Нетрадиционные способы мотивации. Нестандартные методы мотивации персонала

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

Способов мотивации подчинённых исполнять свою работу с душой и наибольшей производительностью много. Важно выделить среди них главные и подходящие именно для определённой компании, и правильно их использовать. Нужно подходить к этому вопросу индивидуально и не загонять концепцию в строго очерченные рамки.

Любая компания создаётся, прежде всего, для получения прибыли, и это главная цель. Как бы ни была хороша и прибыльна идея, можно разрабатывать и воплощать её в жизнь люди, работающие в этой компании. И они должны испытывать хотя бы интерес к своему труду. И практически сразу перед руководителем встаёт вопрос, как мотивировать сотрудников этот интерес поддерживать и развивать. Как наиболее качественно воплощать идеи руководителя в рабочий процесс, повышая его производительность и, соответственно, прибыль.

Стандартная программа или индивидуальный подход

Можно сразу принять ту или иную мотивационную стратегию, написанную умными людьми за большие деньги. Но даже самый хороший специалист не способен учесть специфику каждого предприятия и сделать универсальную программу. Каждый коллектив уникален, каждый руководитель имеет свою точку зрения на процесс организации и стимулирования персонала. Но только хороший начальник организует этот процесс с позиции индивидуального подхода. По-хорошему, собрать продуктивную команду желательно ещё на этапе создания организации. Но это, конечно, в идеале. На практике разношёрстный коллектив редко когда вписывается в рамки той или иной стандартной стратегии.

В разное время были сформулированы несколько принципов мотивации персонала.

1. Стратегия, разработанная А. Маслоу, гласит, что поведение определяет потребности человека. Задача работодателя на основании стандартов поведения каждого подчинённого определить его потребности, и уже потом принимать решения о способах стимулирования своих сотрудников.
2. Доктор Шейн предложил свою теорию. Он разделил персонал на 8 категорий, каждой из которых свойственен свой вид мотивации. Шейн обозначил их, как «карьерные якоря».
3. Фредерик Герцберг, формируя свою систему, сделал вывод, что зарплата вовсе не является мотиватором, а служит всего лишь удерживающим фактором. А стимулирует работника ответственность, возможный карьерный рост, признание его достижений и заслуг.
4. Система В.И Герчикова разработана в другом ключе. Она не стремится сделать труд психологически комфортным. Эта модель разрабатывалась с целью получить от персонала нужное организации поведение.

Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.

Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.

Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.

В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными. Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией. Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.

Работа – второй дом

Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.

Создание условий

Комфортные условия труда повышают всего персонала на более качественный труд.

Психологический комфорт обеспечивает хорошая атмосфера в коллективе, которая в первую очередь зависит от руководства.

• Пришёл начальник в офис не в настроении – 20% производительности у сослуживцев забрал.
• Не разъяснил подробно и конкретно задачу – пришлось все переделывать и тратить на это время и дополнительные ресурсы.
• Дал нудную работу творческому человеку – получился неверный результат.
• Не выслушал предложения подчинённых, о том, как можно оптимизировать процесс – потерял время.
• Сделал выговор, не разобравшись, как следует, в вопросе – получил негативную реакцию.
• Не повысил вовремя достойного кандидата – команда лишилась хорошего и важного игрока.

Также руководитель отвечает и за физиологический комфорт.

• Удобное расположение рабочего места.
• Освещение необходимой яркости и интенсивности.
• Постоянное наличие необходимых материалов, в том числе расходных (канцтоваров).
• Доступность необходимой информации.
• Наличие пусть и маленького, но личного пространства.
• Зона отдыха – возможность на несколько минут отвлечься от процесса, отдохнуть.

Многие из этих требований прописаны в законодательных актах, однако, работодателем они не всегда выполняются. Если проводить много времени в плохо освещённом и непроветриваемом помещении (или, наоборот, с постоянными сквозняками) с большим скоплением народа, то это не будет способствовать желанию проявить инициативу и креативный подход к выполнению поставленных задач. И уж никак отсутствие нормального обеденного перерыва не будет стимулировать подчинённых на высокую производительность и хорошую работу во благо компании. Полный соцпакет, подкреплённый достойным окладом – вот лидер среди мотивационных стратегий.

Денежная мотивация

Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.

Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит. Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему. Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.

1. Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
2. Материальная помощь.
3. Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
4. Процент к окладу за перевыполненный объем.
5. Выплата процентов от продаж.

Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.

