Как повторно использовать воду в домашних условиях. Повторное использование сточных вод

Динамические аспекты функционирования организации рассматриваются достаточно популярной дисциплиной, называемой "Организационное поведение" (Ф. Лютенс, 1999, Hellriegel, D. et al., 1995, Robbins, S.P.,2002).

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Одно из самых популярных определений организационного поведения было предложено Стивеном Коссеном: « …дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом» (Kossen, S., 1994).

В последние годы наибольшее развитие получили две конкурирующие парадигмы поведения организации. Первая из них основана на теории систем. Ее представители рассматривают организацию, прежде всего, как систему и принимают большинство положений, сформулированных в теории систем.

Второе направление, получившее название "модель участвующих сторон", представляет организации как сети взаимозависимых групп сотрудников, находящихся в отношениях сотрудничества и конкуренции.

У. Мастенбрук (1996) приводит таблицу, содержащую основные различия, принимаемые во внимание представителями первого и второго направлений.

Таблица 1. Различия между моделью систем и моделью участвующих сторон.

Мастенбрук предлагает свой вариант - "модель участвующих сторон", с его точки зрения, объединяющую положительные качества описанных выше моделей, одновременно опирающуюся как на сетевые, так и на поведенческие свойства организаций.

Одна из традиционных логик построения учебных пособий по организационному поведению следующая. Сначала рассматриваются явления, минимальные по масштабу – индивидуальные различия работников, особенности их индивидуального поведения, нюансы общей и трудовой мотивации. Затем читателю предлагается перейти к изучению систем более значительного размера – малых и больших групп. После этого рассматриваются явления организационного порядка. Указанная логика характерна для подавляющего большинства вариантов учебной дисциплины «Организационное поведение». Чтобы убедиться в сказанном, достаточно познакомиться с одним из классических американских учебников, изданных на русском языке – «Организационном поведении» Ф. Лютенса. В рамках указанной логики построено и данное учебное пособие. Читателю будет полезно, прочитав параграф, попробовать ответить на контрольные вопросы, чтобы проверить себя.

В приложении к пособию даны некоторые психологические тесты, которые достаточно часто используются в практике организационного консультирования. Автору кажется, что их заполнение и обдумывание результатов тестирования также будет небезынтересно читателю.

Огромную благодарность я выражаю моим аспирантам и дипломникам, внесшим вклад в подготовку данного пособия Е.Будай, М.Ярушину, Ю.Петрову и Е.Королеву.

Аникина Н.А. 1 , Стукач В.Ф. 2

1 Кандидат экономических наук, 2 ORCID: 0000-0002-9911-6286 Researcher ID: H-1016-2012, Доктор экономических наук, Омский государственный аграрный университет имени П.А.Столыпина

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ: АГРОЭКОНОМИЧЕСКАЯ СПЕЦИФИКА

Аннотация

В статье рассмотрены методологические и практические аспекты проблемы неформальных институтов аграрного сектора экономики региона. В статье приводится анализ методик изучения взаимосвязи организационного поведения и культуры, применяемые в мировой практики (Г. Хофстеде, Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Блейк и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерон и Р. Куинн и др.). На материалах региона исследованы параметры сложившейся организационной культуры, которая является ресурсом для формирования социального капитала, формирует традиции, ценности, символы, общие подходы, мировоззрение населения, влияет на формиро­вание организационного климата, отражающего ощу­щения и восприятие ситуации сотрудниками.

С использованием методики Г. Форстеде, адаптированной к специфике аграрного сектора региона, проведено социальное исследование по параметрам типологии характеристик организационного поведения и культуры: индивидуализм - коллективизм; дистанция власти; приемлемость неопределенности; мужественность - женственность; временной горизонт ориентации на будущее. Авторы с помощью специфического исследовательского инструментария обеспе­чивают возможность оценить в агрегированных показателях уровень развития, как неформальных институтов, так и произ­водственной сферы сельского хозяйства территории.

Предложены практически ориентированные направления деятельности по анализу и оценке состояния базовых составляющих институци­ональной сферы, среди которых трансакционный сектор аграр­ной экономики региона, формальные и неформальные инсти­туты, трансакционные издержки в реальном секторе аграрной экономики, механизм регулирования. Работа содержит методи­ческие рекомендации муниципальным и региональным органам управления по регулированию институционального развития.

Ключевые слова: неформальные институты, организационное поведение и культура, агроэкономическая специфика неформальных институтов, социокультурные коды.

Anikina N. A. 1 , Stukach V.F. 2

1 PhD in Economics, 2 ORCID: 0000-0002-9911-6286, Researcher ID: H-1016-2012, PhD in Economics, Omsk state agrarian University named after P. A. Stolypin

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND CULTURE IN THE SYSTEM OF INFORMAL INSTITUTIONS: AGRO-ECONOMIC SPECIFICS

Abstract

The article considers the methodological and practical aspects of the problem of informal institutions of the agricultural sector of the region, the analysis methods examine the relationship of organizational behavior and culture, used in world practice (Hofstede, T. deal and A. Kennedy, R. Blake and J. Mouton, S. Hanji, K. Cameron and R. Quinn, etc.). In the region investigated parameters of existing organizational culture, which is a resource for the formation of social capital, forms traditions, values, symbols, common approaches, and the worldview of the population, influences the formation of organizational climate reflecting feelings and perceptions of employees. Using method G. Forcade adapted to the specificity of the agricultural sector in the region, carried out social research in the parameters of the typology of characteristics of organizational culture and behavior: individualism - collectivism; power distance; acceptability uncertainty; masculinity - femininity; the time horizon for future orientations. The authors with the help of specific research tools provide the opportunity to assess in aggregate terms the level of development of informal institutions and the production sector of agriculture site.
The proposed practically oriented activities for analysis and assessment of the basic components of the institutional sphere among which transaction sector of the agricultural economy of the region, formal and informal institutions, transaction costs in the real sector of the agrarian economy, the mechanism of regulation. Work contains methodical recommendations of municipal and regional authorities on the regulation of institutional development.

Keywords: informal institutions, institutional behavior and culture, agro-economic specificity of informal institutions, socio-cultural codes.

Цель . Исследовать параметры сложившейся организационной культуры как ресурса для формирования социального капитала, формирования традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения населения. В процессе социально-экономического исследования, на материалах аграрного сектора экономики региона, определить меру влияния культуры на формиро­вание организационного климата на территории, дать рекомендации для практики.

Оценивая общую социально-экономическую динамику, можно утверждать, что одной из причин медленного экономического роста российской экономики является высокий уровень трансакционных издержек. «Очевидно, что российская экономика уже достигла, в определениях Д. Норта, уровня, когда «обслуживание сделок поглощает огромные ресурсы», но никак не может перейти к фазе, «когда производительность, связанная с выигрышем от торговли, возрастает еще больше» . С позиции институциональной теории, трансакционные издержки, одновременно, во-первых, определяют параметры отношений между субъектами – потери при рыноч­ных трансакциях; во-вторых, являются - результатом действия общих правил - институтов. Таким образом, что чем эффективнее в эволюционном аспек­те экономические институты, тем в большей мере способствуют они минимизации трансакционных издержек .

