Как искать работу, если вы — «летун. Почему люди уходят или не уходят из компании

Почему кандидаты часто меняют работу?

Специалисты рекомендуют соискателям не менять много мест работы за короткий срок. Но иногда такие переходы все же случаются. Большинство работодателей к летунам относится с опаской. Оно и понятно - мало кому захочется взять на работу сотрудника, потратить деньги на его обучение, а через месяц получить заявление об уходе. Работодатели предпочитают не рисковать и сразу же отказываются от кандидата с «богатым» трудовым прошлым.

Бегунок, летун или попрыгунчик меняет место работы несколько раз в год, а его трудовая книжка напоминает телефонный справочник. Эти скачуще-прыгающие работники вызывают недоверие у HR-специалистов, и если их кандидатуры отклоняются не сразу, то тщательной проверке точно подвергаются.

Понятие «летун» известно еще с советских времен. В свое время Сталин предложил издать закон о запрещении самовольных переходов рабочих с одного предприятия на другое. «Надо обуздать 10-15% лодырей, рвачей, летунов... Тех, кто будет нарушать этот закон, надо сажать в тюрьму», - сказал тогда вождь народов. В застойные времена в нашей стране летуна рисовали с крылышками, с распухшей трудовой книжкой в руках. С такими работниками боролись всем советским обществом.

Времена изменились - за частую смену работы сейчас в тюрьму не сажают, но отношение к этой категории работников осталось неоднозначным во всем мире.

На Западе кадровые агентства вообще не рассматривают попрыгунчиков как претендентов на вакансии. А в Америке считают, что активный переход с одного места работы на другое уместен лишь во время становления специалиста. В Японии работников нанимают на всю жизнь - каждый третий житель Страны восходящего солнца, будучи однажды принятым на работу, остается в компании вплоть до официального выхода на пенсию.

Сама по себе смена работы не несет отрицательного смысла, вопрос стоит в причине смены работы. Какие же факторы побуждают специалистов портить свою деловую репутацию, а трудовую книжку превращать в пестрый справочник компаний?

Разбор полетов

Считается, что человек часто меняет работу ради высокой зарплаты и лучшей жизни... точнее, лучших условий труда. Но причиной перехода из одного места в другое может быть и неуживчивость соискателя, конфликты в коллективе, психологический дискомфорт, отсутствие карьерных перспектив, переезд в другой город или задержка зарплаты, семейные обстоятельства, закрытие организации. А порой причины могут и вовсе отсутствовать.

На сегодняшний день можно выделить несколько групп соискателей, попадающих под категорию «летчиков» и «перебежчиков».

Постоянства не стоит ждать от молодых специалистов - многие из них еще не до конца определились, где и как себя реализовать, кто-то из них хочет понять требования бизнеса, приобрести начальный опыт работы и попробовать себя в разных направлениях. Сотрудники рекрутингового агентства Penny Lane Personnel считают, что молодые специалисты обычно чаще меняют места работы, желая в первую очередь повысить свою стоимость на рынке труда, а также не желая мириться с отрицательными факторами. Успеха добиваются только те, кому удается реализовать свои профессиональные качества и амбиции в рамках обязательств, взятых на себя перед работодателем, и научиться работать в предлагаемых обстоятельствах.

К еще одной категории спринтеров стоит отнести соискателей среднего возраста с уже накопленным опытом. Такие специалисты не боятся покидать свои прежние рабочие места, начинают «путешествовать» для реализации своих амбиций, желая найти более прибыльное место работы.

Часто кандидат действительно абсолютно не виноват в том, что срок его работы в компании оказался непродолжительным. Многие объективные факторы могут повлиять на скорое расставание: переезд офиса (или переезд самого работника) в другой город, смена руководства и, как правило, состава компании, изменение условий труда. Но все-таки большинство причин, которые являются главными мотивами смены работы, субъективны: реальная зарплата ниже обещанной на собеседовании, не оплачиваются больничные или отпуск, узкий круг обязанностей, неинтересная рутинная работа, отсутствие перспектив карьерного роста.

Есть и такие соискатели, которые сами по себе неуживчивы. Это качество сложно увидеть сразу. На собеседовании, конечно, кандидаты стараются его скрыть. Но все проявится позже, в процессе работы. Как результат - постоянные конфликты и обвинения всего и всех вокруг. Проблема в личности и характере самого человека, эмоциональной неуравновешенности и неумении работать в команде. Часто это следствие завышенной самооценки или невысокого потенциала. Естественно, такие сотрудники долго на одном месте не задерживаются.

Стоит добавить, что сейчас говорят о новой разновидности летуна - «летун заблудившийся». Это кандидат, который находится в состоянии стресса. Он срывается с насиженного места, не имея четкой цели, и отправляется на поиски. Психологический кризис часто подталкивает людей к смене профессии и рода занятий. Такие соискатели порой сами не знают, чего хотят, и в итоге начинают гнаться за первой попавшейся вакансией. К слову, с настороженностью стоит отнестись к тем, кому за 30, - если они регулярно меняют работу, то это как раз и может быть связано с психологическими проблемами.

