Прописываем вредные условия труда в трудовом договоре. Условия труда на рабочем месте

Услуги кадрового или рекрутингового агентства, как его еще называют, на сегодняшний день являются очень востребованными среди различных фирм и организаций, и спрос на них постоянно растет. Известно, что успех компании на 80% зависит от персонала, квалификации сотрудников и их профессиональных навыков. Именно поэтому руководители обращаются в кадровое агенство, так как найти компетентных работников самостоятельно порой просто не имеют времени и возможности. Приняв решение открыть собственное агентство по трудоустройству, вам стоит быть готовым к большой конкуренции в этой сфере. Тем не менее, если вы проявите свои лучшие предпринимательские качества и будете следовать правилам ведения данного бизнеса, вам удастся достичь желаемых высот.

Перед тем как открыть кадровое агентство, стоит осознать, что первое время ваш бизнес не будет рентабелен, его выход на окупаемость может составить от одного до трех лет. Подумайте, готовы ли вы столько ждать.

Зачастую агентства по трудоустройству прекращают свою деятельность еще на первом году.

Но если вы не ищете легких путей и быстрых источников прибыли, имеете запас терпения и готовы работать на перспективу, считайте, что половина успеха уже у вас в кармане.

Начальный этап организации бизнеса

Прежде всего следует определиться со специализацией будущего агентства. Одни из них сосредотачиваются на поиске обычных исполнителей, другие - линейных руководителей, третьи - топ-менеджеров. Существуют разные направления в области деятельности. Некоторые агентства занимаются подбором персонала только одной определенной сферы, например IT или промышленного производства. Выбирать то или иное направление необходимо исходя из географического расположения, с учетом наиболее и наименее развитых сфер производства, востребованности тех или иных профессий.

Исходя из желания руководителя скорее заработать, часто открываются агентства по трудоустройству, которые берут плату с соискателей. Такой подход сам по себе ошибочный, поскольку никаких гарантий трудоустройства дать человеку вы не можете. Потому данная модель работы давно получила отрицательную репутацию и считается самым настоящим обманом. Если вы позиционируете себя как серьезного бизнесмена и стремитесь заслужить большую степень доверия на рынке труда, плату нужно брать с компаний, ищущих сотрудников, после закрытия вакансии и по истечении 10-15 дней со дня выхода соискателя на работу.

Стандартной и главной услугой, предоставляемой кадровым агентством, является подбор претендентов на вакантную должность. Ее стоимость может варьироваться в зависимости от позиции, которую стремится занять кандидат. Если это рабочий квалифицированный специалист, речь пойдет о 7-9% от годовой зарплаты. Цена вопроса для менеджера среднего звена - 10-15%, для директора - 25% годового дохода.

Еще одна услуга, которую предоставляет агентство по трудоустройству, составление скрининг-резюме. Кандидаты отбираются из общей базы данных механически, по заданным критериям (пол, возраст, опыт работы и т.д.). Личные качества и дополнительные навыки в этом случае во внимание не берутся. На более поздних этапах существования кадрового агентства к списку услуг добавляется организация курсов по повышению квалификации, тренингов.

Вернуться к оглавлению

Организационные вопросы и финансовые вложения

Для открытия кадрового агентства требуется регистрация ИП или ООО, оплата госпошлины за регистрацию юридического лица, открытие собственного банковского счета. После решения всех бумажных вопросов можно переходить непосредственно к организации бизнеса. Вам понадобится хорошее офисное помещение, желательно в центре города или престижном районе. Площадь такового должна составлять 15-40 кв. м. Важно, чтобы рядом была удобная транспортная развязка, а в самом помещении был проведен ремонт, установлено необходимое оборудование, мебель. Как человека встречают по одежке, так и впечатление о вашем бизнесе изначально будет складываться исходя из внешнего вида офиса, в котором вы работаете.

Для полноценного развития агенства вам понадобится штат надежных сотрудников. Обычно это два менеджера (на начальном этапе), психолог (желательно, но к его помощи агентства прибегают не всегда), рекрутер, выполняющий обязанности консультанта, маркетолога, аналитика, социолога. После выхода агентства на самоокупаемость и наработки клиентской базы можно приглашать на работу системного администратора и бухгалтера.

Интересуясь, как открыть кадровое агентство, предприниматели изначально хотят узнать расчеты сумм, которые понадобятся для этого. Мы приводим средние данные, однако стоит понимать, что в разных городах они будут отличаться. Итак, основной пункт расходов - аренда помещения. Пока бизнес еще не рентабелен, достаточно будет ограничиться 15-20 кв. м. В таком случае аренда не будет превышать $1000.

Затраты на ремонт и услуги дизайнера, если к таковым прибегают, значительно варьируются и могут составить $5000-20000 (из расчета на помещение площадью 20 кв. м). Здесь все индивидуально, зависит от расценок в том или ином населенном пункте, используемых материалов, стиля интерьера. Приобретение оборудования потребует от вас $2000-7000. Еще как минимум $500 уйдет на рекламу агентства, ведь вам придется громко заявить о себе. И сума $500 - это только нижняя граничная отметка в данном случае. Не забывайте также об установке телефонного номера, проведении интернета, ежемесячной оплате телефонных разговоров, электричества, интернета. Заработная плата менеджеров обычно не фиксирована и составляет 15-40% от каждой сделки. На первых порах можно установить оклад.

