Как замотивировать сотрудника на выполнение плана продаж. Личный контакт с руководством

Всё о мотивации и повышении побуждения к выполнению работы сотрудниками. Главные методы воздействия для начальства. Нематериальные виды поощрения в рабочей обстановке и на производстве.

Содержание статьи:

Мотивация сотрудников - это вопрос, который интересует практически каждого руководителя какой-либо группы людей. Ведь чтобы продуктивность их работы росла, нужна очень большая заинтересованность со стороны каждого участника процесса. Многие современные фирмы проводят кастинг, ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают тренинги по психологии и многое другое. Всё это только ради того, чтобы каким-либо образом ещё более сильно вызвать заинтересованность у своих сотрудников.

Для чего необходима мотивация персонала

Существует несколько показателей эффективности, которые стремительно растут вслед за увеличением заинтересованности в них персонала. Их старание в этом случае приносит гораздо больше прибыли, пользы и целого ряда следующих вещей:

• Наличие цели . Психика многих людей устроена таким образом, что наличие какого-либо конечного ориентира делает путь к нему более быстрым и точным. То есть если человек знает, ради чего работает, и сам очень желает достигнуть конечного результата, то это случится гораздо быстрее. В сравнении с незаинтересованностью наличие цели значительно ускоряет любой процесс.
• Повышение прибыли . Доход от каждого дела зависит от количества проделанной работы. Оно же в свою очередь прямо пропорционально тому, как выполняется этот объем. В компаниях, где зарплата человека начисляется в зависимости от выработки, продуктивность гораздо выше, чем при наличии фиксированного оклада. Многим работодателям такая схема приходится по душе.
• Улучшение качества . Каждый владелец компании согласится с тем, что предпочитает выбирать сотрудников, которым интересно их занятие. В этом случае они будут не только просиживать необходимое количество часов и выполнять задания. Они будут стараться и практически вкладывать душу в своё произведение. Люди, чья работа связана с творчеством, ещё больше ранимы и нуждаются в наличии собственной заинтересованности. Без неё весь процесс может и вовсе не сдвинутся с места, несмотря на хорошие условия работодателя.
• Сплоченность . Наличие такой черты очень важно для любого коллектива. Особенно в том случае, где результат зависит от сотрудничества нескольких людей сразу. Если все они будут заинтересованы в достижении единого лучшего конечного результата, то работа будет продвигаться с очень высокой скоростью и продуктивностью. В противном же случае такие заказы выполняются медленно, возникают постоянные ссоры и недопонимания в коллективах.

Основные методы мотивации в зависимости от типа сотрудника

В соответствии с этим способы мотивации сотрудников выбирают, исходя из их принадлежности к той или иной группе:

1. Ориентированные на престижность . Для этой группы людей самое большое удовлетворение приносит почет среди общественности. Им важно быть в центре внимания, постоянно слушать похвалу от начальства. Такое отношение заставляет их работать лучше и быстрее только для получения признания от окружающих. Чтобы заинтересовать такого сотрудника, нужно делать это методом продвижения по карьерной лестнице, что поможет добиться очень большого результата. Иногда начальство применяет к таким личностям повышение «по-горизонтали». Это значит, что уровень должности особенно не меняется, но звучит немножко по-другому и имеет свои некоторые привилегии. Тем не менее у работника появляется чувство какой-то особенной важности и необходимости.
2. Поддерживающие уникальность . Существует категория творческих людей и ученых. Главной мотивацией для них выступает не что-либо материальное или престижное, а свобода действий. Для таких сотрудников лучше всего создать индивидуальные условия работы или комфортную команду, и можно быть уверенным в ближайшем получении оптимальной продуктивности. Если ещё ко всему этому добавить периодические курсы повышения квалификации, то результат не заставит себя долго ждать. В такой обстановке будут продолжать рождаться гениальные идеи и задумки, что позволит продвинуться на рынке бизнеса и увеличить приход денег в компанию.
3. Заботящиеся о личных интересах . Ничто другое не привлекает ни одного человека на планете больше, чем наличие собственной выгоды. По такому принципу работает множество современных инновационных корпораций. Все они целенаправленно ещё при поиске сотрудника поощряют его надеждами на улучшение личного комфорта. Многих людей завлекают тем, что продукты компании или её технологии каким-либо образом могут помочь им самим. Например, часто такой принцип используют изобретатели моющих и чистящих средств, разнообразных приспособлений, помогающих в хозяйстве. Таким образом, сотрудник старается вдвое сильнее и усерднее, ведь делает это и для себя тоже.
4. Любители комфорта . Существует категория людей, которые хотят жить сегодняшним днем. То есть для них важно, чтобы хорошо было именно в этот момент и минуту. Таким личностям необходимо обеспечивать оптимальные условия для работы. Сюда входят комфортабельное место, обустроенное технически, кондиционеры или обогреватели в зависимости от времени года. Некоторые сотрудники обращают свое внимание на наличие оптимального обеденного перерыва или столовой, которая могла бы удовлетворить их потребность. При выполнении подобных просьб часто работодатели получают хороший обратный ответ.
5. Материально зависимые . Такая установка действует практически в каждой группе людей и обеспечивает положительный эффект. После увеличения заработной платы многие сотрудники действительно выполняют свои нормы лучше и продуктивнее. Но, к сожалению, это длится не очень долго. В большинстве случаев через короткий период времени от людей поступают уже новые требования о прибавке. Всё это будет повторяться с определенным интервалом до тех пор, пока руководство не прекратит удовлетворять эти просьбы. В конечном итоге такой механизм приводит к возникновению ещё большей бури негатива среди персонала. Поэтому пользоваться им рекомендовано в редких случаях и только при наличии на то весомых аргументов.

Разновидности мотивации сотрудников

О том, как правильно мотивировать персонал, пишут многие издательства современности, ведь этот вопрос, как уже говорилось, несёт в себе огромный интерес для многих фирм. Ценность знаний, которые помогут им по-другому построить отношения между сотрудниками, весьма велика, но это требует приложения особых усилий. На сегодняшний день существует множество способов и методик, применяемых для этой цели. Но каждая их них всё равно состоит из сходных базовых элементов. Это своеобразные маленькие хитрости, которые помогают работодателям, не используя дополнительных средств, добиться положительного результата.

Нематериальная мотивация сотрудников

Среди наиболее часто применяемых видов нематериальной мотивации сотрудников выделяют следующие:

• Четкость поставленной задачи . Не все люди быстро схватывают чужую разговорную речь. Многим необходимо некоторое количество времени для того, чтобы осмыслить и понять, о чем их попросили. Такая же ситуация часто происходит на работе. Начальники предпочитают из-за своей занятости раздавать работу по телефону или на ходу. Вследствие такого поведения часть сказанной информации теряется, путается и не выполняется. В конечном итоге неудовлетворенный работодатель теряет не только прибыль, но ещё и ценного сотрудника. Чтобы этого не происходило, нужно четко формулировать свои пожелания. Лучше всего, чтобы они были зафиксированы на бумаге или в электронном виде, причем у каждого сотрудника индивидуально. В таком случае каждый сможет руководствоваться имеющимися нормами, и неразберихи в последующем не будет.
• Атмосфера в коллективе . Эта рекомендация редко выполняется правильно. Ведь хорошие взаимоотношения, если они сложились, часто переходят в длительные задушевные разговоры, обсуждения не по делу и сбор сплетен. Из-за такой обстановки работники чаще отвлекаются, чем трудятся, и эффективности практически нет. Но плохо также и при другом варианте развития ситуации. Когда коллектив делится на победителей и отстающих, страдает качество и общая трудоспособность предприятия. Лучше всего, чтобы отношения среди персонала были просто хорошими и несли в себе лишь здоровый дух соперничества.
• Внесение новых поправок . Перемены в производственном процессе любят далеко не все работники. Большинство людей, которые длительное время занимают какую-либо должность, предпочитает оставлять всё в прежнем виде до выхода на пенсию. Ну, а новые кадры не могут смириться с таким решением, что и приносит раздор между сотрудниками компании. Вносить коррективы в работу предприятия необходимо постоянно. В силу выхода новых методик, изменения направления фирмы это становится обязанностью её руководителей. Делать всё это очень осторожно, поэтому всегда стоит предупреждать о таких изменениях заранее. Можно отвести определенный период времени на адаптацию к новинкам и позволить обращаться за помощью к начальству.
• Вовлечение в решение важных проблем . Часто весь персонал на работе самостоятельно делит себя на высшие и низшие кланы, что очень плохо. При такой ситуации мелкие работники предприятия решают, что их труд практически не заметный и не требует особых стараний. Они ссылаются на то, что есть более важные сотрудники, которые должны замечать все неполадки и проблемы, а также решать глобальные вопросы. Это мнение необходимо изменять путем организации перегруппировки людей. Работодатель может самостоятельно выбрать команды, озадачить их важными моментами и предложить найти оптимальный выход. Люди будут чувствовать доверие начальства, стараться не подвести, даже если их положение на предприятии после этого не изменится. Также это хороший шанс найти новые таланты и оценить уже имеющиеся кадры ещё раз на практике.
• Создание удобного графика работы . Для многих людей при выборе места труда решительным фактором являются часовые ориентиры. Особенно это касается женщин с детьми, учащихся или далеко живущих людей. Наличие таких сопутствующих проблем часто не позволяет им устроиться на желаемую работу, даже если они хорошие специалисты в своем деле. Поэтому такой фактор стоит учитывать и во время принятия на работу стараться пойти человеку на встречу, вместе поразмышлять над возможным графиком. Иногда полезно также изменять его и во время процесса, чтобы улучшить производительность и подстроиться под какие-либо новые обстоятельства.

Материальная мотивация сотрудников

Различают такие виды материальной мотивации персонала:

1. Статус для выделения . Это интересный маркетинговый ход, который придумали очень и очень давно. Сегодня во многих компаниях успешно пользуются им. Суть метода в том, чтобы создать невидимые ставки и повышения. Например, «лучшего работника» или «самого креативного сотрудника» можно выбирать с любым интервалом времени практически на каждом предприятии. Чтобы подкрепить это не только вербально, можно создать доску с фотографиями, объявлять на собраниях, отметить финансово. Немного другим вариантом является выбор лидеров маленьких бригад или компаний. Возложить ответственность на одного человека значит показать своё доверие к нему, заставить его относиться более ответственно не только к своей работе, но и следить за правильностью её выполнения другими сотрудниками.
2. Контроль поощрений и наказания . Умный руководитель всегда старается придерживаться золотой средины между этими двумя ветками власти. Ведь только в таком случае можно сохранить дисциплину, авторитетность и продуктивность одновременно. Нужно не забывать хвалить и поощрять каким-либо образом человека за проделанную работу, напоминать о его важности и необходимости. Это поможет добиться уважения и мотивировать на дальнейшее сотрудничество. Но важно не переусердствовать с такими действиями. Не стоит также забывать о мерах пресечения. Лучше всего принять устав компании, в котором были бы записаны все правила и нормы, а также наказания, что следуют за их нарушение (денежные штрафы). В таком случае все нарушения будут четко прослежены и отмечены по справедливости.
3. Забота о здоровье . Этот пункт особо важный для людей. Именно поэтому они очень любят, когда он представлен в компании на высоком уровне. Правила безопасности, четкий режим труда и отдыха на сегодняшний день важны, но уже считаются больше обязанностью, чем поощрением. Теперь сотрудников привлекают дополнительные услуги в виде путевок на отдых, регулярные корпоративы и подарочные сертификаты на различные виды услуг. От такого презента не откажется ни один работник. Более того, от него потом будет в несколько раз отдача больше, чем до этого. Чувство благодарности мотивирует на улучшение трудоспособности и качественности.
4. Внимательность к персоне . Очень сильно сотрудники любят тех начальников, которые находятся к ним близко. Они пересекаются на работе не только на собраниях, но и во время трудового процесса. Приятным моментом будет поздравление с днём рождения и вручение символического подарка в виде упаковки кофе, например. Профессиональные праздники, именины или просто всемирный женский день должны всегда быть замечены и приняты к сведению. Такая внимательность должна восприниматься людьми очень хорошо, и оценка будет наивысшая. Подвести такого заботливого работодателя сотрудники уже не смогут, да и не захотят.
5. Подарочные вознаграждения . Такой вид мотивации имеет более тонкий и скрытый смысл. Ведь внешне он будет проявляться в виде мелких вещиц, которые будут вручаться по особому поводу. Например, сувениры за придуманные яркие идеи или кепка «лучшему кассиру года». Такие вознаграждения могут иметь совершенно разный вид, скажем, талон на питание в буфете, билеты в театр или кино, медали из бутафории. Как бы внешне ни выглядели эти вещи, человек, получивший такой приз, будет чувствовать себя особенным, стараться лучше, чтобы ещё раз попасть на это место.
6. VIP-привилегии . Это актуально для руководителей солидных фирм, которые способны себе позволить обеспечить наличие подобных услуг. Это может быть карта какого-либо известного фитнес-центра или клуба гольфа. Чтобы заполучить её, нужно выполнить месячный план в самые короткие сроки, найти десяток клиентов или продать недвижимость. Заключение таких крупных сделок позволяет человеку получить не только ожидаемую плату за выполнение работы, но и быть приятно удивленным вниманием и заботливостью начальства. В последующем это очень даже хорошо мотивирует.

Часто случается, что сотрудник выполняет свою работу спустя рукава, явно без энтузиазма и максимальной самоотдачи. Понятно, что от этого любая работа делается менее эффективно и доставляет множество проблем руководителю такого сотрудника. В чем же тут дело? Как мотивировать работника для эффективного выполнения служебных обязанностей?

Почти все или, по крайней мере, многие человеческие потребности можно свести к нескольким основным группам. Причем пока потребность остается неудовлетворенной, она действует как мотивирующий фактор; как только она удовлетворяется, в действие вступает следующая, так сказать, более высокая потребность.

Вот эти потребности, от низших к высшим:

1. Основные потребности - те, которые связаны с выживанием и поддержанием здоровья. Они включают потребность в пище, сне, жилье и любви.
2. Потребности в надежности и безопасности - это физическая безопасность, а также эмоциональная и экономическая надежность.
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе и симпатии ее членов - это стремление каждого человека быть 4. принятыми другими, стать частью коллектива, пользоваться его симпатией.
4. Потребность в определенном социальном статусе связана с местом человека в обществе и социальной иерархии.
5. Потребность власти связана с желанием осуществлять управление и контроль над другими.
6. Потребность в соревновании - как желание побеждать, играть в азартные игры.
7. Потребность в независимости подчеркивает важность свободы и управления самим собой.
8. Потребность в достижениях отражает желание учиться и совершенствоваться.