• Выплаты по случаю юбилея.
• Денежные подарки к свадьбе.
• Материальная помощь в случае смерти родственника.
• Денежное поощрение к рождению ребёнка.

Мотивация сотрудников может выражаться не только в денежном эквиваленте

Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками. В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует.

1. Абонемент в спортзал – для увлечённого спортом и ведущего активный образ жизни.
2. Билеты на концерт или театральную постановку, спектакль или любимого исполнителя – для человека, следящего за культурной жизнью.
3. Туристическую путёвку оценит заядлый путешественник.
4. Подписке на модный журнал будет рада молодая гламурная особа, а на серьёзный деловой журнал – ведающий на фирме финансами.
5. Оплата дальнейшего обучения порадует особо отличившегося и способного к большему работника.
6. Полис Добровольного Медицинского Страхования (ДМС) оценит каждый подчинённый.

Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.

• Корпоративные вечеринки по случаю общегражданских праздников, и празднование локальных побед.
• Коллективный выезд на природу.
• Корпоративное посещение культурно-массовых мероприятий.
• Проведение спортивных состязаний, в том числе в соперничестве с другими организациями.
• Курсы повышения квалификации, тренинги, лекции, обучающие игры.

Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.

Гордость за чётко выполненную задачу, достигнутый результат, жажду славы, желание быть лучше других ещё никто не отменял.

Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.

1. Почётная грамота
2. Устная благодарность
3. Запись в трудовой книжке
4. Фирменный корпоративный знак отличия
5. Сувениры с символикой фирмы (ручка, блокнот, папка)
6. Фотография на доске почёта
7. Обед с руководством

Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.

Нестандартные методы

Для молодых креативных членов команды поощрения и способы мотивации руководство придумывает и подбирает нетрадиционные, и проявляет при этом все свою фантазию.

• Можно, как в Японии, делать для прекрасной половины офиса в дни распродаж выходной день.
• Есть возможность пойти дальше, и мужскую часть отправлять на выходной в дни важных игр хоккейной и футбольной сборных.
• Или как Стив Джобс и Уолт Дисней, переименовать названия должностей, и скучных менеджеров сделать мозгоедами, а уборщиц – эльфами.
• Вспомнить хорошо забытое старое, и организовать для маленьких детей сотрудников детский сад, и группу продлённого дня для младших школьников.
• Можно было бы открыть собственный магазин, где товары будут приобретаться на собственную валюту, которая выпускается и имеет хождение только внутри предприятия.
• Гостиницы для домашних питомцев при организации также обрадуют многих сотрудников.
• Есть и такое - организовать самых активных и спортивных сослуживцев в футбольную или хоккейную команду, а самых голосистых и музыкальных в хор или оркестр.
• Ввести дни без дресс-кода, когда все служащие могут придти на своё рабочее место в чём угодно, хоть в костюме клоуна или даже совсем без одежды.

Желание руководства иметь в своём распоряжении хорошую, работоспособную, сплочённую команду способную воплощать все их идеи и брать любые мыслимые и недостижимые вершины может подвигнуть на любые свершения. И способов поднять стимул трудиться в конкретном коллективе много, было бы желание.

Существуют компании, которые разрабатывают методы мотивации не по учебникам менеджмента. Одни вносят маленькие, но приятные мелочи в труд своих работников. Другие настолько раздвигают рамки стандартов, что большинству компаний это и представить сложно!

Хозяйки и гении вместо обычных должностей

«Все профессии важны, все профессии нужны» - вроде бы все так, но в жизни одна работа считается престижнее другой. А текучка кадров выше как раз там, где люди не считают выполняемую ими работу престижной. Разные руководители находят свои хитрые методы избежать этого.

Российский пример - Артемий Лебедев. Чтобы улучшить имидж должности, он заменил «администратора кафе» на «хозяйку кафе». Согласитесь, это звучит куда приятнее. Да и работается «хозяйкой», наверняка, лучше.

Может, он подглядел этот метод у Стива Джобса ? Тот придумал консультантам своего знаменитого офиса - стеклянного куба на Пятой авеню в Нью-Йорке - необычные должности: «гении». С одной стороны, это часть маркетинговой концепции для покупателя (консультанты бесконечно приветливые и все знают о продукции Apple). С другой стороны, человек, работающий «гением» вряд ли захочет уволиться.

Реклама своих супергероев

Virgin Atlantic пошла еще дальше. Она представила свой штат как людей со сверхспособностями в рекламном ролике «Fly in the face of ordinary» .

