Кто такой HR бизнес-партнер и зачем он нужен. Фасилитация и проведение тренингов

Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Виктория Сидякина
По материалам «Труд»

Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.

Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!

Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):

— «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
— Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
— «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.

После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.

Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.

Начало карьеры HR-специалиста всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.

Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.

Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.

Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:

— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)

Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.

Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.

Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии — это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу — это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».

Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.

Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.

Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару

Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.

Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.

Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.

Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.

Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.

Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.

Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.

Рекрутер – это человек, занимающийся подбором персонала для организаций, как на административные и управленческие должности, так и на временные позиции. Консультанты по подбору персонала получают гонорар только тогда, когда на отрытую вакансию найден подходящий соискатель. А если новый сотрудник оказывается эффективным и полезным для своей компании, рекрутер получает дополнительное вознаграждение. Рекрутер должен совмещать в себе умение продавать свою услугу, работать с заказчиками, а также иметь управленческие навыки. Чтобы стать успешным специалистом по подбору персонала, вы должны быть готовы затратить большое количество времени, энергии и эмоциональных сил. Существует ряд вполне конкретных рекомендаций, следуя которым, вы наверняка добьетесь успеха в этом деле. Так как же стать эффективным консультантом по подбору персонала?

Шаги

Подход к работе рекрутера

Всегда следуйте профессиональной этике. Начинающие рекрутеры часто допускают одну ошибку – они пытаются быть хорошими для всех соискателей. Но таким путем, вы скорее потеряете уважение и не сможете работать с потенциальными кандидатами, чем приобретете друзей. Поэтому сосредоточьтесь на правильном ведении бизнеса и встреч.

Обратите внимание на свой настрой. Если вы хотите стать консультантом по подбору кадров, то вам нужно будет иметь позитивный, но реалистичный подход к делу, так как большую часть дня вы будете работать с людьми. На работу нужно приходить мотивированным, готовым слушать и мотивировать других.

• Работу рекрутера можно с уверенностью назвать социальной. Поэтому, если вы не готовы устанавливать все новые контакты и искать клиентов, вы вряд ли добьетесь успеха.

1. Работать придется усердно, особенно в начале карьеры. Немногие начинающие консультанты по подбору персонала могут позволить себе 40 часовую рабочую неделю. Пока вы не наработаете себе клиентскую базу и список соискателей, у вас будет уходить много времени на поиски и установление контактов. Помимо этого, вам будет необходимо готовить описания вакансий, проводить собеседования с соискателями и назначать встречи с работодателем и претендентом на вакансию.

   • Когда вы создадите себе внушительную клиентскую базу и список соискателей, к вам начнут обращаться по рекомендациям. Если поток новых работодателей и соискателей, по отзывам и рекомендациям будет постоянным, вам не придется больше тратить время, столь необходимое для поддержания высоко уровня сервиса, на самостоятельный поиск новых связей.

2. Нужно обеспечить надежную связь. Вы должны быть доступны по телефону, регулярно проверять почту и отвечать на письма, а также проводить собеседования. Многим консультантам приходится балансировать между необходимостью быть со всеми на связи и не оказывать при этом излишнего давления на соискателей.

   • Вам необходимо поддерживать связь с соискателями, которых вы трудоустроили, чтобы быть в курсе, насколько они довольны полученной работой. Если вы подбираете вакансию для того, кто в данный момент трудоустроен, то нужно принимать во внимание тот факт, что вакансия может потребоваться как через неделю, так и через месяц. Поэтому, лучше назначить предварительное собеседование и узнать о ближайших рабочих планах соискателя.

3. Используйте сразу несколько способов поиска кандидатов на открытую вакансию. Это могут быть: непосредственное общение, рекомендации от сотрудников компании, размещения вакансии на различных Интернет ресурсах. Также необходимо развивать свой собственный веб-сайт.

Известное выражение А.В. Суворова «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» вполне применимо и к огромной «армии» HR-менеджеров. Многие из них стремятся достичь высшей профессиональной позиции. Честолюбивые планы – хороший двигатель карьерного роста. Но каждый ли из участников этого «соревнования» отчетливо представляет себе роль HR-директора в компании? Какие цели и задачи перед ним стоят? Какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать? Об этом и поговорим. А также о том, какие мифы и ловушки подстерегают профессионала, стремящегося к вершинам HR.

