Организация оплаты труда. Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

Порядок начисления и выплаты зарплаты должен быть определен в локальной нормативной документации предприятия. В противном случае к организации могут быть применены меры ответственности.

Из статьи вы узнаете:

Оплата труда

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за выполнение им трудовых задач в соответствии с занимаемой должностью. При этом размер оплаты труда определяется по согласованию между сторонами. Он устанавливается в том числе на основании характеристик сотрудника, таких как его уровень квалификации, наличие специальных знаний и опыт работы. Узнайте из нашего материала , какие еще критерии для определения зарплаты стоит принимать во внимание работодателю.

Документальное оформление оплаты труда

Порядок оплаты труда, выплачиваемой работнику, подлежит фиксации сразу в нескольких важных документах компании. В их число входят:

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Как составить Положение об оплате труда + идеальный образец 2018.

• штатное расписание, в котором фиксируется конкретный размер оклада для данной должности или группы идентичных должностных позиций;
• положение об оплате труда, в котором прописываются общие принципы начисления и выплаты заработной платы ;
• трудовой договор с сотрудником, в котором в обязательном порядке прописывается четкий размер заработной платы, поскольку он является одним из существенных условий этого документа.

Кроме того, дополнительные условия начисления и выплаты заработной платы могут включаться в коллективный договор или соглашение. Например, в нем может быть зафиксирована оговорка о применении районных коэффициентов при расчете оплаты труда работника. В мы рассказываем, какие еще сведения целесообразно включать в этот документ.

Системы оплаты труда

В зависимости от специфики производственного процесса на предприятии работодатель вправе самостоятельно выбирать систему оплаты труда своих работников. Такое право предоставлено ему положениями ст. 135 ТК РФ. В целом принято выделять две крупных категории таких систем - повременная и сдельная. О преимуществах и недостатках этих вариантов мы подробно рассказывали в этом материале . При этом каждый из них может дополняться рядом условий, которые делают применение конкретной системы оплаты наиболее эффективной для предприятия.

Обратите внимание! Выбранная система оплаты труда должна быть согласована с профсоюзной организацией, если она существует в компании.

Сдельные системы оплаты труда

Для работников, трудовые обязанности которых предполагают непосредственную выработку продукции, наиболее подходящей является сдельная система оплаты труда. Она позволяет не только оценить результаты их деятельности в конкретном временном периоде, но и служит эффективным инструментом мотивации к повышению производительности. При этом в зависимости от применения дополнительных условий организации оплаты труда на предприятии по этой системе выделяют следующие категории таких форм оплаты:

простая сдельная. Заработная плата сотрудников определяется посредством умножения количества произведенных им единиц продукции на установленную стоимость одной единицы;

сдельно-премиальная. Основывается на применении стандартизированных расценок за производство каждой единицы продукции и выплате премии при достижении определенных производственных показателей.;

сдельно-прогрессивная. При данной системе устанавливается дифференцированная стоимость единицы произведенной продукции, которая повышается при достижении определенной нормы выработки;

косвенная сдельная. Такая система применяется в отношении работников, должностные обязанности которых предполагают выполнение вспомогательных операций, обеспечивающих эффективность производственной деятельности основного персонала, занятого в выпуске продукции. Оплата труда вспомогательных работников представляет собой функцию от объемов выработки основных работников.

Обязательным условием эффективного применения всех перечисленных систем является информированность работников о конкретных условиях оплаты труда, которые дают ему возможность увеличить свой доход. Подробнее о порядке применения сдельной оплаты труда Вы можете прочитать .

Повременные системы оплаты труда

Повременные системы оплаты труда обычно применяются для работников, результативность труда которых оценить напрямую достаточно сложно. Как правило, их деятельность связана с обеспечением бесперебойной работы компании в целом или ее отдельных подразделений. При этом, в отличие от работников, которым устанавливается косвенная сдельная оплата труда, в данном случае отсутствует привязка к конкретному сотруднику или сотрудникам, занятым выпуском конечной продукции.

В числе повременных систем оплаты труда обычно выделяются:

1. простая повременная. В данном случае заработная плата сотрудника рассчитывается как количество отработанных им часов, умноженное на часовую тарифную ставку;
2. повременно-премиальная. При такой системе зарплата работника состоит из оплаты отработанного им времени и премии. В отличие от сдельно-премиальной системы премия выплачивается обычно не за количество отработанных часов, а за выполнение определенных рабочих задач. Больше информации о рекомендуемых правилах применения повременно-премиальной системы оплаты труда приведено в .