Они наделены суперсилами: невероятной интуицией, скорейшей реакцией, способностью двигать предметы и даже менять погоду. Они - эдакие «Люди Х», рожденные с мечтой о полетах. Повзрослев, они приходят в Virgin Atlantic и используют свои способности, чтобы помогать пассажирам.

В официальном пресс-релизе Ричард Брэнсон, президент компании говорит: «Успех нашего бизнеса зависит от людей. В руках наших сотрудников ключи от будущего Virgin Atlantic. Они стараются делать все наилучшим образом, поэтому мы рады посвятить им нашу новую рекламу».

Уютные офисы, известные на весь мир

Офисы Google, кажется, известны в каждом уголке планеты. Несбывшаяся мечта всех офисных клерков, вынужденных работать в стандартных open space и смотреть на фотографии из Google.

Например, их лондонский офис выглядит совсем как большой дом. Пространство не заставлено столами, а открыто. Огромные диваны, просторные комнаты, и у каждой свой личный дизайн. Все поделено на тематические зоны: приемная, библиотека, спортивный зал, кабинки для приватных бесед, кафе, ресторан и прочие помещения. Из окон открывается панорамный вид на центр Лондона.

Кто в жаркий летний день не мечтает покинуть офис? Или в хмурый осенний вечер оказаться не в open space, а в любимой кофейне? В компании Yota придумали проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат трудится на свежем воздухе, в кафе или везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом. Что примечательно - это российская компания, а для нас это пока нетипично.

Лучшая работа в мире

Пожалуй, самый красочный пример нестандартной мотивации, был у туристического ведомства штата Квинследн, Австралия. Он прогремел на весь мир в 2009 году.

Дабы привлечь внимание к туризму в Австралии и найти сотрудника, они устроили конкурс. Всем желающим было предложено побороться за должность смотрителя острова Гамильтон - «Лучшую работу в мире», как говорилось в объявлениях. Непыльная работа, жизнь на красивейшем острове и зарплата $150 000 за полгода!

Чтобы победить, нужно было снять самый креативный ролик о том, почему именно вы достойны этой работы. Конечно, желающие нашлись по всему миру. В финал конкурса даже попала россиянка. Но вакантная должность ушла к англичанину. Он проработал там полгода и стал так известен, что продолжил работу, сменив должность с «наблюдателя» на «туристического посла».

Кстати, сейчас туристическое ведомство Австралии опять объявляет конкурс на самую лучшую работу, только должностей на этот раз 6: тусовщик, фотограф, дегустатор, путешественник, рейнджер, защитник природы. Каждый получит по $100 000 за полгода работы.

Под вопросом

Иногда компании, стараясь сделать что-то необычное, для сплочения коллектива используют весьма сомнительные методы. И пытаясь войти в историю, становятся объектом массового обсуждения.

Голая правда

Одним из неудачных примеров можно назвать корпоративный календарь с обнаженными сотрудниками.

Они часто встречаются в интернете, но редко какой из подобных календарей получается красивым, без примеси пошлости.

Чтобы календарь был качественным, нужна правильная тематика, идея, работа профессионального фотографа с тонким чувством вкуса. Но и в этом случае публичное обнажение сотрудников на листах «январь», «февраль» и других 10 месяцах года - не самая лучшая идея. Календарь Pirelli вы все же вряд ли получите.

Еще один пример неудачного метода сплочения - гимн компании.

По идее, сотрудники должны проникновенно петь гимн, чувствуя преданность к компании, стремление добиться одной цели. На деле гимны далеки от шедевров: излишний пафос, примитивный мотив, желание объединить рыночные преимущества и «мы первые, мы лучшие».

Например, строчки из гимна «Татнефть»:

«”Татнефть” для нас для всех вторая мать,
У нас по жилам нефть течет, наверное,
Мы за нее готовы все отдать,
Все самое, что есть в нас сокровенное».

А обязательное исполнение на корпоративах или утренних планерках добавляет налет секты.

Корпоративные ролики

Некоторые компании снимают видео для поднятия корпоративного духа, и потом эти ролики попадают в сеть: ремиксы на известные песни, танцы, спецэффекты на уровне фильмов 80-х. Для внутреннего пользования они, возможно, и хороший фон на корпоративе, но когда они попадают в интернет, там начинается массовое обсуждение. Так, в 2012 году прославились Арбитражный суд Москвы , таможня Владивостока , банк «Уралсиб» , в 2011 году - МТС .

