Причины и правила отказа соискателю в приеме на работу. Отказ работодателя в приеме на работу: правильное оформление

Судебная практика свидетельствует о частых случаях отказов принять на работу претендента по причинам, не имеющим отношения к его должностным качествам. Отвергнутый претендент может подать заявление в суд (ч. 6 ст. 64 ТК). Это может быть чревато административной, а в некоторых ситуациях - и уголовной ответственностью, налагаемой на работодателя. Поэтому необходимо использовать правильные формулировки при написании отказа, исключающие возможность обратить их против нанимателя.

Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место.

Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами.

В свете этого стоит тщательнее отнестись к составлению должностных инструкций, позаботиться о более полном описании в них навыков, образования, стажа и, возможно, каких-либо дополнительных знаний, требуемых при занимании определенной должности. Именно на этот документ впоследствии может сослаться специалист по найму персонала, составляя аргументированный отказ претенденту, не соответствующему указанным требованиям.

Неправомерные причины отказа

Прямым нарушением действующего законодательства (ч. 2 ст. 64 ТК) будет отбор претендентов по следующим критериям:

• полу, возрасту, национальности;
• месту постоянной или временной регистрации, а также, собственно, ее наличию;
• семейному положению (отсутствию маленьких детей);
• социальному статусу;
• степени материальной обеспеченности;
• наличию влиятельных родственников;
• религиозным убеждениям;
• принадлежности к каким-либо общественным организациям;
• отсутствию ВИЧ-инфекции (ст. 17 ФЗ № 38 от 30.03.95).

Отсюда ясно, что, ставшие уже стандартными, требования к возрасту и регистрации претендента, обычно указываемые в объявлениях, противоречат Пост. № 2 и ст. 64 ТК. Помимо этого, законодательством наказуем отказ в предоставлении рабочего места следующим претендентам:

1. Женщинам, носящим ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК).
2. Людям с инвалидностью, имеющим направление на предприятие согласно установленным квотам (пп. 1, 2 ст. 13 Пост. № 1032-1 от 19.04.91; ст. 16 ТК).
3. Финалистам конкурсного отбора на открытую вакансию (ст. 16, 18, 332 ТК).
4. Специалистам, получившим письменное приглашение занять указанную должность, в течение месяца с даты расторжения договора с предыдущим нанимателем (ч. 4 ст. 64 ТК).
5. Сотрудникам, в чью пользу было принято решение суда о принятии их в организацию (ст. 16, 391 ТК).

Также суд может счесть незаконными и другие мотивы, приведшие к отклонению соискателя.

О том, какие бывают причины отказа в приеме на работу смотрите в видео

Ситуации, в которых отказ соответствует законодательству

Выражаясь упрощенно, допустимы два варианта того, как отказать кандидату в приеме на работу, не нарушая законодательные нормы:

1. В отношении лиц, запрещенных к приему на определенные виды работ.
2. В случае несоответствия претендента требованиям, устанавливаемым искомой должностью.

Когда отказ предписан законом

Дополнительная информация

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Ответственность может наступить не только за необоснованный отказ, но и за прием на работу некоторой категории соискателей. Поэтому отсев неподходящих кандидатур нужно начинать даже не с оценки и сравнения их деловых качеств, а с точки зрения принадлежности к списку запрещенных лиц. Наиболее часто встречающиеся из них:

1. Лица, которым не исполнилось 16 лет. Разрешено принимать на должности, требующие выполнения несложных обязанностей, не наносящих ущерба здоровью и приходящихся на свободное от учебы время, если это не приводит к ухудшению успеваемости (ст. 63, 348.8 ТК; абзацы 2, 3, 4 п. 6 Постановления № 1 от 28.01.14).
2. Претенденты, чей возраст не достиг восемнадцати лет. Заключать с ними трудовой договор допускается только после прохождения медосмотра (ст. 69, 266 ТК).
   Не могут быть привлечены к трудовой деятельности:
   • совмещенной с другой должностью (ч. 5 ст. 282 ТК);
   • по вахтовому графику (ст. 298 ТК);
   • под землей;
   • характеризующейся повышенным риском;
   • заключающейся в переносе и перемещении грузов, вес которых превышает установленные границы (ст. 265 ТК);
   • предоставляющей доступ к наркотикам, психотропным веществам и прекурсорам (п. 4 Постановления № 892 от 6.08.98);
   • наносящей вред физическому и нравственному здоровью - в:
     • ночных клубах;
     • заведениях с игровыми автоматами и азартными играми;
     • организациях, выпускающих или реализующих товары, содержащие алкоголь, никотин, токсические вещества, эротические материалы;
   • состоящей в использовании денег и ценного имущества, за которые сотрудник отвечает согласно заключенному соглашению (ч. 1 ст. 244 ТК).
3. Женщины. Недопустимо принимать на работу:
   • где требуется вручную поднимать и переносить тяжелые предметы, вес которых выходит за разрешенные пределы (ч. 2 ст. 253 ТК; Постановление № 105 от 6 февраля 1993 г.);
   • под землей - в отношении физического труда, исключая обязанности по уборке помещений (ч. 1 ст. 253 ТК; Постановление № 162 от 25.02.2000 г.)

Есть случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:

• приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
• избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Несоответствие должности

Согласно Постановлению № 2 от 17 марта 2004 г. работодатель имеет право при выборе претендента руководствоваться интересами компании, целями по увеличению качества и производительности труда. В связи с этим основанием для отказа могут служить следующие причины:

1. У претендента отсутствуют достаточные квалификация и трудовой стаж в данной области, указанные в должностной инструкции, имеются медицинские противопоказания (п. 10 Постановления № 2).
2. Претендент не отвечает дополнительным требованиям, предъявляемым искомой должностью, как то: знание компьютерных программ, владение иностранными языками и другие (Постановление № 2).
3. Компания отдала предпочтение другому соискателю и вакантное место оказалось занятым. При отсутствии в организации должностной инструкции, работодатель может сослаться на Квалификационный справочник № 37 от 21 августа 1998 г. или другие аналогичные документы.

Подробно о том, как отказать в приёме на работу рассказано в ролике

Как составить отказ

Отказ должен быть написан на фирменном бланке компании и заверен подписью директора. Руководитель кадрового отдела, специалист по найму персонала или другое должностное лицо получают право подписывать данный документ, если таковые полномочия были оговорены в должностной инструкции или переданы им согласно директорскому приказу. Стандартная форма документа не установлена и оставлена на усмотрение работодателя. Отказ должен содержать:

1. Наименование и адрес организации.
2. Причины отказа, подкрепленные статьями закона, должностной инструкцией или другими основаниями, заключающимися в неудовлетворительных результатах тестирования или отсутствии свободных вакансий.

Целесообразно составлять документ по следующему плану:

1. Выразить благодарность за участие в собеседовании.
2. Аккуратно сформулировать причины отклонения кандидатуры соискателя.
3. Пожелать кандидату дальнейшего самосовершенствования и успешного прохождения собеседования в будущем.

Штрафы

Необходимость в составлении письменного отказа возникает, когда непринятый на работу соискатель, не согласный с решением работодателя, отправляет ему по почте письмо с просьбой объяснить причину. С 11 июля 2015 г. игнорировать такой запрос стало невозможным в виду вступления в силу поправки, внесенной в ч. 5 ст. 64 ТК согласно ФЗ № 200 от 29 июня 2015 г. Если спустя неделю неудачливый претендент не дождется ответа, отказ будет сочтен необоснованным и работодателю грозят различного рода штрафные санкции.

Штрафы за незаконный отказ.

Административные

Уголовные

Появившиеся вопросы касающиеся отказа кандидату в приеме на работу, оставляйте в комментариях

На каких основаниях руководитель может отказать кандидату в приеме на вакансию по закону, а какие его нарушают? Этот вопрос волнует большинство кандидатов, которым отказали в трудоустройстве или которые только хотят пойти на собеседование, но боятся отказа.