Другие системы оплаты труда

Повременная и сдельная системы оплаты труда являются, пожалуй, самыми распространенными в практике отечественных предприятий. Это связано с относительной простотой их применения и высокой степенью соответствия производственным условиям многих компаний. Однако существуют и другие организации, которым такие системы не подходят в силу тех или иных причин. Они могут выбрать подходящий вариант из следующих подходов:

комиссионная система оплаты труда. Основную часть заработка сотрудника при такой системе составляет комиссия с заключенной им сделки. При этом в зависимости от специфики работы организации выплата комиссионных может как дополняться, так и не дополняться выплатой фиксированного оклада. В большинстве случаев он имеет относительно небольшой размер и служит своеобразной финансовой страховкой работника от периодов низкорезультативной работы. Например, выплата окладов в дополнение к комиссионным практикуется в компаниях, деятельность которых характеризуется высокой сезонностью;

аккордная система оплаты труда. Единицей оплаты является не единица произведенной продукции, как при сдельной системе, и не единица отработанного времени, как при повременной системе, а конкретное задание, состоящее из множества рабочих операций. Работник получает оплаты после завершения всего комплекса работ - например, ремонта в помещении или пошива изделия;

система плавающих окладов. В данном случае оклады работникам определяются на основании не индивидуальной, а командной результативности работ, продемонстрированной предприятием в целом. По итогам установленного временного периода рассчитывается специальный коэффициент, который представляет собой соотношение нормативного и реального фондов оплаты труда. Посредством умножения этого коэффициента и установленного для сотрудника должностного оклада определяется реальный размер оплаты его труда в этом периоде.

Организация оплаты труда в компании

Выбор и оформление системы оплаты труда в компании - важный вопрос. Однако не менее важно и то, как будут на практике реализовываться принятые положения. Практические вопросы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, обычно прописываются в локальной нормативной документации. В большинстве случаев такой документ носит название положения об оплате труда: в мы рассказываем, как правильно составить его в соответствии со спецификой компании. В некоторых случаях оно может дополняться специальными нормативными документами - например, положением о премировании.

Ряд требований к процедуре организации и оплаты труда на предприятии регламентированы законодательно. Вопросы, которые не урегулированы действующим Трудовым кодексом и иными нормативными документами, могут решаться работодателем на свое усмотрение.

Сроки выплаты заработной платы

Одним из моментов, которые в некоторой части регулируются трудовым законодательством, являются сроки выплаты заработной платы работникам. Согласно требованиям ст. 136 Трудового кодекса зарплата должна выплачиваться не реже, чем каждые две недели. Это, таким образом, предполагает оплату труда работника как минимум дважды в месяц. Работодателю предоставляется право увеличить частоту этих выплат.

При этом конкретные сроки осуществления выплат Трудовым кодексом не предусмотрены и устанавливаются работодателем самостоятельно. Как правило, они фиксируются в виде конкретной даты в положении об оплате труда. О том, как поступить, если этот день выпал на выходной, мы рассказываем в . Выбирая дату оплаты, необходимо учитывать, что ст. 136 ТК РФ требует, чтобы зарплата за предыдущий месяц выплачивалась работнику не позже 15 числа следующего.

На практике первую часть выплат, осуществляемых работодателем, принято называть авансом. Учитывая, что максимальный срок перечисления окончательного расчета установлен 15 числа следующего месяца, а предыдущая выплата должна быть произведена не позже, чем за две недели до этого, выплатить аванс следует до конца отработанного месяца.

Порядок выплаты зарплаты

В обязанности работодателя, предусмотренные ст. 136 ТК РФ, входит не только собственно организация труда и оплата труда на предприятии, но и информирование работника о порядке расчета его зарплаты. Это осуществляется в форме предоставления так называемого расчетного листка, в котором отражаются все произведенные начисления и удержания, а также различные составные части зарплаты - например, премии или компенсации.

Оформление выплаты зарплаты

Организация оплаты труда в части документального оформления производится с применением личного лицевого счета работников. Для организаций, которые применяют унифицированные формы документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, для этих целей предусмотрена форма № Т-54. Она применяется в случае, если данные по начислениям. сделанным работнику, обрабатываются вручную. Для автоматизированной обработки такой информации существует форма № Т-54а. Однако их применение для работодателей на сегодняшний день не является обязательным. Компании вправе применять самостоятельно разработанные бланки лицевых счетов. О том, какие именно сведения необходимо вносить в этот документ, читайте в .