Лети, кандидат!

Разумеется, работодатели не пребывают в восторге от соискателей, часто меняющих работу. Что же делать кандидату? Для того, чтобы резюме не выкинули в мусорную корзину сразу же по прочтении, нужно постараться по возможности не указывать в нем все предыдущие места работы. Лучше не привлекать внимание эйчара к срокам занятости. Лучшая защита заключается в смещении акцентов со сроков работы на знания и достижения.

Если от соискателя не зависели обстоятельства ухода (например, компания обанкротилась или кандидат решился на переезд в другой город), то претенденту стоит вкратце рассказать об этом в сопроводительном письме и сделать соответствующие пометки в резюме. Тем самым претендент докажет работодателю, что вовсе не является летуном.

И самое главное - кандидату нужно быть готовым к тому, что на собеседовании придется подробно рассказать о своей трудовой деятельности. Значит, надо тщательно подготовить объяснения по поводу частой смены мест работы. Непосредственно на самом интервью настроиться на позитивный лад. Не ругать бывших работодателей или сетовать на трудности, пусть даже и объективные. Будет хорошо, если соискателю удастся выделить и показать какую-то логику в переходах, из которой будет следовать, что предполагаемое новое место работы - это именно то, что он так долго искал.

Берем летуна?

Трудовая биография кандидата, похожая на детективный роман, должна стать сигналом о том, что данная персона требует тщательного изучения.

Многие работодатели задаются вопросом: как относиться к таким кандидатам? Однозначного ответа нет. Стоит отметить, что многое зависит от кадровой политики компании и от целей, которые ставит работодатель.

Если кандидат все-таки чем-то зацепил и был приглашен на собеседование, следует внимательно изучить претендента, выяснить причины частой смены работы, ведь не все попрыгунчики - проблемные люди. Решение о приеме на работу станет возможным только в том случае, если причины частой смены будут убедительными.

Если есть возможность собрать рекомендации, то лучше ею воспользоваться. Это поможет избежать найма неквалифицированного персонала. При такой проверке главное - объективно оценить работу кандидата, основываясь на разных точках зрения. Достаточно поговорить с двумя-тремя рекомендателями. Если речь идет о соискателях, проработавших два месяца в одном месте и неделю в другом, то в таком случае стоит поговорить с четырьмя или даже шестью рекомендателями для получения исчерпывающей информации.

В первую очередь у рекомендателя стоит узнать, почему уволился сотрудник. Не лишним будет спросить у него, мог ли кандидат остаться в компании. Таким образом, после проверки можно будет убедиться в том, что все написанное в резюме соответствует действительности (или совсем наоборот). Только после этого имеет смысл делать далеко идущие выводы о кандидате.

Выбор за вами

Конечно, работодатели не любят тех, кто прыгал с места на место. Большинство предпочитает надежных, лояльных к компании сотрудников, которые могут и хотят у них работать. Но в то же время, перелетные птицы, успевшие в прошлом сменить несколько мест работы, обладают достаточными опытом и знаниями. Более того, они коммуникабельны (исключение составляют случаи, когда проблемы с коллективом становились причиной смены работы). А ведь о таких сотрудниках мечтают во многих компаниях. Поэтому некоторые работодатели все-таки руководствуются принципом «Кто не рискует, тот не пьет шампанского!» и сознательно идут на риск, взяв на работу того, кто долго на одном месте не засиживался.

В советские времена не было, наверно, более презрительного ярлыка, чем "летун".
Считалось, что к людям, чья трудовая уже к тридцати пяти годам раздувалась от записей, нельзя относиться серьезно. Даже от людей творческих профессий ожидали определенной стабильности. Легкомысленность и частая смена мест не поощрялась нигде.
Сейчас на дворе другие времена, часто менять место работы давно уже не зазорно, и кадровик скорее косо посмотрит на человека, просидевшего двадцать лет на одном стуле в одной должности - что-то с ним не так. То ли не в меру консервативен, то ли абсолютно не честолюбив, и значит, не заинтересован в работе, то ли просто глуп - восторгаться нечем...

Одна моя знакомая в двадцать шесть лет сменила уже десяток работ.
В анамнезе у нее высшее образование, какой-то маловразумительный факультет психологии и социологии, и далее в трудовой книжке по списку: фитнесс-клуб, детский сад, кадровое агентство, банк, сетевой "джинсовый" магазин, салон красоты, турагентство, снова магазин... Полгода назад девушка закончила курсы флористики и дизайна, а теперь снова рассылает резюме - хочет быть...финансовым консультантом.
Неадекват?

Но ведь берут же ее с ее-то трудовой, и в неплохие места, в то время как кто-то, вполне адекватный, с хорошей квалификацией, найти работу не может месяц за месяцем. Того гляди, и финансовым консультантом устроится... Нонсенс?
- Зато у меня богатый жизненный опыт, уверенность в себе и отсутствие страха потерять место в жизни! - смеется она. - Я все время в тонусе, все время на позитиве, развиваюсь, учусь, осваиваю новое... Уверена, что заработать я всегда могу!..

