В системе управления выделяют следующие подсистемы. Реферат: Анализ обеспечивающих подсистем системы управления

Государственный бюджет: расходы и доходы государства

Государственный бюджет – это баланс доходов и расходов государства за определенный период времени (обычно год), представляющий собой основной финансовый план страны, который после его принятия законодательным органом власти (парламентом, государственной думой, конгрессом и т.п.) приобретает силу закона и обязателен для исполнения.

При выполнении своих функций государство несет многочисленные расходы. По целям расходы государства могут быть разделены на расходы:

на политические цели: 1) расходы на обеспечение национальной обороны и

безопасности, т.е. содержание армии, полиции, судов и т.п.; 2) расходы на содержание аппарата управления государством

на экономические цели: 1) расходы на содержание и обеспечение

функционирования государственного сектора экономики, 2) расходы на помощь (субсидирование) частному сектору экономики

на социальные цели: 1) расходы на социальное обеспечение (выплату

пенсий, стипендий, пособий); 2) расходы на образование, здравоохранение, развитие фундаментальной науки, охрану окружающей среды

С макроэкономической точки зрения все государственные расходы делятся на:

государственные закупки товаров и услуг (их стоимость включается в ВВП);

трансферты (их стоимость не включается в ВВП);

выплаты процентов по государственным облигациям (обслуживание государственного долга)

Основными источниками доходов государства являются:

Налоги (включая взносы на социальное страхование)

Прибыль государственных предприятий

Сеньораж (доход от эмиссии денег)

доходы от приватизации

Разница между доходами и расходами государства составляет сальдо (состояние) государственного бюджета. Государственный бюджет может находиться в трех различных состояниях:

профицит когда доходы бюджета превышают расходы (Т > G), сальдо бюджета

положительное сбалансированный бюджет когда доходы равны расходам (G = Т), сальдо бюджета равно нулю

дефицит когда доходы бюджета меньше, чем расходы (Т < G), сальдо

бюджета отрицательное , т.е. имеет место государственного бюджета.

На разных фазах экономического цикла состояние государственного бюджета разное. При спаде доходы бюджета сокращаются (так как сокращается деловая активность и, следовательно, налогооблагаемая база), поэтому дефицит бюджета (если он существовал изначально) увеличивается, а профицит (если наблюдался он) сокращается. При буме, наоборот, дефицит бюджета уменьшается (поскольку увеличиваются налоговые поступления, т.е. доходы бюджета), а профицит увеличивается.

Различают текущий дефицит бюджета и первичный дефицит. Текущий бюджетный дефицит представляет собой общий дефицит государственного бюджета. Первичный дефицит – это разница между общим (текущим) дефицитом и суммой выплат по обслуживанию государственного долга.

Отношение к дефициту государственного бюджета, как правило, отрицательное. Наиболее популярной выступает идея сбалансированного бюджета. Исторически в отношении состояния государственного бюджета выдвигалось три концепции:

1) идея ежегодно сбалансированного бюджета;

идея бюджета, сбалансированного по фазам экономического цикла (на циклической основе);

идея сбалансированности не бюджета, а экономики

Концепция ежегодного сбалансированного бюджета состоит в том, что независимо от фазы экономического цикла каждый год расходы бюджета должны быть равны доходам. Это означает, что, например, в период спада, когда доходы бюджета (налоговые поступления) минимальны, государство для обеспечения сбалансированности бюджета должно снижать государственные расходы (государственные закупки и трансферты). А поскольку снижение и государственных закупок, и трансфертов ведет к уменьшению совокупного спроса, и, следовательно, объема производства, то эта мера приведет к еще более глубокому спаду. И, наоборот, если в экономике бум, т.е. максимальные налоговые поступления, то для уравновешивания расходов бюджета с доходами государство должно увеличить государственные расходы, провоцируя еще больший перегрев экономики и, следовательно, еще более высокую инфляцию. Таким образом, теоретическая несостоятельность такого подхода к регулированию бюджета достаточно очевидна.