Вернуться к оглавлению

Привлечение в агентство клиентов и заказчиков

Открыть агентство по трудоустройству - только малая часть дела. Гораздо важнее организовать его постоянную работу. А для этого вам понадобятся заказчики и клиенты. Чтобы привлечь их, придется воспользоваться всеми доступными средствами информации, в особенности рекламой. Не стоит ее недооценивать, правильно изложенные сведения о деятельности вашего агентства и направленность на определенную целевую аудиторию сделают свое дело. Также не последнюю роль играют ваши личные знакомства с другими предпринимателями, бизнесменами, управляющими большими компаниями. Не помешает создать собственный сайт. Сегодня без него не обходится ни одна успешная компания.

Поиск кадров - занятие не такое сложное, но также требующее серьезного подхода. Поместите объявление о вакансии на сайтах поиска работы, в специализированных СМИ, сообщите своим знакомым и друзьям, возможно, если не они сами, то кто-то из их окружения как раз занимается поиском нового места работы. Обратите внимание на выпускников ВУЗов. Многие компании набирают в свои ряды молодых стажеров, проводят обучение и дают им возможность продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Просто найти соискателей - мало, нужно еще провести отбор среди них. Работодатели обращаются в кадровые агентства по той причине, что не желают тратить свое время на бесконечные собеседования, просмотр резюме, зачастую они хотят найти опытного сотрудника с большим количеством профессиональных навыков, хорошим послужным списком, рекомендациями. И вы должны ему это предоставить. Конечно, найти достойного кандидата на место бухгалтера или менеджера проще, чем на должность руководителя отдела, директора. В этом и состоит сложность работы кадрового агенства. Часто хорошие специалисты уже имеют постоянную работу, и придется изрядно потрудиться, чтобы заинтересовать и уговорить их перейти с одной компании в другую.

В этом материале мы расскажем, как открыть кадровое агентство с нуля пошагово и насколько это перспективный бизнес. Кадровыми агентствами называются специализированные организации, предоставляющие услуги по поиску сотрудников или работы. То есть организациям они помогают подбирать персонал, а гражданам - подходящие вакансии. Развитие рынка труда достигло такого состояния, когда работодателям трудно самостоятельно комплектовать штат - слишком много предложений. Поэтому они обращаются к профессионалам.

Виды кадровых агентств

Хорошая идея для бизнеса в сфере услуг - открыть свое кадровое агентство. Эти организации специализируются на подборе сотрудников для работодателей и поиске актуальных вакансий для соискателей. Спрос на такие услуги постепенно растёт, хотя высоким пока назвать его нельзя. Дело в том, что у большинства компаний есть кадровый менеджер, которому поручено подбирать персонал. Доказать необходимость привлечь специалистов из кадрового агентства зачастую непросто.

Чтобы успешно продвигать такой бизнес, придётся активно рекламировать себя и презентовать услуги. Сильная сторона кадровых компаний в том, что они решают проблему комплектования штата, продумывают все организационные моменты и делают это профессиональнее, чем смог бы сам бизнес.

Кадровые агентства делятся на 4 типа:

• рекрутинговые - специалисты широкого профиля, помогают подобрать любых сотрудников для любых организаций;
• по подбору сотрудников - похожи на рекрутинговые, но чаще всего специализируются на какой-либо отрасли или оказывают услуги «под ключ», то есть комплектуют штат от и до;
• по поиску вакансий - помогают соискателям найти работу, подбирают вакантные должности, записывают на собеседования, а также проводят тренинги;
• хедхантеры - находят и «переманивают» на новую работу конкретных специалистов.

Кадровые агентства помогают организациям набирать в штат профессионалов

Рекрутинговые агентства

Самый распространённый вид кадрового агентства - рекрутинговые фирмы. Они оказывают широкий перечень услуг: от поиска специалиста на конкретную должность до помощи в составлении штатного расписания и комплектовании работниками «под ключ». С точки зрения прибыли и конкурентоспособности это наиболее выгодный вариант работы: чем больше услуг, тем больше клиентов.

Чтобы увеличить доход, такие компании в большинстве случаев, работают сразу на две стороны: помогают работодателям и ищут вакансии для частных лиц. Доход рекрутинговых фирм - это вознаграждение, которое заплатят им клиенты после удачного поиска. С работодателями суммы, как правило, договорные и зависят от редкости специалиста. Для частных клиентов обычно определяется фиксированная сумма.

Агентства по подбору сотрудников

Другой вариант - открыть кадровое агентство по подбору персонала со специализацией. Например, искать сотрудников для торговли, медицины, образования или любой другой отрасли. Такой подход сильно сужает число потенциальных клиентов, зато позволяет сосредоточиться на качестве поиска. Специализированные компании по подбору сотрудников могут не только искать их, но проводить собеседования, тестирования и другие проверки.

Ответственность таких агентств будет значительно выше вместе, к счастью, со средним чеком от клиента. Они отвечают за каждого приведённого сотрудника, гарантируют его профессионализм, потому что проводили собеседование и тестировали. В штат такого агентства желательно найти «рекрутера», ответственного за специализацию. Требования к нему - профильное образование и опыт работы по профессии. Этот специалист будет ответственным за проверку кандидатов на должность, критерии их отбора.