В экономической науке вплоть до начала 70-х годов прошлого столетия главенствовало представление о факторах экономического роста. В соответствии с этими представлениями основная роль отводилась накопленному богатству в виде имеющихся ресурсов, человеческого капитала, инвестиций в производство. Представители институциональной экономики в число предпосылок стабильности и динамического развития страны ввели современные формальные и неформальные институты. В последние годы ученые стали рассматривать в качестве ресурса для роста и обеспечения стабильности социальный капитал. Л. Полищук дает определение «вектор трансакционной политики государства, направленный на развитие социокультурных ха­рактеристик, снижение неопределенности, повышение эффек­тивности взаимодействия между государством и бизнесом, снижение административных барьеров, преодоление оппортунизма, повышение эффективности институтов инфраструктуры, снижения порядка ограниченного доступа…Социальным капиталом мы называем способность общества к самоорганизации и коллективным действиям. Способность действовать сообща, без принуждения извне, называется социальным капиталом. У социального капитала есть несколько хорошо известных составляющих: он «опирается» на доверие, на разделяемые в обществе нормы и ценности, различного рода социальные сети…. Задача государства состоит в том, чтобы предоставлять общественные блага. «И поскольку люди самостоятельно с этой задачей справляются плохо, они «приглашают» государство. Но эффективное, подотчетное, не коррумпированное государство - это само по себе общественное благо. Государственного органа, который следил бы за этим общественным благом, нет. Такого общественного блага, эффективной работы государства, никто, кроме общества, себе обеспечить не может. А поэтому, если общество достаточно организовано, если в нем много социального капитала, то и государство работает хорошо».

Трансакционныее издержки представ­ляют собой издержки, связанные с координацией рыночных процессов, как во внешней среде, так и в рамках иерархической структуры фирмы, а также неявные издержки, выраженные в виде потерь в результате всех видов трансакций. К неэкономическим факторам, формирующим трансакционные издержки, относятся неформальные институты и отрицательные практики, которые с одной стороны созданы людьми, с другой – влияют на поведенческие установки[ 7].

В свете современных представлений институциональной экономики признаком неформального института является то, что он сформирован не государством, а за счет воздействия индивидов друг с другом. Под институцио­нальными ограничениями понима­ется системы ценностей, установок и культурных кодов экономики, кото­рые наряду с формальными институ­тами определяют действия субъектов в социально-экономиче­ской среде.

Организационная культура, являясь ресурсом для формирования социального капитала, формирует традиции, ценности, символы, общие подходы, мировоззрения членов организации влияет на формиро­вание организационного климата, отражающего ощу­щения и восприятие ситуации сотрудниками. Социальный капитал влияет на экономику и хозяйственную практику. Это влияние осуществляется по горизонтальному и вертикальному каналам. Что касается горизонтального канала, то в процессе общения накопленный «багаж» достигнутого согласия, опыт совместного регулирования отношений, самоорганизация и доверие позволяют устранять противоречия при деловом общении без участия государства, обеспечивая при этом снижение трансакционных издержек. Участники трансакций в рамках неформальных институтов, не прибегая к помощи государства, эффективны в процессе рыночного взаимодействия. Вертикальный канал влияния обеспечивает синхронизацию с органами власти, качество государственного управления.

Существу­ют различные классификации организационной культу­ры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна и др.

Авторы Камерон К. и Куинн Р. построили методику на конкурирующих ценностях. Предложены два измерения типа организационной культуры: 1) гибкость, дискретность и динамизм органи­зации/стабильность, порядок и контроль; 2) внутренняя ориентация, интеграция и единство/внешняя ориента­ция, дифференциация и соперничество. Оба измерения образуют четыре квадрата различных стержневых цен­ностей, отражающих типы организационной культуры: бюрократическую, клановую, рыночную и адаптивную .

Бюрократическая культура функционирует в иерархической структуре высокой сложности. Система имеет горизонтальную и вертикальную дифференциа­цию с высоким уровнем централизации и формализации. Клановая культура предполагает сплоченность и соуча­стие, сотрудники разделяют ценности и цели организации. Ценность такой культуры – внимание к удовлетворен­ности сотрудников. Культура рыночного типа ориентирована на внешнюю среду, стабильность, порядок, контроль. Главные ценности: при­быльность, итоговый результат, победа в конкуренции. Акцент в этом случае делается на контроле выполнения запланированных показателей. Культура рыночной стратегической задачи отличается от бюрокра­тической акцентом на внешние ориентиры.

Культура адаптивная или адхократическая характе­ризуется ориентацией на внешнюю среду, динамизм, гибкость и дискретность. Ориентируется на креативность сотрудников, гибкость и творческий подход. Это позволяет двигаться с опережением, производить инновационную продукцию, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Естественно, что такого рода способности у сотрудников не могут развиваться при централи­зованной власти и авторитарных взаимоотношениях. В методике американского социолога Ч. Хэнди выделены 4 типа культуры. Параметры: характер деятельности организации, структура, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. Характеристиками типов культуры являются: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.

Типология организационных культур Г. Хофстеде была разработана в 80-х годах пошлого столетия. Базой для предложенной модели явилось глобальное по масштабам исследование, предпринятое транснациональной корпорацией IBM. Опрошено более 116 тыс. служащих корпорации, работавших в 40 странах мира. Предложенная типология позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Эта типология наиболее известна научной общественности, что объясняется набором узнаваемых параметров, использованных для анализа организаций различных культур, независимо от страны, в которой они находятся[ 13,14,15]. Полученные Г. Хофстеде результаты актуальны для менеджеров различного уровня любой страны, в том числе и российских. Актуальность обусловлена тем, что сегодняшнему рынку труда присущи общие характеристики: приток низкоквалифицированной рабочей силы, набирающие силу миграционные процессы, вхождение на рынок труда иностранных компаний, меняющиеся правила игры. Вполне очевидно, что в условиях плохо регулируемой иммиграции в европейские страны нашим руководителям реального сектора экономики, а также органам власти регионов предстоит встретиться с проблемами адаптации представителей различных национальных культур, как на уровне предприятия, так и в масштабах регионов.

Параметры, предложенной Г. Хофстеде типологии характеристик поведения для изучения взаимосвязи организационного поведения и культуры: индивидуализм - коллективизм; дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех); приемлемость неопределенности; мужественность - женственность (маскулинность - фемининность); временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный). Оценка взаимосвязи организационного поведения и культуры, ситуация в том или ином обществе, стране, регионе по типологии Г. Хофстеде является основанием, чтобы судить о состоянии социального капитала.

Социокультурные исследования в аграрной сфере региона. С целью выявления специфики трансакционных издержек, определенных культурной составляющей, проведены исследо­вания культурных кодов аграрного сектора экономики региона.

