Кто(7)т? менеджер по товару;

К(7)о: Анализ

Какой (8)с? Непосредственное согласование

Какую(8)м? Определение функций и принципов эффективного менеджмента

К(8)э: цель.

К(8)д? Ограниченная рациональность

К(8)ц: Нисходящая коммуникация начальнику участка

К(8)д? Ограниченная рациональность

К(8)о: Неопределенность среды

Какой(9)н? Техноструктура

Какие(9)р? мотивация.

Каким(9)р? Запугивая возможность ущемления самолюбия

Какому(9)- это? Метод менеджмента

К(10)п? GAP-анализ;

Каким(10)о? она станет более демократичной.

К(10)м? Функциональный менеджер;

К(11)о? Контроль

К(11)у? Нисходящая коммуникация

Какой(11)з? Компромисс

фирмы;

Какие(11)о? Контроль

Какие(11)т? покупатели осознают свои намерения;

Какой(12)п? рынок средств производства;

К(15)р? «Продавать»

К(15)р? «Продавать»

М(0)э: работник, организующий реализацию задач;

М(1)э? сбор, упорядочивание, анализ и обобщение данных для обнаружения и решения различных маркетинговых проблем;

М(1)о: основное назначение компании;

М(1)р:Неформальные, коллективные, количественные

М(2)м:Административно-организационный метод

М(2)к:Два

Н(1)э:Любые символы, кроме слов

Н(1)б? ограниченная возможность получения кредитов, низкая возможность накопления капитала;

Н(3)о: Цели, задачи, структура, технология, люди

Н(4)н: Потребности в самовыражении

Н(6)н: Физиологические потребности

Н(6)я: Постановка проблемы

Н(7)у? Во внешней и внутренней среде

Н(9)я:Способ, каким образом руководство сообщает о новых правилах

О(1)э: элементы которой взаимодействуют с окружающей средой.

О(1)к: информация, отправитель, кодирование, получатель.

О(2)с: Целеполагание, полномочия, функции управления, звенья системы управления

О(2)э: Добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения

О(3)в:все перечисленные;

О(3)о? от быстрого обучения и адаптации к рынку;

О(4)о:Не менее двух людей, цель, совместный труд

О(6)р: Низового звена

О(7)г: Метод “мозговой атаки”

О(7)с:

О(7)э:Коммуникации между организацией и ее средой

О(8)э: подвижность внешней среды.

О(9)э: Ответственность

О(9)э: Синдикат

О(10)э: неформальные организации.

О(12)м: Планирование

О(12)э? менеджмент.

О(14)л: технология.

О(14)э: Полномочия

Про(0)э:Последовательность действий, которые следует предприниматель в конкретной ситуации, имеющей тенденцию к повторению

П(1)э? информация, собранная впервые для какой-либо конкретной цели;

П(1)б? упрощение коммуникационных связей внутри производства, шансы на быстрый материальный успех;

П(1)н? все перечисленные;

При(1)я: Ошибки, допущенные при разработке решений

П(2)я: процесс разработки комплексного плана развития предприятия;

П(2)в: стратегическое и тактическое;

По(2)р:количественные и эвристические.

П(2)н: социальные потребности.

По(3)р: все ответы верны;

П(3)о: Мэйо, Фоллет.

П(3)о: Мэйо, Фоллет;

П(3)у: Все вышеперечисленные .

По(3)б:Визуальная, аудио, аудиовизуальная

По(4)н: Буквенную, кодированную, цифровая

П(4)–э: Физиологические потребности

При(4)о:Непонимание, неправильное восприятие, неумение слушать получателем сообщения в виде информации

Про(4)э? управление.

П(5)э: кодирование.

По(5)ф: Частные, государственные, кооперативные

При(5)с: риском;

При(5)о: Чувство принадлежности, взаимопомощь, защита, общение, симпатия

При(5)о: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита, общение, симпатия.

П(6)с:декодирование.

П(6)о: Поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы, законы и государственные органы

По(6)ф: Промышленные, торговые, транспортные

П(6)с: Физиологические потребности

П(8)п: Школы научного управления

П(8)к: потребности в безопасности и уверенности в будущем.

П(8)р? ревизии маркетинга;

Про(8)с: Коммуникации

П(9)о: 1936-1955.

П(9)э: потребности в самовыражении.