Агентства по поиску вакансий

Помощь кадровых агентств нужна не только работодателям, но и людям, ищущим работу. Несмотря на обилие интернет-ресурсов с вакансиями, очень часто люди не могут найти хорошую работу самостоятельно и предпочитают воспользоваться помощью профессионалов. Соискатель заполняет анкету, рассказывает агентству о своих пожеланиях к работе и зарплате. Специалисты изучают доступные вакансии, составляют список, записывают кандидата на собеседования и сопровождают вплоть до заключения трудового договора.

Кроме непосредственно поиска вакансий такие агентства проводят обучение: тренинги, мастер-классы и даже курсы для соискателей. На них учат успешно проходить собеседования, составлять резюме, заключать трудовые договоры. Это направление также может приносить хороший доход, так как люди всё более заинтересованы в саморазвитии.

Некоторые агентства даже сами проводят собеседования и тестирования для потенциальных кандидатов

Хедхантеры

Хедхантерами называются специалисты по поиску конкретных работников на конкретную должность. Как правило, они работают с высококвалифицированными сотрудниками: «переманивают» их из одной компании в другую. Такие услуги требуют особенных навыков, это деликатная и непростая работы.

Хедхантинг - задача, которая под силу только опытным и продвинутым «кадровикам», создавать такое агентство с нуля не получится. Да и спрос будет неравномерен, так как невозможно в рекламе напрямую написать, что агентство помогает увести работников из одной организации в другую.

Международные агентства

Ещё одно востребованное направление работы - трудоустройство за границей. Также возможно в двух направлениях: помощь россиянам найти работу за рубежом и помощь иностранцам получить разрешение и устроиться в России. Международные агентства занимаются не только поиском, но и берут на себя значительную часть документооборота.

В силу специфики услуги таких компаний стоят дороже: сложнее поиск, больше рисков, больше документов. Однако без опыта, с нуля, как и в случае с хедхантингом, в этой сфере лучше не стартовать. Это ниша для тех, кто уже поработал на международном рынке труда и изучил его специфику. К тому же, штрафы за нарушение миграционного законодательства так высоки, что могут поставить существование бизнеса под угрозу. Да и недовольные клиенты могут подать в суд для компенсации морального вреда.

Плюсы и минусы кадровых агентств

Мы рассмотрели, что такое кадровое агентство и какие бывают разновидности такого бизнеса. Но насколько это перспективно? Постараемся оценить, что преобладает у кадровых агентств: плюсы или минусы.

К плюсам относится возможность получать высокий доход без затрат на сырьё, оборудование и другие расходы, сопутствующие большинству отраслей. Это нематериальные услуги, качественное оказание которых зависит от профессионализма, а не от вложений. Первоначальные инвестиции будут скромными, что также привлекает начинающих предпринимателей. Другое преимущество - растущий спрос. Востребованность кадровых агентств растёт, потому что компаниям выгодно экономить на собственном менеджере по кадрам. С их точки зрения лучше один раз заплатить профессионалам, чем держать в штате специалиста, услуги которого нужны от случая к случаю.

Что касается минусов, но сюда можно отнести неочевидность спроса. Особенно это относится к кадровым компаниям, специализирующимся на поиске вакансий. Дело не в высокой конкуренции, просто большинство соискателей привыкли просматривать вакансии самостоятельно и не готовы/не могут тратить лишние деньги. Работа начинающего кадрового агентства будет связана не только с основным профилем, но и с собственной рекламой, продвижением в социальных сетях.

Кадровые агентства могут помочь не только работодателям, но и людям, ищущим работу

Как открыть свое кадровое агентство

Открытие собственного кадрового агентства вполне посильная задача даже для начинающего бизнеса. Вкратце это объясняется простой регистрацией, возможностью быстро открыть агентство и получать прибыль.

Как и для любого стартапа, предварительно необходимо составить бизнес-план, где посчитать все расходы, потенциальную прибыль, определить вид будущего агентства. Практика показывает, что наиболее успешны в коммерческом плане именно рекрутерские фирмы. Широкий спектр услуг, работа по нескольким профилям увеличивает число клиентов, а следовательно и прибыль.

Перечень документов

Работа кадровых агентств не лицензируется и вообще слабо контролируется законом. Требуется только официальная регистрация и своевременная уплата налогов. Такой бизнес можно вести в формате ИП или ООО. ИП регистрировать быстрее, зато ООО не предусматривает личную материальную ответственность.

Таким образом, для запуска компании потребуется:

• свидетельство о регистрации;
• расчётный счёт в банке.

Подбор помещения

Можно открыть кадровое агентство на дому или онлайн, но доверия к такой компании будет меньше, чем к организации с собственным помещением. Поэтому стоит задуматься о небольшом офисе с рабочими местами. Желательно, расположить его в центральной части города или в крупном офисном центре. Смысл в том, чтобы быть на виду у потенциальных клиентов . Другой вариант - открыться рядом с налоговой службой, отделением банка или каким-либо государственным учреждением, где часто бывают работодатели.

Кадровый бизнес - современное направление в сфере услуг. Поэтому и офис должен быть современным. Уделите внимание дизайну и оформлению, подберите модные комплекты мебели, создайте атмосферу доверия, взаимной выгоды. Конечно, судить об агентстве в конечном итоге будет по его делам, но офис - это первое впечатление.

