1.1.1. Организационное поведение как научная дисциплина

В XXI в. происходят значительные изменения во взглядах на оценку важности тех или иных управленческих концепций. Сегодня менеджер работает в условиях, когда на него постоянно воздействует большое число факторов, затрудняющих выработку и принятие эффективных управленческих решений.

Современные проблемы менеджмента, к которым относятся значительные изменения в сфере производства, структуре мирового товарооборота, в структуре трудовых ресурсов, природе труда и технологий, глобализация, возрастание роли общественных организаций и т.д., резко усилили внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации.

Организационное поведение (ОП) представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.

Сущность ОП заключается в описании, осознании, прогнозировании и управлении определенными явлениями и процессами.

Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях.

Отличительной особенностью ОП является междисциплинарный подход к его изучению.

Теоретическая база ОП базируется на достижениях психологии, социологии, экономики, истории и философии. В свою очередь ОП представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.

ОП включает следующие основные компоненты (рис. 1.1):

Индивидуум (личность);

Организация.

Рисунок 1. Сфера организационного поведения

ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в конце 50 - начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, которая определяется термином «организационное поведение». ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социальная психология, социология труда, исследование бизнеса, теория управления и право.

В XXI в. ОП становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями.

1.1.2. Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения.

Фундамент системы организационного поведения составляет ее философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия базируется на двух источниках - фактических и ценностных предпосылках.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов - видения, миссии и целей . Видение представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее.

Миссия определяет направления деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей.

Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет).

1. Предпосылки возникновения организационного поведения.

2. Школа научного менеджмента (1885-1920).

3. Классическая школа управления (1920-1950).

4. Производственная психология и школа человеческих отношений (1930-1950).

5. Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время).

6. Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половине XX в.:

6.1. Наука управления и количественный подход

6.2. Организация как открытая система

6.3. Японский тип менеджмента

6.4. «Тихая управленческая революция»

6.5. Развитие теории и практики управления в России

Темы рефератов

1. Модели организационного поведения.

2. Развитие теорий организационного поведения на современном этапе.

Основные термины и понятия

Организационное поведение

Философия организационного поведения

Сфера организационного поведения

Система организационного поведения

Школа научного менеджмента

Классическая школа управления (административное управление)

Теория администрирования Анри Файоля.

Рационализация

Философия индустриального менеджмента

Модель механистической организации

Рациональные административные системы

Производственная психология

Школа человеческих отношений

Школа поведенческих наук

Альфа-тест

Теория патернализма

Теория индивидуального поведения

Принцип поддерживающих взаимоотношений

Трудовая мотивация

Концепция неформальной организации

Социальная система

Теория непредвиденных обстоятельств

Закрытая система

Открытая система

Тихая управленческая революция

Вопросы для самопроверки

1. Что такое организационное поведение?

2. Как наука «Организационное поведение» соотносится с менеджментом, теорией организации, психологией, социологией и другими дисциплинами?

3. Как философия, так и видение представляют собой достаточно абстрактные понятия. Как донести их содержание до работников?

4. С какими проблемами менеджмента в настоящее время сталкиваются компании в разных странах?

5. Охарактеризуйте основные элементы, входящие в сферу организационного поведения.

6. Сформулируйте понятие «система организационного поведения». На чем она базируется?

7. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?

8. Каковы основные предпосылки зарождения организационного поведения как самостоятельного научного направления исследований?

9. Раскройте связь различных школ управленческой мысли и моделей организации.

10.Охарактеризуйте взгляды на проблемы управления представители школы научного менеджмента. Кого считают наиболее яркими представителями данной школы?

11.На что обращали внимание критики тейлоризма?

12.Что явилось основным объектом внимания представителей школы административного управления?

13.Что нового в науку об управлении внес создатель теории административного управления?

14.В чем заключаются особенности школы человеческих отношений?

15.Насколько теория патернализма актуальна в наши дни? Сталкивались ли вы с ее проявлениями на практике?

16.Сформулируйте основные различия в подходах к оценке потенциальных возможностей производственного коллектива в свете теорий X и Y.

17.Обсудите понятие «тихая управленческая революция». Почему данная система взглядов получила широкое распространение?

18.Каковы основные направления развития теории организации и подходов к управлению в нашей стране?

В главе использованы следующие источники: , , , , , , , , , ,.

Изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы .

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места , заработную плату , различные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры .

Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:

• организационного развития, которое фокусируется на организации в целом,
• управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников,
• менеджмента - дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления.

Методы исследования организационного поведения

• Опросы - интервью, анкетирование, тестирование - измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.
• Сбор фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).
• Наблюдение - изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры .
• Эксперименты - проведение лабораторных или естественных экспериментов.
• Использование интернета .

Понятие и виды организации

Понятие организации имеет несколько значений. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты, также выражают суть организации. Таким образом, организация - это:

1. социальный процесс ;
2. специфический социальный объект ;
3. функция управления .

Таким образом, организация - скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.

В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Организационное поведение" в других словарях:

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - (англ. organization behavior) наименование учебной дисциплины, которая охватывает широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Она аккумулирует опыт практического менеджмента, управленческого консультирования; в… … Большая психологическая энциклопедия

Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения. В зависимости от отношения к нормам поведения и ценностям организации различают четыре типа организационного поведения: индивид принимает нормы… … Словарь бизнес-терминов

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - 1. Индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации. 2. Поведение социальной организации, выступающей во внешней среде целостным объединением людей, неделимым субъектом общественных связей и… … Социология: Энциклопедия

Необходимо проверить качество перевода и привести статью в соответствие со стилистическими правилами Википедии. Вы можете помочь … Википедия

- (англ. Edinburgh Business School, EBS) профильное экономическое образовательное учреждение; структурное подразделение университета Хериот Уотт. Школа основана в 1990 г. Университет Гериот Уолтт, частью которого является… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Книги

• Организационное поведение , С. Д. Резник, И. А. Игошина, О. И. Шестернина. Учебное пособие подготовлено для методического обеспечения практических занятий по курсу "Организационное поведение" и содержит комплекс деловых игр, тестов и конкретных ситуаций для развития…

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Воронежский институт высоких технологий - АНОО ВПО

факультет заочного обучения

Курсовая работа

по дисциплине: Организационное поведение

Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы. Мошенничество.

Выполнил студент

Проверил преподаватель

Воронеж 2011 г.

План

• Введение
• 1.2.2 Групповое поведение
• 2. Мошенничество
• 2.1 Психология мошенника
• 2.2 Психология обманываемого
• Список использованной литературы

Введение

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Объект исследования - процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации.

Предмет исследования - теоретические основы дисциплины "организационное поведение".

Цель работы состоит в исследовании сущности и основных категорий организационного поведения.

Задачи работы: определить внутреннюю структуру дисциплины "организационное поведение"; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

1. Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы

1.1 Сущность организационного поведения

1.1.1 Введение в организационное поведение

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину "организационное поведение" также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины "организационное поведение" была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

1.1.2 Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов в организации;

* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары "начальник - подчиненный");

* динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

целенаправленного формирования персонала организации;

морального стимулирования работников;

использования методов управления индивидуальным поведением;

осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

использовании методов психологического побуждения (мотивации);

организационное поведение мошенничество группа

учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение" является то, что:

* сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

* предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

* в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

1.1.3 Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - С.41

Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального научения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

Когнитивный подход оценивает человека по более "высоким" критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа "стимул - реакция". Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для "включения" этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

1.1.4 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория "Х" и теория "У" по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория "Х"

человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория "У"

работа для человека так же естественна, как игра.

внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Таким образом, теория "Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория "У" является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Таблица 1. Модели организационного поведения

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

* развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

* они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

* в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

* эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

* модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

экономическая ситуация в стране, регионе

географическое положение организации

уровень жизни в регионе

внешнеэкономические контакты

статус организации на рынке

ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

профиль и вид деятельности организации

уровень финансового состояния личности

личность первого руководителя

реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

менталитет

особенности образования

4. Факторы правовой среды

действующее законодательство

свобода граждан и формы правовой защиты Мункоев А.К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

1.2 Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

1.2.1 Личностный уровень поведения

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей. Луцкович В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html - С.7. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека. Серый А. В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - С.18. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся - уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы - способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст.

1.2.2 Групповое поведение

Следующий аналитический уровень - это контактные группы (где люди общаются "лицом к лицу"). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко - и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности. Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. с.48.