Цель исследования: изучение влияния культурных детерми­нант (неформальных институтов) на состав и структуру трансак­ционной составляющей аграрного сектора экономики региона. Задачи исследования: выявить особенности социокультурных характеристик с точки зрения: отраслевой специфики агропромышленного комплекса; поведенческих установок и культурных ценностей; исследовать составляющие и структуру трансакционных издержек в сложившейся системе неформальных институцио­нальных взаимодействий в регионе;

– выявить культурные коды аграрной экономики и «проблему ко­леи», влияющие на развитие отрасли в целом; сформировать механизм регулирования трансакционных издержек.

Структура исследования:

1. Изучение культурных характеристик региона по параме­трам: дистанцированность власти, степень избегания неопреде­ленности, индивидуализм/коллективизм, маскулинность/фемининность, долгосрочная/краткосрочная временная ориентация, потворство/сдержанность желаниям.
2. Проблемно-ориентированный подход в изучении нефор­мальных институтов, влияющих на дистанцированность власти и избегание неопределенности.

Этапы исследования:

1. Анкетирование специалистов сельскохозяйственных орга­низаций и Управлений сельского хозяйства муниципальных рай­онов Омской области.
2. Систематизация полученных данных.
3. Определение количественной и качественной составляю­щих результатов исследования.
4. Анализ результатов проведенного исследования.
5. Графическое представление результатов исследования и формирование выводов.

При изучении культурных характеристик применялся про­блемно-ориентированный анализ. Под проблемно-ориенти­рованным анализом понимается экономический анализ хо­зяйственной деятельности предприятия, при котором сначала анализируются основные проблемы, а затем выявляются при­чины и определяются возможные решения по их преодолению. Такой анализ является простым и эффективным способом по­лучения информации как источника для принятия решений по регулированию трансакционных издержек в масштабах пред­приятия .

Определенная методика исследования позволила выявить ос­новные проблемы при взаимодействии с трансакционным сек­тором экономики региона.

Исследование проводилось методом анкетирования, в нем приняли участие 93 респондента, среди которых специалисты и руководители подразделений сельскохозяйственных организаций, сотрудники Управлений сельского хозяйства муниципальных районов Омской области. В исследование поводилось в 17 муници­пальных районах Омской области трех природно-климати­ческих зон региона: степной, лесостепной и северной.

Изучение культурных характеристик региона основывалось на параметрических моделях Г. Хофстеде, адаптированных к аграрной специфике.

Для этих целей специально разработана анкета оценки куль­турных характеристик и проблем функционирова­ния агроэкономической сферы.

В анкету включены 6 параметрических измерений культуры: дистанцированность власти; избегание неопределенности; индивидуализм/коллективизм; маскулинность/фемининность; долгосрочная/краткосрочная временная ориентация; потворство желаниям/сдержанность.

Методика оценки культурных составляющих: 1) в анкете выделены шесть параметрических блоков-моде­лей. Каждый вопрос анкеты соответствует конкретной культур­ной характеристике; 2) в зависимости от варианта ответа произведено отнесение к одному из параметров культурных характеристик; 3) определение количественных и качественных характери­стик осуществлялось по сопоставлению полученных значений в пределах заданных интервалов.

Специфические особенности сельского хозяйства влияют на особенности взаимоотношений в сфере АПК под влиянием неформальных институтов. В табл. 1 приводятся интервалы показателя культуры и характеристика степени их проявления. Так, длительность циклов производ­ства, неравномерное распределение доходов в течение года, зависимость от природно-климатических условий определяют потребность в государственной поддержке и развитой системе коммуникаций. Взаимодействие с государственными и муниципальными структурами определяется степенью дистанцированности вла­сти. Чем выше степень дистанцированности, тем сложнее взаи­модействие. На дистанцированность власти влияют такие куль­турные установки и неформальные практики, как отношение людей к иерархии (принятие ее как формы взаимодействия или прикрытого неравенства людей), взаимоотношения с подчинен­ными, отношение к старшим поколениям и др.

Таблица 1 – Интервалы показателя культуры и характеристика степени проявления

Зависимость от природно-климатических условий, переплете­ние производственных с биологическими процессами формируют потребности в достоверной, полноценной и объективной инфор­мации, а также в правилах и порядке. Культурными характери­стиками, присущими данному обществу, являются избегание неопределенности и временная ориентация.

Совокупность культурных характеристик представляет собой культурный код, который отражает составляющие неформаль­ных институтов.

На основании проведенного исследования по изучению сово­купности культурных характеристик выявлено:

• высокая степень маскулинности в обществах сферы АПК (коэффициент равен 0,62) свидетельствует о дифферен­циации ролей между мужчиной и женщиной, стремлении к состязательности;
• низкий уровень индивидуализма и средний уровень кол­лективизма (коэффициент 0,43) свидетельствуют о том, что во взаимоотношениях преобладает коллективное со­знание, при этом его специфической особенностью явля­ется вертикальный коллективизм. Соперничество, лидер­ство развиты в исследуемых обществах слабо;
• высокая степень избегания неопределенности (коэффи­циент 0,74). Стремление избежать неопределенных си­туаций обосновано спецификой сельскохозяйственного производства с одной стороны, потребностью в порядке и правилах - культурными характеристиками - с другой;
• высокая степень долгосрочной ориентации (коэффициент 0,63) свидетельствует о потребности ясности относитель­но будущего, стремлении преодолеть неопределенность;
• потворство желаниям также представлено высоким ко­эффициентом (0,73), который свидетельствует об уровне самоконтроля и потребности в удовлетворении базовых желаний.

Значения параметрических показателей культурных характе­ристик на базе проведенного исследования в сфере АПК мето­дом анкетирования проведены в табл. 2

Таблица 2 – Значения параметрических характеристик культуры в сфере АПК на базе проведенного исследования

Культурные коды экономики АПК можно представить в виде диаграммы (рис.).

Рис. Культурные коды

Таким образом, совокупность культурных количественных характеристик дает представление о культурном коде экономики в аграрной сфере Омской области. Социум представлен коллективистскими груп­пами. Индивидуализм развит слабо. Это отражает склонность людей не брать ответственность на себя за результаты своей работы. Отсутствуют способности к индивидуальному самовыра­жению и соперничеству, развитию конкурентных преимуществ. При этом, развита способность работать в группе, к кол­лективному мышлению с ориентацией на общий результат, что формирует институт доверия в близком кругу людей, способству­ет накоплению бондингового капитала. Долгосрочная временная ориентация наряду с высокой сте­пенью избегания неопределенности социума свидетельствует о потребностях в четкости, ясности, хорошо работающих прави­лах, регламентации ситуаций, планировании и информации. Избегание неопределенности - культурная характеристика, которая также определена специфическими особенностями сельскохозяйственной отрасли - зависимости от природно-кли­матических условий, тесном переплетении производственных и биологических процессов. Дистанцированность власти свидетельствует о сложной иерархии в системе взаимоотношений власти и общества, неравномерном распределении доходов, низком уровне дове­рия.

Есть основания судить о том, что в аграрной сфере формируются специфические трансакционные издержки, обуслов­ленные неформальными институтами, неформальными прак­тиками и культурными детерминантами. Включают в себя: издержки поиска информации, обработки и хранения; издержки ведения переговоров, измерения и заключения контрактов; координационные издержки; издержки политизации, коллективного принятия решений; издержки, связанные с недопущением оппортунистиче­ского поведения; издержки в форме недополученной выручки, включая из­держки ввиду оппортунизма партнеров (отлынивание).