Нестандартная мотивация - не панацея

Придумывая метод нестандартной мотивации, компании стоит взвесить все «за» и «против». С одной стороны, можно стать объектом для подражания. С другой стороны - объектом для насмешек.

• Методы нестандартной мотивации не должны расходиться с позиционированием компании, ее имиджем.

• Выбирайте передовые методы мотивации осторожно

• Все средства на…

психолог, консультант по личному и профессиональному развитию

Сегодня во многих отраслях компании серьезно конкурируют за ценных работников. Чем, кроме заплаты и дорогого социального пакета, можно порадовать сотрудников? Например, первоклассными условиями труда, а также возможностями отдыха и досуга, даже на рабочем месте.

Забота мотивирует людей лучшим образом вне зависимости от статуса, причем в большинстве случаев это недорого. Подумайте, как вы можете искренне позаботиться о своих работниках?

Подарите 1-2 дня в месяц, в которые сотрудники смогут работать вне офиса. Еще лучше, если эти дни они смогут потратить на свои личные дела - семью, увлечения, оставаясь при этом на связи при необходимости. Какой офисный работник не мечтает провести солнечный денек в парке в полном одиночестве? Или забрать ребенка пораньше со школы? Сходить на выставку или съездить на рыбалку?

Идите навстречу, если сотрудник желает изменить свой рабочий график, если позволяет производственный процесс. Например, человек живет за городом и, чтобы избежать пробок, желает приезжать в офис к 8, а уходить на час раньше. Почему нет? Он будет тратить меньше личного времени на дорогу, и у него будет возможность поработать над проектом в тишине.

Будьте в курсе мечтаний ваших сотрудников, предложите им опубликовать список подарков (wish-list) или написать письмо Деду Морозу. Дарите подарки вне графика, реализуйте мечты, даже если это будет всего лишь часть, пусть это будет не «дежурный» сувенир.

Знайте, какие виды спорта предпочитают ваши люди. Корпоративный контракт и скидки на тренажерный зал уже стали стандартом, а вот скидки или абонементы на прыжки с парашютом, яхтинг, охоту, горные лыжи и прочие увлечения…

И конечно, практически невозможно переманить сотрудника, реализующего на ней свой творческий потенциал. Создайте банк идей - дайте возможность сотрудникам придумывать новые решения, запускать их собственные проекты, интересуйтесь их предложениями и обязательно внедряйте их.

Это лишь часть направлений для поощрения сотрудников. Конечно, нужно исходить из многих факторов: сферы деятельности компании (чем компания креативнее, тем идеи для мотивации должны быть интереснее и необычнее), возраста коллектива, гендерной специфики и др., чтобы правильно подобрать мотивирующие схемы. Вряд ли пожилых сотрудников привлечет мотивация в виде пивных пятничных посиделок или корпоративной игры «Дозор», а вот ДМС или скидки для семейного отдыха их вполне устроят. Аналогично и по отношению к молодым коллегам, которых вряд ли подвигнет на рабочие подвиги их фото на доске почета».

Одним из таких методов является участие работников в прибыли. Необходимо создавать системы участия работников в прибыли компании, которые определяют порядок разделения дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности или качества, между работниками и компанией. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть определяется групповая или коллективная эффективность, и премировать необходимо всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Сотрудники фирмы должны быть заинтересованы в инновациях. Система поощрения должна предусматривать оценку вклада каждого сотрудника в инновационную деятельность компании. Если работа менеджеров оценивается только исходя из уровня осуществленных продаж и прибыли, то от такого менеджера не ждите результатов, направленных на перспективу.

Основой инноваций являются знания сотрудников фирмы о потребностях клиентов и необходимых для их удовлетворения технологических решениях. Инновационная компания находится в повседневном процессе поиска и обучения. Если компания не выработала механизма поощрения работников, находящихся в постоянном осознании тех изменений, которые происходят в отрасли и в мире, если она экономит на обучении персонала, то такая организация не способна к эффективной деятельности.

Любая компания – это цельный организм, поэтому важно, чтобы все сотрудники имели доступ к информации, относящейся к их компании. Сотрудники должны знать потребности покупателей, финансовое состояние компании, ее позиции на рынке, ее перспективные проекты и производственные проблемы.