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

плотное взаимодействие;

осознание себя членами группы;

определение их другими людьми как членов группы;

наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;

ощущение полезности группы;

преследование общих целей;

коллективное восприятие внутреннего единства;

тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

1.2.3 Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество членов группы - 5 человек; для собраний и совещаний - в среднем 8 человек.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 196

3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.

4. Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать своего мнения, чтобы сохранить в группе согласие. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Это может способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединиться к точке зрения наиболее влиятельных ее участников. Данная тенденция получила название группового мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества принимаемых решений. Одно из наиболее эффективных средств борьбы с групповым мышлением - введение в группе особой должности, в обязанности которой вменяется конструктивная критика предлагаемых идей. Также возможно привлечение в группу новых членов, приглашение на совещание наблюдателей и принятие окончательного решения только после того, как участники группы получили достаточное время для его анализа.

8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффективного функционирования группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей.

Существует деление ролей в команде на две группы: целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы.

Поддерживающие роли направлены на поддержку функционирования группы. Данные роли могут сочетаться с другими функциями. Они зависят от особенностей команды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого объекта, и национальных особенностях команды менеджера.

9. Ориентация членов группы на задачу или на себя. Существуют виды поведения, ориентированные на задачу и производительность, и виды поведения, ориентированные на себя как у индивидов, так и у подгрупп. С помощью указанных видов поведения работники демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя могут быть "жесткие" поведенческие ответы (психологическая борьба, захват контроля за ситуацией, сопротивление авторитету лидера) и задержанные поведенческие ответы (пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация). Сарычев, С. В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. - С.12

Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если повышение самооценки членов группы не слишком тормозится групповой работой.

Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в определенном контексте, как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и личность - соперники, однако временами они могут обладать конкурирующими ориентациями, а временами - комплиментарными. В каждой ситуации необходимо определять приемлемый баланс между ними. Если членами группы подчеркивается их самостоятельность, то обычно это является сигналом для начала дополнительной коммуникации относительно ролей членов группы, способов делегирования полномочий и изменения характера взаимозависимости.

1.2.4 Поведение в неформальных группах

В каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Неформальная организация скорее является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с.43.

Если в организации существует неформальная группа, то ее члены: имеют общую мотивацию; воспринимают группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в групповых процессах; достигают согласия и выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не только очевидные позитивные последствия, но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.

Организационное поведение адресовано к его особой форме - поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной волей.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами: самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность.

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. - С.3. Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен.

2. Мошенничество

Мошенничество - это сложное явление, которое помимо юридической квалификации имеет, по меньшей мере:

свою динамическую структуру, состав лиц, их действия, взаимодействия и противодействия;

идею или замысел, план (сценарий) мошеннического действия и цель;

соответствующую технологию, т.е. само мошенничество предстает как процедура или ряд процедур, действий, совершаемых не только с помощью ловкости рук, но и с помощью высоких и дорогостоящих технологий, оборудования, сооружений и т.д.;

свою психологию, точнее, психологии вольно или невольно участвующих в мошенничестве лиц;

веер последствий, результатов, которые варьируются (а) от стопроцентного успеха до полного провала, т.е. от торжества преступного обмана до приговора мошенников к реальным срокам тюремного заключения; (б) от невозместимого ущерба для объектов мошенничества до эффективного противостояния ему или адекватного возмещения жертвам мошенничества понесенного ими материального или морального ущерба по решению суда.

В силу базовой структуры мошенничества: мошенник (мошенники) и обманываемый (обманываемые), - психология мошенничества разбивается на два типа психологий, соответственно на психологию мошенника и психологию его потенциальной или реальной жертвы, т.е. объекта мошенничества.

2.1 Психология мошенника

В целом мошенническая психология базируется на двух существенных и естественных качествах или способностях человека - на его вороватости и лживости. Мошенник - это всегда вор и лжец. В отличие от не мошенника его способность украсть или обмануть не подавлена и не находится под контролем позитивных потенциалов человека: честности, правдивости, порядочности, уважения закона, человека, его имущества и здоровья и т.д., но введена в действие, проявляется и реализуется в соответствующих поступках. Одно это уже задает ряд психологических черт мошенническому сознанию. Это, с одной стороны, конспиративность, закрытость мошенника, с другой - его повышенное и обостренное внимание как к "плохо лежащим" вещам, простодушным или беспомощным людям, к "дырам" в законодательстве и т.д., так и к "стражам закона" и объекту мошенничества, рассматриваемому одновременно и в качестве потенциальной жертвы, и в качестве разоблачителя; подозрительность и высокая степень тревожности, мобилизованность, динамизм сознания и эмоциональных реакций, ввиду осознания преступности своих замыслов и риска разоблачения и наказуемости мошеннического деяния. Динамизм психики помогает преодолевать неудачи, благодаря высокой активности механизма вытеснения. Это обусловлено "поисково-экспериментальным" характером мышления мошенника, работающего по принципу "попыток и ошибок/удач".