У другой знакомой последние пару лет в жизни черная полоса. Долго не могла найти работу, устроилась, пришлось уйти, проработав четыре месяца, устроилась второй раз - вскоре уволилась в связи с переездом, сейчас вот нашла третье место, отработала два месяца - и тоже не айс. Зарплату платят меньше, чем говорили на собеседовании, обязанностей навалили, с коллективом никак не сложится, директор самодур.

Но уходить, считает она, никак нельзя - запись в ТК уже сделали.
Третий раз вот дернуться с места, не проработав и года - значит, по ее мнению, бесповоротно испортить трудовую. Итак уже наворотила дел. Два раза - это плохо, но три - это уже катастрофа. Потом в приличное место не возьмут, будь ты хоть со звездой во лбу. Потому что летун - он во все времена летун, и сейчас к ним относятся так же презрительно, как и раньше. Нет, конечно, она будет что-то потихоньку присматривать, но, работая, искать другую работу достаточно проблематично в техническом плане. Это как, будучи замужем, искать другого мужа.

Выходит - терпеть год или даже чуть больше?
Есть ли сейчас такое понятие "испортить трудовую частой сменой работы"?
Или эти понятия уже давно ушли в прошлое, и главное - это образование и квалификация?
Что думаете?

«Справочник по управлению персоналом» № 4, 2014 г.

Валерий Чемеков, канд. психолог. наук, г. Москва

Текучесть персонала может стать либо «головной болью» менеджера, либо полезным инструментом в управлении человеческим ресурсом в количественном и качественном аспекте. Иными словами, всегда ли высокая текучесть - это плохо, а низкая - хорошо? Что произошло с отношением к текучести во время кризиса? Эффективны ли сотрудники, работающие в компании в течение длительного времени? Так ли хорош пожизненный наем, как принято считать? И надо ли бороться с «летунами»?

Для ответов на эти вопросы нужен простой механизм рассуждения, который можно представить в виде схемы (рисунок). Те, кого называют «летунами», образуют неоднородную группу, их можно разделить минимум на две категории: на тех, кто обладает страстью к смене работы, и на тех, кто делает это в силу определенных обстоятельств. То же касается противоположной «летунам» категории лиц, которых можно назвать «сидельцами» (или «усидчивыми»). Простота этой схемы делает рассуждения более ясными: пересечение осей позволяет выделить четыре типа работников с определенным типом поведения.

Из таблицы, в которой приведено краткое описание типов работников, видно, чем и почему «летун-искатель» отличается от «летуна-жертвы» и «крепостной сиделец» («узник») от «патриота».

«Летуны»

Работодатели традиционно не любят «летунов», заведомо приписывая им нелояльность, предвидя затраты на обучение и предстоящие потери при замене «промелькнувшего» работника.

Нужно отличать «летунов реальных» от «летунов по трудовой книжке». Последние появились в эпоху образования холдингов и оптимизации налогов, когда компании стали создавать юридические лица и переводить из одного в другое активы, пассивы и персонал. Берет работодатель трудовую книжку такого работника и видит в ней ежегодную смену работы, а работник вынужден доказывать, что все это время трудился в одной компании, точнее, в одном бренде. Доказательства эти тоже непрозрачны: компании скрывают аффилированность юрлиц-сателлитов, поэтому их поиск (например, в Интернете) затруднителен.

«Нерастущие летуны» - собственно, «летуны» в широком и общепринятом понимании этого слова. Они переходят из компании в компанию, не демонстрируя устойчивого должностного роста, трудятся, как правило, примерно на одних и тех же должностях, нередко с таким же заработком. Самый популярный вопрос при собеседовании с ними - о причинах частой смены работы. Традиционный ответ - прагматичный поиск лучших условий и, как правило, более высокой зарплаты. Такой ответ считается приличным и принимается работодателем.

Попадаются и романтики, ищущие новый опыт, новые впечатления и даже желающие поработать в других городах. Обычно на собеседовании они объясняют свое поведение тем, что им надоело там сидеть, хотелось чего-нибудь нового, их пригласили друзья-коллеги... Они не могут остановиться и находятся в постоянном поиске. Что делает их такими? Отсутствие установок на долгую работу, нетерпимость и неумение устанавливать отношения с окружающими. Такое поведение нередко отмечается у поколения Y, представители которого порой откровенно не держатся за работу, не ориентированы на долгую карьеру и глубокие отношения с коллегами, могут даже сделать значительный перерыв в работе, чтобы не пропустить время больших волн на Ривьере или горнолыжный сезон.

Следует отметить, что частую смену работы, как правило, демонстрируют работники, которые трудятся на низкооплачиваемых должностях. Сегодня спрос на таковых велик, поэтому они готовы быстро менять место работы, если где-нибудь им предложат более высокую зарплату. В этом смысле они похожи на категорию «летунов поневоле», которая будет рассмотрена далее.

Частая смена работы представителем среднего звена может быть полезна работодателю тем, что такой работник обогащен опытом других компаний, более гибок и легок на подъем. Аргумент работодателя против приема подобного работника: «Мы его научим, а он уйдет к конкуренту». Но будет ли для компании лучше, если мы не станем его учить, а он задержится у нас надолго?