Самое сложное для управляющего - узнать, какими мотивами руководствуются подчиненные сотрудники, стараясь сделать свою жизнь лучше.

Лучший показатель ведущих мотивов работников - их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты.

Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип работника - и решить, чем стимулировать его желание работать, чтобы добиваться процветания для родной компании.

Ниже перечислены поведенческие "наборы", соответствующие определенной ведущей мотивации личности.

Мотивация социальным статусом

Поведение сотрудника, которого можно мотивировать социальным статусом:

• носит дорогую одежду, стремится иметь символы положения в обществе: офис, титул, и т. д., хочет соответствовать корпоративным ценностям;
• отдает предпочтение дорогим аксессуарам;
• ценит все престижное и стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.

Вознаграждение направленное на мотивацию такого сотрудника должно придавать ему больший вес.

Это может быть: высокий титул, офис, пользование определенной столовой или клубом, право носить редкие или уникальные вещи (например, галстук с эмблемой фирмы), право на машину с шофером, обращение начальника с ним как с равным.

Один руководитель никак не мог удержать своего строптивого подчиненного, который постоянно собирался уволиться. Начальник перепробовал все методы - от дополнительной премии до различных бонусов. Разгадка мотивации этого сотрудника оказалась на удивление простой: оказывается он мечтал о корпоративном номере мобильного телефона, считая это атрибутом высокого статуса (в его представлении), без чего он чувствовал себя ущербно. Предоставление корпоративного номера телефона решило все проблемы руководства.

Мотивация надежностью

Поведение:

• одевается чисто и аккуратно;
• следует давно установившимся привычкам;
• негативно воспринимает нововведения в организации, любит вдаваться в подробности, беспокоен;
• если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего, любит правила и инструкции, нуждается в точности и ясности инструкций;
• трудоголик, без инструкций чувствует дискомфорт.

Люди этого типа любят действовать, когда им предоставляется всестороннее руководство.

Для успешной мотивации они должны быть вознаграждены:

• отзывами, которые вселят в них чувство поддержки, безопасности и уверенности в будущем;
• краткосрочными целями и частой обратной связью;
• детальным объяснением всех аспектов политики компании, особенно влекущих за собой изменения;
• ясными инструкциями, точно выражающими требования;
• хорошими программами социальных льгот;
• высокой оценкой длительного стажа работы и преданности фирме; возможностью быстрого доступа к начальнику в необходимое время;
• вознаграждениями, которые наделяют правом быть членом команды.

Руководители одной холдинговой компании после длительных поисков наконец-то подобрали сотрудника на должность управляющего крупной розничной сетью. Новый управляющий имел богатый опыт административной работы, и ему доверили не только обеспечение текущей работы магазинов, но и определение стратегических аспектов управления и политики сети. Через несколько месяцев его деятельности руководство пригласило консультанта.

Основная проблема заключалась в застое, который обнаружился в работе сети магазинов. Учредители не могли понять, почему система не совершенствуется. При этом в адрес нового менеджера высказывались одни похвалы: все отчеты предоставлялись им вовремя, и информационные потоки были прекрасно отлажены. Сам он просиживал на работе по 12-13 часов, проявляя необыкновенную исполнительность и ответственность.

Да, он был прекрасным исполнителем-трудоголиком, но проблема заключалась в том, что его основной мотив - надежность - не позволял ему выходить за рамки привычных инструкций и предписаний. Для оптимизации управленческой ситуации консультант порекомендовал взять в качестве помощника для этого управляющего сотрудника с ведущей мотивацией развития существующих идей и генерации новых.

Мотивация чувством принадлежности

Поведение работника, которого можно мотивировать чувством принадлежности:

• любит быть членом клубов, посещать пабы,
• получает удовольствие от игры команды,
• соответствует ценностным ориентациям группы,
• предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это - беспокоит группу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по - команде в курсе дела.

Люди с социальными потребностями хотят принадлежать к какому-либо коллективу.

Их мотивацией могут быть: подтверждения, что их деятельность отвечает целям команды, призывы быть преданными команде, условия обучения, помогающие команде совершенствоваться, вознаграждение, подчеркивающее общие усилия, возможности взаимодействовать с командой во время работы, а поддержка начальства.

В качестве примера можно привести ситуацию ухода одного квалифицированного финансиста из одной аудиторской компании в другую на гораздо меньший оклад. На недоуменные вопросы знакомых этот человек ответил: "Мне совершенно не нравится обстановка в старой компании: люди совершенно чужды друг другу, и каждый тянет одеяло на себя. В новой же фирме я сразу почувствовал какое-то тепло по отношению к себе".

Мотивация работника, испытывающего потребность в соперничестве

Поведение присущее таким сотрудникам:

• много работают, чтобы достичь цели, рискуют;
• любят испытывать свои силы, организаторы игр ("жизнь - это состязание");
• ревниво относятся к соперникам, хотят всегда побеждать, не умеют проигрывать;
• плохо работают с командами, "индивидуалисты".

Мотивацией таких работников может быть все, что связано общественным признанием.

К примеру:

• содействие их целям и частой обратной связью;
• постановка новых сложных задач, публичное признание результатов;
• вознаграждение призами для "самых лучших", членство в престижных клубах.

Такие люди обычно очень ревниво относятся к появлению новых сотрудников, которые подают большие надежды, видя в них соперников и боясь остаться побежденными. Наиболее частая проблема, связанная с работниками подобного типа, особенно если они занимают высокие посты, - им свойственно вести себя (часто неосознанно) так, чтобы устранить того, кто кажется им лучше них, даже ценой больших потерь для своей компании.

Мотивация признанием

Поведение характерное для работника, которого можно мотивировать признанием:

• испытывает потребность в похвале и очень ее любит;
• обращает внимание на успехи;
• кичится наградами;
• любит быть в центре внимания;
• много работает, желая добиться успеха.

Такого сотрудника можно мотивировать постановкой краткосрочных целей и быстрой обратной связью, похвалой - письменной и устной, обнародованием результатов его работы, общественной похвалой, призами различного рода.

В одной организации на обучающем тренинге из всей группы сильно выделялся менеджер оптовых продаж. Однако его претензия выставить напоказ свою компетентность и стремление поспорить с тренером носила необычный характер: он вступал в дискуссии только в момент появления в комнате руководства.

Выяснилось, что таким образом он хотел заработать признание шефа. При этом, к своему несчастью, высказывал зачастую самые нелепые идеи и совершенно не догадывался, что руководителя это только раздражало. Об этом сотруднике в компании ходили анекдоты, ему придумали забавное прозвище. Тем не менее шеф прекрасно знал, что этому амбициозному человеку можно не платить премии - достаточно сказать о его незаменимости и особой значимости для компании.

Мотивация властью

Такой сотрудник любит принимать решения и организовывать работу других.

Характерным поведением такого сотрудника является:

• получает удовольствие от руководства работой других;
• четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;
• любит участвовать в руководстве делами;
• может принимать трудные решения, может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.

Мотивацией в данном случае может быть:

• более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности;
• делегирование ему большой части работы;
• поручение сложной работы, допускающей управление другими, позволение выполнять представительскую роль;
• вовлечение в обсуждение профессиональных советов и допуск к участию в принятии решений;
• регулярное обсуждение перспектив.

Зная эти типы ведущей мотивации, вы всегда сможете без труда определить, как наиболее эффективно замотивировать любого работника для получения максимальной отдачи для компании.

Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.

1. Признание – когда кто-то делает что-то хорошо, хвалить их. Где это возможно хвалить их в общественных местах. Всегда критикуют за закрытыми дверями.
2. Обучение – предлагать своим сотрудникам обучение. Это им нужно, чтобы преуспеть на своей работе.
3. Рабочая среда – создать хорошие условия для работы, это повысит их продуктивность. Не убивайте их энтузиазм бессмысленными правилами и процедурами.
4. Командный дух – людям нравится работать в команде и они будут работать, чтобы команда была успешной.
5. Обратная связь – дайте обратную связь, как можно скорее.
6. Повысить эффективность работы сотрудников путем делегирования ответственности – если они несут ответственность за выполнение определённой задачи, убедитесь, что эта задача может быть выполнена и выполнена хорошо, тем более, если задача вносит свой вклад в коллективные усилия и исполнители могут рассчитывать на получение признания за их вклад.
7. Доверие – Не стойте за спиной ваших сотрудников, иначе они не будут чувствовать себя надежным и не будут нести ответственность за поставленные задачи.
8. Связь – Расскажите своим сотрудникам, что происходит и убедитесь, что они общаются друг с другом.
9. Уменьшите отвлекающее воздействие – современные организации имеют много факторов отвлекающих своих сотрудников от работы. Если в качестве менеджера вы можете исключить некоторые из этих отвлекающих воздействий, ваша команда будет более продуктивной и более мотивированной.
10. Постановка целей – легче работать в направлении цели, чем работать без цели. Командная цель, когда члены команды отвечают за достижение цели, это особенно хорошо.
11. Привлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений – пусть они знают, что вы цените их опыт и мнения в определённом вопросе.
12. Критиковать поступки, а не людей – это должно быть, очевидно.
13. Слушайте и эффективно боритесь причинами жалоб сотрудников – покажите им, что вы цените их вклад в бизнес и уважаете их чувства.
14. Создание климата доверия и открытого общения – убедитесь, что сотрудники могут прийти к вам с проблемами. Вы должны дать им почувствовать ответственность и быть готовыми принять ошибки. Вы не должны наказывать их за одну и ту же ошибку несколько раз.
15. Покажите, что вы уверены в своих сотрудниках – давая им возможность взять на себя ответственность и продемонстрировать свои лучшие качества.
16. Деньги – справедливо оплачивайте их труд. Бонусы, могут быть использованы, для поощрения в достижении целей.

Не забывайте, что есть и другие способы мотивировать свою команду, но эти 16, должны вам помочь наладить работу.

Дмитрий Чередник, эксперт в области продаж и руководитель компании SalesUp Consult, расскажет, как повысить эффективность сотрудников на 70-80%.

Эффективная система мотивации - это то, что заставляет сотрудников работать со сверхусилием, делать за единицу времени большее количество действий с необходимым результатом.

Мы привыкли, что система мотивации в компании - это:

• проценты для менеджеров по продажам;
• годовые бонусы для топ-менеджмента (практически бессмысленная статья расходов);
• 13-я зарплата для операционных должностей.

Однако, если подойти к мотивации более обдуманно, можно сделать сотрудников еще продуктивнее, а значит, в итоге увеличить прибыль компании. Как же построить такую систему мотивации?

В отделе продаж

Во многих компаниях система мотивации отдела продаж присутствует в обрубленном виде: менеджеры получают фиксированный процент от той суммы, которую заработали для компании.

Однако по моему опыту построения и развития отделов продаж в разных компаниях наиболее результативной оказывается система, которая состоит из трех блоков:

1.Фиксированной оплаты , которая делится на две части: hard fix и soft fiх. Hard fix - это оклад, который менеджер получает с любом случае, например, 25 000 руб. Soft fiх - премия, которая зависит от выполнения плана по KPI на минимальном уровне. Например, при выполнении плана хотя бы на 80% менеджер получает еще 35 000 руб.

Итоговая сумма должна быть в среднем на 20% выше, чем предлагают по рынку, чтобы менеджерам, ориентированным на результат, было выгодно у вас работать.

Здесь главное - правильно выбрать KPI. Использование KPI как инструмента планирования, контроля и мотивации необходимо в любом бизнесе, где есть продавцы. Только это позволит понять, что делают ваши сотрудники, как хорошо или плохо они это делают, где проблемные места и что надо предпринять, чтобы эти узкие места убрать.

Разделение фиксированной оплаты на две части минимизирует риски компании оплачивать неквалифицированную работу и стимулирует сотрудников работать эффективнее. На этапе собеседования такое разделение помогает однозначно выявить кандидатов, готовых работать на результат, т.к. при выполнении KPI они будут получать больше, чем в других компаниях.

2.Процентов от продаж. По моему опыту наиболее результативной оказывается динамическая система мотивации. В этом случае выполнение плана имеет определенные градации: до 80%; от 80 до 95%; от 95 до 105%; от 105 до 120% и свыше 120%. Каждому из этих порогов назначается свой процент от прибыли или оборота, например:

• до 80% - 0%;
• от 80 до 95% - 5%;
• от 95 до 105% - 7%;
• 1от 105 до 120% - 10%;
• свыше 120% - 15%.

3.Дополнительной мотивации. Обычно мы включаем в этот блок:

• Частичную или полную оплату профильного образования (семинары, тренинги, мастер-классы и пр.).
• Предоставление дополнительных дней отпуска.
• Повышение под существующее штатное расписание или под новое: открытие офисов, филиалов, представительств, подразделений.
• Опционы. Когда у сотрудника есть опцион, у него появляется личная заинтересованность в успехе компании. Если за зарплату можно отсиживаться, то с вручением опциона мотивации отсиживаться гораздо меньше.
• Увольнение, которое тоже может быть элементом системы мотивации. Мотивация – это все то, что позволяет увеличить вовлеченность сотрудников в работу и желание быть эффективнее. А риск потерять работу, если ты не будешь показывать результата, - для многих стимул работать лучше.

После внедрения такой системы мотивации мы видим результаты уже на втором – третьем месяце.

В других отделах

В бизнесе для меня единственным мерилом успеха являются цифры. Понимание того, из каких цифр складываются результаты, - первый шаг к построению эффективной системы мотивации. Если для отдела продаж это доход или прибыль, которую приносят менеджеры, то в других отделах обычно не все так очевидно.

Приведу примеры мотивации, которая основана на результатах работы разных отделов:

Бухгалтерия и финансовая служба:

• процент от полученной в досудебном порядке дебиторской задолженности для подразделения, которое с ней работает (в первые недели процент выше и уменьшается с каждой неделей, чтобы стимулировать получать задолженность быстрее);
• бонусы за выполнение плана по минимально допустимому количеству исправленных документов.

Производство:

• бонус за уменьшение процента брака;
• бонус за стабильность производства в минимальном допуске по ГОСТу (производственники поймут);
• повышение скорости производства с допустимым уровнем качества;
• внесение предложений по улучшению работы.

Логистика:

• оптимизация хранения и загрузки ниже нормативного срока оборачиваемости товаров;
• предложение новых более выгодных (ниже стоимость, ниже сроки перевозки, снижение других издержек) логистических маршрутов;
• получение отсрочек.

За каждый пункт сотрудники получают процент от сэкономленного/заработанного.

В итоге их доход напрямую зависит от вклада в результаты бизнеса в целом.