При(9)с? ситуационном анализе;

Про(10)ф? Происходят

При(10)о: Матричной

П(11)и: развития техники и технологии, организации подготовки производства и труда, производства и сбыта продукции, финансовых результатов;

П(11)с: задача.

Про(11) м: контроль.

П(12)н: Тактическим

Про(12)э: мотивация.

П(13)с: Делегирование

Про(13) э: Организация

Р(2)н: школе человеческих отношений.

Р(5)э: Разделение труда

Р(6)с: Власть

Р(7)с: горизонтальное разделение труда.

Р(9)п: классической школы.

С(1)э: главное направление усилий, общая политика фирмы;

С(1)с: Набор правил, определяющих общие направления развития

С(2)в: всех перечисленных;

С(4)р:Высшего звена

С(6)с: Матричная

С(9)я: Концепция принятия организационных полномочий

С(26)з? панель;

Т(3)р: все ответы верны.

Т(3)в:корпоративная, бизнес и функциональная;

У(1)р? общественное разделение труда, самостоятельность производителей, свобода предпринимательства;

У(1)в: все перечисленные;

У(1)э? использование интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций;

У(1)э: обеспечение развития производства; обеспечение сбыта продукции; создание организационной структуры управления.

У(3)с:все перечисленные;

У(4)у: Файоль.

У(17)МакК:В успехе

Ф.Т(1)о:школы научного управления.

Ф.Т(1)о:школы научного управления.

Ф(2)д: все перечисленные;

Ф(4)р:Факторы разработки решений и факторы его осуществления

Что(2)р:

Что(2)у:

Что(2)э?

Что(2)р?

Что(2)-э? этичное и неэтичное поведение менеджеров и сотрудников компании;

Что(2)р: выбор, сделанный на основе ощущения того что он правильный.

Что(2)р? форму взаимоотношений руководителей и подчиненных.

Что(2)у: Вертикальное разделение труда

Что(2)р: Выбор, сделанный на основе ощущения того что он правильный

Что(2)б? различие в жизненном опыте, образовании, ценностях, установках между отправителем и получателем информации.

Что(2)р:выбор, сделанный на основе ощущения того что он правильный.

Что(2)у: вертикальное разделение труда.

Что(2)у?Управление технологическими процессами

Что(2)р?Форму взаимоотношений руководителей и подчиненных

Что(2)р:выбор, сделанный на основе ощущения того что он правильный.

Что(3)«кодирование»? Выбор способа отправления информации

Что(3)у? ступень подчиненности и ответственности.

Что(3)б?

Что(3)к? все перечисленные;

Что(3)«кодирование»? выбор способа отправления информации.

Что(3)к? все перечисленные;

Что(3)б? ответственность бизнеса перед стейк-холдерами компании и окружающим обществом;

Что(3)р: выбор альтернатив.

Что(3)р: Выбор альтернатив

Что(3)к? все перечисленные;

Что(3)р:выбор альтернатив.

Что(3)у?организационный норматив.

Что(3)у?Ступень подчиненности и ответственности

Что(3)б? Ответственность бизнеса перед стейк-холдерами компании и окружающим обществом;

Что(4)у? Управленческое решение

Что(4)с? все перечисленное верно;

Что(4)у? управленческое решение.

Что(4)у?

Что(4)п?

Что(4)п? все, что может повлиять на искажение информации.

Что(4)у?готовая продукция организации.

Что(4)Б-М?Стиль руководства

Что(4)у?Информация

Что(4)у? Управленческое решение

Чем(4)о?Степенью конкретизации

Чему(4)р? оценке конкурентных позиций “своего товара”;

Что(5)ф? Содержание работы

Что(5)А.М? Потребность во власти

Что(5)с? информация, ресурсы.

Что(5)с?Подчиненность и ответственность по всем вопросам

Что(5)у?Наличие совместно решаемых звеньями задач

Что(5)А.М? Потребность во власти

Что(5)ф? Содержание работы

Что(5)с?информация, ресурсы.

Что(6)о?состояние внешней и внутренней среды.

Что(6)у?Подчиненность в рамках определенной функции

Что(8)о? Цели, персонал

Что(8)к:обратная связь.

Что(8)о? Цели, персонал

Что(8)ф? поставщики, фирмы, конкуренты, маркетинговые посредники, клиентура, контактные аудитории;

Что(8)о? цели, персонал.

Ч(11)э: Сложность внешней среды

Ч(11)э: Сложность внешней среды

Ч(11)э:сложность внешней среды.