Доходы кадрового агентства напрямую зависят от его эффективности и профессионализма

Необходимое оборудование

Оборудование для кадрового агентства - это компьютеры и интернет. Ничего другого не потребуется. Менеджеры работают исключительно там: просматривают базы вакансий, переписываются с работодателями, изучают резюме соискателей. У каждого менеджера должен быть свой компьютер и телефон.

Помимо этого потребуются:

• телефоны;
• оргтехника (принтеры и сканеры);
• мебель (столы, стулья, шкафы, стеллажи);
• канцелярские товары.

Всё дополнительное оборудование можно покупать постепенно, для старта достаточно столов с компьютерами и хорошего интернета. В течение первого года работы нужно подготовить свой сайт: это будет визитная карточка фирмы, которая очень поможет в привлечении клиентов.

Бизнес-план с расчетами

Подведём итоги затрат на запуск кадрового агентства в виде перечня затрат:

• государственная регистрация - 800–4 000 рублей;
• аренда помещения - от 30 000 рублей ежемесячно;
• покупка компьютеров и мебели - 100 000 рублей;
• сайт - от 10 000 рублей;
• реклама - от 15 000 рублей.

То есть, открытие можно уложить в 200 тысяч рублей. Это относительно небольшая сумма. Но риск в том, что посчитать, как быстро именно окупятся вложения, практически невозможно. Успехи компании, то есть количество клиентов и выручка, напрямую зависят от усилий компании. Реклама, социальные сети, прямые обращения в фирмы через письма и холодные звонки хорошо помогают ускорить выход на чистую прибыль.

Заключение

Подбор персонала как бизнес - перспективное направление в сфере услуг. Клиентами таких агентств становятся работодатели и частные лица, ищущие работу. Спектр услуг кадровых компаний широк: от поиска работы конкретному человеку до составления штатного расписания и комплектования персоналом «под ключ». В качестве дополнительного источника заработка используют помощь в составлении резюме, тренинги, курсы. Объём стартовых инвестиций - 200 тысяч рублей.

Кадровый бизнес, считают эксперты, достаточно специфический. Поэтому к нему применима пословица: не зная броду, не лезь в воду. Открывать рекрутинговое агентство следует, имея опыт работы в этой сфере. Важно понимать внутренние бизнес-процессы и особенности оказания услуг, ведь здесь всё может пойти по индивидуальному сценарию, и на изменения нужно своевременно реагировать. В зависимости от особенности вакансии подбираются источники, инструменты и способы поиска и отбора.

С чего начать?

Эксперты советуют: нужно поработать в этой сфере на наёмной позиции. Потому что если зайти на рынок извне, обязательно допустишь много ошибок. Необходимо достаточно глубокое понимание кадрового рынка, количества и качества кандидатов на вакансию, мониторинга заработных плат и других показателей, ведь кадровый бизнес - это бизнес сложный и долгоокупаемый. Это не простая перепродажа товара, это проектная работа: каждый работодатель, каждая вакансия - это проект. Поэтому сначала стоит поработать hr-менеджером или менеджером по развитию в серьезной рекрутинговой компании. Можно участвовать как на этапе продаж, так и на этапе закрытия вакансии.

Итак, вы получили опыт работы в сфере рекрутинга. Теперь нужно понять, для какого сегмента вы хотите подбирать персонал . Средний и малый бизнес - это одна потенциальная база. Можно выбрать какое-то узкое направление как IT, и это другая база работодателей. И другая специфика работы. Ведь, к примеру, если вы ведёте массовый подбор, здесь главное скорость. Поиск IT-специалистов - сложный, поиск не только по региону, но и по всей стране, это переманивание людей из других компаний, долгие сроки закрытия, высокая цена за закрытие заявки, это знание технических нюансов, терминов, аспектов. Есть агентства, которые подбирают всё для всех. Есть агентства, которые подбирают только массовый персонал. Есть агентства, которые подбирают только специалистов отдела продаж. И клиентская база у рекрутинговых компаний формируется в зависимости от специфики.

Эльвира Нурмиева

В нашем бизнесе нужно реагировать на ситуацию. Нужно к клиенту подходить нестандартно, не по шаблону. Поэтому в бизнесе надо повариться, иметь большой набор инструментов для подбора. Приведу пример нестандартного обращения. Агентство коммерческой недвижимости ищет сотрудника. Оно занимается и продажами крупных объектов недвижимости, и арендой, имеет готовую базу, репутацию. При этом это очень узкий сегмент. Опытных кандидатов на рынке - человек 20 за месяц. То есть вероятность закрытия вакансии низкая. Можно искать среди неопытных - взять любого менеджера по продажам и переориентировать на коммерческую недвижимость. Но тут большой процент несоответствия, непопадания, отказов. При этом работодатель хочет провести что-то типа конкурса, пропустить через себя большое количество соискателей, набрать команду из 3-5 человек и оставить из неё одного-двух. Мы помогаем разработать адаптационный план, даём рекомендации, как правильно ввести новичка в должность. Также оказываем услуги скрининга - то есть обзваниваем кандидатов и приглашаем к работодателю, создавая постоянный поток кандидатов. В данном случае нестандартно подошли к источникам поиска: провели рассылку в соцсетях по кандидатам из сферы недвижимости.