В процессе построения систем мотивации мы обычно описываем бизнес-процессы и конечные результаты каждого отдела. В результате удается уменьшить количество персонала, а сэкономленный ФОТ перераспределить в виде бонусов на результативных сотрудников.

Также полезно использовать дополнительные способы мотивации. Например, один из наших клиентов для молодых сотрудников (до 25 лет) пишет благодарственные письма их родителям, а сотрудников с детьми дополнительно премирует билетами в цирк и детские театры.

Итоги подводятся ежемесячно и ежеквартально, чтобы держать сотрудников «в тонусе» эффективности.

Система мотивации наравне с системой подбора обучения и аттестации персонала, системой планирования и отчетности, системой автоматизации процессов продаж и системой маркетинговых инструментов привлечения, удержания и развития клиентов очень важна.

Ее созданию, внедрению и настройке необходимо посвятить время - и результат вы увидите уже в ближайшие месяцы. Вам станет понятно, кто и как из сотрудников работает. Часть лентяев и бездельников уйдёт сама, часть вам придется уволить. Плюсом станет чистка рядов, снижение издержек и повышение эффективности каждого оставшегося сотрудника, которое порой достигает 70-80%!

Высоких продаж!

Дмитрий Чередник. управляющий партнер

SalesUp Consult Построение, управление и развитие отделов продаж

03.08.2017

25 способов мотивировать сотрудников

Несколько советов, как лучше мотивировать операторов контакт-центра.

Примечание переводчика. Я долго колебалась, переводить ли эту статью. Ведь на первый взгляд это не статья, а просто сборник дацзыбао. Но потом решила перевести. Дело в том, что, хотя каждый тезис по отдельности и выглядит всем известным общим местом, но собранные вместе, они неожиданно дают полную четкую картину нематериальной мотивации сотрудников контакт-центра. Если руководители введут в практику хотя бы две трети из них, это сразу же позволит им сильно продвинутся в этом направлении.

1. Довольные сотрудники = довольные клиенты

Создайте хорошую рабочую атмосферу, относитесь к вашим сотрудникам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вашим клиентам. Почему они должны хорошо обращаться с клиентами, если с ними самими плохо обращаются на работе?

Операторы будут довольны, если вы обеспечите им необходимое обучение (как навыкам телефонного этикета, так и техническим аспектам). Очень важна реальная поддержка руководства: когда сотрудник этого заслуживает, не надо скупиться на похвалу, а когда он неправ – объяснить, в чем его ошибки, и помочь исправить их.

2. Оценка высшего руководства

Мотивация персонала не требует от вас больших денежных затрат. Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.

Бывают времена, когда вы, к сожалению, не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании.

3. Позитивная установка

Жизненно важно, чтобы руководители в процессе постановок целей и задач для своих подчиненных принимали во внимание текущую экономическую ситуацию. Например, бывают тяжелые периоды, когда очень сложно превратить лиды в реальные продажи. Менеджеры должны ставить только реальные задачи и стараться всячески подбадривать и воодушевлять своих подчиненных на достижение заданных целей.

4. Правильная организация работы

В каких бы экономических условиях вы ни работали, для правильной организации работы персонала необходимо следовать трем простым правилам:

— найти сотрудников, квалификация которых позволяет им выполнить эту работу;

— обеспечить им все необходимые средства и поддержку для выполнения этой работы;

— поставить перед ними реальные цели и сроки.

Даже в трудные кризисные времена нельзя прекращать инвестиции в продажи и маркетинг. К тому же это также показывает сотрудникам, что мы понимаем вызовы, стоящие перед ними и обеспечиваем им надежный тыл.

5. Не старайтесь удержать тех, кто вам не подходит

В трудные экономические времена лидерские навыки приобретают еще большую важность, вы должны реально встать во главе ваше команды. При этом важно не разбрасываться. Лучше сконцентрировать свои усилия на тех, кто вам действительно подходит. Если вы тратите внимание и ресурсы на то, чтобы удержать тех, кто не годится для этой работы, это может сильно демотивировать остальных членов коллектива.

6. Избегайте рутины

Любая, даже самая интересная и любимая работа, может со временем приестся. И тогда возникают усталость и чувство однообразия. Особенно это касается контакт-центров. Поэтому старайтесь избегать рутины, придумывайте новые правила игры, новые премии и поощрения. Нужно по-хорошему будоражить сотрудников.

7. Два принципа награждения: «моментальные призы» и призы с учетом индивидуальных предпочтений

Месячные и квартальные бонусы всегда полезны, но для ежедневной мотивации сотрудников хорошо бы ввести небольшие приятные поощрения, которые работают по принципу «здесь и сейчас». Для этого можно закупить какие-нибудь недорогие подарки, которые сотрудники будут получать сразу же, как только выиграют их. Эти призы они смогут в этот же день унести с собой домой.

А более серьезные награды можно вручать уже на основе персональных предпочтений заслуживших их сотрудников. Так, в одной компании работнику подарили билеты на матч Лиги чемпионов Манчестер Сити-Барселона, поскольку было известно, он фанат Манчестера.

8. Постоянное обучение

Проведение регулярных тренингов очень важно не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их мотивации. Работники чувствуют, что руководство не просто заинтересовано в результатах их работы, но и помогает им достигать их.

9. Хорошие условия работы

Вы должны быть уверены, что, в вашем контакт-центре сотрудникам приятно работать. Помещения должны быть чистыми, ковровые покрытия – не пыльными, телефоны и компьютеры – работающими. Неплохо, если у вас будут цвести несколько домашних растений. Все это тоже служит мотивирующим факторам для персонала. Людям должно нравиться пространство, в котором они работают, и они ценят, если руководство это понимает.

10. Поощрения за хорошую работу

Все люди любят, когда их усилия не остаются не замеченными. Поэтому поощрение за хорошую работу – важнейшая часть мотивации персонала, особенно это важно для операторов, работающих на исходящих звонках. Причем, мы сейчас говорим не об обычных денежных мотивационных схемах, бонусах и премиях. Важно, чтобы помимо них была разработана еще программа поощрений (различных наград и призов за разные достижения), которая будет интересна каждому члену коллектива.

Лучших и средних работников могут мотивировать разные вещи, главное – сделать так, чтобы ваша программа поощрений предусматривала и те, и другие.

11. Видима карьерная лестница

Поскольку в контакт-центрах работают, в основном, молодые люди, очень важно, чтобы они представляли себе, какое дальнейшее развитие ждет их в вашей компании. Видимая, понятная карьерная лестница – отличный мотивирующий фактор. На каждой ее ступени – новые возможности, новые обязанности и новые заработки.

Компания PhotoBox, например, регулярно рассылает по электронной почте сотрудникам контакт-центра список вакансий, на которые они уже сейчас могут претендовать.

12. Возможность обмениваться сменами

Жесткий график смен в контакт-центрах может доставлять сотрудникам серьезные неудобства в случае возникновения у них каких-то непредвиденных обстоятельств (крестины, похороны и т.п.). Предоставьте им возможность поменяться сменами с коллегами. Конечно, это может несколько затруднить планирование рабочей нагрузки, но на это все равно стоит пойти, т.к. лояльность сотрудников при этом сильно возрастает.

13. Слушайте свою команду

Есть еще один простой, но очень действенный способ мотивации: просто слушать свою команду. Вы должны знать и понимать, что думают и что чувствуют ваши операторы. Вы не обязаны соглашаться с тем, что они думают, но понимать, почему именно они так думают, вы должны. Если вы будете знать, что для них важно, какие проблемы их волнуют, какие надежды они питают – вы сможете гораздо лучше и легче их мотивировать.