Концепция государственного бюджета, балансируемого на циклической основе заключается в том, что иметь сбалансированный бюджет ежегодно необязательно. Важно, чтобы бюджет был сбалансирован в целом в течение экономического цикла: бюджетный излишек, увеличивающийся в период бума (наиболее высокой деловой активности), когда доходы бюджета максимальны, должен использоваться для финансирования дефицита бюджета, имеющего место в период рецессии (минимальной деловой активности), когда резко сокращаются доходы бюджета. Эта концепция также имеет существенный недостаток. Дело в том, что фазы бума и рецессии различаются по продолжительности и глубине, поэтому суммы бюджетного излишка, который можно накопить в период бума, и дефицита, который накапливается в период спада, как правило, не совпадают, поэтому сбалансированный бюджет обеспечить не удается.

Наибольшее распространение получила концепция, согласно которой целью государства должна быть не сбалансированность бюджета, а стабильность экономики. Эта идея была выдвинута Кейнсом в его работе «Общая теория занятости, процента и денег» (1936 г.) и активно использовалась в экономиках развитых стран до середины 70-х годов. Согласно воззрениям Кейнса, инструменты государственного бюджета (государственные закупки, налоги и трансферты) должны использоваться в качестве антициклических регуляторов, стабилизирующих экономику на разных фазах цикла. Если в экономике спад, то государство в целях стимулирования деловой активности и обеспечения экономического подъема должно увеличивать свои расходы (государственные закупки и трансферты) и уменьшать налоги, что приведет к росту совокупного спроса. И, наоборот, если в экономике бум (перегрев), то государство должно сокращать расходы и увеличивать налоги (доходы), что сдерживает деловую активность и «остужает» экономику, ведет к ее стабилизации. Состояние государственного бюджета при этом значения не имеет. Поскольку теория Кейнса была направлена на разработку рецептов борьбы с рецессией, со спадом в экономике, что предлагалось осуществлять, используя, в первую очередь, инструменты бюджетного регулирования (увеличение государственных закупок и трансфертов, т.е. расходов бюджета и снижение налогов, т.е. доходов бюджета), то эта теория основана на идее «дефицитного финансирования». В результате использования в большинстве развитых стран в 50-е - 60-е годы кейнсианских рецептов регулирования экономики проблема хронического дефицита государственного бюджета к середине 70-х годов стала одной из основных макроэкономических проблем, что послужило одной из причин усиления инфляционных процессов.

Дефицит государственного бюджета может быть профинансирован тремя способами: 1) за счет эмиссии денег; 2) за счет займа у населения своей страны (внутренний долг); 3) за счет займа у других стран или международных финансовых организаций (внешний долг)

Первый способ называется эмиссионным или денежным способом, а второй и третий – долговым способом финансирования дефицита государственного бюджета. Рассмотрим достоинства и недостатки каждого из способов.

Эмиссионный способ финансирования дефицита государственного

бюджета . Этот способ заключается в том, что государство (Центральный банк) увеличивает денежную массу, т.е. выпускает в обращение дополнительные деньги, с помощью которых покрывает превышение своих расходов над доходами.

Достоинства эмиссионного способа финансирования:

Рост денежной массы является фактором увеличения совокупного спроса и,

следовательно, объема производства. Увеличение предложения денег обусловливает на денежном рынке снижение ставки процента (удешевление цены кредита), что стимулирует инвестиции и обеспечивает рост совокупных расходов и совокупного выпуска.

Это мера, которую можно осуществить быстро. Рост денежной массы

происходит, либо когда Центральный банк проводит операции на открытом рынке и покупает государственные ценные бумаги и, оплачивая продавцам (домохозяйствам и фирмам) стоимость этих ценных бумаг, выпускает в обращение дополнительные деньги (такую покупку он может сделать в любой момент и в любом необходимом объеме), либо за счет прямой эмиссии денег (на любую необходимую сумму).

Недостатки :

в долгосрочном периоде увеличение денежной массы ведет к инфляции, т.е. это инфляционный способ финансирования.

Этот метод может оказать дестабилизирующее воздействие на экономику в

период перегрева. Снижение ставки процента в результате роста денежной массы стимулирует увеличение совокупных расходов (прежде всего инвестиционных) и ведет к еще большему росту деловой активности, увеличивая инфляционный разрыв и ускоряя инфляцию.