Ц(1)я:

Ц(1)я:обеспечение руководства информацией для корректировки плана.

Ц(2)я? повышение отдачи на вложенные ресурсы.

Я(10)м?не является.

Э(4)м:Приказы, распоряжения, нормативные акты

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2018-01-27

Философские истоки «индивидуальной» традиции

Идея о том, что соблюдение справедливости является средством, позволяющим человеку получить личное вознаграждение, возникла в рамках либеральных теорий, получивших распространение в Европе Нового времени (Карнаш, 2004, 2006, 2008; Кашников, 2004).

Их сторонники воспринимали человека как единицу, предшествующую обществу и свободную от его уз. С точки зрения либерализма, основной ценностью является индивидуальная свобода, которая рассматривается как необходимое условие самореализации человека, преследующего личные цели («свобода от»). Следовательно, основная роль в удовлетворении потребностей отводится самому человеку, его усилиям, а не помощи со стороны других людей или государственной структуры. Такое представление о свободе связано с определенным отношением к равенству, которое понимается как личное равенство (равенство перед Богом) и равенство возможностей, но не равенство результатов.

Кроме того, либералы рассматривали человека как разумное существо. Именно этим свойством они объясняли роль, которую справедливость играет в человеческом обществе. По их мнению, благодаря наличию разума, человек понимает, что соблюдение норм справедливости позволит ему достигнуть поставленных целей.

За время существования либеральный подход претерпел значительные изменения. Его первые представители, к числу которых относились Т. Гоббс, Дж. Локк и Ж.-Ж. Руссо, рассматривали человека как существо, наделенное неотъемлемыми правами. Они полагали, что основной задачей государства является их гарантия. Как следствие, они выступали с требованием максимальной личной свободы в частной сфере и одновременно сильной власти, которая может стать арбитром в индивидуальных спорах.

Однако возникший впоследствии утилитаризм поставил под сомнение идею неотъемлемых прав, выдвинув на первое место идею пользы. Его сторонники полагали, что главной целью существования общества является достижение его гражданами счастья – удовольствия, проявляющегося на физиологическом и психологическом уровне и связанного с духовными и интеллектуальными достижениями. Соответственно, справедливым считалось общество, которое позволяет достичь этого состояния максимально большому количеству людей. По их мнению, одно состояние общества является более справедливым, чем другое, если хотя бы один человек способен более полно удовлетворить свои потребности, при условии, что остальные граждане чувствуют себя не хуже, чем раньше; или если приобретения одних людей достаточно велики, чтобы компенсировать потери других.

Классический вариант утилитаризма вызвал серьезную критику. Поэтому дальнейшее развитие либерального направления пошло по пути согласования индивидуальных прав и пользы (Р. Нозик, Д. Готиер, Дж. Ролз). Несмотря на различия между теориями, созданными в русле неолиберализма, их сторонники придерживаются нескольких общих принципов. Три первых принципа – личной свободы, индивидуальных прав и честности – были описаны в первой главе. В данном случае стоит отметить две других идеи – принципы личного интереса и кооперации.

Принцип личного интереса гласит, что люди стремятся к достижению личных целей, получению индивидуального вознаграждения. Однако поскольку разные люди обладают разными интересами и разными ресурсами, необходим механизм их согласования. Об этом говорит второй принцип.

Согласно принципу кооперации, достижение личных целей возможно лишь благодаря кооперации между людьми. Дело в том, что стремление человека к максимизации своих предпочтений может привести к неоптимальному результату, при котором страдают интересы всех заинтересованных сторон. Следовательно, для достижения максимальной выгоды люди вынуждены ограничивать себя, согласовывать свои действия с окружающими. Можно сказать, что общество (государство) является кооперативным предприятием, которое создается с целью взаимной выгоды.

Основным регулятором общественных отношений являются нормы справедливости, возникающие в результате общественного договора. Стремление достичь личных целей заставляет людей проявлять бдительность по отношению друг к другу, а нормы справедливости делают возможным их объединение во имя безопасности. Таким образом, справедливость ограничивает достижение индивидуальных целей, тем самым способствуя социальной кооперации.