Причины отказа в приеме на работу

Существуют законные и незаконные причины отказа на зачисление в штат. Работодатель имеет законное основание отклонить просьбу о трудоустройстве, если у кандидата:

• низкий уровень профессиональных навыков и образования;
• возраст - до 16 лет или пенсионный, если труд тяжелый, с постоянными нагрузками;
• неподходящие физические параметры - например для работы охранником или грузчиком;
• неудовлетворительное состояние здоровья - актуально для воспитателей, продавцов продовольственных магазинов и проч;
• отметка в трудовой о увольнении с прежнего места работы, с ограничением на трудовую деятельность.

Неправомерные причины отказа в трудоустройстве:

• возраст - пенсионный или несовершеннолетний;
• внешность - если работа не связана с представительской деятельностью;
• наличие судимости - если работа не имеет отношения к правоохранительным органам, или ведению финансовой отчетности;
• беременность;
• наличие банковского займа - если долг крупный, то некоторые большие предприятия на работу не принимают;
• наличие бизнеса до трудоустройства - законно, если бизнес действующий, в остальных случаях нет;
• ограниченные физические возможности (инвалидность) - кроме случаев, когда работа тяжелая или вредная и наносит вред здоровью.

К последнему списку можно отнести, частично, и неполный список необходимых для трудоустройства документов (полностью приведен в статье по ссылке). В этом случае работодатель должен сообщить работнику о том, какие еще справки и удостоверения требуются.

Отказ работодателя в приеме на работу необоснованный

Необоснованно не принять человека на работу - это ограничить его право на труд. Причина отказа в трудоустройстве должна быть законной, иначе гражданин имеет право подать на работодателя в суд и восстановить справедливость.

Отклонение просьбы о найме на работу по причине возраста, внешности, расы, пола и религиозной принадлежности и иных факторов, не имеющих касания к профессиональной деятельности — нарушение конституционных свобод человека.

Мотивированный отказ

Работодатель обязан мотивировать отклонение кандидатуры, согласно законодательству. Например, руководитель имеет основание отклонить прошение о трудоустройстве, если:

• у кандидата отсутствуют документы;
• критерии работы на производстве вредные или опасные — работодатель, вправе отказать в приеме на работу несовершеннолетнему, беременной женщине или инвалиду;
• гражданину, не прошедшему медицинскую экспертизу;
• иностранцам (не во всех организациях).

Продавцу

Причины отрицательного ответа на вакансию продавцу могут быть связаны с состоянием здоровья, нежеланием проходить медкомиссию. В остальном, если сотрудник соответствует вакансии продавца по профессиональным качествам, отказать руководитель права не имеет.

Беременной - отказ по ТК РФ

Конституция РФ гарантирует равноправие полов, и защищает права и женщины и мужчины. Беременные - это особая категория, подлежащая защите. При отклонении просьбы о трудоустройстве на основании положения - это нарушение законодательных норм. Работодатель обязан выплатить неустойку — сумма выплаты до двухсот т.р. При прохождении собеседования женщина может сразу уведомить работодателя о том что ждет ребенка или подождать до срока в 30 недель, уже после зачисления в штат. Руководитель не имеет права уволить сотрудницу по причине беременности.

Основания на отказ беременной женщине:

• низкая степень профессиональных навыков;
• наличие противопоказаний по здоровью;
• вредные условия труда.

И другие причины, связанные с качеством трудовой деятельности. Если начальник не принял по причине того, что сотрудница ждет ребенка, она может подать в суд и обжаловать это решение.

Инвалиду - причины отказа

Отказ при приеме на работу инвалида встречается часто, и нередко он не обоснован.

Гражданин с инвалидностью не обязан заранее уведомлять работодателя о состоянии своего здоровья. Когда инвалид направлен на трудоустройство из службы занятости по квоте, отказать ему нельзя. При самостоятельном трудоустройстве, работодатель имеет право отклонить прошение о приеме на должность при несоответствии уровня профпригодности. Но не потому что человек инвалид.

