207 .

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 208.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Внепроизводственная профессиональная подготовка связанна с изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами. Обучение вне рабочего мне проводится опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Профессиональное обучение - процесс передачи профессиональных знаний, навыков или умений сотрудниками организации. Так как профессиональные знания быстро устаревают организациям для успеха необходимо повышать квалификацию своих работников. На сегодняшний день организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который оказывает влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение включает в себя первичную и вторичную профессиональную подготовку. Профессиональное обучение начинается с определения потребностей в обучении. Для этого необходимо выявить степень несоответствия между существующим и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудника, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

• · результаты аттестации;
• · заявки и пожелания от самих сотрудников;
• · стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.