Финансирование дефицита государственного бюджета за счет внутреннего долга . Этот способ заключается в том, что государство выпускает ценные бумаги (государственные облигации и казначейские векселя), продает их населению (домохозяйствам и фирмам) и полученные средства использует для финансирования превышения государственных расходов над доходами.

Достоинства этого способа финансирования:

Он не ведет к инфляции, так как денежная масса не изменяется, т.е. это неинфляционный способ финансирования

Это достаточно оперативный способ, поскольку выпуск и размещение (продажа) государственных ценных бумаг можно обеспечить быстро. Население в развитых странах с удовольствием покупает государственные ценные бумаги, поскольку они высоколиквидны (их легко и быстро можно продать – это «почти-деньги»), высоконадежны (гарантированы государством, которое пользуется доверием) и достаточно доходны (по ним платится процент).

Недостатки :

По долгам надо платить. Очевидно, что население не будет покупать

государственные облигации, если они не будут приносить дохода, т.е. если по ним не будет выплачиваться процент. Выплата процентов по государственным облигациям называется «обслуживанием государственного долга». Чем больше государственный долг (т.е. чем больше выпущено государственных облигаций), тем большие суммы должны идти на обслуживание долга. А выплата процентов по государственным облигациям является частью расходов государственного бюджета, и чем они больше, тем больше дефицит бюджета. Получается порочный круг: государство выпускает облигации для финансирования дефицита государственного бюджета, выплата процентов по которым провоцирует еще больший дефицит.

Парадоксально, но этот способ в долгосрочном периоде не является

неинфляционным. Два американских экономиста Томас Саржент (лауреат Нобелевской премии) и Нейл Уоллес доказали, что долговое финансирование дефицита государственного бюджета в долгосрочном периоде может привести к еще более высокой инфляции, чем эмиссионное. Эта идея получила в экономической литературе название «теоремы Саржента-Уоллеса». Дело в том, что государство, финансируя дефицит бюджета за счет внутреннего займа (выпуска государственных облигаций), как правило, строит финансовую пирамиду (рефинансирует долг), т.е. расплачивается с прошлыми долгами займом в настоящем, который нужно будет возвращать в будущем, причем возврат долга включает как саму сумму долга, так и проценты по долгу. Если государство будет использовать только этот метод финансирования дефицита государственного бюджета, то может наступить момент в будущем, когда дефицит будет столь велик (т.е. будет выпущено такое количество государственных облигаций и расходы по обслуживанию государственного долга будут столь значительны), что его финансирование долговым способом будет невозможным, и придется использовать эмиссионное финансирование. Но при этом величина эмиссии будет гораздо больше, чем если проводить ее в разумных размерах (небольшими порциями) каждый год. Это может привести к всплеску инфляции и даже обусловить высокую инфляцию.

Как показали Сарджент и Уоллес, чтобы избежать высокой инфляции, разумнее не отказываться от эмиссионного способа финансирования, а использовать его в сочетании с долговым.

Существенным недостатком долгового способа финансирования является

«эффект вытеснения» частных инвестиций. Мы уже рассмотрели его механизм при анализе недостатков фискальной политики с точки зрения воздействия на экономику увеличения расходов бюджета (государственных закупок и трансфертов) и сокращения доходов бюджета (налогов), что порождает дефицит бюджета. Теперь рассмотрим экономический смысл «эффекта вытеснения» с точки зрения финансирования этого дефицита. Этот эффект заключается в том, что увеличение количества государственных облигаций на рынке ценных бумаг приводит к тому, что часть сбережений домохозяйств расходуется на покупку государственных ценных бумаг (что обеспечивает финансирование дефицита государственного бюджета, т.е. идет на непроизводственные цели), а не на покупку ценных бумаг частных фирм (что обеспечивает расширение производства и экономический рост). Это сокращает финансовые ресурсы частных фирм и, следовательно, инвестиции. В результате объем производства сокращается. Экономический механизм «эффекта вытеснения» следующий: увеличение количества государственных облигаций ведет к росту предложения облигаций на рынке ценных бумаг. Рост предложения облигаций приводит к снижению их рыночной цены, а цена облигации находится в обратной зависимости со ставкой процента, следовательно, ставка процента растет. Рост ставки процента обусловливает сокращение частных инвестиций и сокращение объема выпуска.