Если отказ в принятии на рабочее место не обоснован, то гражданин имеет право обратиться в судебные органы, с иском о нарушении прав. В этом случае, закон полностью на стороне соискателя, если трудовая деятельность в организации не вредит его здоровью. По решению суда работодатель обязан принять сотрудника с инвалидностью официально в штат, и выплатить ему денежную неустойку в размере пропущенной заработной платы. Здесь стоит прочитать о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр.

По возрасту

Законные основания для отказа в трудоустройстве по возрасту есть. Например, по ст. 265 Трудового Кодекса РФ - запрещено привлекать к труду 3 лиц, не достигших 18 лет, если условия вредные, связаны с риском для здоровья, реализацией спиртных и табачных изделий, а так же других токсических веществ.

То есть, если деятельность связана с негативным влиянием на физическое и моральное развитие несовершеннолетнего. В остальном, работодатель не может отказать кандидату даже если ему больше 50 лет, если он подходит на должность по профессиональным параметрам.

Отказ в приеме на работу- образец 2018

По статье 64, части 5 Трудового Кодекса РФ, начальник должен уведомить соискателя об отклонении просьбы в приеме на работу в письменном виде. Четко установленного образца документ не имеет, пишется на бланке предприятия. В документе указывается причина отклонения прошения о трудоустройстве. Обязательна подпись работодателя и дата составления бланка.

В законе нет единого образца документа. Каждое предприятие составляет бланк в свободной форме, по внутреннему регламенту.

Что должен содержать документ:

• название предприятия;
• число составления и порядковый номер бланка;
• основания отклонения кандидатуры по ст 64 ТК РФ;
• виза руководителя или ответственного лица;
• штемпель предприятия.

Обжалование отказа - документы

Если прошение о трудоустройстве отклонили неправомерно, то можно обратиться в суд для обжалования решения. Основанием для обращения в суд является письменный отказ в приеме на работу, где указана причина почему человек не принят в штат.

Соискатель должен предоставить доказательства компетентности - аттестаты, сертификаты об образовании, и другие документы, подтверждающие квалификацию. Начальник имеет право показать в суде итоги тестов, пройденных на собеседовании, и критерии отбора кандидатов на предприятие, согласно регламенту.

Для поиска кандидата на вакантную должность компании обычно проводят собеседование с целью выяснить, подходит соискатель на предлагаемое место, или нет. По результатам этого мероприятия желающему устроиться на работу необходимо объявить: подошел ли он, или нет. В последнем случае нужно обосновать почему. Отказ без объяснения или по формальным причинам считается как необоснованный отказ в приеме на работу.

Действующим законом установлено, что компания не имеет права отказать трудоустраивающемуся на должность без серьезных причин. Если это произошло, то такой отказ будет считаться необоснованным.

ТК определяет три вида незаконного отказа:

• Вообще без указания причины;
• По причине, которой запрещено отказывать законодательно - к примеру, дискриминация по какому-либо признаку;
• По причине, которая не имеет отношения к профессиональным навыкам соискателя.

Если необоснованный отказ в приеме на работу все же имел место, кандидат имеет право подать в суд, и там отстаивать свои права. У суда, правда, нет однозначной позиции, однако в большинстве случаев решение выносится в пользу гражданина.

Допускается, что работодатель может предъявить к будущему сотруднику какие-либо специфические требования, однако это должно быть четко указано в . Иначе выдвижение требований будет незаконным, а отказ в трудоустройстве - необоснованным.

Внимание! Если соискатель считает, что ему отказали незаконно, он может запросить у компании письменный отказ. Компания будет обязана ответить на такой запрос, в противном случае это будет служить доказательством, что произошел необоснованный отказ в заключении .

Кому нельзя отказать в трудоустройстве?