Для исследования предпосылок к возникновению «проблем колеи», обусловленных культурными характеристиками и нефор­мальными практиками, применен проблемно-ориентированный подход. По мнению респондентов, сельское хозяйство - стратеги­ческая отрасль, которая не может успешно развиваться без поддержки, при этом 22% отмечают, что государственная под­держка не является эффективной, что также свидетельствует о высокой степени дистанцированности власти. Недоверие к власти выразили 47% респондентов, 23% ре­спондентов выразили положительно отношение к власти, в ко­тором они находят правовую защиту, гарантию безопасности и финансовую поддержку. Распределение голосов и свобода выражения личного мне­ния свидетельствует о возможном потенциале в снижении суще­ствующей дистанции к власти. Этот вывод также подтверждается следующим результатом: 87% респондентов считают, что целесообразным является построение взаимоэффективных коммуникаций между обществом и государством, которые позволили бы открыто говорить о проблемах и вносить предложения в направления господ­держки.

По мнению респондентов, основные направления господ­держки должны заключаться в следующем: развитие собственной переработки продукции - 48%; поддержка сбыта продукции - 47%; развитие кадрового потенциала на селе и построение раз­витой современной социальной инфраструктуры - 49%; развитие правовой поддержки с целью защиты сельскохо­зяйственных товаропроизводителей от оппортунизма пар­тнеров, в частности недобросовестности торговых сетей, - 17,2% респондентов.

Есть основания сформулировать важные выводы от­носительно «эффекта колеи», определенного неформальными институтами и препятствующего снижению трансакционных из­держек: дистанцированность власти, порядок ограничен­ного доступа. Низкая степень индивидуализма, при которой слабо раз­виты способности к индивидуальному самовыражению и разви­тию конкурентных преимуществ. Слабо развита социальная инфраструктура на селе, препятствующая развитию и закреплению необходимых ценностных установок; отрицательные неформальные практики и оппортунизм (от­лынивание).

Потенциальные конкурентные преимущества: долгосрочная временная ориентация; избегание неопределенности; накопление бондингового капитала в коллективистских группах; готовность к свободному выражению личного мнения, что свидетельствует о возможном потенциале в снижении существу­ющей дистанции к власти.

Исследование социокультурных характеристик социума в сфере АПК позволило определить культурные коды экономики и «проблему колеи», обусловленную неформальными института­ми и отрицательными неформальными практиками.

Заключение . Развитие и укрепление социального капитала, распознание культурных кодов экономики и их регулирование, в частности уровень дистанцированности власти, индивидуализма, риска избегания неопределенности, способствуют снижению трансакционных издержек оппортунистического поведения партне­ров (собственная выгода, отлынивание и др. формы), снижению издержек политизации, коллективного принятия решений.

Развитие коммуникативного взаимодействия участников ры­ночных отношений, науки и производственно-хозяйственной де­ятельности обеспечивает снижение трансакционных издержек в форме недополученной выручки, издержек поиска информа­ции, ограниченной рациональности.

Снижение административных барьеров, налоговой нагруз­ки, повышение эффективности работы правоохранительных органов изменят структуру трансакционных издержек путем повышения трансакционных издержек на преодоление оппор­тунистического поведения и снижения издержек в форме недо­полученной выручки. Повышение качества информации, противодействие нере­гистрируемой статистике, лоббированию интересов отдельных групп, преодоление порядка ограниченного доступа обеспечат снижение трансакционных издержек в форме недополученной выручки, приведут к укреплению доверия к институтам инфор­мационной инфраструктуры и др.

Опыт проведения аграрных преобразований показал, что сельскохозяйственные организации не могут успешно конкури­ровать вне системы управления затратами. Чем эффективнее используются в хозяйственных процессах ресурсы, в том числе управленческие, тем выше возможность успешно конкуриро­вать на рынке. Факторы внутренней и внешней среды предопределяют не­обходимость ориентации механизма управления внутренними трансакционными издержками на решение проблемы опреде­ления рациональных масштабов рыночной деятельности пред­приятия, повышение управляемости субъекта хозяйствования за счет внедрения системы управления трансакционными из­держками и выработки единой политики - правил поведения субъекта. Чем выше внешние трансакционные издержки, тем больше вероятность, что фирма будет искать возможность заменить ры­ночные трансакции на внутренние. Стимулом является сниже­ние неопределенности, что, в свою очередь, снижает издержки, связанные с оппортунистическим поведением, несбалансиро­ванной работой системы в целом.

Таким образом, на уровне внутрифирменного управления ре­гулирование величины и структуры трансакционных издержек достигается формированием рациональных масштабов рыноч­ной деятельности, преодолением неформализованного управ­ления. На уровне организации это осуществляется разработкой внутрифирменной трансакционной политики с применением специально разработанных инструментов: регистра учета трансакционных издержек, алгоритма расчета внутренних, внешних и издержек в форме недополученной выручки.

Одним из составляющих механизма внутрифирменного регу­лирования является применение на предприятии системы бюдже­тирования, анализа и контроля трансакционных издержек. Си­стема бюджетирования, ориентированная на результаты работы каждого подразделения, позволит формализовать отношения и осуществлять управление и планирование величины трансакци­онных издержек.

Целью учета затрат по центрам ответственности является анализ и контроль затрат, оценка результатов деятельности цен­тров. Такой подход обеспечивается закреплением ответственно­сти в соответствии с организационно-функциональной струк­турой предприятия. Для каждого из центров ответственности определяются статьи расходов, регламент бюджетирования, бизнес-процессы. Задачей построения системы бюджетирова­ния трансакционных издержек выступает повышение эффектив­ности работы предприятия, основанной на регулировании про­изводственных и рыночных бизнес-процессов.

Учет затрат по центрам ответственности способствует фор­мированию объективной, достоверной и полной информации о внутрихозяйственных процессах и результатах деятельности предприятия. Это позволяет оценить уровень и динамику тран­сакционной составляющей, осуществлять планирование и кон­троль, анализировать отклонения затрат фактических от плано­вых, а также сформировать информационную базу для принятия управленческих решений, способствовать повышению эффек­тивности информационного обмена. Таким образом, внутрифир­менная трансакционная политика обеспечивает: определение границ рыночной деятельности; повышение управляемости величиной и структурой транс­акционных издержек.

Изложенное позволяет заключить, что в результате примене­ния указанного механизма обеспечиваются: преодоление дисбаланса развития трансакционного и транс­формационного секторов экономики; преодоление неформальных институциональных ограниче­ний; развитие и накопление социального капитала, закрепление положительных неформальных практик; снижение риска оппортунистического поведения; повышение качества функционирования трансакционного сектора экономики в целом; снижение издержек в форме недополученной выручки ор­ганизаций.