Кооперация означает, что, стремясь к достижению личных целей, человек не злоупотребляет интересами окружающих, не пытается получить результат за чужой счет, не перекладывает свои затраты на плечи других участников и не наносит им ущерба. Как следствие, любые действия человека не ухудшают положение других членов общества, а социально-экономическое неравенство приемлемо только в том случае, если оно предоставляет преимущества всем гражданам, в том числе наименее преуспевающей части общества. Справедливым можно считать то общественное устройство, которое позволяет организовать жизнь таким образом. Именно в таком обществе люди получают определенные гарантии в достижении личных целей.

Таким образом, сторонники неолиберального направления уделяют большое внимание индивидуальности человека, подчеркивают важность достижения личных целей, при этом делают акцент на добровольном самоограничении участников взаимодействия и соблюдении прав всех заинтересованных сторон.

Психологические истоки «индивидуального» понимания справедливости

Идеи, развивающиеся в рамках либерального подхода, проникли и в психологию. Первоначально наибольшую популярность приобрел принцип личного интереса. Идея человека-эгоиста легла в основу целого ряда психологических концепций необихевиорального толка, созданных для описания взаимодействия, прежде всего, теорий Дж. Хоманса, Д. Тибо и Г. Келли.

В основе этого подхода лежат следующие идеи.

1. Человек по своей природе гедонист. Выбирая направление активности, он руководствуется возможным вознаграждением и наказанием: стремится получить первое и избежать второго.

2. Это стремление лежит в основе основного психологического механизма, благодаря которому человек обучается новым формам поведения. Этот механизм был назван оперантным обусловливанием.

Научение с помощью оперантного обусловливания выглядит следующим образом. Человек совершает поступок, а затем оценивает полученное подкрепление, которое может быть позитивным (вознаграждение) или негативным (наказание). В первом случае он продолжает совершать подобные поступки в дальнейшем, а во втором изменяет свое поведение.

Достаточно часто источником подкрепления служат окружающие люди. В этой ситуации подкрепление может быть материальным и психологическим. В первом случае речь идет о ресурсах, необходимых для функционирования организма, а во втором – о выражении определенного отношения к человеку.

3. Человек разумен. Определяя характер подкрепления, он тщательно анализирует информацию о текущем взаимодействии, возможные исходы и выбирает тот, который принесет ему максимальную пользу. Под исходом понимается разница между размером вознаграждения / наказания и издержками (затраченным временем, усилиями, материальными ресурсами и т. д.).

Опираясь на прошлый опыт, человек может не только оценить текущее подкрепление, но и выдвинуть предположение о том, каким оно будет в будущем. Оценивая реальное или возможное подкрепление, он опирается на несколько основных принципов. В частности, он анализирует позитивность исхода, частоту подкрепления, время, прошедшее от совершения поступка до его получения, а также его субъективную ценность. Следовательно, чтобы оказать влияние на поведение, подкрепление должно быть осмыслено как вознаграждение или наказание.

4. Получив и оценив подкрепление, человек испытывает эмоции. Вознаграждение или избегание наказания вызывает удовольствие; наказание или отсутствие подкрепления – гнев.

5. Все указанные выше принципы описывают как обращение человека с неодушевленными объектами, так и социальное взаимодействие. Вступая в общение, человек стремится получить вознаграждение. Это продолжается до тех пор, пока его участники верят, что добились своей цели или могут сделать это в будущем. Оценивая позитивность исхода, они ориентируются как на идеальное состояние, так и на прошлый опыт.

6. Социальное взаимодействие отличается от обращения человека с неодушевленными объектами наличием взаимозависимости и контроля.

Взаимозависимость может принимать две основные формы. При симметричной зависимости каждый из участников оказывает влияние на своего партнера, тогда как при несимметричной такой возможностью обладает лишь один из них.

Взаимозависимость предполагает контроль. Он может быть фатальным, при котором действия одного участника полностью определяют исход другого, и поведенческим, дающим ограниченные возможности влияния.

Наличие взаимозависимости и контроля требует от участников взаимодействия умения согласовывать свои интересы. В противном случае, пострадавшая сторона понесет серьезные потери и покинет его. В результате участник, получивший кратковременный выигрыш, проиграет в долговременной перспективе. Следовательно, согласование интересов является необходимым условием достижения личных целей.

Именно эти идеи были реализованы в первых теориях, объясняющих роль справедливости в социальном взаимодействии – теории беспристрастности (справедливость результата) и личного интереса (справедливость процесса).