Закон устанавливается перечень лиц, кому отказывать в трудоустройстве запрещается:

• Женщины, ожидающие ребенка или уже имеющие детей. Таким кандидатам запрещается отказывать по причинам беременности или наличия детей. Кроме этого, за такое действие (если оно произойдет) может накладываться уголовная ответственность. Однако, можно отказать по другим;
• Сотрудники, которые пришли по приглашению в письменном виде из другой компании. Им не разрешено отказывать в срок до 1 месяца с даты увольнения с предыдущего места;
• Лица, которые устраиваются по решению суда, а работодатель обязан по нему заключить с ними трудовое соглашение;
• Лица, которые были избраны на должность;
• Лица, которые были выбраны на основе конкурса на замещение свободной должности;
• Другие причины, прямо прописанные в федеральных и региональных актах.

Внимание! Кроме этого, ТК запрещает отказывать по любым причинам, не связанным с трудовыми качествами соискателя. Например, по причине языка, цвета кожи, религии, национальности, пола, происхождения, семейного или социального положения, возраста, места жительства и т.д.

По каким причинам можно отказать соискателю?

Причины отказа в трудоустройстве, по которым правомочно это сделать, следующие:

• Кандидат не имеет достаточных знаний для выполнения этой работы;
• Кандидат не имеет необходимого опыта или стажа.

Требования по необходимым знаниям или опытам необходимо установить в локальных актах или должностной инструкции. Однако нужно иметь в виду, что такие требования являются дополнительными к тем, которые устанавливаются профессиональными стандартами.

Кроме этого, отказ работодателя в приеме на работу может быть выполнен по следующим причинам:

• Соискатель не достиг установленного возраста, с которого можно принимать на работу;
• При оформлении на работу кандидат не передал в кадровую службу полный комплект документов, установленный ТК;
• Кандидат не отвечает необходимым требованиям, которые установлены для работников на определенных работах;
• В отношении лица вынесена дисквалификация, и ее срок на момент оформления на работу еще не истек;
• Лицу запрещено занимать определенную должность или заниматься какой-либо деятельностью;
• Кандидат при оформлении не прошел обязательный медосмотр;
• Другие причины, которые устанавливаются федеральными и региональными актами.

Внимание! Компания имеет право не принимать на работу, если на момент обращения у нее отсутствует желаемая вакансия.

Как правильно отказать в трудоустройстве?

Если кандидату необходимо отказать в , то нужно отправить ему письменное уведомление об отказе.

В нем необходимо подробно изложить, по какой причине принято решение отказать ему в приеме на работу. Составленное письмо нужно отправить кандидату отправлением с уведомлением о вручении, либо передать лично в руки под роспись.

Если соискатель согласен, то отказ с указанием причин может быть сообщен устно, к примеру, при помощи телефонного звонка.

Очень важно в письменном отказе так построить письмо, чтобы у соискателя не возникли негативные эмоции. При формулировке причин необходимо ссылаться только на личные трудовые качества кандидата.

Важно! Даже если необходимо отказать по «запрещенной» причине - пол, возраст, место жительства, лучше всего сформулировать благовидную причину.

Например, можно указать следующую причину отказа:

• Уровень образования другого кандидата больше подошел нашим требованиям;
• В данной ситуации нам необходим сотрудник с опытом работы в этой отрасли.

Если во время проводилось тестирование на знание профессии, то его результаты могут быть отличной причиной отказать кандидату. Главное, чтобы в каком-либо внутреннем акте было закреплено необходимо количество баллов для получения этой должности.

Какова мера ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве?

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Сотрудник, который виновен в необоснованном отказе от заключения трудового соглашения может понести дисциплинарную ответственность в виде замечания, объявления выговора, или даже увольнения.

Административная ответственность

Согласно кодексу КОАП за необоснованный отказ может быть возложена ответственность в виде штрафных санкций:

• Для должностного лица или ИП - в сумме 1000-5000 руб.;
• Для компании - в сумме 30000-50000 руб.

Вместо штрафа на компанию или предпринимателя может быть наложено такое наказание, как остановка осуществления деятельности на время до 90 дней.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Такое деяние наказывается:

• Присуждением штрафа в сумме 200 тысяч руб. или зарплаты или иного дохода за срок в 18 месяцев;
• Выполнением обязательных работ сроком 360 часов.