Литература

1. Норт Д., Уоллис Д., Вайнгаст Б. Насилие и социальные по­рядки. Концептуальные рамки для интерпретации пись­менной истории человечества / пер. с англ. Д. Узланера, М. Маркова, Д. Раскова, А. Расковой. - М.: Изд. Института Гайдара, 2011. - 480 с.
2. Маевский В.И. Эволюционная теория и институты/ В.И. Маевский // Вестник Государственного университета управления 2001. - Серия «Институциональная экономика». - № 1 (2). - С. 19
3. Малахов С.В. Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда / С.В. Малахов // Вопросы эко­номики. - 2003. - № 9. - 90 с.
4. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Р. Коуз - перевод с англ. Б. Пинскера. - М.: Дело ЛТД при участии изд-ва Catallaxy, 1993. - С. 192.
5. Полищук Л. Экономическое значение социального капитала/ Л. Полищук, Р. Меняшев.-Вопросы экономики/ Издательство: Некоммерческое партнерство “Редакция журнала “Вопросы экономики” (Москва). С.48-65
6. Тамбовцев В.Л. Институциональный рынок как механизм ин­ституциональных изменений / 8.Тамбовцев В.Л. // Обществен­ные науки и современность. - 2001. - № 5. - С. 25-38.
7. Фрейман Е.Н., Перский Ю.К. / Кластерно-сетевое пред­ставление трансакционного сектора экономики региона / Е.Н. Фрейман, Ю.К. Перский. - Фундаментальные исследо­вания. - 2014. - № 9. – С. 158.
8. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая тео­рия / А.Е. Шаститко. - М.: ТЕИС: экон. фак. МГУ, 2002. - С. 59.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
10. Коновалов А.А. Трансакционные издержки поиска инфор­мации / А.А. Коновалов, В. Попов. - Екатеринбург: Ин­ститут экономики УрО РАН, 2006.
11. Пак В.Д., Нужина Н.И. Основные типологии организационной культуры/ Международный научно-исследовательский журнал. Социологические науки. Сентябрь 2014
12. Попова Л. Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным/ Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. Выпуск № 3 (52) / 201
13. Проблемно-ориентированный анализ трансакционных издержек в сельскохозяйственных организациях/ Стукач В.Ф., Шумакова О.В.Омск, 2008. 148с.
14. Изменения как колея: А. Аузан об экономических болезнях России, 2013. // Электронный ресурс: http:// theoryandpractice.ru/posts/8171-auzan
15. Аникина Н.А., Стукач В.Ф. Неформальные институты трансакционного сектора региона: агроэкономиче­ский аспект: монография. - Москва: Издательская группа «Человек слова». 2016, 216с.
16. Инфраструктура: рыночные институты, социальная сфера села, производство/Стукач В.Ф., Гришаева Л.В., Асташова Е.А., Пецевич В.С. и др. монография / Под общей редакцией В.Ф. Стукача, – Омск, 2015. 276с.

References

1. Nort D., Uollis D., Vajngast B. Nasilie i social’nye porjadki. Konceptual’nye ramki dlja interpretacii pis’mennoj istorii chelovechestva / per. s angl. D. Uzlanera, M. Markova, D. Raskova, A. Raskovoj. - M.: Izd. Instituta Gajdara, 2011. - 480 s.
2. Maevskij V.I. Jevoljucionnaja teorija i instituty/ V.I. Maevskij // Vestnik Gosudarstvennogo universiteta upravlenija 2001. - Serija «Institucional’naja jekono-mika». - № 1 (2). - S. 19
3. Malahov S.V. Transakcionnye izderzhki, jekonomicheskij rost i predlozhenie truda / S.V. Malahov // Voprosy jekonomiki. - 2003. - № 9. - 90 s.
4. Kouz R. Firma, rynok i pravo / R. Kouz - perevod s angl. B. Pinskera. - M.: Delo LTD pri uchastii izd-va Catallaxy, 1993. - S. 192.
5. Polishhuk L. Jekonomicheskoe znachenie social’nogo kapitala/ L. Polishhuk, R. Menjashev.-Voprosy jekonomiki/ Izdatel’stvo: Nekommercheskoe partnerstvo “Redakcija zhurnala “Voprosy jekonomiki” (Moskva). S.48-65
6. Wallis John J., North Douglass C. Measuring the Transaction Sector in the American Economy, 1870-1970, in Ctanley Engermann and Robert Gallman (eds,) Long-term factors in American Economic Growth. Chicago, 1986. P.95-161.
7. Tambovcev V.L. Institucional’nyj rynok kak mehanizm institucional’nyh izmenenij / 8.Tambovcev V.L. // Obshhestvennye nauki i sovremennost’. - 2001. - № 5. - S. 25-38.
8. Frejman E.N., Perskij Ju.K. / Klasterno-setevoe predstavlenie transakcionnogo sektora jekonomiki regiona / E.N. Frejman, Ju.K. Perskij. - Fundamental’nye issledovanija. - 2014. - № 9. – S. 158.
9. Shastitko A.E. Novaja institucional’naja jekonomicheskaja teorija / A.E. Shastitko. - M.: TEIS: jekon. fak. MGU, 2002. - S. 59.
10. Kameron K. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul’tury / K. Kameron, R. Kuinn. - SPb.: Piter, 2001. - 320 s.
11. Konovalov A.A. Transakcionnye izderzhki poiska informacii / A.A. Konovalov, V. Popov. - Ekaterinburg: In¬stitut jekonomiki UrO RAN, 2006.
12. Pak V.D., Nuzhina N.I. Osnovnye tipologii organizacionnoj kul’tury/ Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel’skij zhurnal. Sociologicheskie nauki. Sentjabr’ 2014
13. Popova L. F. Analiz sootvetstvija harakteristik organizacionnoj struktury predprijatija ego situacionnym peremennym/ Vestnik Saratovskogo gosudarstvenno-go social’no-jekonomicheskogo universiteta. Vypusk № 3 (52) / 201
14. Hofstede, G., Hofstede, G. J., Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. Revised and expanded third edition. New York: McGraw-Hill1
15. Problemno-orientirovannyj analiz transakcionnyh izderzhek v sel’skohozjajstvennyh organizacijah/ Stukach V.F., Shumakova O.V.Omsk, 2008. 148s.
16. Izmenenija kak koleja: A. Auzan ob jekonomicheskih boleznjah Rossii, 2013. // Jelektronnyj resurs: http:// theoryandpractice.ru/posts/8171-auzan
17. Anikina N.A., Stukach V.F. Neformal’nye instituty transakcionnogo sektora regiona: agrojekonomiche¬skij aspekt: monografija. - Moskva: Izdatel’skaja gruppa «Chelovek slova». 2016, 216s.
18. Infrastruktura: rynochnye instituty, social’naja sfera sela, proizvodstvo/Stukach V.F., Grishaeva L.V., Astashova E.A., Pecevich V.S. i dr. monografija / Pod obshhej redakciej V.F. Stukacha, – Omsk, 2015. 276s.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Модели организационного поведения

по курсу «Организационное поведение»

Студент

Шелковникова Л.М.

г. Иркутск

Введение

Природа организаций

Управляющие факторы

Заключение

Список литературы

Введение

В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмент оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.