Как правило, в рекрутинговое агентство большинство компаний обращаются тогда, когда сотрудник им нужен уже вчера или уже завтра.

Стратегию работы следует выстраивать, сразу уточнив у клиента: есть ли у него кем заменить сотрудника, открывается ли в регионе новое представительство или они уже давно работают здесь, есть ли уже сформированный функционал или это новая должность, срочно необходим сотрудник или еще можно подумать, и т.д. Эта подготовительная работа зачастую проводится агентством бесплатно перед заключением договора для полного понимания запроса. Иногда работодатель сам не знает, какой сотрудник ему нужен. Допустим, он впервые нанимает начальника отдела продаж и не знает, какая оплата, какой функционал и какие требования к вакансии. Исходя из этого, формируется профиль кандидата и стоимость его подбора. Как правило, клиентам нужно время, чтобы принять окончательное решение о сотрудничестве с агентством - в среднем от одного до десяти рабочих дней.

Эльвира Нурмиева

директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»

Методик оценки персонала великое множество. И можно часами оценивать кандидата. Но времени на это нет. У нас разработана своя уникальная четырехфакторная система оценки персонала: оценивается мотивация, личностные качества и модели поведения, профессиональные знания, достоверность информации и рекомендации. Она позволяет нам за 40 минут - час получить необходимую информацию о кандидате, чтобы понять, нужно ли его направлять к работодателю. Систему тестирования используем, только если это профтесты, когда нужно понять компетентность узкого специалиста. Также иногда привлекаем внешних экспертов, уже успешно работающих, для оценки кандидата.

Предприятия готовы отдать на аутсорсинг подбор персонала рекрутинговым агентствам в трёх случаях.

Если у компании нет штатного HR или если у компании нет ежемесячной текучки от двух-трех позиций и им и дешевле обратиться в агентство. Или же если руководителю некогда самому заниматься этим вопросом, потому что подбор персонала - это, прежде всего, трата времени на поиск, обзвон, приглашение, собеседование, оценку. Простой рабочего места обходится предприятию гораздо дороже, чем услуги рекрутингового агентства. Работодатели, которые сначала пытаются подобрать персонал самостоятельно, очень скоро понимают, как это сложно, и после пары неудачных попыток обращаются в агентство по подбору персонала.

Объем инвестиций

Эльвира Нурмиева

директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»

Чтобы найти средства на старт, можно подать заявку на грант, связаться со специалистами, которые помогут правильно оформить документы. Можно искать инвесторов, например, среди знакомых бизнесменов. Можно обратиться в ассоциации бизнеса - там могут быть люди, заинтересованные в вашем проекте. Там же, кстати, можно найти контакты будущих потенциальных клиентов. Можно взять потребительский кредит - сумма подъемная для двух и более учредителей. Самое главное - иметь адекватный бизнес-план. Он отрезвляет и помогает разговаривать с инвестором на языке цифр. Нужно спрогнозировать прибыльность, рентабельность за полгода-год.

Пошаговая инструкция

Поговорим о цене за услуги . Важно учитывать, сколько работодатель готов заплатить за поиск одного специалиста. Это зависит от сложности вакансии и уровня специалиста. Например, постоянно требуются люди рабочих специальностей - каменщики, сварщики, мастера, но ставка за поиск таких специалистов будет в разы меньше ставки за поиск персонала среднего и высшего звена. Поэтому экономически выгоднее заниматься подбором, начиная от среднего звена. Рекрутинг и рынок кадровых услуг сильно реагирует на экономические изменения. Если бизнес в вашем городе стагнирует, количество заявок и вакансий не будет расти, нужно либо ориентироваться на другие города, либо на другие вакансии.

Есть агентства, которые стартуют с низкой стоимостью для того, чтобы быть конкурентоспособными. Такой приём стоит применять только на старте.

Опытные игроки не рекомендуют затягивать с этим даже на полгода, потому что есть здоровая окупаемость и себестоимость, которые сформировали рынок, и сильное нарушение в цене в сторону скидки чревато пагубными последствиями для стартапа. Вам всё равно придётся подбирать персонал качественно (иначе клиент не будет доволен), всё равно придётся выплачивать зарплату и мотивировать сотрудников. Проектная работа предполагает, что закрыть позицию вы можете и за одну-две недели, и за две-четыре. А какие-то позиции - как руководитель, топ-менеджер, региональный директор - могут затянуться на шесть-восемь недель в зависимости от узости кадрового рынка и требований работодателя. Понимая это, нужно закладывать адекватную цену за свои услуги.

Эльвира Нурмиева

директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»

Размер вознаграждения агентства зависит от того, классический это рекрутинг или хедхантинг, региональный поиск или федеральный, требуется узкий специалист или простой. В среднем подбор одного специалиста стоит от 10 до 12% от его среднегодового дохода. Это у местных агентств. У федеральных агентств - от 15 до 20%. Наша фиксированная ставка - 10-11% от среднегодового дохода. В услугу включена гарантия бесплатной замены сотрудника на три месяца. Если работодатель хочет получить большую скидку, то можно предложить ему подобрать персонал без гарантии со скидкой 25%. Также можно придумать для клиента разные допуслуги, цена которых варьируется от 5 до 15 тысяч рублей.