В ряде стран существуют посреднические фирмы по временному найму специалистов. Там существует тенденция к увеличению числа специалистов, предпочитающих не постоянную работу в одной фирме, а работу по договорам временного найма в различных фирмах. Специалисты, постоянно работающие по временному найму, обычно состоят на учете в посреднической фирме, которая подыскивает для них рабочие места. С точки зрения заказчика, временный прием на работу специалиста через посредническую фирму оправдан в тех случаях, когда существует временная потребность в специалисте данного профиля и уровня квалификации. Наниматель обращается в посредническую фирму, которая выбирает из своих досье данные о специалистах, их требования к зарплате и, не указывая адрес и телефон специалиста, посылает копии документов нанимателю. Фирма – наниматель сообщает результаты своего выбора посреднической фирме, которая приглашает работника для собеседования.

Нанятый специалист обычно занят у данного нанимателя в среднем шесть месяцев. Оплата труда специалистов осуществляется посреднической фирмой по собственным тарифам, а фирма – наниматель оплачивает их услуги в соответствии с соглашением, заключенным с фирмой-посредником. Стимулирующим фактором является то, что они могут получать большую плату за свой труд, ввиду того, что фирма-посредник не несет дополнительных финансовых расходов на повышение их квалификации, социальное страхование, выплаты за выслугу лет и так далее. Кроме того, временный работник может одновременно работать и в другой фирме, и оговаривать для себя привилегированное рабочее время.

Резюме

Правильно организованная система мотивации является одним из мощных средств развития персонала организации. Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком.

С помощью стимулов достигается согласованность интересов, целей и действий, которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и с большим или меньшим желанием подчиниться целям организации.

Деятельность человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, но в этой совокупности выделяются доминирующие мотивы и подчиненные или фоновые. Мотивы бывают внешними и внутренними. Внутренние мотивы зависят от содержания деятельности, от удовлетворения, которое приносит работа благодаря содержащимся в ней возможностям для общения и творчества. Внешние мотивы находятся за пределами трудовой деятельности.

Индивидуальный труд специалистов и инженеров все больше заменяется трудом коллективным, и наладить совместную работу участников этих групп бывает затруднительно без использования специальных мер стимулирования нематериального характера. Одной их таких мер является признание важности работы группы в глазах коллектива. Гибкие режимы работы также могут стимулировать работу персонала.

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы; условия работы, – и выдвинул концепцию, что только содержание работы является фактором мотивации и вызывает удовлетворенность трудом, условия труда не являются мотиваторами, они вызывают неудовлетворенность.

Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое действие, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы и ее результатов.

Одним из нетрадиционных методов мотивации является участие работников в прибыли. Необходимо создавать системы участия работников в прибыли компании, которые определяют порядок разделения дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности или качества, между работниками и компанией. При этом рассматривать производительность всего предприятия или производственного участка, то есть определять групповую или коллективная эффективность, и премировать необходимо всех работников, а не избранных.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, чтоспособствует укреплению у человека чувства самоуважения . Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Сотрудники фирмы должны быть заинтересованы в инновациях. Система поощрения должна предусматривать оценку вклада каждого сотрудника в инновационную деятельность компании. Если работа менеджеров оценивается только исходя из уровня продаж и прибыли, то от такого менеджера нельзя ждать результатов, направленных на перспективу.

Вопросы для самоконтроля

1. Каково содержание внутренних и внешних мотивов?

2. Какие четыре основных мотива, влияющих на деятельность личности, выделяет Дж. К. Гэлбрайт?

3. Охарактеризуйте процесс побуждения человека к достижению цели.

4. В чем различие между первичными и вторичными потребностями?

5. Что такое «закон уменьшающейся предельной полезности» в управлении?

6. В чем заключается разница в поведении людей, ориентирующихся на внешнюю или на внутреннюю мотивацию?

7. В чем заключается важность вознаграждения форм совместного труда?

8. Опишите двухфакторную модель мотивации Ф. Герцберга.

9. В чем особенность мотивации работников, занятых в инновационном процессе?

10. Какие существуют нетрадиционные методы мотивации?

Глава 6. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В РАЗВИТЫХ СТРАНАХ МИРА

Для любого бизнеса ключевым капиталом являются люди. Поэтому без мотивации своих сотрудников не обойтись, ведь от них зависит финансовый результат.

Как правило, грамотное использование методов стимулирования сотрудников позволяет:

• сократить «текучку» кадров
• привлекать сотрудников
• выявлять и поощрять лучших
• формировать «команды», поощрять совместную работу ради достижения цели.

В России нестандартным способам мотивации персонала не очень доверяют.