Изменение порядка выплаты заработной платы

В некоторых случаях работодатель может столкнуться с необходимостью изменения ранее действовавшей организации оплаты труда в организации: например, ввести выплаты зарплаты на карту или перенести сроки выплаты зарплаты. В этом случае необходимо внимательно перечитать трудовые договоры с работниками: если в них указаны конкретные условия выплаты зарплаты, для их изменения потребуется заключать дополнительные соглашения с каждым из сотрудников.

Другим вариантом документального оформления этой ситуации является интерпретация готовящихся изменений как изменений организационного характера в работе компании. Такая возможность предусмотрена ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право произвести необходимую модификацию порядка оплаты труда без получения согласия на это от каждого сотрудника. Однако каждого из них необходимо в письменном виде предупредить о планируемых изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до их реализации. Форму такого уведомления Вы можете найти в .

Требования закона к размеру заработной платы

Размер заработной платы определяется по договоренности между работником и работодателем. Максимальная величина этого показателя законодательно не установлена. Однако в целях обеспечения трудовых прав работников к работодателям применяется ограничение в части минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого при условии отработки полной смены в течение оплачиваемого месяца. Этот размер определяется в соответствии с в Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ, однако регионы вправе устанавливать собственную величину МРОТ, которая не должна быть меньше федеральной. О том, как поступить работодателю, если эти величины существенно различаются между собой, рассказывается в этом .

С 1 января 2018 года этот показатель был существенно увеличен по сравнению с предыдущим значением и достиг 9489 рублей в месяц. Указанный размер был установлен Федеральным законом от 28.12.2017 N 421-ФЗ. До этого в России действовал минимальный размер оплаты труда на уровне 7800 рублей в месяц. При этом работодателям следует готовиться к регулярному повышению этой величины. 421-ФЗ ввел не только новый размер МРОТ , но и установил его привязку к уровню прожиточного минимума. Размер оплаты труда будет устанавливаться заново 1 января каждого года на уровне прожиточного минимума за второй квартал .

Ответственность работодателя за нарушение порядка выплаты зарплаты

Одним из наиболее тяжких нарушений работодателя в части организации оплаты труда на предприятии законодатель считает .

За этот проступок предусмотрены следующие меры ответственности:

1. административная ответственность, установленная частями 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ. При первичной задержке на компанию может быть наложен штраф в размере до 50 тыс. руб., при повторной - до 100 тыс. руб.;
2. уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ. Она предусматривает ответственность за полную невыплату зарплаты в течение двух месяцев или частичную - в течение трех. Максимальное наказание по этой статье в случае, если такое нарушение повлекло за собой наступление тяжких последствий, представляет собой штраф в размере до 500 тыс. руб. или дохода виновника за трехлетний период. Это наказание может быть заменено лишением свободы на срок до пяти лет. По решению суда виновнику также может быть назначено ограничение в виде лишения права работать на определенных позициях на период до пяти лет.

Остальные нарушения, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, квалифицируются согласно частям 1 и 2 ст. 5.27 КоАП. Максимальное наказание для компаний в этом случае может составить 70 тыс. руб.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная - производится в рублях.
2. Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Организация оплаты труда призвана обеспечить создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. В современных условиях основными формами оплаты труда производственного персонала являются почасовая (повременная оплата), штатно-окладная оплата и сдельная. Первые две формы оплаты труда основываются на времени, затрачиваемом на индивидуальное выполнение работы.

Сдельная оплата труда основывается на сменной выработке. При организации оплаты труда учитываются тарифные ставки. Кроме того, широко применяются различные поощрительные системы оплаты труда.

Важным элементом организации оплаты труда является тарифная система. Тарифная система включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки применяются для определения соотношений в оплате труда рабочих разной квалификации. Они содержат тарифные разряды рабочих и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности и ответственности выполненных рабочим работ, его квалификацию, а тарифный коэффициент показывает отношение тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда.

Тарифные ставки указывают размер оплаты труда рабочего в единицу времени (час, рабочий день, месяц). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в час.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой перечень характеристик работ, выполняемых в отрасли, на предприятии и тех требований, которым должен соответствовать рабочий, занятый на этой работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.

В последующем изложении рассматриваются две основные группы систем оплаты труда: системы оплаты небольших групп (бригад) или индивидуальных исполнителей м системы, охватывающие всех работников предприятия.

Системы оплаты труда исполнителей . существуют две системы оплаты труда – сдельная и почасовая (повременная).

Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В свою очередь, сдельные системы оплаты труда подразделяются на прямую сдельную и сдельно-премиальную.

При прямой сдельной оплате труда устанавливается расценка за единицу выработанной продукции. Размер расценки определяется нормой времени на изготовление единицы продукции и размером тарифной ставки. Заработок рабочего прямо пропорционален количеству выработанной им продукции и определяется как произведение количества продукции на расценку на единицу данной продукции.

При применении сдельно-премиальной системы оплаты труда рабочему дополнительно к сдельной оплате труда устанавливаются различные надбавки или премии – за выпуск продукции высокого качества, за экономию материальных ресурсов, за повышение квалификации, за повышенную ответственность, инициативу, усердие и т.д.

Повременная система оплаты труда предусматривает оплату за количество времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием в производственном процессе и зависит от квалификации рабочего. При применении повременной системы также могут устанавливаться надбавки и премии за различные достижения в труде.

Системы стимулирования, охватывающие предприятие в целом. такого рода системы широко применяются за рубежом и начинают внедряться в отечественной практике.

Участие в прибылях – это простое распределение процентов корпоративной прибыли среди всех работников. В удачные для предприятия годы размеры выплат (бонусов) могут быть весьма значительными. Если дела у компании идут плохо, то выплат вообще может не быть.

Система распределения доходов . Эта система также предусматривает выплату части доходов всем работникам. Но при этом учитываются издержки на единицу продукции и участие работников в управлении. Примером системы распределения доходов может служить «План Скэнлона». По этому плану устанавливается коэффициент издержек по заработной плате, который представляет собой меру оценки мероприятий по снижению доли затрат на заработную плату в общей стоимости продаж. Величина премиальных выплат зависит от сокращения издержек плана предварительного установленного коэффициента издержек. «План Скэнлона» создает заинтересованность работников в повышении производительности труда.

За рубежом применяются и другие системы дополнительных выплат за результаты экономической деятельности. На предприятиях выплачиваются, например, доплаты за оздоровление экономической ситуации на предприятиях, за достижение определенных целей, за увеличение объемов продаж, за увеличение прибыли, за заслуги перед фирмой и т.п.

На крупном предприятии все функции, связанные с организацией, нормированием и оплатой труда, осуществляет подразделение, именуемое в большинстве случаев как отдел организации и оплаты труда.

Размножение

Строение кости

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным до говором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда возможна и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

В бухгалтерском учете заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. В состав основной заработной платы включаются выплаты за отработанное время, количество и качество выполненных работ, премии и премиальные надбавки, оплата простоев и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами, за не проработанное время рабочих и служащих.

Расчеты, связанные с оплатой труда, бухгалтерия осуществляет на основании типовых первичных документов по учету численности персонала, выработки и использования рабочего времени. Первичные документы оформляются в подразделениях (отделах, цехах, участках, бригадах) должностными лицамисогласно графику документооборота и передаются в бухгалтерию, где на основании этих документов рассчитывается оплата труда каждого работника, определяется фонд начисленной заработной платы по отдельным структурным подразделениями организации в целом.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы в организации используются унифицированные формы первичных документов: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; личная карточка работника; приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска; приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы; табель учета использования рабочего времени (применяется при автоматизированной обработке данных).

Для учета выработки служат различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, маршрутные карты (листы), ведомости учета выполненных работ и др. Система учета выработки зависит от организации производства и нормирования труда, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, обеспеченности производства измерительными приборами и др.

Наряд на сдельную работу используется в единичных производствах и при выполнении разовых работ, например ремонтных. Наряды бывают разовые, накопительные, индивидуальные и бригадные. Разовые наряды выписывают на один вид работы в течение смены, декады, относящийся к одному и тому же заказу. Накопительные наряды выписываются на месяц или на 15 дней и в них последовательно записываются данные о нормированных заданиях и их выполнении. По окончании месяца наряд закрывается и сдается в бухгалтерию, где делают расчет нормированного времени и итоговой суммы заработка.Индивидуальные наряды используются при выполнении работы одним рабочим. Если работа выполняется бригадой, то используются бригадные наряды , содержащие дополнительные сведения о составе бригады, отработанном ею времени, объеме выполненных работ, квалификации членов бригады.

Маршрутная карта (лист) применяется в серийных производствах, выписывается заранее на все операции технологического процесса на определенную партию деталей. В ней отражаются движение деталей по всем технологическим операциям, количество заданных в производство и обработанных деталей, норма времени, расценка и сумма заработка. Работы по маршрутной карте могут выполнять несколько рабочих, поэтому сведения о заработке каждого рабочего накапливаются в отдельном документе - рапорте о выработке.