Менеджмент как наука существует уже более 100 лет. И лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору и изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации. Учитывать элементы организационного поведение людей и аспекты управленческого процесса. Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

Выражение «организационное поведение» имеет два значения.
Во-первых, - это комплексная научная дисциплина, которая изучает закономерности и правила функционирования организаций, групп и отдельных людей внутри них.

Во-вторых, это реальное поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее функционирование, взаимоотношения с другими организациями и отдельными людьми. Другими словами, наука и ее предмет имеют одно и то же наименование.

Что же такое организационное поведение как наука.

Организационное поведение - это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

С точки зрения человеческого фактора организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.

Данную тему я выбрала для того, чтобы изучить и сравнить различные теории дающие преставление об организационном поведении, выявить факторы влияющие на организационное поведение человека и получить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Глава I. Организационное поведение.

Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

3. идея “единой команды” - имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть, прежде всего, их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод - надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Объекты изучения организационного поведения

Поведение индивидов в организации;

Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

Динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

Возникающие межгрупповые отношения;

Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство научных дисциплин (и организационное поведение не исключение) преследует четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Силы, определяющие организационное поведение

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.

Люди (Индивиды, Группы)

Структура (Отдельные виды работ, Группы)

Внешняя среда (Правительство, Конкуренция, Социально – этические факторы)

Технологии (Оборудование, Компьютерная техника и программное обеспечение)

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

Организационная структура. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.

Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного

обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

Окружающая среда. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Основополагающие концепции организационного поведения

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций, которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Базисные концепции организационного поведения:

Человеческая природа

Индивидуальные особенности

Восприятие

Целостность личности

Мотивированное поведение

Стремление к соучастию

Ценность личности

Природа организации

Социальные системы

Взаимный интерес

Этические принципы

Природа человека

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами.

Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Глава II. Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения . Такие системы организационного поведения существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные; регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими.

Фундамент системы организационного поведения организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия организационного поведения организации – это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы. Философия базируется на двух источниках – фактических и ценностных предпосылках.

Фактические предпосылки – это наш описательный взгляд на бытие и основываются как исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте.

Ценностные предпосылки представляют наш взгляд на желательность определенных целей и видов деятельности. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов – видения, задач и целей.

Видение – это противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов.

Цели – это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальное объединение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение – «расширенная» миссия организации, а цели – «вехи», отмечающие движение компании.

Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют восходящую иерархию, которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде.

Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

Глава III. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Дуглас Макгрегор. Основные положения данных теорий:

Модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения : преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения : приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения : оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь . Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью - постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Глава IV. Управление поведением организации.

Управление социальным развитием организации

Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое.

На современном этапе развития общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социально е развитие организации означает изменения к лучш е му в ее социальной среде - в тех материальных, обществ е нных и духовно- н равств е нных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распред е л е ние и потребление благ, складываются объ е ктивные связи м е жду личностями, находят выражение их морально-этич е ские ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
• улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
• рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю щ их решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных проц е ссов, точного аналитич е ского расчета и вывере н ных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране - находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

К общим факторам социального развития относится социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества, социальная политика государства.

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. Фактически на каждом крупном предприятии есть управленческие службы, которые занимаются кадровой работой (человеческим ресурсом), обеспечением социального партнерства и связей с профессиональными союзами, социальным обслуживанием персонала, расходами на благотворительные цели.

В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике.

Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов:

• Прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием.
• Организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития.
• Использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.
• Постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации.

Управляющие факторы

Как осуществляется руководство группой - наиболее важный фактор.

Рассмотрим различные способы управления в зависимости от их эффективности в работе с группой

Директивная модель . Управляет один человек, руководитель (формальный лидер). Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы. Результаты функционирования этой модели: Качество решения зависит от информации, которой обладает руководитель, и от его способности правильно ее интерпретировать с целью выбора решения.

Решение должно быть доведено до сведения подчиненных в ясной, краткой форме.

Принятие решения зависит от авторитета руководителя, его способности убеждать и тех санкций, которыми он располагает (поощрение и наказание). Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости. Однако принятие решения не означает обязательно согласия с ним. В наши дни многие решения оспариваются. Большинство подчиненных не одобряет того, что им диктуют. Не одобряют решений даже те, кто ведет себя наиболее конформистски. Последствия:

Директивная модель управления порождает отношения в форме звезды между подчиненными, взятыми по отдельности, и их начальником. Она способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству. Вызывает необходимость в постоянном контроле. Этот стиль управления усиливает напряжение в группе и способствует тем самым возникновению неформальных групп.

Демократическая модель . Характерной чертой этой модели являются активный обмен мнениями между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на собрании группы.

Результаты функционирования модели: При этом типе управления увеличивается объем информации и облегчается принятие решения. Однако последнее осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Данный тип управления на практике вызывает большие трудности и поэтому предполагает наличие особых качеств у руководителя (чувство личной безопасности, способность понимания других, владение техникой проведения собрания и т.д.) и постепенную подготовку группы. Руководитель и группа должны научиться общению между собой, что является далеко не простой задачей, как это может показаться на первый взгляд. Последствия:

Оценка долгосрочных результатов применения рассматриваемого типа управления - дело не простое. Мы не обладаем столь большим опытом применения этой модели в отличие от большинства передовых западных фирм. 1ем не менее можно сделать вывод, что при таком способе управления моральное состояние группы и степень удовлетворения ее членов значительно выше, чем при директивном способе управления. Исследования показывают, что отдаленным последствием применения демократической модели может стать создание структуры группы в виде разветвленной сети.

Здесь лучше осуществляется самоконтроль. Боковые связи более часты и менее конфликтны.

Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании личности, групп и коллективов.

В табл.1 представлена сравнительная оценка двух наиболее распространенных моделей управления.

Таблица 1 Сравнительная оценка моделей управления

Заключение

Организационное поведение - это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с представителями других организаций и с общественностью.

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.

У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используя свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом.

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. Поэтому непременным объектом управления персоналом является развитие социальной среды организации.

Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.

Список литературы

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2002.
3. Виханский О.С., Наумов А.И: Практикум по курсу «Менеджмент». – М., 2002.
4. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.
6. Лебедева Н.В. Психология эффективного руководства. – М.: МГТУ ГА, 1999.
7. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999.
8. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998.
9. Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ.М.:"Дело",2000.
10. Никифорова Л.Х. Организационное поведение. – М.: МГТУ ГА, 2001.
11. Никифорова Л.Х. Организационное поведение. Часть II. – М.: МГТУ ГА, 2002.
12. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.
13. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – Киев: «Украина», 1994.

В связи с растущим потреблением промышленностью воды высокого качества экономия воды, а также снижение ее потребления и сброса достигается с помощью повторного использования и циркуляции.