Теория беспристрастности

В середине 1960-х годов эти идеи воплотились в первой теории дистрибутивной справедливости – теории беспристрастности. У ее истоков стояли Дж. Адамс (Adams, 1965; Adams, Freedman, 1976), И. Уолстер (Walster, Berscheid, Walster, 1976) и Г. Левенталь (Leventhal, 1976). Эта теория включает в себя представление о цели социального взаимодействия, регулирующих его нормах и условиях их нарушения.

1. Цель социального взаимодействия – получение личного вознаграждения . Авторы этой теории рассматривают отношения между людьми как последовательность актов взаимодействия. Однако они отталкиваются от расширительной трактовки этого явления. Обычно этот термин применяется для характеристики отношений, участники которых зависят друг от друга и обладают контролем друг над другом. В то же время теория справедливости как беспристрастности описывает самые разные ситуации: от подлинного взаимодействия до одновременного совершения каких-либо действий. Во втором случае люди самостоятельно выполняют свою работу, зная о том, что делают окружающие и какое вознаграждение они получают. Такое понимание, с одной стороны, не учитывает специфику взаимного обмена, но, с другой стороны, открывает возможность для реализации этого принципа при анализе самых разных межличностных и межгрупповых отношений.

По мнению авторов этой теории, отношения между людьми могут принимать форму симметричной и несимметричной зависимости. В первом случае речь идет о «горизонтальном» взаимодействии между людьми, имеющими равный статус, а во втором – о «вертикальном» общении между разностатусными участниками, например руководителем и подчиненными.

Сторонники теории беспристрастности полагают, что, вступая во взаимодействие, человек стремится к наилучшему исходу. Если вознаграждение сопоставимо с издержками, исход равен нулю. Когда полученные ресурсы больше, он считается положительным, а когда меньше – отрицательным. Таким образом, каждый из участников старается, чтобы его личный исход был максимально позитивен .

Эгоистическая ориентация порождает конфликт, результатом которого становится рост издержек и уменьшение общегруппового вознаграждения. Как следствие, исходы каждого участника становятся все хуже и хуже, что в конечном итоге разрушает взаимодействие и блокирует получение вознаграждения в дальнейшем.

Для предотвращения подобного исхода люди вырабатывают нормы, соблюдение которых позволяет им избежать затяжного конфликта, тем самым уменьшает издержки и увеличивает вознаграждение. Основную роль в этом процессе играет справедливость.

2. Беспристрастность – главная норма справедливости . Согласно теории Дж. Адамса, основной нормой справедливости является беспристрастность. В соответствии с ней взаимодействие рассматривается как справедливое, если исход, т. е. разница между издержками и вознаграждением одного участника, равна исходу другого.

Формулировка этой нормы в некоторой степени зависит от организации взаимодействия. Если в нем принимают участие три человека, один из которых распределяет вознаграждение между двумя другими (несимметричная зависимость), то справедливым считается положение дел, когда человек, сделавший большую часть работы, получает большее вознаграждение, чем его коллега. Если речь идет о симметричной зависимости, то норма беспристрастности принимает форму взаимодополнения: справедливым считается взаимодействие, при котором вознаграждение, выделенное каждым участником своему партнеру, соответствует полученному от него. Человек, поделившийся с коллегой своим завтраком, считает справедливым, что в следующий раз его партнер сделает то же самое (Aral, Sunar, 1977).

Стоит отметить, что такая формулировка нормы беспристрастности учитывает лишь объем проделанной работы, но игнорирует усилия, которые человек прикладывает в ходе взаимодействия, потраченное им время и ресурсы. Роль этих параметров отражена в другой норме, согласно которой вознаграждение можно считать справедливым, если оно соответствует количеству затраченных усилий. Интересно, что современные сторонники теории беспристрастности поставили между этими нормами знак равенства, полагая, что человек, прикладывающий большие усилия, добьется лучшего результата. Таким образом, они не учитывают роль способностей и целого ряда ситуационных факторов.

Кроме того, говоря о беспристрастности, основоположники этой теории имели в виду вознаграждение, игнорируя наказание. Вероятно, это было связано с особым вниманием к деловому взаимодействию. Расширение контекста потребовало разделения собственно дистрибутивной и карательной справедливости. Во втором случае справедливым признается положение дел, при котором человек, нанесший больший ущерб окружающим, например, совершивший более серьезное преступление, подвергается более серьезному наказанию, чем нанесший меньший ущерб (Izzett, 1981).