Как можно оптимизировать текущие расходы ? Перевести на аутсорсинг бухгалтеров, юристов, уборщиц, маркетологов. Распределить функционал курьера, офис-менеджера по основным работникам. Однако эксперты не советуют сокращать зарплату сотрудников, ведь людям нужна мотивация. Офис - это лицо вашей компании, и он должен выглядеть достойно. Нормальные коммуникации и работающая техника, базы с работных сайтов тоже нужны. Можно переехать в хоум-офис, но это уже не бизнес, а работа на фрилансе. Сэкономить можно, разве что выкупив недвижимость и сократив расходы на аренду.

Теперь о том, как набрать сотрудников в агентство . Хорошим HR может стать выпускник психологического, педагогического факультетов или управления персоналом. Если же образование другое, то нужно увидеть, есть ли у человека долговременная личная мотивация работать с персоналом. Поэтому нужны люди, которым интересно взаимодействовать с людьми, их отбирать, оценивать, организовывать. Поиском может заниматься любой начинающий сотрудник, но оценкой персонала могут заниматься только интеллектуалы, обладающие аналитическими способностями, критическим взглядом. Человек должен быть психологически уравновешен, уметь абстрагироваться. Он должен уметь слушать, но при этом вычленять нужную информацию с точки зрения её соответствия карте работодателя, то есть портрету искомого сотрудника.

Эльвира Нурмиева

директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»

Есть агентства, нанимающие только опытных HR. Мы чаще всего берём людей без опыта или с минимальным опытом. С молодыми и начинающими мне проще, я сама создаю из них квалифицированных специалистов. Бывает, что приходят и люди с опытом, и если наши системы оценки совпадают, мы работаем вместе. Чем привлекаем в своё агентство? Обучением и тем, что даём возможность наработать серьёзный опыт за один-два года. Ведь менеджер по персоналу без опыта на предприятиях никому не нужен. В нашей компании менеджеры становятся профессионалами за короткий срок - от шести до 12 месяцев работы.

Где лучше разместить офис рекрутингового агентства? Важно наличие парковки и отдельный вход. Как правило, это офисный центр или отдельно стоящее здание. Помещение должно быть от 20 кв.м. в зависимости от количества сотрудников. Для проведения собеседований желательно иметь отдельную комнату.

Эльвира Нурмиева

директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»

Мне важен дневной свет, связь с внешним миром, свежий воздух и кондиционер, потому что это интеллектуальная деятельность. Освещение должно быть нормальным, чтобы глаза не уставали. Потолки у нас высокие - больше двух с половиной метров, не давят. Минимальная площадь на 2-3 менеджеров - 18-20 кв.м.

Почему кадровое агентство как бизнес привлекателен для предпринимателей-новичков? Основных причины две: небольшие стартовые вложения и слабый правовой контроль над деятельностью кадровых агентств.

Здесь мы рассмотрим информацию про то, как открыть кадровое агентство, бизнес-план для его открытия и что нужно для этого.

Кто является клиентом таких агентств

Клиенты кадровых агентств – компании, которые по тем или иным причинам не желают самостоятельно заниматься поиском и отбором работников.

К таким причинам могут относиться:

• Необходимость содержать собственный штат HR-менеджеров.
• Присутствие большого количества сопутствующих хлопот, вроде просмотра резюме, общения со всеми звонящими и приходящими кандидатами, отбора лучших из них, и т.д.
• Необходимость в дополнительных вложениях, ведь доступ на специализированные интернет-ресурсы часто платный.
• Низкая скорость поиска нужного сотрудника. При этом в кадровых агентствах механизм работы отлажен, и отбор ведется быстрее и продуктивнее. Кроме того, фирмы по подбору персонала располагают обширной базой претендентов, что значительно ускоряет поиск нужного работника.

Бизнес-план

Здесь представлен подробнейший готовый пример бизнес-плана кадрового агенства со всеми возможными и невозможными расчетами. Не забывайте о том, что все цифры условные, т.к. в каждом случае они будут совершенно другими, ведь они разнятся от города к городу.

Обратите внимание на то, что данный вид предпринимательства требует совсем немного вложений, что делает его для вас еще более привлекательным. К тому же, во многих городах до сих пор наблюдается отсутствие таковых или же низкий профессионализм уже имеющих, так что работы вам будет предостаточно.

Как открыть кадровое агентство

Схема работы кадрового агентства достаточно проста. Компания-работодатель подаёт заявку на поиск сотрудника, в которой указываются требования к кандидату и сроки исполнения заказа. Кадровое агентство начинает поиск по базе данных или – в случае отсутствия необходимого количества подходящих претендентов — даёт рекламные объявления о вакансии. Соискатели, которые по мнению менеджеров кадрового агентства, в большей степени соответствуют выдвинутым требованиям, направляются на собеседование к заказчику-работодателю. Если претенденту дают место в компании, кадровому агентству отчисляется гонорар.

Список услуг кадрового агентства

В стандартный список услуг кадрового агентства входят:

• Поиск и отбор претендентов на должность . Цена вопроса – минимум 7-9% годового дохода, если речь идёт о рабочем специалисте с квалификацией, и минимум 10-15% для менеджера высшего звена.
• Составление скрининг-резюме . Простой и дешёвый вариант. По сути представляет собой механический отбор претендентов из базы данных по заданным критериям (пол, возраст, образование, опыт работы, и т.п.). При этом ни личностные качества, ни мотивированность кандидата не рассматриваются.
• Организация тренингов и курсов повышения квалификации . Необязательная услуга, которую кадровые агентства вводят на более поздних этапах своего существования.