14. Ясные параметры успеха

Очень важно, чтобы все операторы четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться.

И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.

15. Немедленная позитивная обратная связь

Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. Если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно, каждую смену, буквально каждую минуту. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.

16. Пятиминутка в начале смены

Небольшая пятиминутка перед сменой может оказаться весьма полезной. В это время можно не только обменяться важной информацией, но и переброситься шутками. В некотором роде, разминка перед боем. Это гораздо эффективнее, чем ежеутренняя рассылка по электронной почте бюллетеней, которые мало кто читает.

17. С осторожностью продвигайте сотрудников на менеджерские позиции

Одна из самых часто встречающихся ошибок – когда отлично работающего оператора выдвигают на менеджерские позиции. Это может привести сразу к двум негативным последствиям. Во-первых, на его место может прийти другой, гораздо менее успешный сотрудник. Во-вторых, привыкший отвечать только за самого себя оператор может испытывать большой стресс и неудобство, оказавшись в роли менеджера. В результате – потери для бизнеса сразу по двум пунктам.

18. Заставьте системы работать правильно

Один из самых действенных способов мотивировать сотрудников – это узнать их мнение, попросить их совета. И прежде всего это касается систем, с которыми они работают. Неудобный пользовательский интерфейс, зависающие и падающие системы – все это может вызывать недовольство операторов и мешать их работе. Узнайте у них, что бы им хотелось улучшить – и сделайте это.

19. Используйте мотивирующие игры

Мотивирующие игры могут тоже помочь сломать ежедневную рутину, столь характерную для работы в контакт-центре. Они оживляют рабочий день, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками и в результате способствуют повышению производительности труда.

20. Учитывайте роль семьи

Сотрудники контакт-центра – живые люди, у них есть друзья, родственники, семьи, и они хотят разделить с ними свои награды. Это дает им ощущение значимости и благополучия. Учитывайте это при разработке системы наград, призов и поощрений.

21. Выясните, что движет каждым сотрудником

Если вы сумеете найти, что сильнее всего мотивирует каждого конкретного сотрудника, вы позволите ему чувствовать свою особую важную роль в общем успехе. Важно найти свой «момент истины» для каждого оператора. Ежегодные опросы об удовлетворенности сотрудников мало что дают в этом плане. Лучше всего делать это на регулярной основе с помощью специальных программ обратной связи.

22. Благодарите за хорошую работу

Когда сотрудник хорошо работает, важно, чтобы он видел, что руководство это понимает и ценит. Денежные премии, продвижение по карьерной лестнице – все это, безусловно, важно. Но, представьте себе, ваши добрые слова благодарности имеют не меньшую важность.

Не скупитесь на благодарность сотрудникам, это является для них сильнейшим мотивирующим фактором. А большого бюджета от вас это не потребует.

23. Введите регулярные оценочные сессии

Необходимо ввести регулярные встречи с сотрудниками, во время которых вы будете обсуждать с ними их работу, сильные и слабые стороны.

В конце такой встречи перед сотрудником должны ставиться новые цели и задачи, что поможет ему эффективнее работать и успешнее продвигаться по карьерной лестнице.

24. Поощряйте хороший внешний вид сотрудников

Хотя сотрудники контакт-центров не встречаются с клиентами лицом к лицу, все равно очень важно, чтобы они не только действовали, но и выглядели как профессионалы. Одежда их должна иметь не только опрятный, но и деловой вид. Это задает должный настрой и атмосферу в контакт-центре.

25. Раскрасьте ваше рабочее пространство

Добавьте немного ярких пятен в ваше рабочее пространство. Несколько картинок, ярких цветов – что угодно, ваши сотрудники сами вам подскажут. Тогда рабочее пространство станет красочнее и дружелюбнее, и работать в нем будет гораздо приятнее. Иногда небольшие изменения могут дать ощутимый эффект.

Возврат к списку

Каждый амбициозный руководитель хочет, чтобы его организация процветала, прибыли росли, а сотрудники ценили и любили свою работу. Помочь в этом способна разработка оптимальной системы мотивации, причем это актуально не только для продавцов и менеджеров по продажам, но и для всех сотрудников.

Причины потери мотивации

Когда у руководства встает вопрос о том, как заставить сотрудников работать , когда у них отсутствует мотивация, следует понимать, что же стало причиной такой ситуации:

• потеря мотивации из-за несоответствия предлагаемых условий заявленным (например, зарплата меньше, чем обещали, переезд офиса из центра на окраину и т.д.),
• это может быть потеря интереса к работе из-за личных обстоятельств и особенностей сотрудников: несоответствие должности ожиданиям у молодых специалистов, профессиональное выгорание у опытных работников и другие причины,
• другой причиной является потеря интереса к выполняемой работе из-за отсутствия должной мотивационной программы: особенно это относится к «продажникам».

Если причиной потери мотивации стал первый вариант, руководству стоит пенять только на себя.

Если ничего не делать для развития сотрудников, а тем более в чем-то их «обманывать», заинтересовать персонал будет очень сложно.

Два оставшихся варианта можно решить с помощью приглашенного специалиста-психолога, тренера-консультанта или своими силами с привлечением отдела по мотивации или отдела по развитию персонала.

Что еще важно знать про мотивацию?

Как вернуть интерес к работе?

Если интерес определенных сотрудников к работе теряется из-за их личных переживаний, эмоций, каких-то трудных рабочих ситуаций или отсутствия необходимого любому человеку отдыха, важно правильно решить эту проблему. Часто в ходе таких переживаний человек решает уйти с работы или поменять ее, что не всегда является правильным для него и компании.

Можно помочь таким сотрудникам вернуть интерес к работе персональными консультациями или прохождением тренинга по мотивации.

Такие тренинги подразумевают решение следующих задач:

1. дает способы оценки мотивации отдельного сотрудника или коллектива,
2. приносит осознание важности мотивации и реализации потребностей человека,
3. дает заряд вдохновения, наполняет деятельность «смыслом»,
4. расширяет горизонты, показывает новые возможности.

Энергетический заряд является наиболее важным на данных тренингах.

Какие виды мотивации существуют?

Когда встает вопрос, как мотивировать сотрудников на продажи, ответом чаще всего является создание адекватной системы стимуляции в организации. В современных фирмах уже давно введены целые отделы, занимающиеся вопросами мотивации сотрудников. Эффективная система мотивации подразумевает сочетание материальных и нематериальных стимулов . Материальная мотивация обычно состоит из:

• фиксированного оклада сотрудника,
• поощрения в виде определенного процента от заключенных сделок или продаж,
• премии за выполнение или перевыполнение плана.

Нематериальная мотивация может быть представлена в виде:

• соревнований и конкурсов для сотрудников,
• мотивирующих совещаний,
• помощи в личных делах сотрудников,
• предоставление бонусов или скидок на услуги,
• поздравлений от руководства,
• мотивирующих совещаний руководителей среднего звена,
• поощрительных командировок,
• информирования окружающих о достижениях определенного сотрудника,
• оценки и признания со стороны коллег,
• общей благоприятной обстановки на работе и т.п.

Чтобы обеспечивать продажи, каждый сотрудник должен четко знать о продукте или услугах, которые предлагает компания, знать правила общения с заказчиком, быть клиентоориентированным и обладать другими важными компетенциями. Для овладения этими навыками и знаниями периодически необходимо организовывать определенные обучающие тренинги или курсы.