Вне зависимости от формулировки, авторы теории беспристрастности рассматривали эту норму как критерий оценки взаимодействия. По их мнению, стремясь достичь поставленных целей, человек тщательно следит за ее соблюдением. Возведя беспристрастность в ранг основного принципа общения, они попытались описать его с помощью математической формулы (Wagstaff, Perfect, 1992).

Возникает вопрос: каким образом люди оценивают соотношение между издержками и вознаграждением / наказанием? Сторонники теории беспристрастности полагают, что при определении справедливости взаимодействия основную роль играет не объективное соотношение издержек и подкреплений, а их восприятие участниками. Они подчеркивают, что человек, который распределяет вознаграждение, объект его действий и сторонний наблюдатель могут давать разную оценку одному и тому же исходу, и, следовательно, по-разному оценивать это общение. Это происходит по четырем основным причинам.

Различия в оценке человеком своих и чужих издержек. Достаточно часто люди преувеличивают размер и важность своих издержек по сравнению с издержками партнера.

Различия в оценке подкрепления. Участники взаимодействия придают разное значение одному и тому же подкреплению. Одни считают его большим, а другие – незначительным, одни рассматривают его как вознаграждение, а другие – как наказание. Например, человек, заработная плата которого составляет 10 тысяч рублей, будет рассматривать аналогичную премию как солидное вознаграждение, а тот, кто получает 100 тысяч, не придаст ей значения.

Различие в восприятии несправедливости. Некоторые люди считают несправедливым минимальное несоответствие исходов, а другие обращают внимание лишь на серьезные расхождения. Впоследствии эти различия получили название «чувствительности к несправедливости» и стали изучаться отдельно.

Различие в оценке элементов взаимодействия. Разные люди могут рассматривать один и тот же элемент взаимодействия с разных точек зрения. Для человека, любящего свою работу, повышение в должности без увеличения оклада станет вознаграждением, демонстрирующим признание его заслуг, а для равнодушного сотрудника – наказанием, сулящим ему лишние заботы и т. д.

Благодаря этим различиям, все без исключения участники взаимодействия могут считать себя либо выигравшими, получившими большее вознаграждение, чем предполагает норма беспристрастности, либо проигравшими.

3. Условия нарушения беспристрастности. Основоположники теории беспристрастности полагали, что, несмотря на большое значение, которое люди придают этой норме, в ряде случаев они сознательно нарушают ее. Как правило, они делают это по двум причинам.

Во-первых, они хотят получить вознаграждение и следуют норме беспристрастности до тех пор, пока верят, что это поможет им достигнуть цели. В противном случае участники взаимодействия нарушают ее.

Во-вторых, люди нарушают норму беспристрастности для того, чтобы оказать воздействие на партнера – вызвать у него чувство вины и, благодаря этому, получить дополнительное вознаграждение или повысить его продуктивность.

Возникнув в 1960-е годы, теория справедливости как беспристрастности сохранила лидирующее положение при изучении дистрибутивной справедливости. Тем не менее в ней игнорируется справедливость процесса вынесения решения. Эта проблема затрагивается в следующей теории.

Справедливость процесса: теория личного интереса

В области справедливости процесса идея об эгоизме человека воплотилась в теории личного интереса, сформулированной Дж. Тибо и Л. Уолкером. Они полагали, что, вступая во взаимодействие, человек стремится получить максимальное индивидуальное вознаграждение при минимальных издержках. Не имея возможности достичь этой цели немедленно, он обращается к процедуре, которая гарантирует ему позитивный исход в будущем (Lind, Tyler, 1988).

Следовательно, оценивая общение, человек в первую очередь обращает внимание на позитивность исхода (Bauer et al., 1998). Так, выбирая норму справедливости, он ищет принцип, который позволит ему получить максимальное вознаграждение (Van Beest, Van Dijk, 2007).

Кроме того, участник, получивший благоприятный результат, т. е. достигший своей цели, считает его (Greenberg, 1987) и процесс взаимодействия более справедливыми, чем тот, кто не получил вознаграждения или был наказан (Stahl, Van Prooijen, Vermunt, 2004). Эта закономерность особенно ярко выражена у людей, стремящихся к достижениям, пытающихся изменить ситуацию, а не приспособиться к обстоятельствам, т. е. у тех, кто принимает активное участие во взаимодействии и ожидает успеха (Chan, 2006).