Почему звание HR-директора так привлекательно для любого, кто причастен к сфере управления кадрами? Причин много, и одна из них – заманчивый образ данной позиции, который сформировался в профессиональном сообществе. На многочисленных конференциях, форумах, саммитах и пр. можно услышать восторженные речи о важности и значимости управления человеческими ресурсами, о том, что персонал – залог благополучия практически любого бизнеса. Представительные бизнес-личности с элегантных трибун вещают о великих делах, реализованных HR-проектах, легко и непринужденно оперируя красивой терминологией. Профильная периодика пестрит портретами и умными статьями. Да и каждое серьезное деловое издание непременно публикует материалы по HR-направлению. Пожалуй, уже и не найти вуза, в котором нет специальности «управление персоналом». Вездесущий HR повсюду – даже на уровне национальных проектов. Невольно возникает мысль, что это крайне важная и перспективная область профессиональной деятельности. И почему бы не влиться в эту блистательную армию, сулящую столько уникальных возможностей заполучить генеральские погоны?

Все это верно. И значение службы персонала для успешного функционирования компании велико, и возможностей для самореализации и профессионального роста HR-направление предоставляет множество. Но внешний блеск не может существовать сам по себе. За любым победным рапортом на HR-форуме о реализованном проекте стоит ежедневная упорная работа и огромная ответственность. И далеко не всегда к этой работе и ответственности прилагаются достаточные ресурсы. Да и полномочия зачастую лишь декларируются, но на практике получить их не так-то просто.

Зато управление персоналом, как ни одна другая профессиональная область, обладает широчайшим диапазоном возможностей. Это фактически портал в мир бизнеса, однако открыт он не для каждого, и, прежде чем им воспользоваться, надо многому научиться.

О роли HR-директора

Надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя

Напоминаю, что наш разговор – о самом главном HR-специалисте в компании. Независимо от того, как называется его должность, важно, чтобы его статус был наполнен элементами, соответствующими ключевой HR-позиции.

Все возможные роли HR-директора в компании можно поделить на три группы: обязательные, или ключевые (при их отсутствии эта позиция в компании не будет главной), второстепенные и факультативные.

Среди обязательных ролей выделяются две:

1. кадровый стратег, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии компании как полноправный член управленческой команды;
2. «архитектор» системы управления человеческими ресурсами в компании, обеспечивающий ее жизнеспособность и функционирование организационных механизмов.

Здесь стоит упомянуть о распространенном мифе: существует мнение, что HR-директор – это бизнес-партнер. Многие об этом слышали, но практически никто не видел. На самом деле бизнес-партнерство – это самостоятельная роль, не связанная с профессиональной областью.

Второстепенные роли весьма значительны, но их набор во многом зависит от конфигурации системы управления компанией.

1. «Прораб» системы управления человеческими ресурсами. Именно HR-директор руководит работами по строительству этой системы.
2. Методист или кадровый технолог. HR-директор является основным носителем знаний, умений и навыков в области кадровых технологий, поэтому вполне логично, что именно он разрабатывает методику их применения в компании. Часто считают, что он же управляет персоналом организации, однако это заблуждение. В подчинении у HR-директора находятся только сотрудники соответствующего подразделения, но никак не всей компании.
3. Бизнес-консультант. Эта роль обусловлена тем, что в силу специфики своей деятельности HR-директор соприкасается со всеми бизнес-процессами компании и влияет как на их конфигурацию, так и на их функционирование. В эту группу можно включить и такие роли, как:

• преобразователь – готовит компанию к внедрению нововведений, реорганизации, реструктуризации и т.д.;
• идеолог – ключевой носитель и проводник кадровой политики;
• инноватор – организатор системы по управлению идеями и инновациями в компании.

Факультативные роли достаточно разнообразны, они не являются обязательными, но позволяют усилить основные функции. В качестве примера можно привести наиболее часто встречающуюся роль «массовика-затейника». Звучит, возможно, и забавно. Но по сути это хороший дополнительный инструмент для реализации второстепенных ролей.

Хотя все перечисленные функции самостоятельны, они логически взаимосвязаны и должны согласовываться с конфигурацией системы управления персоналом. HR-директора наделяет полномочиями владелец бизнеса, однако его искусство состоит в том, чтобы не только выполнить пожелания работодателя, но и при необходимости скорректировать их – составить набор функций в соответствии с текущей ситуацией.

Определяя свои роли в компании, HR-директору следует соблюдать известную осторожность, чтобы избежать распространенных ловушек. Первая из них – «директор по уходу за персоналом». Попасть в нее легко, а вот выбраться – сложно. Это заблуждение, но выглядит оно вполне логичным: если HR-директор отвечает за качество коллектива, компании, то он и должен заботиться о его эффективности, а значит, о здравии и благосостоянии. В результате, изо дня в день опекая драгоценные кадры, он превращается в некое подобие профсоюзного лидера. Чтобы не попасть в эту коварную ловушку, надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя. И, даже если это кажется циничным, каждое действие, направленное на заботу о сотрудниках, надо проверять простым вопросом: чем это может быть полезно и выгодно для компании?