Долговой способ финансирования дефицита государственного бюджета

может привести к дефициту платежного баланса.

При росте дефицита государственного бюджета должны либо увеличиваться сбережения, либо сокращаться инвестиции, либо увеличиваться дефицит торгового баланса. Рост ставки процента ведет к вытеснению чистого экспорта, т.е. увеличивает дефицит торгового баланса. Механизм внешнего вытеснения следующий: рост внутренней ставки процента по сравнению с мировой делает ценные бумаги данной страны более доходными, что увеличивает спрос на них со стороны иностранных инвесторов, это в свою очередь повышает спрос на национальную валюту данной страны и ведет к росту обменного курса национальной валюты, делая товары данной страны относительно более дорогими для иностранцев (иностранцы теперь должны обменять большее количество своей валюты, чтобы купить у данной страны то же количество товаров, что и раньше), а импортные товары становятся относительно более дешевыми для отечественных покупателей (которые теперь должны обменять меньшее количество национальной валюты, чтобы купить то же количество импортных товаров), что снижает экспорт и увеличивает импорт, вызывая сокращение чистого экспорта, т.е. обусловливает дефицит торгового баланса.

Финансирование дефицита государственного бюджета с помощью внешнего долга. В этом случае дефицит бюджета финансируется за счет займов у других стран или международных финансовых организаций (Международного валютного фонда – МВФ, Мирового банка, Лондонского клуба, Парижского клуба и др.). Т.е. это также вид долгового финансирования, но за счет внешнего заимствования.

Достоинства подобного метода:

Возможность получения крупных сумм

Неинфляционный характер

Недостатки :

Необходимость возвращения долга и обслуживания долга (т.е. выплаты как самой суммы долга, так и процентов по долгу)

Невозможность построения финансовой пирамиды для выплаты внешнего долга

Необходимость отвлечения средств из экономики страны для выплаты внешнего долга и его обслуживания, что ведет к сокращению внутреннего объема производства и спаду в экономике

При дефиците платежного баланса возможность истощения золотовалютных резервов страны

Итак, все три способа финансирования дефицита государственного бюджета имеют свои достоинства и недостатки.

Основные функции руководства не будут реализованы, если в организации грамотно не спланирована система . Учёными доказано, что подход к сотрудникам лишь как к ресурсу приводит к неутешительным последствиям. Ведь для работников важно не только получать плату, чтобы сотрудничать с организацией дальше. Они хотят, чтобы руководство считалось с их мнением и периодически хвалило или поощряло иным образом.

Что собой представляет система по управлению персоналом?

Система управления персоналом организации, по мнению её сторонников, является элементом системы менеджмента. И чем она эффективнее, тем лучше результат деятельности предприятия. Соответственно, процесс управления кадрами включает в себя ещё ряд подсистем.

Мало кто знает, что под этим термином (система управления персоналом) можно понимать совокупность приёмов, технологий, позволяющих осуществлять работу с сотрудниками. Если использовать определения в узком смысле, то такую систему можно интерпретировать как совокупность элементов, регламентирующих деятельность кадров.

Система управления персоналом состоит из следующих элементов:

• подходы и технологии к набору и оценке персонала;
• методология адаптации сотрудников на предприятии;
• способы и механизмы развития персонала (руководство также должно проходить обучение и повышение квалификации);
• технологии мотивации и рациональной организации сотрудников на предприятии.

Работа с кадрами должна вестись непрерывно, чтобы можно было своевременно набирать нужных сотрудников, проводить ротацию, выявлять проблемы демотивации. В противном случае на предприятии снижается эффективность, в т.ч. по причине падения производительности труда.

Целеполагание и постановка задач

Цели и функции системы управления персоналом могут отличаться в зависимости от следующих условий:

• отрасль, в которой работает организация;
• размер организации, который является косвенным ограничителем доступности ресурсов;
• ценности, которые приняты в качестве организационных (при этом не всегда персонал является основой корпоративной культуры);
• стратегия, принятая на предприятии.