Ведомость учета выработки используется в массовых производствах, характеризующихся тем, что рабочие выполняют однородные технологические операции. В этой ведомости учитываются количество обработанных деталей и начисления оплаты труда.

Труд рабочих, как правило, оплачивается по тарифной системе, повременно или сдельно.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. Ставки устанавливаются часовые и дневные. Их размер определяется квалификационным разрядом, присвоенным рабочему. Существуют простая повременная и повременно премиальная системы оплаты труда. При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается умножением тарифной ставки на количество отработанного времени.

При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основе действующих расценок. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно прогрессивная, косвенная и сдельно премиальная.

При прямой сдельной системе заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на объем выполненной работы или количество изготовленной продукции.

При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих, выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия за выполнение установленных положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов и др.). Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

Как вид сдельной оплаты труда может применяться аккордная система оплаты труда , при которой размер заработка за выполненные работы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а в целом за комплекс работ, например за сдачу объекта «под ключ». При этом может вводиться премирование за сокращение срока и качественное выполнение работ.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной оплате труда учет выработки и расчет заработной платы ведутся по каждому рабочему в отдельности. При коллективной оплате труда выработка и общий заработок определяются в целом по бригаде. Заработок бригады рассчитывается умножением расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с количеством и качеством труда каждого рабочего.

В ряде случаев по усмотрению администрации оплата труда всех или некоторых рабочих может производиться на основе окладов . Воз можно применение бестарифной системы оплаты труда , при которой индивидуальная заработная плата рабочего представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, определяемую на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия в деятельности организации.

Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Труд руководителей, специалистов и служащих, как правило, оплачивается на основании должностных окладов. Размер оклада определяется занимаемой должностью и квалификацией работника. При оплате труда на основе оклада заработная плата работника, отработавшего все рабочие дни в данном месяце, равна окладу. Если работник отработал меньшее число дней, то заработную плату ему начисляют исходя из его должностного оклада и количества отработанных дней.

Труд руководителей, специалистов и служащих может оплачиваться в зависимости от установленных показателей (в процентах от выручки, в доляхот прибыли и др.). Для повышения заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении деятельности организации для них может вводиться премирование. В положении о премировании определяются показатели, условия и сроки выплаты премий.

Сверхурочная работа за первые два часа оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам,- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем (с учетом мнения представительного органа работников), коллективным договором, трудовым договором.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Работнику также может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями, выполняющим работу особого характера, работникам с ненормированным рабочим днем, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определены коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО ВЗФЭИ

Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

«Организация оплаты труда работников»

Москва - 2011

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1.

труда ………………………………………………………………….……….......4

1.1. Основные принципы оплаты труда работников……………………………6

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии……………………….....

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на примере туристской компании ООО «Единая курортная сеть» …………....

2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………….

2.2. Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………

Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда…………………………………………………

Выводы и предложения……………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

В данной курсовой работе исследуются принципиальные положения, формы и системы оплаты труда работников, раскрываются особенности применения различных форм и систем оплаты труда в туристской компании ООО «Единая курортная сеть».

Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда работников в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть принципы оплаты труда;

2. Изучить формы и системы оплаты труда;

3. Привести краткую характеристику предприятия;

4. Привести пример организации оплаты труда по данным ООО «Единая курортная сеть».

Объектом исследования выступают формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики, а предметом исследования - процесс оплаты и мотивации труда работников конкретной организации – ООО «Единая курортная сеть».

Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты

труда

1.1. Основные принципы оплаты труда работников

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда .

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность и чувство беспокойства, и, наконец, самое главное - возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

· установленный государством минимальный уровень заработной платы;

· условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

· требования профсоюзных комитетов .

В условиях рыночной системы хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· государственная регламентация минимальной заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

· материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Организации сами могут установить любую систему оплаты труда для своих работников. Можно выделить следующие системы:

1) повременная - оплачивается то время, которое работник фактически отработал;

2) сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил;

3) бестарифная - труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

4) система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

5) система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

По часовым тарифным ставкам;

По дневным тарифным ставкам;

Исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

а) Простая повременная оплата труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Количество часов, Сумма

фактически отработанных х Часовая ставка = заработной

работником платы

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Сумма Количество дней,

заработной = фактически отработанных х Дневная ставка