Рассмотрим основные аргументы отказа в трудоустройстве, которые признавались судами законными.

Закон не обязывает принимать на работу

Существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:

• приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
• избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Здесь усмотрение работодателя относительно выбора кандидатуры ограничено. Никакие доводы обосновать отказ не смогут. Если работодатель отказал соискателю в заключении трудового договора, то соискатель имеет право требовать возмещения неполученного заработка.

Статья 234 Трудового кодекса обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Приведенный в ней перечень не является закрытым. Нарушение со стороны работодателя установленного законом запрета на отказ в трудоустройстве, полагаем, можно рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться.

Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, то при незаконном отказе в приеме на работу он может рассчитывать лишь на возмещение морального вреда. Суд не вправе заставить работодателя заключить трудовой договор с каждым желающим. Учитывая, однако, что отказывать в приеме на работу компаниям приходится достаточно часто, признание таких отказов незаконными повлечет серьезные финансовые последствия для работодателя.

Если доказано, что действия или бездействие работодателя не соответствуют закону и нарушают права работника, причинение последнему морального вреда такими действиями (бездействием) презюмируется (п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2). Суду остается лишь определить размер возмещения морального вреда (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Даже несообщение работнику по его просьбе причины отказа в письменной форме позволяет обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, в том числе и тогда, когда отказ признан обоснованным. Поэтому работодатель должен со всей ответственностью подходить к вопросу обоснования и оформления отказа в заключении трудового договора.

Публичных объявлений о вакансиях не было

Как известно, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность. В пункте 10 Постановления № 2 разъяснено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом отсутствия в Трудовом кодексе норм, которые бы обязывали работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, суды должны проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Предложение о вакансиях может быть сделано как в устной, так и в письменной формах: передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений.

Возникновение трудовых отношений путем заключения трудового договора основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон – как трудоустраивающегося, так и работодателя. Это означает, что при отсутствии предложения работодателя об имеющихся у него вакансиях, даже при их наличии, оснований полагать, что отказ в приеме на работу сделан необоснованно, не имеется (апелляционное определение ВС Удмуртской Республики от 29.05.2012 по делу № 33-1656/2012).

До принятия кадрового решения работодатель может проводить собеседования, анкетирования, вступать в переписку или вести устные переговоры, иным образом исследовать рынок труда, однако сами по себе такие действия не свидетельствуют о принятии решения о заполнении штатной единицы (кассационное определение ВС Республики Мордовия от 24.05.2011 по делу № 33-968/13).

Таким образом, только предложение о наличии вакантных должностей в организации делает возможным для соискателя настаивать на заключении трудового договора по результатам обращения. При отсутствии сообщения, когда соискатель приходит по собственной инициативе, у компании нет обязанности его незамедлительно трудоустроить, даже если он пройдет собеседование и по своим деловым качествам будет подходить работодателю. Компания может, к примеру, включить его в кадровый резерв и иметь в виду при принятии в дальнейшем решения о заполнении той или иной штатной единицы.

В случае если в компании вообще не было открытых вакансий, то обратившемуся в организацию по вопросу трудоустройства гражданину работодатель отказывает в приеме на работу именно в связи с этим обстоятельством. Искать какие-либо другие причины и мотивы отказа в приеме на работе не требуется. Достаточным основанием является отсутствие в штате соответствующей единицы, на которую претендует соискатель, или уже запланированное исключение должности из штатного расписания, например, вследствие сокращения численности или штата работников. Ведь при отсутствии у работодателя вакантной должности соискателя просто некуда трудоустраивать.