«Растущие летуны-искатели» («взлетуны») появились в 1990-х - начале 2000-х гг., между двумя кризисами на волне растущего рынка. Как правило, это менеджеры, которые вдохновенно меняли места работы, обогащая свое резюме более интересными и престижными записями. Многие из этой удачливой когорты сделали карьеру подобно тому, как сделали свои дутые активы девелоперские компании, лопнувшие во время кризиса. Немало подобных счастливчиков действительно вышло из игры победителями, снискав на бонусах состояние, и, создав себе ренту, удалилось на пенсию. Такое можно было наблюдать в банковском и девелоперском секторах, бурный рост которых пришелся как раз на эти годы.

«Растущие летуны-искатели», добившиеся должностного роста, не настораживают работодателей и HR-менеджеров, а напротив, гипнотизируют их траекторией своей карьеры. В быстрой успешной карьере работодатель склонен (привык) видеть доказательство успешности.

Сегодня такие работники встречаются редко, их золотое время прошло, и те, кто «не вышел из игры», добрались до предела своей компетентности (Закон Питера: «В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности»), что заметно по резюме. Например, работник быстро рос, получая новые и более высокие должности в новых компаниях. Дорос до заместителя председателя совета директоров крепкого банка, но тут разразился кризис, который и в крепком банке, как и во всех остальных, все равно кризис. Наш заместитель снова нашел себе работу заместителя, правда, теперь уже заместителя руководителя управления менее крупного банка, и не из-за безработицы, а из-за того, что его компетенций оказалось недостаточно для того, чтобы штурмом взять такую же высоту.

Работодатели стали более разборчивыми, но их реакция на подобный опыт неоднозначна. Многие HR-менеджеры видят в этом дауншифтинг - потерю специалистом былой формы. Работнику же стало труднее объяснять такие случаи: «Не смог найти работу на подобной должности», «Сейчас кризис, и другого не предлагают» и т. п. Согласитесь, подобные объяснения выглядят как оправдание, проявление его слабости. Однако если HR-менеджер снимет с карьеры кандидата налет инфляционной составляющей, то разглядит в нем человека, который «красил пол и сам себя закрасил в угол».

«Летун невольный», или «жертва», как бы даже и не виноват в своей карьерной судьбе, ею управляют кризисный рынок, специфика выбранной профессии и пр. Однако всегда ли это так? Рассмотрим две разновидности данной категории.

Первая разновидность «невольных летунов» - работники, находящиеся, как правило, на нижних ступенях иерархической лестницы, к которым не применяют мер удержания, так как их поиск, адаптация и обучение обходятся дешевле, чем замена. Согласно коэффициенту Тобина (отношению рыночной стоимости объекта к стоимости его замены) инвестировать в такие активы нецелесообразно, поэтому к людям данной категории относятся не как к капиталу, а как к неисчерпаемому ресурсу - на месте уволившегося или уволенного тут же оказывается другой. Да и сами работники это чувствуют: если где-то предлагают что-то ненамного лучше, они перемещаются в ту организацию без сожаления и моральных мук, свойственных «патриотам».

Интересно, что в некоторых отраслях текучесть достигает 150– 200% в год, однако работников это не смущает. Поразмышляв, можно понять, почему.

Пример 1

Возьмем для примера ресторанный бизнес. Не будем брать рестораны высокой кухни - они, как правило, несетевые, официанты и повара могут работать в них годами, а охота за шеф-поварами ведется по всему миру. В таких ресторанах текучесть сравнима с показателями среднего тихого офиса. В сетевых же ресторанах, если они ориентированы на состоятельную публику, годовая текучесть может составлять 70%. В сетевых заведениях, рассчитанных на посетителей среднего достатка, ставка делается на быстрый оборот гостей и предлагается средний сервис, здесь в год оборачивается от полутора до двух коллективов, но это не создает потерь для бизнеса: подбор одного работника обходится такой компании не более чем в 5 тыс. руб., а обучение - в 6 тыс. руб. с учетом всех удельных затрат организации. В сумме это меньше, чем минимальная заработная плата, которую должен выплачивать работодатель в Москве. Очевидно, что в течение месяца работник окупает затраты на его обучение и содержание.

Пример 2

Черноморские гостиницы в высокий сезон набирают работников, а осенью увольняют, так как нагрузка резко падает. По свидетельству менеджеров гостиниц, порой работников и увольнять не приходится, они сами расходятся из-за снижения заработков (при «серых» зарплатах им просто перестают платить большую неофициальную часть).

Будет ли человек при подобных условиях делать такое занятие делом всей жизни? Очевидно, что нет, особенно с учетом того, что сейчас не менее 90% молодежи, окончив школу и обучаясь в вузах, надеется найти работу в офисе. Молодым людям все равно, где работать, ведь они здесь временно, например, пока учатся, пока ищут другое место работы, пока живут рядом...

Обратите внимание: чем проще сервис в сетевых ресторанах, тем моложе официанты, и чем сервис и цены выше, тем официанты старше.