Однако в мире всё больше компаний наряду со стандартными медицинскими страховками, компенсациями абонементов в фитнес клуб и т.д., предлагают своим сотрудникам «необычный» соц. пакет.

Интересные названия должностей

Такие методы в основном работают там, где, по сути, должность непривлекательна для соискателей, непрестижна.

Так, например, основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней тщательно выбирал названия подразделений компании и должностей. При Диснее прачечные в отелях, были переименованы в текстильные службы (textile services). Это поставило их в один ряд с такими престижными подразделениями компании, как отдел маркетинга или клиентская служба, вписав их в единую структуру.

Стив Джобс изменил название должности «офисного консультанта» на «гений».

А Артемий Лебедев переименовал «администратора» на «хозяина кафе».

Во многих компаниях в России уборщицы в своё время получили звание «клининг менеджеров».

День «пушистых»

Компания Airbnb разрешает работникам приносить в офис своих домашних животных: собак, кошек, морских свинок. Это позволяет разрядить обстановку, дарит положительные эмоции.

Хобби не выходя с работы

Компания «Энергоконтракт» даёт возможность заниматься вокалом, рисованием, танцами, йогой, не тратя времени на поездку в фитнес клуб или творческий центр после работы.

«Забота о своих»

Компания Геттакси даёт сотрудникам бонусы для оплаты такси. Если сотрудник задерживается на работе – он может заказать себе бесплатный ужин, а если задержался допоздна – бесплатно довезут до дома.

Дела сердечные

В Японии есть компания, которая даёт отгулы сотрудницам, которые расстались со своими любимыми.

Дамы младше 24 лет имеют право на 1 выходной

От 25 – 29 лет - 2 дня

А старше 30 лет – 3 дня отдыха.

Шоппинг

Японские работодатели, но конечно не все, сокращают рабочее время в период распродаж.

«Обмани меня»

В рамках проекта «Виртуальная академия» компания МТС запустила курс «Распознавания лжи».

В одной из английских фирм практикуют «голые пятницы». Самые стеснительные могут работать в нижнем белье.

А немецкие страховщики провели для своих сотрудников нестандартный корпоратив с участием «ночных бабочек». Проходило мероприятие в СПА-салоне, а «специальные» гостьи выполняли роль официанток.

«Оскар» и «антиоскар» для сотрудников

Российская компания Nayada действует по принципу – «Каждый работник достоин своей номинации», для них придумывают почётные титулы:

• Виртуоз компании
• Душа офиса
• Новатор
• Самый быстрый продавец

Лучшего выбирает весь коллектив, а результаты публикуют в корпоративной газете, победитель получает приз, например, ужин в ресторане, посещение СПА-салона или шопинг в магазинах-партнёрах.

Другая компания вручает «антиоскар». «Худший сотрудник» получает живую черепаху, которая живёт в офисе, о ней необходимо заботиться в течение месяца. А также существует награда «Держи скунса» - фото скунса с автографом генерального директора.

Корпоративный детский сад

«СКБ Контур» открыла детский сад. Учитывая, что средний возраст сотрудников компании 27 лет и из них почти половина состоит в браке, все с энтузиазмов восприняли подобный бонус.

«Заставим» отдыхать трудоголиков

Компания «Вим-Билль-Дан» придумала креативный способ заставить работников отдыхать 28 положенных дней. Необходимо представить подтверждение того, что на время отпуска вы уезжали из города и действительно отдыхали, отвлеклись, и теперь полны сил. В таком случае вы получите специальный «отпускной бонус». К слову, такая возможность есть только у топ-менеджеров компании, которые, как правило, трудятся в ненормированном графике без выходных.

Здоровье – это главное

Бесплатные вакцинации, премии для некурящих, расширенное ДМС.

А сети магазинов «Седьмой континент» поощряют персонал премиями за «неболение». Сотрудники, ни разу не бравшие больничный за 2 года, получили вознаграждение – 14 тысяч рублей.

Тематические бонусы

Российская компания «Мастербайф» придумала собственную валюту для поощрения сотрудников - «кенга» (идея создать компанию родилась у собственника после посещения Австралии). В конце недели каждый сотрудник получает 10 кенга и кладёт их «на счёт» коллеги, который по его мнению трудился лучше всех. Коллега, накопивший больше всех кенга, получает золотую монету. А собрав 50 монеток, работник имеет право посетить Австралию за счёт компании. «Второе» и «третье» места получают поощрительные призы: абонементы в бассейн и тренажёрный зал.

Источники:

Searchinform.ru
hr-portal.ru