Вторая ловушка связана с мнением об обслуживающей роли HR-под­раз­деления. Она подстерегает HR-дирек­торов, действующих по порочному принципу: «чем объяснять, как сделать, проще и быстрее сделать самим». Решая мелкие оперативные задачи, служба персонала постепенно получает репутацию сугубо сервисной. Как не попасть в эту ловушку? Не пренебрегать ролью методиста и не забывать о том, что именно глава компании, а не HR-директор управляет персоналом.

Цели и задачи HR-директора

Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов

Система управления персоналом представляет собой множество взаимосвязанных элементов и процессов, действующих на основе кадровых технологий. Она охватывает все бизнес-процессы, в которых присутствуют человеческие ресурсы. Основная цель HR-директора – выстроить эту систему так, чтобы она была эффективной и соответствовала стратегическим целям компании. Однако и здесь его могут поджидать ловушки.

Ловушка первая – клиширование. Попадают в нее двумя путями: либо через собственный опыт, либо через опыт коллег, организуя систему управления персоналом по готовым образцам. Однако опыт должен служить для анализа, а не для слепого копирования. Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов.

Ловушка вторая – «нечего думать – надо действовать». В нее чаще попадают новоиспеченные HR-директора. Амбициозность и обширные теоретические знания подталкивают их к тому, чтобы как можно скорее показать себя в деле. Правда, теория, не подкрепленная практикой, вряд ли даст высокий результат. Чтобы избежать ошибок, надо четко представлять себе последовательность действий по построению системы управления персоналом. Прежде чем ее проектировать, необходимо изучить компанию и выполнить хотя бы экспресс-диагностику бизнеса. Осмыслив стратегические цели компании, следует выделить из них кадровую составляющую, чтобы задать направление системе управления человеческими ресурсами.

Такие ловушки представляют опасность не столько для HR-директора, сколько для компании в целом. Если он находится во власти подобных заблуждений, то в лучшем случае построенная им система управления персоналом окажется бесполезной дорогостоящей игрушкой. Но не стоит забывать, что HR-директор причастен ко всем бизнес-процессам компании и способен оказывать на них влияние. Поэтому последствия могут быть разрушительными, и в первую очередь они затронут кадры: повысится текучесть персонала среди ключевых специалистов, в компанию придут сотрудники, не соответствующие ее целям и организационной культуре, затраты на персонал возрастут, но инвестиции вряд ли окупятся. Неэффективная система управления кадрами способна «съесть» изрядную долю ресурсов компании – финансовых, материальных, временных и др.

Помните о том, что эта система должна быть органично встроена в структуру компании. Она обеспечивает потребности бизнеса, а не заставляет его работать на себя. Организовать ее в соответствии с этими условиями и есть главная задача HR-директора, который должен обладать для этого системным мышлением и весьма разнообразными компетенциями.

Знания, умения и навыки HR-директора

Учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма

Чаще всего начинающих менеджеров по персоналу, желающих добраться до карьерных высот, интересует такой вопрос: какое базовое образование должен получить HR-директор? Дать однозначный ответ невозможно. Многолетние наблюдения показывают, что среди опытных и успешных HR-директоров есть специалисты с самым разным образованием – медицинским, экономическим, юридическим, техническим и пр. Главное – наличие системного мышления и способность использовать те знания, которые необходимы для работы на этой позиции. В любом случае, учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма.

Но о ловушках надо помнить и здесь. Первая из них – узость взгляда на текущую ситуацию, ограниченного образованием и предыдущим опытом работы. HR-директору следует проанализировать, какие из полученных в прошлом навыков и умений могут пригодится ему в настоящем, а не пытаться перестроить профессиональную сферу в соответствии со своими представлениями.

Да, HR-директору необходимо разбираться в юриспруденции, экономике и психологии, но совершенно не обязательно получать образование по каждой из этих специальностей. Прежде всего он является управленцем и должен обладать всеми знаниями, умениями, навыками и компетенциями именно в этой сфере. И, наконец, HR-директор, как никто другой, должен видеть реальное положение дел за внешним глянцем, огромный труд – за блестящим результатом, людей – за красивыми кадровыми технологиями.

Из-за новых технологий рынок управления персоналом переживает большие изменения. Меняются подходы, инструменты, трансформируются многие и компании в целом. Но намного меньше уделяется внимание тому, как меняются сами HR-специалисты, чему им приходится учиться, чтобы оставаться востребованными.

Анастасия Смелова, директор по маркетингу компании «Амплуа» , собрала мнения экспертов из компаний с развитым направлением hr-tech, а также поставщиков технологичных HR-решений о том, что нужно знать HR-у, чтобы не проигрывать конкурентам на рынке.

Как будет развиваться HR

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

• Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.

Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.

Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.

Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.

Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.