Вторая разновидность «невольного летуна» - «жертва самого себя» . Еще до кризиса встречались кандидаты, которых почему-то уволили с одного места работы, которым пришлось уйти с другого, не понравилось на третьем, а на четвертом вообще оказалось невозможно работать. В части приводимых аргументов и объяснений все логично, но с точки зрения статистики это часто настораживает. В данном случае человек живет по сценарию жертвы. Где бы он ни работал, ему всюду плохо. Он бежит из компаний по ряду причин: из-за неумения адаптироваться, конфликтности, неусидчивости, излишней тревожности, в конце концов, из-за незрелости жизненных установок, инфантильного отношения к ответственности. Такой сотрудник может бросить работу, зная, что не достигнет должного результата, и найти новую, где снова проработает до того момента, когда ему предъявят «гамбургский счет». Сам же он объясняет это причинами, лежащими вовне и не зависящими от его воли.

Опять же, по мнению аналитиков рынка труда, среди таких работников много представителей поколения Y. Если частые перемещения в годы благоденствия еще можно объяснить тем, что у человека есть выбор, то в кризисное время подобная неусидчивость вызывает вопросы.

HR-специалисту остается только проверять рекомендации кандидата, звонить его прежним руководителям, изучать структуру его мотивов и проводить оценку квалификации, ответственности, устойчивости установок, конфликтности, интраи экстрапунитивности (склонности возлагать вину за свои поступки на себя или других) и пр.

«Сидельцы»

«Крепостной» - это слово вызывает ассоциацию с безвольным или безропотным работником, вынужденным пребывать в неприемлемой для себя обстановке (другое название - «узник» не улучшает восприятия). Однако это не так, а нередко даже наоборот.

Пример 3

Один завод по производству компонентов истребителей неожиданно столкнулся с проблемой: молодой мастер-сборщик сложного и важного устройства уволился, а другого подобного специалиста на заводе, а может, и в отрасли, не было. Директору завода ничего не оставалось делать, как уговорить предшественника уволившегося мастера вернуться на завод. Это было непросто, ведь он уже несколько лет находился на пенсии. Таким образом, редкая профессия, уникальная компетенция вынуждают работодателя держаться за сотрудника, а сотрудника - за свое рабочее место, так как в другом он может не найти применения своем знаниям и опыту. Кстати, молодой мастер ушел из отрасли в коммерцию.

Есть и случаи добровольного «заточения» в организации. Работник, которому комфортно, который не гонится за впечатлениями от новой работы, успешно адаптировался и не подвержен (или не поддается) эмоциональному выгоранию, может задержаться в компании надолго. Подобное поведение характерно для сотрудников государственных учреждений и корпораций - именно они трудятся с установкой на стабильность и даже с видами на пожизненный наем.

Сегодня в столице наблюдается новая тенденция добровольного «затворничества»: люди ищут работу ближе к дому. А поскольку в непосредственной близости от жилья выбор мест гораздо меньше, чем в городе в целом, работники крепко держатся за близкую работу. В первую очередь по вполне понятным причинам в этом замечены молодые мамы. Они также добиваются от работодателя изменения графика работы, чтобы удобнее было приспособиться к школьному расписанию или часам работы дошкольных учреждений. И если работодатель на это идет, то это означает, что рынок благоволит работнику, а не работодателю.

На втором месте поколение Y, точнее те его представители, которым важно тратить как можно меньше времени если не на работу, то хотя бы на дорогу - они знают лучшее применение сэкономленному времени. Да и другие категории работающих по причине расширения зон обитания и загруженности транспортных магистралей подыскивают работу ближе к дому. Порой работники даже селятся поближе к работе, сдавая собственную квартиру и снимая жилье в пешей доступности к офису. «Убежденный, добровольный сиделец» (или «патриот») отличается от «крепостного» тем, что обстоятельства не вынуждают его работать именно здесь, как, например, молодую маму. Он трудится тут по убеждению, в соответствии с принципами. Нередко это принципы морали: «Если я уйду, то подведу коллектив и начальника, да и клиенты привыкли обращаться ко мне, как же они будут без меня?»

Есть организации, корпоративная культура которых способна обеспечить работникам так называемую психологическую нишу - комфортную обстановку, в которой они будут чувствовать себя нужными, уважаемыми, где они всех и все знают, а новые сотрудники нуждаются в них как в носителях корпоративных традиций и знаний о компании. Находясь в состоянии психологического комфорта, такие работники начинают испытывать страх перед «улицей» (рынком труда), они опасаются покинуть место, на котором им все привычно. Этот страх подогревается осознанием того, что в другой организации могут быть востребованы иные компетенции и корпоративная культура может быть совсем другой. Да и проведенные в компании годы сделали свое дело: репертуар механизмов социальной адаптации «сидельца» годами не пополнялся, опыт применения знаний и умений в других производственных ситуациях не обогащался, былые гибкость и готовность к переменам утрачены. Известно такое явление, когда у человека, долго лежащего на диване, создается иллюзия по поводу того, что иного и не надо - и так хорошо («обломовщина»). Причем, что парадоксально, зарплата таких работников может отставать от рыночного уровня.