Лишь в том случае, когда участник не может однозначно оценить полученный результат, он обращает внимание на процедуру общения: работа в рамках справедливой процедуры повышает оценку незначительного или неблагоприятного исхода. Таким образом, процедура является «вторичным» фактором и выполняет в общении второстепенную роль.

Несмотря на некоторые различия, обе теории «индивидуального вознаграждения» имеют общие особенности. Их сторонники рассматривают оценку справедливости взаимодействия как результат рационального суждения, сделанного эгоистичным человеком, стремящимся достичь личных целей.

Основное ограничение подобных теорий связано с тем, что в целом ряде случаев человек готов пожертвовать собственными интересами ради блага других людей. Это происходит, поскольку он является социальным существом, т. е. зависит от группы и стремится стать ее частью. Эта идея отражена в другой концепции справедливости, речь о которой пойдет ниже.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

Справедливость вознаграждения, социальные программы, льготы

Восприятие стимулирования, в частности размера оплаты труда, зависит от многих факторов. Один из них – субъективное восприятие уровня затрат и оплаты в сравнении с субъективной же оценкой затрат и вознаграждения других. За точку сравнения может быть принят средний уровень зарплаты в стране или отрасли, в регионе, в соседней организации, в другом подразделении, на соседнем рабочем месте.

Сложная проблема – восприятие и реакция на разрыв в уровне оплаты труда между рядовыми работниками и руководством.

Дайджест прессы «24 часа» № 10 за 2000 г. со ссылкой на лондонскую газету New Statesment and sosiety от 31.01.2000 поместил следующую заметку:

«Главные менеджеры британских предприятий имеют в 18 раз большие оклады, чем рядовые сотрудники. Такой разницы нет ни в одной другой стране ЕС».

Считается, что большая разница в зарплате воспринимается работниками как несправедливая и может привести к конфликту. В России, где всегда можно сослаться на соседнее предприятие или отрасль, где плата за труд еще меньше, а тем более на бюджетников и пенсионеров, работодатели не считают реальной угрозу социального взрыва, поэтому разница в заработной плате руководителей компаний и сотрудников может достигать десятков раз.

В конце 1999 г. в российских СМИ был освещен такой факт. Государство решило уволить руководителя принадлежащей ему фармацевтической компании за неэффективную (с точки зрения владельца) экономическую политику. Работники этой компании встали на защиту своего руководителя, поскольку получали в среднем по 5–6 тысяч рублей в месяц, что было очень неплохо даже для Москвы, где находилось предприятие. Людей не возмущал тот факт, что руководитель (напомним, предприятия государственного, а значит, существующего в тесном взаимодействии с госбюджетом) назначил себе оклад в размере тоже 5 тысяч, но только долларов. Разрыв в уровне заработной платы – в 26 раз.

В этом случае кроме специфики нашего восприятия справедливости, сформировавшегося в специфических же условиях российской экономики, можно увидеть и пример группового эгоизма: мы зарабатываем, и слава Богу, а бюджет нас не интересует, не отчисляли – и не будем. Очевиден низкий уровень социального сознания в этом коллективе, но, к сожалению, сейчас больше в чести поговорка: «Моя хата с краю – ничего не знаю». Трудно ожидать сознательности от людей, которым «элита» постоянно демонстрирует примеры группового эгоизма.

Приведем один из перечней вариантов социальных программ, которые могут быть разработаны и реализованы в интересах развития и персонала, и самой организации. Эта группа программ нацелена в основном на повышение лояльности к компании и удовлетворение потребностей персонала 16 .

1. Программы стимулирования повышения компетенции персонала, улучшения профессиональной гибкости. В частности, устанавливается вознаграждение за овладение навыками и знаниями, полезными для организации.

2. Программы обеспечения гибкости персонала по времени.

3. Программы обучения персонала (общее и специальное образование, повышение квалификации, переквалификация, приобретение второй специальности, освоение смежных профессий).

4. Комплексная программа стимулирования труда (материального и морального).

5. Программы повышения безопасности труда.

6. Программы социального страхования работников.

7. Программы корпоративного развития персонала (крупной корпорации).

8. Программы пенсионного обеспечения.

9. Программы льгот при приобретении продукции предприятия.

10. Программы медицинского обслуживания.

11. Программы помощи в воспитании и обучении детей сотрудников и организации детского отдыха.

12. Программы долевого участия в строительстве жилья, предоставления кредитов на улучшение жилищных условий, на приобретение предметов быта.