Виды агентств

Наличие высокой конкуренции в сфере понуждает специализироваться. В результате кадровые агентства делятся на:

• Рекрутинговые . Гонорар таких кадровых агентств – 10-20% годового дохода в зависимости от степени сложности поиска и его срочности. Можно сузить специализацию до оказания услуг работодателям из определённой сферы бизнеса. К примеру, работать только с заказчиками из сферы обслуживания, или руководителями заводов, или иностранных компаний, и т.д.
• Специализированные . Занимаются подбором работников определённого профиля. Одни подыскивают домашнюю прислугу, другие – поваров, третьи – строителей. Однако руководителю такого кадрового агентства не обойтись без специальных знаний по отбору кандидатов.
• Хэдхантинговые (от eng. «head-hunting» — «охота за головами»). Это – особый, элитный вид кадровых агентств. На их плечи ложится привлечение в компанию-заказчицу специалистов наивысшего класса, количество которых в обществе всегда ограничено. Чтобы успешно справиться с заданием, хэдхантерам приходится идти на немыслимые уловки, зато одна такая закрытая заявка означает пару месяцев безбедного существования.

Место проведения собеседований

Оно должно быть комфортным для соискателя и внушать доверие к кадровому агентству. Иногда общие позитивные впечатления о фирме могут остаться даже после простой чашечки кофе, которую с улыбкой предложил менеджер. А от транспортной доступности офиса напрямую зависит его проходимость и, соответственно, доходность.

Вежливость как профессиональное качество

Сообщать претенденту об отказе нужно как можно более вежливо. Если это хороший специалист, им обязательно заинтересуются другие заказчики, поэтому очень важно сохранить взаимное уважение.

Открытие кадрового бизнеса: преимущества

• Низкие начальные капиталовложения. Поначалу можно работать даже дома, был бы доступ к специализированным интернет-ресурсам, вроде Superjob.ru и Headhunters.ru, и помещение для проведения собеседований. Конечно, немаловажную роль играют реклама и наличие собственного сайта.
• Не требуется получать лицензию – достаточно регистрации ИП или ООО.
• Для достижения успеха наличие специальных знаний необязательно (исключение – специализированные кадровые агентства).

Возможные трудности

• Иногда условия договоров агентство-соискатель, агентство-работодатель не соблюдаются.
• Работодатель вполне может увильнуть от отплаты. К примеру, взять предложенного сотрудника на испытательный срок и уволить. А затем снова позвать на работу, но уже минуя кадровое агентство.
• Не всегда кандидаты предоставляют о себе правдивую информацию. И если менеджерам не удаётся вовремя распознать подвох, у работодателя возникают проблемы с сотрудником, и он остаётся недоволен работой кадрового агентства.
• «С подвохом» может быть и сам работодатель. Тогда претензии посыплются со стороны кандидата.

Мы рассмотрели вопрос о том, как открыть кадровое агентство. Надеемся, что эта информация поможет вам в этом бизнесе.

Андрей СЛЕПОВ, партнер, руководитель практики трудового и миграционного права

международной юридической фирмы «БАЙТЕН БУРКХАРДТ»

С 1 января 2014 года условия труда на рабочем месте нужно включать в трудовой договор. Если инспектор не найдет этой информации в документе, он потребует его исправить. То, что работник устроился работать раньше 2014 года, не освободит компанию от этой обязанности. Договор все равно нужно дополнить этим условием (решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 28 июня 2016 г. по делу 12-136/2016 , письмо Роструда от 20 ноября 2015 г.
№ 2628-6-1). Спустя три года не все работодатели разобрались, как это сделать. Расскажем, что прописать в трудовом договоре с учетом разъяснений чиновников.

Если спецоценку не проводили, в договоре пропишите общие характеристики рабочего места

Определить условия труда на рабочем месте «на глазок» работодатель не может. Ему нужно организовать спецоценку. Но когда речь идет о новом рабочем месте, то у него есть год, чтобы ее провести (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ от 28 декабря 2013 г., далее - Закон № 426-ФЗ). Однако до этого момента в трудовом договоре все равно нужно зафиксировать, в каких условиях работает сотрудник. В этом случае достаточно прописать общие характеристики рабочего места. К ним можно отнести описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним (письмо Минтруда России от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516).

..."Работнику предоставляется рабочее место в кабинете у окна, рабочий стол, стул. Работник осуществляет работу с использованием компьютера и оргтехники"...

После того как в компании проведут спецоценку, данное положение договора скорректируйте и уточните, есть ли вредность на рабочем месте сотрудника или условия являются допустимыми. Для этого составьте дополнительное соглашение, в котором изложите пункт трудового договора в новой редакции.

Вместо результатов спецоценки укажите актуальные данные аттестации рабочих мест

В большинстве случаев Закон о спецоценке позволяет провести ее поэтапно до 31 декабря 2018 года (ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ). И есть организации, в которых до сих пор действуют результаты аттестации рабочих мест. В этом случае, согласно рекомендациям представителей Роструда, в тексте трудового договора можно указать условия труда из карты аттестации.