Повторное, или последовательное использование означает использование воды в открытой системе для двух последовательных, но различных процессов, в некоторых случаях с промежуточной подкачкой воды или ее очисткой. Второй технологический процесс обычно предъявляет меньшие требования к воде, чем первый, и поэтому для него может использоваться вода худшего качества. Наиболее общий пример - использование воды сначала для теплообменников или конденсаторов, а затем для промывки. Другой пример: сточную воду от туалетов и лабораторий собирают, подвергают биологической очистке, нейтрализуют и затем, после доочистки, используют как подпиточ-ную воду в открытых системах охлаждения. При этом принимают специальные меры для контроля физических характеристик воды, таких, как температура и содержание взвешенных веществ, а также любого фактора, который может способствовать росту бактерий.

Циркуляция означает неограниченное повторное использование одной и той же воды для одного и того же процесса с добавкой воды только для восполнения потерь, которых нельзя избежать: продувки системы или потерь на испарение.

Циркуляционное отношение может быть очень высоким, что приводит к концентрированию неорганических или органических солей или постепенному накоплению взвешенных веществ и необходимости непрерывной очистки воды. Поэтому следует контролировать следующие показатели качества циркуляционной воды:

• содержание сульфатов и карбонатов щелочноземельных металлов - для предотвращения их осаждения;
• количество всех растворенных неорганических солей - для предотвращения повышения электрической проводимости воды и усиления коррозии;
• количество разлагающихся органических веществ, солей аммония и фосфатов, способствующих росту аэробных и анаэробных бактерий;
• содержание детергентов - для предотвращения пенообразо-вания и других нежелательных явлений;
• количество оседающих и взвешенных веществ - для предотвращения обрастаний аппаратуры;
• температуру, чтобы избежать промежуточного охлаждения или сброса излишне горячей воды в реку.

Циркуляционное отношение

В зависимости от того, происходит ли в процессе циркуляции испарение воды, циркуляционное отношение может быть выражено двумя способами. Концентрационное отношение:

где С -отношение количества подпиточной воды а к сумме потери воды на капельный унос и расхода на продувку системы р.

В охлаждающих системах с открытыми градирнями при условии, что окружающий воздух чистый, С приблизительно равно отношению солесодержания циркуляционной воды в системе S к солесодержанию добавочной воды s:

С = S/s = а/р.

В системах охлаждения конденсаторов и теплообменников С обычно изменяется от 1,5 до 6, но в экстремальных случаях достигает значений от 20 до 40.

Так как карбонаты могут быть легко удалены в процессе очистки подпиточной воды, главным лимитирующим фактором обычно являются сульфаты.

При очистке отработанных газов к концентрированию за счет испарения добавляется растворение некоторых газов и солей. В этом случае концентрационное отношение уже не отражает повышения солесодержа-ния, которое может оказаться намного больше при наличии некоторых указанных соединений или, наоборот, меньше при наличии осаждающихся или адсорбируемых соединений.

Циркуляционное отношение R. Если испарения нет или оно практически ничтожно, то R представляет собой отношение циркуляционного расхода воды Q к расходу подпиточной воды:

При проектировании циркуляционной системы в промышленности следует уделять особое внимание неконтролируемым условиям, которые ограничивают циркуляционное отношение, прежде всего - повышению температуры. Следует учитывать также наличие в воде сульфатов, обусловленное применением неорганических коагулянтов при подготовке воды.

Цель обработки всего или части циркуляционного расхода - ограничение накопления указанных выше вредных соединений.

В зависимости от свойств соединений, которые нужно удалить, может быть применен один из следующих процессов:

• общее обессоливание с помощью ионного обмена или обратного осмоса; последний процесс обычно используется для обработки воды при нанесении гальванических покрытий;
• осветление воды отстаиванием для удаления пыли, попавшей в воду при очистке газов, или частиц, попадающих в воду при разрушении различных материалов;
• фильтрование через зернистую загрузку для удаления частиц оксидов и различных кристаллических частиц.

Если загрязнения содержатся в циркуляционной воде в малых количествах и требуется частичное снижение их концентрации, очистке подвергается только часть воды в системе (от 5 до 50%); байпасную часть циркуляционного потока обрабатывают с целью снижения щелочности и жесткости воды, а атмосферная пыль, захваченная охлаждающей водой, удаляется фильтрованием.

В указанных выше процессах очистки не следует использовать минеральные коагулянты; вместо них лучше применять различные полиэлектролиты. Очистка циркуляционной воды часто сопровождается ее противокоррозионной обработкой или обработкой для предотвращения образования отложений и биообрастаний.

ПЕРЕРАБОТКА И УТИЛИЗАЦИЯ БЫТОВЫХ СТОКОВ

Бытовые стоки в городах - одна из главных экологических и экономических проблем. В экодоме применяется автономная система переработки и утилизации стоков, использующая биоинтенсивные методы переработки органики, содержащейся в бытовых стоках.

Система переработки стоков может основываться на переработке смешанных стоков или раздельной переработке из разных источников. Стоки, содержащие органику: кухонные, серые (ванная, стирка), черные (туалет) могут предварительно раздельно перерабатываться внутри дома и/или поступать в единую систему сбора и переработки на участке с последующим дренированием жидкой части. Накапливающаяся твердая часть в виде биологического ила перерабатывается на участке по мере накопления, совместно с твердыми органическими отходами, методом компостирования.

Выбор варианта системы определяется особенностями естественного ландшафта и пожеланиями хозяина экодома.

12.1. Простейшая система накопительного типа

Простейшая система утилизации всех типов стоков осуществляется в специальной подземной емкости достаточного объема. Система представляет собой гидроизолированный (дно и стенки) котлован на приусадебном участке, заполненный гравием и песком. Сверху он засыпан грунтом, аналогично любой другой дренажной системе, в которую сливаются все стоки. В грунт над этой дренажной зоной высаживается растительность, способная за вегетационный период выкачать из него воду. Эта система используется для слива только зимой. Летом стоки отводятся в почвенные фильтры, которые будут описаны ниже. Чтобы система не забивалась, стоки предварительно направляются в отстойник для отделения грубой фракции.

Рис. 12.1. Простейшая система накопительного типа с утилизацией смешанных стоков.

12.2. Система раздельной очистки бытовых сточных вод
с использованием компостирующего биотуалета

В этой системе используется безводный биотуалет и для обработки остаются только стоки из кухни, постирочной, ванной и бидэ. Стоки из этих источников объединяются в усовершенствованном септике (объединение септика и биофильтра-усреднителя) с последующим пропуском воды через фильтрующие траншеи, расположенные ниже зоны промерзания. Затем они направляются в накопительный резервуар (пруд), если рельеф позволяет его построить. Септик необходимо располагать в обогреваемом техническом подполье.

Рис. 12.2. Система раздельной очистки бытовых сточных вод с использованием компостирующего биотуалета.

12.3. Система раздельной очистки бытовых сточных вод с использованием смывного туалета

В отличие от системы с безводным компостирующим биотуалетом, здесь применяется смывной туалет с малым расходом воды. Слив из туалета осуществляется в биофильтр-отстойник, где оседает и подвергается переработке большая часть органических частиц. Сюда же попадают пищевые отходы с кухни. Один раз в 2-3 года биофильтр нужно чистить от переработанного ила. Ил перемешивается с компостом и вносится в почву под непищевые культуры. (Биофильтр -отстойник можно заменить фильтрующей камерой со сменными контейнерами (см. п. 11.3.), но чистят ее чаще.) Еще одним дополнением системы является то, что стоки из ванной, душа пропускаются через механический песчаный фильтр и направляются в бачок смывного унитаза для повторного использования.