Должное развитие, обучение и адаптация персонала способствуют улучшению отношения к работе, а соответственно, и повышению мотивации.

Тренинги, которые будут полезны

1. Мотивационный тренинг
2. Обучение клиентоориентированности
3. Тренинг на сплочение коллектива
4. Возможно, на работе надо изменить общую атмосферу

По мнению экспертов, нематериальная мотивация повышает эффективность работы сотрудников ничуть не меньше, чем премии и бонусы. Например, перспектива карьерного роста побуждает их максимально проявлять свои способности, что обеспечивает стабильную динамику объемов продаж. Чем еще можно мотивировать продающий персонал?

В этой статье вы прочитаете:

Как мотивировать сотрудников, если те не хотят работать

Советы по материальной и нематериальной мотивации

Какую систему мотивации менеджеров применить в конкретной сфере

Как мотивировать сотрудников , если те апатичны и не стремятся развивать компанию? До сих пор ведутся дискуссии о том, нужны ли сейлз-менеджерам дополнительные схемы мотивации, помимо финансовых. Несмотря на крайнюю практичность представителей этой профессии, нематериальная система мотивации менеджеров все же влияет на эффективность их работы ничуть не меньше, чем премии и бонусы. Например, перспектива карьерного роста побуждает их максимально проявлять свои способности, что обеспечивает стабильную динамику объемов продаж. Чем еще можно мотивировать продающий персонал?

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Ефим Кац ,

генеральный директор, мебельная фабрика «Мария»

Система мотивации менеджеров должна включать работу, ориентированную не только на специалистов продающего подразделения; на мой взгляд, все сотрудники должны быть заинтересованы в развитии компании — тогда они будут работать на общий результат.

Как мотивировать сотрудников? Назначить им адекватную заработную плату (на рыночном уровне) и оформить соцпакет — это базовая мотивация для любого работника. Мы идем чуть дальше. Помимо хороших условий труда, предоставляем пакет преимуществ и выгод: от персонального кредитного брокера (для помощи в оформлении кредитов) до медицинского страхования на специальных условиях. Работникам доступны существенные скидки на продукцию компании, предоставляется обучение и повышение квалификации, гарантируется поддержка при переезде из других городов, предлагается доставка корпоративным транспортом до места работы.

• Командообразование как способ идеального управления персоналом

Кроме того, мы принимаем участие в проектах, способствующих сплочению коллектива, например уже третий год подряд поддерживаем акцию фонда «Подари жизнь» под названием «Благотворительность вместо сувениров». Политика корпоративной социальной ответственности характеризует отношение компании к людям и организациям, с которыми она взаимодействует.

Материальная мотивация работников производства и кухонных студий 1

По нашему опыту, для так называемой первой линии сотрудников, контактирующих с заказчиками, — менеджеров-дизайнеров, замерщиков, установщиков кухонь — наиболее эффективны материальные стимулы. Мы постоянно совершенствуем систему мотивации, чтобы она была основана на реальных рыночных тенденциях и соответствовала бизнес-задачам.

При вводе новинок в товарную матрицу мы делаем на них финансовый акцент (за продажу этих позиций сотрудники получают больший процент бонусов) — такой подход максимально ускоряет выход новых товаров на рынок. Сейчас действует специальная система мотивации для замерщиков: если при посещении клиента сотрудник дополнительно к основному заказу измеряет параметры ванной комнаты, то плата за выезд удваивается. За время действия программы количество дополнительных замеров увеличилось вдвое, а значит, повысился уровень интереса клиентов к нашей мебели для ванных комнат.

1 Кухонные студии — салоны продаж мебели для кухни.

Для работников производства размер вознаграждения зависит как от результативности труда, так и от безошибочности. Второй показатель очень важен, ведь клиенту нужен качественный товар, и сотрудники производства должны быть заинтересованы в том, чтобы продукция была именно такой.

Нематериальная мотивация офисных сотрудников

Для работников офисной сферы большое значение имеет нематериальная мотивация. Важно, чтобы каждый чувствовал себя частью компании, понимал свою значимость и разделял общие цели. Кроме того, не последнее место в системе мотивации играет организация труда. В нашем случае очень удобно, что производство и офис находятся в одном здании; здесь же расположен шоу-рум, где каждый сотрудник может увидеть результаты нашей совместной работы. Шоу-рум не предназначен для демонстрации продукции клиентам (по крайней мере конечным покупателям, хотя это возможно во время экскурсии по фабрике) — здесь выставлены образцы кухонь, какими их видят создатели, для демонстрации партнерам и гостям фабрики, что в конечном счете тоже влияет на объем продаж. Сплоченный коллектив, заряженный общей идеей, — вот настоящий двигатель продаж.

Система мотивации менеджеров: персональный подход

Константин Ефимов,

коммерческий директор, Indever

Мотивация персонала в обязательном порядке требует индивидуального подхода. Поэтому мотивационная программа должна быть гибкой, чтобы вы могли обеспечить комфортные условия каждому сотруднику и применять при этом оптимальные методы. Результат в виде роста продаж не заставит себя ждать.

Я считаю, что простое повышение оклада ненадолго стимулирует работника: примерно через полгода он забывает, что ему подняли зарплату, стали оплачивать бензин или телефон и так далее. Он приходит к руководителю и говорит: «Я мало получаю». Что можно сделать, чтобы избежать такой ситуации?

Я никого не удивлю, если скажу, что у менеджеров по продажам заработная плата должна состоять из оклада и бонусов. При этом необходимо дать сотрудникам возможность заработать такой бонус, который был бы больше, чем оклад. Менеджеры должны понимать, что у материальной мотивации (в ее бонусной части) фактически нет границ, то есть уровень их дохода зависит только от их усилий.

Индивидуальная мотивация

Нематериальная мотивация — очень действенный метод, но его нужно применять индивидуально. Для одних очень важно всеобщее признание: получив его, сотрудник будет полностью удовлетворен, и эффективность его работы возрастет. Для других необходимо непосредственное общение с руководителем и внимательное отношение к личным проблемам. Третьи ждут поощрения в виде призов и подарков по итогам работы.

Правильно подобрать мотивацию можно, только общаясь с подчиненными. Понятно, что если компания активно растет или уже достаточно велика, то сделать это непросто. Я, например, самостоятельно могу мотивировать только непосредственных подчиненных — управляющих директоров. Я знаю, когда у них дни рождения, какая ситуация в семье, какие у них хобби и прочее, и в зависимости от этого пытаюсь тем или иным образом влиять на их работу. Одному я даю возможность предлагать больше идей и реализовывать их, для другого более четко формулирую задачи, с третьим обсуждаю любимые спортивные команды.

Рядовых сотрудников — менеджеров по продажам — я знаю по именам и, проходя по офису, могу поздороваться с каждым, поинтересоваться, как дела. Относитесь к своим подчиненным так же, как к клиентам, ведь, по сути, вы продаете им работу в компании, атмосферу в коллективе и совместное будущее. И если их устроят эти условия, они отплатят вам высокими показателями продаж.

Ориентируемся на перспективу

Иван Костенич,

руководитель направления компенсаций и льгот, «Ронова»

Как мотивировать сотрудников - рублем или словом? Многие руководители сталкиваются с этой дилеммой, когда требуется особо поощрить сотрудника. Мы ориентируемся на стремление работников к карьерному росту и материальному развитию. Эта стратегия позволяет поддерживать стабильный рост продаж и грамотно мотивировать персонал.