Среди основных целей, которые преследуются при построении системы управления персоналом, можно выделить:

• Экономические, среди которых является основной. Может быть поставлена цель, связанная с минимизацией затрат на привлечение и использование персонала.
• Социальные, связанные с удовлетворением социальных потребностей работников.
• Научно-технические, подразумевающие обеспечение определённого уровня разработок, совершенствование технологий производства и т. п.
• Производственно-коммерческие, в рамках достижения которых система управления кадрами должна обеспечивать заданную ритмичность поставок и производства продукции, режим работы, качество продукции и обслуживания покупателей.

На основании принятых целей формируется набор задач, которые подразумевают мотивацию, обучение сотрудников и использование других технологий.

Функции

Функции, которые должна реализовать система по управлению персоналом, тесно переплетены между собой.

Хорошо, если стратегия на предприятии определена. Тогда и функции, различные определения которых указывают на наличие конкретных действий, будут более эффективны. К ним относятся:

• Обеспечение чёткого понимания кадрами целей и задач организации.
• Прогнозирование ситуации на рынке труда.
• Прогнозирование кадровых изменений внутри организации.
• Анализ имеющихся кадров и планирование развития системы.
• Создание комфортных условий для работы на предприятии.
• Содействие адаптации работников, которая включает в себя и наставничество, и знакомство с коллегами.
• Оценка и обучение сотрудников. Реализация этой функции является важной и на этапе отбора персонала, и при работе с кадрами в организации.
• Разработка системы продвижения по службе. Наиболее популярным механизмом для реализации этой функции является внедрение системы кадрового резерва.
• Создание механизма вознаграждения работников за труд. Здесь важно не только определить схемы начисления заработной платы, но и продумать нематериальную мотивацию персонала.

Иногда реализация перечисленных функций на предприятии выполняется разными службами. Например, необходимые задачи осуществляют отдел кадров, учебный центр, отдел по начислению заработной платы и т. д.

Подсистемы управления персоналом

Вопросов, которые приходится решать с кадрами, в любой организации очень много. На крупных предприятиях в связи с этим структуры по управлению персоналом разбиваются на более мелкие. Это позволяет понимать, какие подсистемы по управлению кадрами существуют:

• общего и линейного управления;
• планирования и внутреннего маркетинга, который является частью мотивационной системы;
• учёта и контроля за работниками;
• направленные на формирование и развитие организационных отношений;
• обеспечения нормативных условий труда, т. е. соответствие законодательным и внутренним нормам;
• управления развитием кадров;
• управления социальным развитием.

В малом и среднем бизнесе большая часть подсистем по управлению персоналом отсутствует. Такое положение повышает нагрузку и ответственность сотрудников, занимающихся принятием решений и кадровыми вопросами.

Технологии

Любая система использует технологии. Они могут быть переняты из других сфер или разработаны специально для собственных нужд. Воздействовать с помощью них можно на отдельного сотрудника или на совокупность кадров или организационных структур. В управлении персоналом технологии принято разбивать на следующие блоки:

• Индивидуальные, которые применимы к отдельному работнику и направлены на учёт его трудовых функций и ценностную структуру.
• Посреднические, которые подразумевают, что на предприятии одни сотрудники могут помогать другим, чтобы достичь общей цели. Со стороны системы управления кадрами важно понять, где могут быть взаимные интересы и как грамотно организовать процесс.
• Многозвенные, когда необходимо осуществить ряд последовательных действий, чтобы получить желаемый эффект от персонала.

Среди многозвенных можно выделить технологию найма персонала, когда уже на этапе отбора и оценки, оформления сотрудника продумывается, какие перспективы его роста или перемещения могут быть в организации.

Обеспечение деятельности

Для того чтобы система могла выполнять свои функции, необходимо подготовить основу для этого. Среди тех методов, ресурсов и инструментов, которые потребуются в работе, выделяют:

• кадровое обеспечение – без хороших специалистов по управлению персоналом невозможно создать эффективную систему;
• нормативно-методическое сопровождение, позволяющее приводить в соответствие работу системы нормами законодательства и внедрять эффективные методы работы;
• организационное обеспечение подразумевает, что должны быть созданы структуры управления персоналом;
• информационное сопровождение, которое включает оперативную, техническую, справочную информацию, что позволяет своевременно принимать кадровые решения;
• материально-техническое снабжение, т. к. любая работа требует задействование ресурсов.