Это заметно в ситуации, когда вдруг открывается вакансия и на новое место приходит человек с другим опытом, иным взглядом на вещи, знанием новых принципов работы. На фоне этого нового или иного опыта компетенции «местных» менеджеров выглядят иначе - становится видно, в чем они отстают и чего не знают. Нередко это побуждает «сидельца» гордо покинуть компанию (что для кого-то будет стрессом, но и благом) либо «встать с дивана» и с новой силой включиться в работу, отвечая на вызов, брошенный ему новичком-конкурентом.

Конечно, такие события вызывают в коллективах волнения и потрясения, поэтому работодателю следует рассчитать эффект, который вызовет приход нового сотрудника, и решить, хочет ли он тем самым стимулировать «сидельца» к увольнению либо, напротив, заинтересован в том, чтобы сохранить его, придав ему положительный импульс.

Подобный эффект можно наблюдать в организациях с низкой текучестью персонала, ориентированных на полезную, с их точки зрения, модель корпоративной культуры, перенятой из японских идей пожизненного найма. У работников таких организаций развивается синдром «корпоративной деформации»: они постоянно ссылаются на прежний опыт работы в компании (будто она единственная в их профессиональной судьбе) и берут за образец сформированные в ней порядки и принципы работы: «А вот когда я работал в N, у нас было совсем не так…»

Увеличить текучесть в таких организациях трудно, ведь механизм удержания сделал свое дело, да и как «подтолкнуть к выходу», в общем-то, не самого худшего работника... Это же не самоцель. Брать на замену нового сотрудника с рынка - накладно для бюджета. В таком случае у работодателя есть два выхода: надеяться на то, что река времени пронесет этого работника мимо него, или создать такую систему работы, при которой в организации останутся лишь те, кто будет не только укрываться в ней от стихии рынка, но и трудиться с возрастающей эффективностью, соответствующей вложению в них.

Таким образом, специалисты кадрового рынка хорошо знают, как бороться за снижение текучести, но не совсем справляются с ее повышением, даже тогда, когда это требуется. В такой ситуации полезны следующие шаги:

• выявление «добровольных» и «убежденных сидельцев»;
• определение их ценности для организации: стоит ли их удерживать дальше (хотя они сами себя удерживают) или с ними не жалко расстаться. Выяснение того, целесообразно ли ради них затевать преобразования;
• формирование такой политики, которая обеспечит профилактику возникновения подобного поведения работников, например: отмену политики удержания, определение правил развития, в том числе карьерного, и распространение их на всех;
• введение дисциплинирующей практики: организация контроля над рабочим временем, внутренними командировками, временем курения и обеда, внешним видом;
• организация менее комфортного пребывания таких работников в компании: проведение аттестации с новыми требованиями, составление плана развития, побуждающего их прикладывать непривычные усилия, создание им иных условий труда (перевод на другой участок, в иной коллектив, вменение дополнительных обязанностей и пр.), поиск «конкурента», развертывание вокруг этого PR-кампании или запуск слуха о грядущих переменах.

Как видно, речь идет о мерах по изменению организационной культуры и о конкретных акциях, нередко манипулятивного свойства (как в последнем пункте). Что касается отдельных акций, то их может быть гораздо больше, они могут быть разнообразнее, каждый HR-менеджер может предлагать их, исходя из существующей корпоративной культуры.

Конечно, описанные типы поведения в отношении смены работы не претендуют на полноту и точность. Однако подобные рассуждения заставляют пересмотреть ряд традиционных взглядов на пользу и вред текучести, на достоинства и недостатки пожизненного найма и даже на такие явления, как корпоративная лояльность: она может быть основана на совсем иных, неожиданных и латентных факторах (как близость работы к жилью в приведенных примерах). К тому же есть другая сторона вопроса - разнообразие организаций, которые также можно анализировать по критерию отношения к работникам как к расходному материалу и как к капиталу.

Менеджеры по персоналу и рекрутеры, как правило, без лишних раздумий отклоняют резюме так называемых «летунов» – людей, которые долго не задерживаются на одном рабочем месте. 43% работодателей даже не рассматривают «летунов» как потенциальных сотрудников (данные http://www.careerbuilder.com/). Такого же мнения зачастую придерживаются и сотрудники кадровых агентств .

Но в наши дни подобное мнение является безнадежно устаревшим. Учитывая изменчивость современного рынка труда, не стоит автоматически отказываться от таких людей, а то вы рискуете упустить шанс получить в свой штат незаурядного сотрудника.

Вполне возможно, что «летуны» так часто меняют место работы не потому, что они эгоистичны, неблагонадежны и нетерпеливы, а потому что они настолько хороши, что постоянно получают новые более выгодные предложения с условиями, которые им не может предложить фирма, на которую они работают в данный момент.

Зачастую нет абсолютно никаких доказательств, что летуны показывают низкие результаты. В действительности, как раз обратное может быть правдой.