Другой ряд черт, входящих в психологию мошенничества, связан с заложенной в ней лживостью. Лживость порождает или предполагает неискренность, коварство, хитрость, вероломство, равнодушие, черствость, бессердечие, бесчестие, жестокость, бесцеремонность, цинизм, наглость, унижение себе подобных, попрание их прав и достоинства и т.д.

Однако ложь и обман оскорбительны для всех. В том числе и для тех, кто привержен корыстному обману. Те, кто прибегает к мошенничеству, умаляют и попирают прежде всего собственное достоинство. По сути, мошенник - это ничтожество, практически осознанно избирающее путь деградации и разложения своей человечности и всего того позитивного и конструктивного ресурса, который заложен в каждом из нас фактом рождения. Положение усугубляет то обстоятельство, что любая мера осознания собственного ничтожества, любая степень его ощущения мошенником порождает петлю отрицательной обратной связи, ведущей ко все большей ожесточенности индивида, к еще большему его цинизму и низости. Из этой петли редко кому удается выйти, но случаи разрыва порочного круга деградации были и бывают. Они всегда возможны, если человек находит в себе силы, когда он набирается мужества, решимости и воли стать человеком, достойным подлинного уважения и самоуважения.

Мошенник изолируется и лишает себя многих человеческих ценностей, особенно связанных с дружбой, взаимопомощью, открытостью для добра, справедливостью. Ему трудно, если вообще возможно, устанавливать и поддерживать честные, открытые и бескорыстные отношения с людьми, иметь надежных друзей, близких и искренне любимых. Психологическая атмосфера, которую создает вокруг себя мошенник и в которую погружается, в целом негативна и ущербна, она полна отчужденности, изолированности, скрытности, недоверия и даже отверженности.

Мошенник, как и любой преступник, по-особому эгоистичен. В этом эгоизме сильна тенденция постоянно усиливающегося заневоливания, заключения себя в клетку собственного одиночества и скрытности. Самое драматичное состоит здесь в том, что эгоизм мошенника, как и любого преступника, вынужденный, объективный, практически насильственный в силу криминального характера мошенничества. В отличие от позитивной, свободной и добровольной уединенности личности - прежде всего в его частной жизни как чистой и заповедной зоны отдохновения, раскованности и творчества, - закрытость мошеннической психологии является продуктом эгоизма, тщательной маскировки своих дел и себя как его субъекта. Это эгоизм подозрительности, враждебности и страха. Негативный изоляционистский эгоизм как черта мошеннической психологии подобен здесь клетки или подполью, которые строятся и роются не для свободы и покоя, а для засады, коварства и вероломства, в лучшем случае - для "зализывания ран", т.е. тех психических травм, которые неизбежны и которые открываются и становятся явными именно в подполье, на дне души всякого преступника, когда он остается наедине с самим собой. Отчасти этим объясняется склонность преступников к алкоголизму и наркомании, этим средствам забыться и отвлечься от себя.

Психология и содержание (т.е. идея, сценарий и цель), а также процедуры, инструменты, орудия мошенничества, само оно как действие, так же как и спектр его возможных последствий формируют определенные общие установки мошенника. Едва ли не главное в них - это особая, корыстная открытость ситуации, стремящаяся максимально полно охватить и учесть как известное, контролируемое в ней, так и имеющуюся здесь ту или иную степень неопределенности, непредсказуемости и неконтролируемости, случайности.

Вторая ее черта - это то, что можно назвать лицедейством, инобытием, превращенностью и извращенностью мошеннического сознания и поведения. Лицедейство состоит здесь в реально воплощаемой лжи, вымысле, обмане, в особого рода "спектакле". Он основан на все тех же двух фундаментальных человеческих пороках: воровстве и лжи. Последнее сочетается здесь со способностью к перевоплощению. И мошенник и его действия противоположны тому, что они являют собой для других, т.е. для тех к кому и на кого обращено мошенничество. Мошеннический грим, декларируемый сценарий, декорации, актерство и т.д. всегда, так или иначе, привлекательны, они позиционируют себя как добро и выгода, как законность и предприимчивость, как благотворительность и даже благородство, как благо, помощь, сострадание и поддержка людям, оказавшимся в затруднительном положении.