Следует помнить, что ущемление в доступе к одной из ресурсных систем в разы снижает эффективность работы всей системы по управлению персоналом.

Методы построения системы управления персоналом

Исследователи выделяют две основных группы методов, которые позволяют сформировать систему по управлению персоналом:

• определяющие направления развития и совершенствования системы по управлению человеческими ресурсами;
• характеризующие требования, которым должна соответствовать сама система и её деятельность.

Среди отдельных методов можно выделить метод сравнения. Он является основой для построения эффективной работы, т. к. позволяет понять, чем существующая система в организации отличается от других, в т. ч. конкурентных. Экспертно-аналитический метод применяется, когда у организации для реализации своих задач в области кадровых изменений есть возможность привлечь экспертов или консультантов.

Начальникам организации всегда нужно следить за тем, является ли система по управлению персоналом частью общей карты руководства. Иногда из-за отсутствия контроля и согласованных действий она может противоречить общей стратегии.

Система - это целое, созданное из частей и элементов, взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности. Среди её основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определённой структуры и т.д. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякая система, в общем виде, имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь.

В составе системы управления организации выделяют следующие подсистемы:

• 1. структура управления;
• 2. техника управления;
• 3. функции управления;
• 4. методология управления (см. таб. 1).

Таблица 1

Структура элементов системы управления организации

Организационная структура и техника управления являются элементами механизма управления и включают себя соответственно:

• - функциональную и организационную структуру, схему организационных отношений, профессионализм персонала;
• - компьютерную и оргтехнику, мебель, каналы передачи информации (сети связи), систему документооборота.

Процесс управления, как элемент управленческой деятельности, включает в себя: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

Основной задачей системы управления организации ставится формирование профессиональной управленческой деятельности.

Как процесс управленческая деятельность - это совокупность действий, ведущая к образованию и совершенствованию связей между частями системы. Как явление - это объединение элементов (цели, программы, средства) для реализации миссии организации. Наибольший интерес представляет структура управления организации, как, во многом, определяющая по отношению к другим элементам. Структура органов управления и должностей, распределение между ними полномочий и ответственности часто предопределяет и технику управления, и процесс, и методы, и функции.

Среди этапов понимания сущности управления и построения организационных структур следует выделить некоторые этапы:

• 1. Организация представляется, как сумма трудовых операций. Управлять организацией - значит правильно организовать производственные процессы и повышать производительность труда. Организация конструируется и контролируется менеджерами.
• 2. Организация - это административная пирамида, как наиболее устойчивое строение (административный механизм). Ей присуща чёткая структура, единоначалие, разделение труда, баланс полномочий и ответственности.

Всё большую роль, как указывалось выше, в организации начинает играть технологическая основа. Организация - это социотехническая система, т.е. взаимодействие группы людей с определённой техникой. Техническая система и система межличностных отношений могут пересекаться. От технической системы зависят социальные отношения, а от последних - производственная система. Отсюда - организация характеризуется, как сложная, разнородная вероятностная система.

Проведён анализ понятий «управление персоналом (кадрами)», «персонал», «кадры», «система управления персоналом» и «подсистема управления персоналом». Установлена связь между ними, при этом рассмотрены все возможные подсистемы, с которыми связана подсистема управления персоналом. Изложена позиция, определяющая понятие «подсистема управления персоналом», которой придерживаются авторы. Также определено понятие «профессиональное обучение персонала» его виды, цели, задачи, а также рассмотрен полный цикл работ по обучению. Помимо этого, рассмотрены данные понятия с той точки зрения, как они понимаются в ряде других стран, например во Франции. Рассмотрены также традиционные в системе управления персоналом подсистемы (элементы): подсистема управления социальным развитием, подсистема управления мотивацией, подсистема управления развитием персонала, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема управления подбором и учетом персонала, подсистема планирования и маркетинга, подсистема общего и линейного руководства и их различные комбинации, которые в каждой отдельной компании индивидуальны, специфичны и уникальны.