1. Летуны могут быть отличными работниками

Отличные работники быстрее поднимаются по карьерной лестнице, в то время как средние работники остаются на месте. Один только факт, что летуны могут часто менять место работы, может говорить об их незаурядных талантах. Их единственный «недостаток» заключается в том, что они амбициозны и постоянно ищут новые возможности (это две ключевые черты, которые работодатели чаще всего ищут в своих сотрудниках).

Прежде чем автоматически выносить негативное суждение, стоит изучить их резюме, чтобы определить, что послужило причиной сменить работу.

Это может быть:

Отличная возможность продвижения по карьерной лестнице,

Предложение от более престижной компании.

Обе причины могут быть признаками большого потенциала сотрудника. Подобно звездам футбола, летуны двигаются от второстепенной команды к более сильной, пока не оказываются в команде высшей лиги. Такие личности – настоящие звезды в перспективе.

Вместо того чтобы клеить на них ярлык нежелательного кандидата, стоит присмотреться к ним. Если другие фирмы наняли их, значит, в них есть определенная ценность и потенциал. Летуны часто находятся на начальных этапах карьеры, и потому маловероятно, что их продуктивность начнет снижаться в скором времени.

2. Они приносят знания ваших конкурентов

Более половины (53%) работодателей говорят, что летуны «имеют широкий спектр знаний», согласно CareerBuilder. И действительно, когда вы нанимаете летуна, вы получаете накопленные знания, передовой опыт, сравнительные данные и многочисленные контакты, полученные в предыдущих фирмах.

Если так называемый летун работал в пределах одной области, значит, вы получите широчайший диапазон знаний о данной сфере, которым вряд ли обладает кто-либо из ваших настоящих сотрудников. А если летун работал в различных отраслях, вы можете получить еще более широкий спектр опыта и передовой практики, которые могут быть адаптированы к вашей области.

3. Они легко адаптируются и быстро налаживают контакты

Половина (51%) работодателей говорят, что летуны “умеют быстро адаптироваться”, согласно CareerBuilder.

Когда вы нанимаете летуна, который преуспел на каждой из своих предыдущих работ, весьма вероятно, что его успех связан с его способностью быстро строить отношения, а также быстро учиться и адаптироваться. Все эти черты имеют решающее значение на изменчивом рынке труда.

4. Они постоянно развиваются

Частая смена работы является своеобразным профессиональным развитием сотрудника, сродни ротации должностей внутри одной организации.

Каждый раз, когда летун оказывается на новой должности, ему приходится быстро овладевать новой информацией, знаниями и передовым опытом. На самом деле, они могут быть гораздо более опытными, чем большинство нынешних сотрудников в вашей фирме, которые крепко “обосновались” на своем рабочем месте и уже давно не сталкивались с новыми проблемами и не получали нового опыта.

5. Летунов легче завербовать

Многие недальновидные руководители и рекрутеры автоматически отвергают кандидатуры летунов. А это значит, что вам не придется бороться за него с другими работодателями, и их ожидания относительно размера заработной платы ниже, чем у других топовых работников.

Если вы не будете заострять внимание на том факте, что они часто меняли место работы, скорее всего, они будут приятно удивлены и охотно согласятся на ваше предложение. Всегда помните, что то, что является мусором для одной фирмы, для другой фирмы – может оказаться настоящим сокровищем.

6. Летуны – новое поколение талантов

Согласно статистике, 91% поколения 22-35-летних сменят работу в течение менее трех лет, согласно FutureWorkplace.com. Это значит, что за свою карьеру они сменят не менее 20 рабочих мест.

Фактически, 25% работников в возрасте до 35 лет уже сменили не менее пяти рабочих мест за время их короткой карьеры, согласно CareerBuilder.

Большинство работников быстро меняют своё мнение о лояльности, и многие представители нового поколения не будут хранить верность своим работодателям, чтобы те не делали. Так что, если вы избегаете нанимать летунов просто потому, что хотите иметь лояльных сотрудников, вы можете быть разочарованы, узнав, что наше общество “больше не производит большое количество лояльных работников.”

7. Гений на год или посредственность на пять лет?

Около 50% процентов бывших летунов остаются на своем последующем месте работы более чем на два года. Среднестатистический период работы в одной фирме составляет 4,6 года. Большинство работодателей обнаружили, что кратковременный успех лучше, чем долгосрочная посредственность.

Когда вы нанимаете суперзвезду, которая может покинуть фирму в течение 12-24 месяцев, у вас, тем не менее, есть прекрасная возможность научиться чему-нибудь у неё и использовать её навыки и потенциал по полной программе. Суперзвезды редко остаются подолгу на одном месте, но их огромная краткосрочная прибыль и быстрое продвижение вперед, стоит того, чтобы нанимать их.

Средний сотрудник не покажет таких же результатов за два года.

8. Летуны требуют меньше времени и средств на обучение

Многие руководители ошибочно полагают, что они потеряют средства, вложенные в обучение летуна, если он вскоре снова поменяет место работы. На поверку, летуны не требуют больших затрат.