Доказать необоснованность отказа в трудоустройстве должен соискатель

Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в порядке ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место. Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами. На отправленных в адрес работодателя заявлениях должна стоять отметка о получении. В случае отправления заявления по почте необходимо представить опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке, уведомление о вручении. Такие обстоятельства, как, к примеру, факт нахождения соискателя на территории работодателя, посещение им отдела кадров, наличие у него временного пропуска, выданного работодателем, и т. д., сами по себе еще не свидетельствуют о наличии волеизъявления соискателя на заключение трудового договора, о достижении соответствующих договоренностей с работодателем, получение отказа в приеме на работу (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 по делу № 33-10366).

Судебная практика. Граждане обратились в организацию с заявлениями о приеме на работу. Они претендовали на работу по профессиям, необходимость в которых возникала у работодателя с началом отопительного сезона. Однако к моменту их обращения претенденты на все вакантные должности, которые были готовы приступить к работе с началом отопительного сезона, уже имелись. Необходимость в поиске новых работников отсутствовала. Данное обстоятельство подтверждалось показаниями будущих работников организации, допрошенных в качестве свидетелей. Граждане же, которым было отказано в приеме на работу, не представили достаточных доказательств того, что они обратились в организацию с предложениями о заключении трудового договора ранее других. Поэтому суд не удовлетворил их требования о признании незаконным отказа в заключении трудового договора (кассационное определение Ярославского областного суда от 23.01.2012 по делу № 33-293).

Отсутствие вакантной должности подтверждается штатным расписанием, подготовленной работодателем справкой о том, что все имеющие штатные единицы заполнены, пояснениями представителей работодателя, а также свидетельскими показаниями.

Отметим, что не рассматривается как вакантная должность, освобождаемая увольняющимся работником, о чем работодатель поставил в известность службу занятости, но которая впоследствии осталась занятой тем же лицом. Такая ситуация может возникнуть, если работник, подавший работодателю заявление об увольнении, затем отозвал свое заявление (определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 по делу № 33-7333/2010).

Отказ в приеме на работу по личностными качествами

В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

• профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
• личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Оправданным и обоснованным будет отказ соискателю в приеме на работу в связи с отсутствием у него специальных знаний в соответствующей сфере деятельности (определение Калужского областного суда от 09.04.2012 по делу № 33-754/2012).

При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель. Если необходимый опыт работы отсутствует, отказ также будет признан правомерным (определение Самарского областного суда от 16.05.2011 по делу № 33-4896). В отдельных случаях суды признавали обоснованным отказ в приеме на работу, мотивированный нежеланием соискателя проходить систематическое обучение для повышения квалификации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012).

При собеседовании с кандидатом сотрудник отдела по персоналу, помимо профессионально-квалификационных качеств, оценивает также и личностные качества соискателя, поскольку тому предстоит работать в сложившемся коллективе. Несоответствие личностных качеств соискателя может заключаться в отсутствии у него мягкости и гибкости в общении, что создает возможные трудности в поисках компромисса с клиентами, сложности работы в коллективе и подчинении руководству. На это обратил внимание Липецкий областной суд в упомянутом выше апелляционном определении от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012. Работодатель при собеседовании с соискателем, оценке его личных качеств может учитывать любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности, очень непродолжительное время работы в различных учреждениях и предприятиях и частую смену места работы (определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии. Суд лишь проверяет мотивы отказа. Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным.

Причиной отказа может быть состояние здоровья

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр. Однако в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр. К таким категориям относятся молодые люди, не достигшие 18 лет, работники, занятые на вредных производствах, работах, связанных с движением транспорта, работах в сфере общественного питания и торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждений, и некоторых других работах (ст. 213 ТК РФ).

Однако в случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель.