..."Работнику установлены условия труда в соответствии с картой аттестации рабочего места по условиям труда №3 по должности (профессии) начальника отдела, аттестованные по:

- факторам производственной среды и трудовым процессам - 4;

- травмобезопаности с классом - 2;

- обеспеченности СИЗ - соответствует требованиям обеспеченности СИЗ. ....

Обратите внимание, что есть ситуации, когда спецоценку условий труда придется провести, даже когда у вас есть действующие результаты аттестации. Например, компания переезжает в другой офис и, соответственно, переводит работников на новые рабочие места. Или же государственный инспектор потребовал провести спецоценку, поскольку заподозрил нарушения в процедуре аттестации. Также причина для оценки условий труда, если работодатель ставит новое оборудование, которое повлияет на уровень воздействия на работников вредных факторов (ст. 17 Закона № 426-ФЗ, письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. № 2628-6-1). В этих случаях проведите процедуру и скорректируйте условие в трудовом договоре с помощью дополнительного соглашения.

Данные для договора берите из карты спецоценки

Когда у работодателя есть результаты специальной оценки условий труда, трудовой договор нужно дополнить информацией из отчета организации, которая ее проводила. Для этого изучите такую часть отчета, как карта специальной оценки условий труда (образец ниже). В ней указывают условия труда на определенном рабочем месте, а также гарантии и компенсации, которые положены работнику. Их частично также отражают в трудовом договоре. Информацию берите из строк 030 и 040 карты.

Из строки 030 в текст договора или дополнительного соглашения включите информацию из графы «Итоговый класс (подкласс) условий труда». Напомним, что есть следующие классы (подклассы) условий труда на рабочем месте в зависимости от вредности и (или) опасности (ст. 14 Закона № 426-ФЗ):

1. 1-й класс - оптимальные условия труда;
2. 2-й класс - допустимые условия труда;
3. 3-й класс - вредные условия труда:
- подкласс 3.1 - вредные условия труда 1-й степени;
- подкласс 3.2 - вредные условия труда 2-й степени;
- подкласс 3.3 - вредные условия труда 3-й степени;
- подкласс 3.4 - вредные условия труда 4-й степени.
4. 4-й класс - опасные условия труда.

Инспекторы проверяют, чтобы эта информация соответствовала закону. Поэтому внесите сведения в договор так же, как они сформулированы в законе и карте.

... 1. Работнику установлены следующие условия труда на рабочем месте:

- вредные - 3-й класс, подкласс 3.1 (вредные условия труда 1-й степени) ...

Из строки 040 в текст трудового договора включите причитающиеся гарантии и компенсации. В зависимости от класса и подкласса условий труда объем гарантий будет отличаться (таблица ниже).

Как прописать гарантии и компенсации за работу во вредных условиях

! Компенсации и гарантии, которые положены за работу во вредных/опасных условиях труда, пропишите в трудовом договоре или соглашении отдельно от тех гарантий, которые не зависят от условий труда работника.

До сих пор не ясно, нужно ли прописывать в договоре дистанционным работникам условия труда на рабочем месте. С одной стороны, при дистанционной работе стационарное рабочее место не создается (ст. 312.1 ТК РФ). В связи с этим спецоценку не проводят и условия труда на рабочем месте фактически прописать нельзя. С другой стороны, Трудового кодекса не делает исключений касательно обязательных условий трудового договора. В ответ на запрос в Роструд с помощью сайта онлайнинспекция.рф представители ведомства предложили прописать в договоре дистанционного сотрудника такую формулировку: «в соответствии с частью 3 статьи 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ работодатель не проводит специальную оценку условий труда и в связи с этим не представляется возможным указать в трудовом договоре условия труда на рабочем месте». Чтобы исключить риски претензий проверяющих, впишите такое условие в трудовой договор дистанционного сотрудника.

В договорах «вредников» укажите, что выдаете им мыло

! Сотрудникам, чья работа связана с загрязнением, пропишите в договоре, что предоставляете смывающие и обезвреживающие средства. Их нормы утвердил Минздравсоцразвития России в приказе от 17 декабря 2010 г. № 1122н . В пункте 12 Приложения № 2 к Приказу сказано, что подбирают и выдают смывающие и (или) обезвреживающие средства с учетом результатов спецоценки. Формулировка договора может быть такой: «Работодатель обеспечивает работника смывающими средствами согласно приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. № 1122н. Для мытья рук в месяц работнику выдается 200 г туалетного мыла или 250 мл жидких моющих средств в дозирующих устройствах. Для мытья тела - 300 г туалетного мыла или 500 мл жидких моющих средств в дозирующих устройствах в месяц».

Нормативная база:

Поможет Вам определить срок, в течение которого нужно провести спецоценку нового рабочего места и изучить классы условий труда на рабочем месте

Поможет Вам узнать нормы выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств

Важные выводы:

- Условия труда на рабочем месте нужно вписать в трудовой договор, даже если сотрудник устроился на работу до 2014 года.
- Если на рабочем месте сотрудника еще не проводили спецоценку, впишите в договор общие характеристики рабочего места.
- Актуальные данные аттестации рабочих мест можно указывать в договоре. Но если работодатель поменял технологический процесс, нужно проводить спецоценку.