Третья черта установки мошенника связана с тем, на что обратил внимание И.Я. Фойницкий, определяя мошенничество как "орудие интеллектуальное". В мошенничестве интеллектуальный элемент содержится как в идее и плане мошенничества, так и в его исполнении, требующем большой работы ума, сообразительности, осмотрительности, изворотливости, хитрости и т.д. Сочетание второй и третьей черты мошенничества порождает то, что можно назвать искусством корыстного обмана, поскольку оно включает как лицедейство и интеллектуальный элемент, так и умение, навык, мастерство обмана.

В-четвертых, в мошенническую установку, как бы ни скверно это было признавать, входит ее креативность, т.е. творческий, новаторский, так сказать инновационный характер как сознания, так и действий мошенников. Одно время в ходу было грустно-смешное выражение: "Нет ни одного обманутого вкладчика, которого нельзя обмануть еще раз". Сегодня это выражение можно модифицировать: "Нет ни одного обманутого дольщика строительных компаний, которого нельзя обмануть еще и еще раз". Не случайно статус обманываемого всякий раз меняется, обновляется ввиду динамичного и "творческого" характера мошеннического сознания и технологий.

Пятой чертой мошеннической установки является ее аморальность. Это аморальность предопределена уже теми базовыми качествами индивида, реализация которых и порождает это деструктивное деяние - вороватостью и лживостью. Аморализм мошенничества очевиден, каким бы интеллектуальным, скрытым и запутанным он ни был. Безнравственность мошенничества складывается из лживости, вероломства, цинизма, бессовестности, жестокости, бессердечия и многих других темных сторон человеческого существа.

Шестой чертой этой аморальной установки является ее преступный характер. Эта очевидно уже из того, что она в высшей степени безнравственна и имеет целью корыстный обман или введение в заблуждение с целью нанесения финансового или имущественного ущерба, так же как и вреда моральному, психическому или физическому здоровью человека. Иначе эту сторону мошеннической установки следует назвать криминальной, преследуемой по закону. Понимание и переживание этого придает сознанию и действиям мошенника особенно циничный и безнравственный вид, это тот вид преступлений, который ясно осознается его субъектом и потому не может заслуживать никакого снисхождения.

В своей совокупности названные характеристики составляют то, что можно назвать мошенническим комплексом. Скорее всего, перечисленные качества не исчерпывают сущности всего феномена мошенничества, но они составляют его основу. Эти слова следует понимать прежде всего так, что мы должны рассматривать этот комплекс как постоянно меняющийся, модернизируемый, всегда в чем-то неожиданный и непредсказуемый и потому особенно опасный, коварный, многоликий и массовидный.

2.2 Психология обманываемого

Как мы знаем, другой стороной мошенничества является обманываемый, потенциальная или реальная жертва злонамеренного обмана. Казалось бы ситуация очевидно полярная: на одном полюсе минус (мошенник, однозначно заслуживающий порицания и наказания), на другом - плюс (жертва, однозначно заслуживающая защиты, сочувствия и поддержки). В действительности все не так просто, поскольку в обманываемом почти всегда есть нечто такое, что роднит его с мошенником. Попробуем прояснить эту редко освещаемую сторону дела.

Допустим невозможное на практике, но возможное теоретически. Допустим, что мы как объекты мошенничества все и сразу стали настолько умными, сообразительными и порядочными, что обрели способность выходить из мошеннических ситуаций не как жертвы, а как разоблачители и победители. Что в итоге произойдет? В таком случае мошенничество как вид человеческой деятельности скорее всего завянет и отомрет, как лишенное почвы растение. Но эта гипотетическая смерть мошенничества наступит не только потому, что у обманываемых будет развито критическое мышление и навыки защиты от обмана, но и ввиду их освобождения от некоторых отнюдь не благородных качеств, которые, как оказывается, мотивируют мошенников и даже заставляют их видеть в своих жертвах своего рода неудачливых конкурентов, проигравших в этой игре между мошенником и его клиентом.