Имея большой опыт работы в разных компаниях, летуны зачастую не нуждаются в дополнительном обучении. Более того, по этой же причине им вовсе не нужно повышенное внимание со стороны менеджеров и они даже могут стать лидерами в коллективе. Учитывая их богатый профессиональный опыт, накопленный в различных компаниях, многие летуны быстрее входят в курс дел.

В отличие от большинства работников, они не нуждаются в крупном инвестировании и обучении. Более того, они могут обойтись дешевле своим работодателям, так как, не задерживаясь подолгу на одном месте, они, скорее всего, не успеют воспользоваться вашими долгосрочными выплатами и пособиями.

И если они столкнутся с производственными трудностями на работе, то умея быстро находить новую работу, они, вероятно, уволятся по собственному желанию, без дополнительных выплат и проволочек.

9. Вам нужны сотрудники, которые могут предвидеть будущие проблемы

Некоторые летуны уходят, когда фирма идет ко дну. Если, к примеру, вы работали в N . и уволились, потому что предвидели гибель компании, в таком случае, вы более желаемый кандидат.

Из вашего резюме следует, что вы успели поработать в десятке мест и нигде не продержались дольше полутора лет? К сожалению, такой "послужной список" нередко становится препятствием при поступлении на новую вакансию. Однако шансы получить очередную работу все же достаточно велики, если на собеседовании вы станете правильно себя вести.

Охота к перемене мест…

В советскую эпоху частая смена мест работы , мягко говоря, не поощрялась. Наиболее благонадежными считались люди, у которых в трудовой книжке стояла всего одна запись. Тех, кто часто менял место трудовой деятельности, презрительно именовали "летунами".

Чаще всего сотрудники делали карьеру в рамках одной организации, Например, человек приходил в НИИ на должность инженера или младшего научного сотрудника, потом защищал кандидатскую диссертацию, потом докторскую, становился старшим или ведущим научным сотрудником… Рабочий мог дорасти до мастера, потом до начальника цеха…

Девушка, пришедшая после школы в больницу санитаркой, после окончания медицинского училища получала работу медсестры, а если оканчивала мединститут, то приходила врачом в ту же больницу…

В наше время, если у соискателя к 25-30 годам в трудовой книжке накапливается до пяти записей о приеме на работу в разные места, это уже никого не удивляет. Если во времена социализма не было большой разницы между зарплатами и начальник отдела мог получать максимум втрое больше, чем рядовой сотрудник, то сейчас "вилка" оплаты на различных вакансиях может быть очень значительной. За один и тот же набор обязанностей в одной фирме могут платить 30 тысяч, а в другой - 100 тысяч.

Понятно, что люди ищут, где лучше условия. К тому же при рыночной экономике всегда есть риск того, что вас обманут с зарплатой или компания обанкротится.

Но все же если вы не продержались долго ни на одном месте предыдущей работы, это неизбежно вызовет подозрения. Большинство работодателей считают, что нормально менять работу раз в 3-5 лет. Если это происходит чаще, то о вас могут подумать, что либо вы плохой работник, либо не умеете ладить с начальством и коллегами. Поэтому даже если вас позовут на собеседование, будьте готовы ответить, почему вам приходилось менять работу.

1. Не искажайте информацию

Помните, что истинную причину вашего ухода с предыдущей работы очень легко проверить. Рекрутеру достаточно по телефону или электронной почте связаться с вашим бывшим шефом или кадровиком и спросить о вас. Если вы солгали в чем-то, например, не признались, что были уволены, а не ушли сами, это может произвести гораздо худшее впечатление, чем нелицеприятная правда…

2. Называйте истинную причину ухода

Не бойтесь сказать, что ушли, так как вам слишком мало платили, был неудобный график или не было перспектив карьерного роста… Человеку свойственно искать место, где ему будет хорошо, удобно и комфортно. И вы имеете на это право. Будьте искренни и откровенны, и это наверняка будет оценено по достоинству.

3. Не говорите плохо о прежних работодателях

Если вы будете рассказывать о том, какой у вас на прежней работе был неадекватный босс или какой там был плохой коллектив, это не добавит вам очков. Рекрутер подумает, что вы плохо уживаетесь с окружающими и что впоследствии вы станете говорить гадости и о новых коллегах. Если причиной ухода действительно были конфликтные отношения, лучше прямо скажите, что погорячились и вынуждены были уволиться.

4. Старайтесь отсылать резюме в новые компании

В компаниях, которые давно на рынке, с устоявшейся системой кадров, к "летунам" действительно могут отнестись настороженно. Да и возглавляют их, как правило, люди, чей возраст старше среднего, начавшие свою карьеру еще при советской власти и потому достаточно консервативные… А вот во главе стартапов часто стоят относительно молодые руководители, которые приветствуют стремление к переменам и лояльно относятся к тем, кто ищет для себя новые возможности.

5. Ссылайтесь на нестабильность рынка в целом

Это уместно, если вас спрашивают, почему вы так часто меняли работу. Скажите, что многие компании сейчас открываются, закрываются, преобразовываются, и все это может происходить в течение весьма короткого срока, что, разумеется, влияет и на кадры.