Как правило, материальный механизм мотивации используется, когда отсутствует иерархия должностей, а следовательно, возможности карьерного роста минимальны: специалист может несколько лет работать на одной позиции без повышения. Единственное, что такие компании могут предложить в качестве мотивации, — это премии. Однако в этом случае сотрудник попадает в зависимость от процента, обещанного за активную работу и привлечение новых клиентов.

Однажды выполнив план продаж, он почувствует вкус к деньгам, и у него обязательно возникнет потребность получить премию во второй и третий раз; но за «урожайным» месяцем может последовать провальный период продаж, который оставит специалиста без бонуса. Мелкие фирмы, работая по принципу «мотивировать рублем», в первую очередь думают о денежном благосостоянии компании, а не работника. Мы же при выстраивании мотивационной политики учитываем пожелания сотрудников, касающиеся материального развития и профессиональной реализации в данной сфере. К примеру, чтобы менеджер коммерческого отдела не остался без бонусов, мы не начисляем переменную часть единовременно, а распределяем выплату на определенный период. А отличившихся по итогам года награждаем дипломами и памятными подарками.

Карьерный рост

При грамотном комбинировании материальной и нематериальной мотивации, предполагающем и увеличение выплат, и восхождение по карьерной лестнице, работники сами заинтересованы в движении вверх. У нас предусмотрен вертикальный рост специалиста: оператор колл-центра может перейти на позицию менеджера среднего звена и затем претендовать на управленческую должность. К такой системе мы пришли не сразу; понадобилось несколько лет, чтобы понять необходимость совмещения нематериальной и денежной мотивации.

Безусловно, успешная карьера невозможна без повышения квалификации. Адаптация к сфере клининговых услуг — еще одно преимущество, которое мы предоставляем работникам. В 1998 году компания открыла собственный учебный центр. Обучение сотрудника начинается сразу же после его приема на работу и состоит из тренингов в учебном классе и практических заданий. Сотрудник, прошедший данный этап, получает навыки работы именно в отрасли клининга.

Оценка результатов проводится в каждом отделе — это главная составляющая аттестации персонала, часть нематериальной мотивационной схемы развития и роста специалиста. Для мотивации персонала используется и система наставничества: если результативность работы сотрудника ухудшается, он получает не только профессиональный совет, но и поддержку непосредственного руководителя.

Условия труда и корпоративная культура

Профессиональное развитие неотделимо от благоприятных условий труда. Немаловажный фактор — организация питания. Мы ежемесячно выплачиваем работникам фиксированную сумму в качестве возмещения расходов на еду. Еще одним приятным бонусом для сотрудников является система скидок на посещение известной сети фитнес-клубов — фактически это наш вклад в здоровье работников.

Мы ценим и поощряем сотрудников, которые внесли большой вклад в становление и развитие компании. Те, кто проработал в организации десять лет, получают дипломы и ценные подарки, например часы с гравировкой. Работники с пятилетним стажем награждаются дипломами и подарочными сертификатами. Ежегодно у нас проходят корпоративные мероприятия, тематика которых тщательно продумывается. В этом году в день 20‑летия компании мы организовали для сотрудников праздничную программу, пригласив фотографа в офис для проведения корпоративной фотосессии.

• Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

Отдельно стоит отметить мероприятия для коммерческого отдела. Каждый год мы награждаем менеджеров, которые значительно перевыполнили годовой план продаж: им выплачивается специальная премия, вручаются дипломы, символические статуэтки и подарочные карты.

Наша компания организует выездные корпоративы за городом или на природе, где проводится тимбилдинг, максимально привлекает сотрудников к участию в отраслевых мероприятиях, конкурсах и благотворительных акциях.

Каждый отдел вносит значительный вклад в благосостояние компании, поэтому в наших интересах активно развивать корпоративную культуру и стимулировать каждого специалиста перспективой карьерного роста, чтобы сохранять баланс между материальной и нематериальной мотивацией.

Мнение

Повышаем самооценку сотрудников

Оливье Кессон , коммерческий директор, Orange Business Services в России и СНГ

Я твердо убежден, что у хорошего менеджера по продажам — неважно, мужчина это или женщина, — должно быть сильно развито эго. Успешные менеджеры любят соревноваться, доказывать свое превосходство, именно поэтому одной денежной мотивации им недостаточно. Материальные поощрения играют не последнюю роль в повышении самооценки сотрудников, но не меньше внимания нужно уделять нематериальным стимулам — таким, которые поднимают работника в глазах коллег, дают почувствовать уважение с их стороны.

Подобного эффекта можно добиться разными способами, например за счет создания «клуба лучших менеджеров». У нас тоже есть такой «клуб», в который стремятся попасть самые квалифицированные сотрудники. Членство в нем дает возможность стать частью группы лучших специалистов не только своей страны, но и всего мира. Среди особых привилегий — ежегодные встречи на одном из престижных мировых курортов.

Помимо прочего, «клубы избранных» позволяют расширить компетенции работников: становясь их членами, менеджеры могут пройти дополнительные курсы повышения квалификации. С точки зрения взаимоотношений «сотрудник — компания» это очень важно. Работник видит, что работодатель заинтересован в его росте и развитии, и понимает, что в перспективе может рассчитывать на более высокую позицию с бóльшим уровнем ответственности.

Ефим Кац окончил Саратовский государственный университет. Занимается бизнесом с 1993 года; начинал с торговли бытовой техникой и импорта кухонных фасадов. Совместно с партнерами основал мебельную фабрику «Мария».

Мебельная фабрика «Мария» — один из ведущих российских производителей кухонной мебели. Основана в 1999 году. Розничная сеть, включающая 308 кухонных студий, охватывает 162 города в трех странах мира. В настоящее время компания активно развивает новые направления деятельности — изготовление мебели для ванных комнат и бизнес-объектов. Официальный сайт — www.marya.ru

Константин Ефимов окончил Государственный университет управления. В течение девяти лет успешно работал в компании «Вымпелком», где прошел путь от специалиста центра поддержки клиентов до руководителя департамента по привлечению ключевых клиентов. В 2012 году перешел в Indever и занялся активным развитием компании.

Indever — российский производитель мужской одежды и аксессуаров на заказ, оказывающий услуги по индивидуальному пошиву. На рынке с 2011 года. Студии компании располагаются в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Сургуте, Тюмени и Казани. Официальный сайт — www.indever.com

Иван Костенич окончил Самарский государственный аэрокосмический университет им. С. П. Королева. Работал специалистом по маркетингу на Самарском кислородном заводе, аналитиком в компании «Телесемь-Самара». В компании «Ронова» с 2011 года.

«Ронова» — одна из крупнейших компаний на рынке клининга, аутстаффинга и технической эксплуатации недвижимости. Имеет 20‑летнюю историю. Штат — 20 тыс. сотрудников. Сеть представительств охватывает 79 городов России. Компания обслуживает торговые центры, офисные здания, аэропорты, вокзалы, производственные комплексы. Официальный сайт — www.ronova.ru

Orange Business Services — ведущий глобальный интегратор коммуникационных решений, работающий с крупными российскими и международными компаниями. Предлагает комплексный пакет услуг: базовые телекоммуникационные сервисы, а также интеграционные и ИТ-решения (облачные вычисления, объединенные коммуникации, видеоконференции). Официальный сайт — www.orange-business.com