Что я имею в виду? Прежде всего те установки и качества обманываемых, которые не просто предосудительны, но и в значительной степени побуждают, даже порождают определенные виды мошенничества. Едва ли не главная среди них - столь широко распространенная в России - халявность, т.е. желание что-то получить либо задаром, либо почти даром, либо быстрее, либо больше, чем это должно было бы быть, и т.п.

Халявность - это своего рода "пассивная вороватость". Синонимом слова "халява" является понятие "дармовщина". У дармовщины давняя российская история. Она родилась века назад и проявлялась как нищенство, странничество, приживальщичество, попрошайничество и т.п. В условиях советской власти дармовщина изменила свои формы. Отбирая у человека практически все, что он зарабатывал, государство "дарило" или "распределяло" это отобранное среди "трудящихся" как некую милость или проявление высшей, "социалистической" справедливости. Советский человек, хотя в принципе и понимал или чувствовал, что он не хозяин себе и результатам своего труда, что его эксплуатируют и обирают, тем не менее, привык рассматривать социальные программы и многие "льготы" именно как дармовщину. Разумеется, "государство-собес" (В.С. Барулин) разлагало сознание людей, делало из них иждивенцев поневоле, развивало в них лень, покорность, пассивность, халтуру, низкую производственную дисциплину, что, возможно, и явилось одной из причин развала экономики СССР, а потом и самого этого государства.

Подобные документы

Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.

курсовая работа , добавлен 22.09.2008


Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.

контрольная работа , добавлен 03.11.2010


Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.

контрольная работа , добавлен 10.03.2013


Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.01.2013


Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.

реферат , добавлен 20.07.2012


Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.

контрольная работа , добавлен 20.05.2009


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Основные типы организационного поведения людей. Типы трудового поведения. Понятие социальной роли. Сущность понятия "восприятие". Взаимоотношения между людьми в организации. Концепция "я-состояний" Э. Берна. Другие факторы, влияющие на поведение.

реферат , добавлен 20.07.2010


Развитие и виды теорий организационного поведения, его типология и модели. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников предприятия. Разработка системы нематериального стимулирования и мер по улучшению условий труда.

дипломная работа , добавлен 07.09.2013


Понятие организационного поведения и этики, их взаимоотношения, социальные и психологические закономерности. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Исследование этических ценностей организации, принципы делового общения.

Современные изменения в технологических процессах, интернационализация экономики, развитие информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции
работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать
с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.

В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работни ка, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Целью организационного поведения является изучение закономерностей организационного поведения личности, современных форм и методов воздействия на её поведение, принципы формирования групп, объединённых едиными целями и выявление особенностей обоснования методов воздействия на организационное поведение, способствующего повышению эффективности деятельности всей организации.

Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа - личностном, групповом и организационном - сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационного поведения на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

Осознание того, что люди - ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять,
предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, Организационное поведение представляет собой основу для изучения
целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию наличность внутри группы, ее поведение: люди
внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Итак, организационное: мультдисциплина;ориентирована на личность в организации: сфокусирована на результативности; учитывает воздействие внешней среды.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных
методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Организационное поведение изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды: кооперации; власти и управления; собственности; непроизводственные.

Методы исследования организационного поведения:

– опросы - интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;

– сбор фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

– наблюдения - изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

– эксперименты - проведение лабораторных или естественных экспериментов;

– использование Интернета.

этапы развития организационного поведения

Организационное поведение (ОП) как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «организационное
поведение» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, организационное поведение вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

Наука об организационном поведении подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются:

– уровень агрегирования (обобщения) и анализа;

– специфические аспекты организационной жизни;

– особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами;

– критерии деления организации на части и пр.

Организационное поведение представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса:

1) школы управления (менеджмента);

2) школы «человеческих отношений».

Классическая школа. Научный менеджмент основан на работах ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия
прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество ХХ в.
становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее.

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925 гг.), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент© сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

– правилах фирмы, ее политике и процедурах;

– установленной иерархии;

– четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920 гг.), немецкий социологи историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер
отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И, как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

Школа «человеческих отношений» - школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор, возникла в 1920- 1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители - Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мурй. во Франции - Ж. Фридман.

Профессор Элтон Мэйо& (1880-1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе поденно работали девушки-эмигрантки, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель - выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.

Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а, соответственно, и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не
менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хоторнским экспериментам: определено влияние социальных норм поведения на производительность труда; выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными; показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического», «рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов© сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Необходимо сказать, что эксперименты Э. Мэйо лежали в общем русле развития методологии науки и базировались на системном взгляде на мир и управление.

Системный подход берет свое начало с работы Александра Александровича Богданова. (1873-1928 гг.) «Тектология. Всеобщая организационная наука», вышедшей в 1920 г.

Термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, ввел Иван Петрович Павлов (1849-1936 гг.). Кстати говоря, бихевиоризм и переводится с латинского языка как поведение. Таким образом, одно из основных положений бихевиоризма, - о возможности изменения поведения человека, - основано на феномене условного рефлекса.

Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона £, и Д. Хауелома &, которые в
1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был ФрэдЛютенс. В 1999 г. в России впервые было
переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на
русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии организационное поведение является сегодня направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и
знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей организационного поведения. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Таким образом, школы и подходы научной мысли можно сгруппировать по трем основным моделям - авторитарной, опеки и поддерживающей.

Кратко еще раз сформулируем основные характерные черты этих школ или моделей.

Авторитарная модель. Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху
промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над
трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель. Поддерживающая модель организационного поведения базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений»
Ренсиса Лайкерта. Принцип Лайкерта имеет много общего сориентированным на человеческие ресурсы подходом, со школой «человеческихотношений», о которой подробно уже говорилось выше.

В настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В управлении организацией и персоналом в настоящее время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

Существует определенная специфика менеджмента в широком смысле этого слова и организационного поведения в частности в разных странах и культурах. Выделяют специфические черты американского, европейского, японского менеджмента. Говоря о российском менеджменте, можно отметить, что он носит черты разных моделей, является смешанным. Отсюда вытекает большое значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного.

3 Двойственность организационного поведения

Организационное поведение – процесс двойственный: с одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.

Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и туже проблему: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Проблема «конфронтация — сотрудничество» оказывается основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества, а показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.

Ситуации в условиях «конфронтация — сотрудничество» возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх») — между руководителями и подчинёнными и по горизонтали – между самими сотрудниками, подразделениями, службами и корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет балансировку организационного поведения.

Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения

На графике (рис. 1) предмет организационного поведения изображён как две противоположные модели: А – конфронтация работников; Б – сотрудничество. Эти модели могут взаимно переходить друг в друга, определяя направление либо организационного развития, либо деградации.

Для фирмы, где доминирует приобщённый тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчуждённый тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работника формируется панорамное видение всего фронта работ. Результатом этого является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек в решении совместных задач. Социокультурные отношения складываются по типу «общий дом». Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы. Их результатом становится нарастание «несостыковок», отгороженность в коммуникациях, организационная культура «общий дом».

При любом стиле управления труд оценивается его результатом, а процесс труда – результативностью, т.е. степенью достижения цели. Чем самостоятельнее профессиональная деятельность, тем больше ответственность работника за её результат. Современный менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность в принятии решений с учётом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение, прогнозирует результат. Уровень компетентности менеджера при оценке экономических, политических, правовых ситуаций в сфере собственной деятельности обуславливает постановку цели и результат. Если цель поставлена верно, соответственно ей подобрано содержание (материальное, интеллектуальное, эмоциональное), методы, то цель и результат будут адекватны.

Если в организации чётко распределены функции и ответственность делегируется на уровне функций, то цель, содержание, методы задаются одним и тем же лицом. В этом случае результат действия определяется выработанными критериями, эффективностью способов деятельности. Вопрос «Кто виноват?» в этой ситуации не возникает. Он трансформируется в вопросы «Что делать?» и «Готов ли я это делать?». Если повторяются неудачи в деятельности, то возникает их самоанализ: правильно ли поняты задачи, те ли выбраны способы.

При оценке результативности организационного поведения важно понимать позицию собственную и партнёра (психологическую, социальную, духовную). Именно позиция обуславливает характер действий, поведения, в которых она проявляется. Из многочисленных действий, которые совершает работник, можно увидеть одно, которое позволит выявить занимаемую позицию. Если это действие не проглядеть и правильно понять, то можно предвидеть характер других действий и поведения, т. е. прогнозировать, предсказывать поступки.