подсистема управления персоналом

управление персоналом

персонал

1.Анохина С.А., КожушковаН.В.Кодификация норм оформления перечней в деловом тексте//Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: История, филология.- 2014.- Т. 13. - № 9. - С. 110-117.

2.Анохина С.А.Чиновник в русской языковой картине мира по данным словарей//Проблемы истории, филологии, культуры. - 2014.- № 3. - С. 100-102.

3.ГОСТ Р ИСО10015-2007 «Руководящие указания по обучению» //ИПС «Консультант Плюс».

4.Доскова Л. Управление персоналом [Электронный ресурс]. –– Режим доступа: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (дата обращения: 28.02.2015).

5.КибановА.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.- 304 с.

6. Лукина М.М. Менеджмент [Электронный ресурс]. –– Режим доступа: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (дата обращения: 28.02.2015).

7. Маслов Е.В. Управление персоналом в системе управления организацией [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (дата обращения:28.01.2015).

8. Развитие персонала [Электронный ресурс].–Режим доступа: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (дата обращения:21.12.2014).

9. Управление персоналом [Электронный ресурс]. – Электронная библиотека РГИУ.–2001. – Режим доступа: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (дата обращения: 19.12.2014).

10.Шахбазов А.А. Менеджер по персоналу, отдел кадров, служба управления персоналом: что нужно компании?//Отдел кадров.–2008.–№ 1. - С.13-18.

Библиографическая ссылка

Система менеджмента организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем, которые можно оценить конкретными показателями, а также определить их влияние на общую эффективность всей системы. Это позволяет оценивать комплексно систему менеджмента организации и строить ее гибко и эффективно.

Система менеджмента современного предприятия, как правило, состоит из следующих подсистем (рис. 1.3).

Рассмотрим основные характеристики отдельных подсистем организации.

Управленческая подсистема

Система управления - это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, которые выполняют закрепленные за ними функции и решают поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие .

Рис. 1.3 -

Основными структурными элементами системы управления есть две подсистемы (рис. 1.4): управляющая (субъект управления) и управляемая (объект управления). Управляющая подсистема представлена: высшим органом управления, исполнительным органом управления и контролирующим органом. Управляемая подсистема - это все виды ресурсов: человеческие, финансовые, материальные и информационные.

Основными подходами исследования управленческой подсистемы является функциональный и структурный анализ. Первый предусматривает изучение динамики системы, определение ее входов, процессов (функций) и выходов (главных целей системы). Структурный анализ освещает объекты системы, взаимоотношения между ними, их содержание и процедуры реализации взаимоотношений.

Рис. 1.4 -

Для изучения организаций как разновидности искусственных систем и процессов управления в дополнение к названным применяется подход, который направлен на исследование процессов принятия решений. Целью последнего является выявление способности процессов управления к интеграции и адаптации, механизма взаимодействия функций, их подчиненности, приобретает особую ценность при исследовании программно-целевых методов управления.

Для оценки совершенства управленческой подсистемы, как правило, пользуются понятием эффективности ее работы. Большинство авторов предлагают определять эффективность управленческой деятельности соотношением поставленных целей и фактического уровня их достижения. Одним из главных показателей качества работы системы управления может быть принято соотношение результатов организации и расходов, которые обеспечили их получения.

Основные характеристики и направления оценки эффективности управленческой подсистемы приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Основные характеристики и направления оценки управленческой подсистемы системы менеджмента организации

Названные характеристики присущи любой подсистеме управления в целом. Однако сама подсистема представляет собой сложную конструкцию со своими собственными объектами, каждый из которых может быть оценено по значению вышеприведенных характеристик.

Эти характеристики являются величинами, которыми измеряются определенные свойства системы управления, то есть ее параметрами. Обеспечение соблюдения оптимальных значений этих характеристик-параметров реализуется организацией подсистемы управления. Таким образом, организация выступает главным интегрирующим фактором управленческого процесса, который призван обеспечивать сбалансированность и оптимальное значение параметров системы управления, что является необходимым условием качественного выполнения функций и от чего, в конечном итоге, зависит эффективность ее работы.