Рис. 12.3 Система раздельной очистки бытовых сточных вод с использованием смывного туалета.

12.4. Основные элементы систем переработки
и утилизации стоков

Система для повторного использования воды

Количество воды, используемое в смывных туалетах на одного человека немного меньше, чем он использует в ванной и душе (23 % и 18 %). Поэтому целесообразно вторичное использование для туалета воды из ванной и душа. Это приводит к снижению потребления воды на 18 %. Система состоит из двух емкостей - буферного накопителя, куда стоки из ванной попадают самотеком с предварительной очисткой через механический песчаный фильтр, и сливного бачка унитаза, в который стоки закачиваются с помощью насоса. Бачок делается существенно больше, чем обычный, а слив дозируется.

Замечание. Система должна быть так устроена, чтобы стоки не застаивались. Эта конструкция должна быть удобна для промывки и профилактики.

Рис. 12.4. Варианты системы вторичного использования воды из ванной для смывных туалетов.

Жироуловитель

В бытовых стоках содержится много жиров. Поэтому, чтобы в трубах и других элементах конструкции системы переработки стоков на стенках не откладывался жир на, входе в систему устанавливается жироуловитель. Как правило, он устанавливается перед септиком и предназначен для отделения жиров из сточных вод. Жироуловитель - это устройство, имеющее простую и удобную для профилактической очистки конструкцию (Рис. 12.5.). Устройство состоит из грязеуловителя и собственно жироуловителя.

Рис. 12.5. Жироуловитель.

Фильтр для стоков от стиральной машины

Фильтр для стоков стиральной машины предназначен для отделения частиц одежды, жиров, пыли и др. компонентов при стирке грязной одежды. Фильтр должен быть простой, быстрозаменяемый. Песок из фильтра утилизируется на биоботанической площадке.

Рис. 12.6. Фильтр для стоков от стиральной машины.

Эффективный септик, совмещенный с фильтром

Главным элементом двух последних систем очистки стоков является трехкамерный септик, совмещенный с фильтром, расположенный в техническом подполье. Септик обеспечивает накопление стоков и медленное их движение и эффективную очистку. Для каждого расхода стоков, подбирается объем септика (3-5 м. куб.). Температура в септике должна быть такой, чтобы обеспечивать стабильную работу микрофауны и максимально возможную очистку. Целесообразно дополнить септик на выходе камерой с отсорбирующим материалом (например, цеолит или другие аналогичные материалы), чтобы в дренажную систему попадали максимально очищенные стоки. Летом роль фильтра выполняет почва.

Замечание. Если система используется для очистки только серых стоков, то ее размеры могут быть уменьшены на 30 - 40 %. Компостирующий биотуалет существенно упрощает обработку бытовых стоков. Также, как и биотуалет, септик лучше всего располагать в отапливаемом техническом подполье. С этой целью в проекте экодома предусматривается солнечный обогрев септика. Септик должен быть удобно расположен для обслуживания, которое сводится к очистке и удалению осадков.

Рис. 12.7. Эффективный трехкамерный септик.

Фильтрующая траншея

Когда стоки обработались в септике и прошли через фильтр, они направляются в фильтрующую траншею. Траншея устраивается так, чтобы после прохождения через нее вода выходила в накопительный объем (пруд). Устройство фильтрующей траншеи традиционно (Рис. 12.8). Для экодома устраиваются две траншеи: зимняя и летняя. В зимнем варианте дренажная траншея закладывается ниже глубины промерзания грунта. Летняя траншея - поверхностная и может сочетаться с почвенным фильтром. Если стоки направить в почвенный фильтр без обработки в септике и фильтре, то в почвенном фильтре будут возникать специфические запахи.

Рис. 12.8. Фильтрующая траншея.

Фильтрующая кассета

Фильтрующая кассета представляет собой подземную воздушную полость, накрытую сверху ребристой железобетонной плитой, в которую вставлены вытяжные трубы, обеспечивающие вентиляцию полости, чтобы в ней протекал аэробный процесс (Рис. 12.9.). В нижней части полости, на границе с грунтом, укладывается сначала песок, а над ним гравий. Такие системы используются на слабофильтрующих грунтах. Объем фильтрующей кассеты рассчитывается под объемы стоков от дома. Для экодома фильтрующая кассета применяется для сброса стоков в зимнее время.

Рис. 12.9. Фильтрующая кассета.

Механический фильтр после душа и ванной

Вода после ванной, душа, полоскания белья (кроме постирочной воды с моющими веществами) содержат достаточно мало разных органических взвесей и поэтому, после простого фильтрования, ее можно использовать вторично в смывных туалетах, а летом ее избыток может использоваться для полива. Это устройство входит в состав системы обработки и утилизации стоков, в которой используется смывной туалет. Устройство механического фильтра простое, с легко заменяемым песчаным фильтром (Рис. 12.4).

Замечание. Фильтр делается небольшого размера. Его задача - отделить органическую часть стоков и обеспечить необходимое количество воды для смывных бачков в туалетах.

Почвенно-песчаный фильтр

Летом для утилизации воды можно, в качестве предварительного очистного сооружения пред накопительным прудом, использовать песчано-почвенный фильтр (Рис. 12.10). Сточные воды фильтруется не в траншее, а в специально насыпанном слое песка на поверхности почвы, внутрь которого подается сточная вода. Профильтрованная вода просачивается через песок в почву и, просачиваясь через почвенный слой, доочищается в нем.

Рис. 12.10. Почвенно-песчаный фильтр.

Ботаническая площадка

Сточная вода из септика попадает в фильтрующие траншеи и, проходя через них, попадает в пруд. Для повышения качества очистки стоков ее предварительно можно пропустить через ботаническую площадку (Рис. 12.11). Устройство ботанической площадки на любом типе грунта включают гидроизоляцию, гравий, трубу для подвода сточной воды, сбор очищенной воды и направление ее в накопительный пруд.

Рис. 12.11. Ботаническая площадка.

Накопительный пруд

Летние стоки обычно больше, чем зимние. Кроме того, очищенную и профильтрованную воду можно доочищать в накопительных прудах (или, если не будет хватать стоков, в заболоченном месте). Кроме сточных вод в этот пруд будут отводиться поверхностные стоки, а весной источником воды будет снег. В этом небольшом пруду может оставаться вода, сохранившаяся с предыдущего года.

Очистка стоков в биопруде будет осуществляться путем естественного развития растительности и за счет высаживания водных гиацинтов. Осенью пруд очищается от растительности, которая используется на производство компоста. Для создания пруда необходимо использовать рельеф и строить его в низких местах, рассчитывая объем этого искусственного водоема с тем, чтобы стоки сохранялись в нем (примерно 100 м 3). Для исключения загнивания воды в пруде необходимо устроить небольшой фонтан, работающий от солнечной батареи (аналогично системе вентиляции в воздушной системе солнечного обогрева).