Отказ в трудоустройстве из-за пола или возраста соискателя незаконен

В объявлениях о вакансиях часто содержатся указания на пол и возраст предполагаемых соискателей. В настоящее время публикация такого объявления не рассматривается как нарушение закона. Дело в том, что сам факт размещения объявления с указанием на половой или возрастной признаки требуемого работника не свидетельствует о допущенной дискриминации в сфере труда при наборе персонала. Ведь дискриминацией считается ущемление прав конкретного лица (ст. 3 ТК РФ). Дискриминационным может быть отказ в приеме на работу по признаку пола или возраста. Если гражданин, несмотря на пожелания в объявлении о вакансии, все-таки обратился к работодателю и тот отказал в заключении трудового договора по признаку пола или возраста, то такой отказ является незаконным. Если же обращения по вопросу трудоустройства не было или отказ, в конечном счете, обусловлен не полом или возрастом соискателя, а его деловыми качествами, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2013 № 11-1463/2013). Заметим, что в будущем распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения по полу, возрасту, месту жительства и другим подобным обстоятельствам, может стать административно наказуемым деянием. Минтруд России подготовил соответствующий законопроект. Правда, документ пока даже не внесен в Государственную Думу.

Собеседование с не уполномоченным лицом

Во многих компаниях процесс трудоустройства состоит из нескольких этапов. Собеседования с соискателями проводят несколько должностных лиц. Отказ от дальнейших мероприятий по трудоустройству может случиться на любом этапе. В то же время прекращение контактов с соискателем по поводу заключения трудового договора рассматривается как отказ в приеме на работу, только если инициатором отказа являлось лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров. В целях недопущения возможных спорных ситуаций работодателю следует издать локальный нормативный акт, в котором определить перечень должностных лиц, уполномоченных осуществлять прием граждан на работу и проводить мероприятия по трудоустройству соискателей.

Отсутствие визы соответствующих лиц на заявлении соискателя о приеме на работу суд может расценивать как отсутствие доказательств обращения к работодателю по вопросу трудоустройства в порядке, предусмотренном законом (определение Пермского краевого суда от 16.04.2012 по делу № 33-3102). У работодателя не возникает обязанности оформить с соискателем трудовой договор, если заявление о приеме на работу было написано соискателем на имя лица, не уполномоченного осуществлять прием на работу, равно как и виза, проставленная на таком заявлении, выполнена не уполномоченным лицом (определение ВС Республики Хакасия от 23.06.2011 по делу № 33-13962011).

При ведении уполномоченным должностным лицом переговоров с соискателем как при личной встрече, так и по телефону, работодатель должен действовать осмотрительно, не допуская выражений, позволяющих оценить его поведение как однозначный прием соискателя на соответствующую вакансию, если какие-либо процедуры трудоустройства еще не выполнены. Соискатель может прибегнуть к аудио– или видеосъемке, и использовать эти материалы в дальнейшем в качестве доказательств по делу о признании отказа в приеме на работу необоснованным. При этом не стоит забывать, что в силу ст. 77 ГПК РФ лицо, представляющее аудио– и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе, либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись эти записи.

Если участник процесса не может указать названные обстоятельства, суд вправе не удовлетворять ходатайство о приобщении аудио– и (или) видеозаписи к материалам дела в качестве доказательств. В противном случае такие записи принимаются судом как доказательства, в том числе и по спорам об отказе в заключении трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2013 № 964).

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала . С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно - осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации .

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно - запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами). Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня ­увольнения с прежнего места работы.

Нельзя отказать в приеме на работу!

Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

по причинам, носящим дискриминационный характер ­и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регист­рации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;

женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;

работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, по­скольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ­ответственность за его трудоустройство.
Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником - право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);

Или все-таки можно?

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:

• сослался на условие, предусмотренное федеральным законом,

• обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом

Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая ­в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);

непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;

невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);

наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Кроме того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).

На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые ­административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности ­и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Отказ, обусловленный деловыми качествами работника

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день ­правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника - тестирование, ­собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Споры об отказе в приеме на работу

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель - законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответст­вуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, ­главное - ­правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа ­в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, ­противоречат принципу свободы трудового договора.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это ­объясняется целым рядом факторов:

широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием;

незакреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному ­наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответст­венности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

* * *

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

1 См. статью Е.Н.Нико-лаевой «Альтернативы кадрового поиска» на стр. 92 журнала № 8` 2007