Формирование hr бренда компании. Формирование HR-бренда

07.05.2019Рубрика: Автобизнес

В середине прошлого века человечество достигло определенных успехов в борьбе с некоторыми инфекциями. Но, как выяснилось, рано праздновать окончательную победу над такой напастью, как инфекционные заболевания. Список их насчитывает более 1200 наименований, и постоянно пополняется вновь открытыми болезнями.

Как изучались инфекционные заболевания

Массовые болезни известны человеку с древних времен. Имеются сведения, что еще в 5-м веке до н.э. философы и врачи догадывались о существовании неких крошечных, невидимых глазу живых организмов, способных вызвать болезни, отличающиеся стремительным распространением и высокой смертностью. В период Средневековья, впрочем, эти материалистические воззрения были забыты, и вспышки массовых заболеваний объяснялись исключительно карой Божьей. Но о том, что больных надо изолировать, а также уничтожать зараженные вещи, постройки и трупы, знали уже тогда.

Знания накапливались постепенно, и середина 19-го века ознаменовалась зарождением такой науки, как микробиология. Тогда и были открыты возбудители многих болезней: холеры, чумы, туберкулеза и других. с тех пор выделяют в отдельную группу.

Терминология

Слово «инфекция» в переводе с латыни означает «загрязнение», «заражение». Как биологическое понятие, этот термин обозначает проникновение микроскопического возбудителя заболевания в более высокоорганизованный организм. Это может быть как человек или животное, так и растение. Далее начинается взаимодействие между собой систем микро- и макроорганизма, протекающее, разумеется, не изолированно, а при конкретных условиях внешней среды. Это очень сложный биологический процесс, и именуется он инфекционным. В результате такого взаимодействия макроорганизм либо полностью освобождается от возбудителя болезни, либо погибает. Та форма, в которой проявляется инфекционный процесс - это и есть конкретное инфекционное заболевание.

Общие для инфекционных заболеваний характеристики

О начале инфекционной болезни можно говорить, если после встречи возбудителя и макроорганизма, в частности человека, происходит нарушение функций жизнедеятельности последнего, появляются симптомы заболевания, а в крови происходит нарастание титра антител. Встречаются и другие формы инфекционных процессов: здоровое носительство вируса при наличии иммунитета или природной невосприимчивости к данному заболеванию, хронические инфекции, медленные инфекции.

Помимо того, что начинаются все инфекционные болезни с патогенных микроорганизмов-возбудителей, есть и другие общие для них характеристики. Такие заболевания заразительны, то есть способны передаваться от заболевшего человека или животного к здоровому. При определенных условиях возможно возникновение эпидемий и пандемий, то есть массовое распространение болезни, а это уже весьма серьезная угроза для общества.

Помимо этого, инфекционные заболевания, список которых можно посмотреть в любом медицинском справочнике, всегда протекают циклично. Это означает, что в процессе болезни по очереди сменяют друг друга определенные временные промежутки: инкубационный период, этап предвестников заболевания, период разгара болезни, период спада и, наконец, период выздоровления.

Инкубационный период никаких клинических проявлений еще не имеет. Он тем короче, чем выше патогенность возбудителя и больше его доза, и может составлять как несколько часов, так и несколько месяцев и даже лет. Предвестники заболевания - это самые общие и достаточно неопределенные симптомы, на основе которых заподозрить конкретную инфекционную болезнь сложно. Типичные для нее клинические проявления максимальны на этапе разгара заболевания. Далее болезнь начинает угасать, но для некоторых инфекционных заболеваний характерны рецидивы.

Еще одной специфической характеристикой инфекционных заболеваний является формирование в процессе заболевания иммунитета.

Возбудители инфекционных заболеваний

Возбудителями инфекционных болезней являются грибы. Чтобы внедрение прошло для патогенного микроорганизма успешно, одной встречи макро- и микроорганизма недостаточно. Требуется выполнение определенных условий. Большое значение имеет собственно состояние макроорганизма и его защитных систем.

Много зависит и от патогенности самого возбудителя. Она определяется степенью вирулентности (ядовитости) микроорганизма, его токсигенностью (иначе - способностью вырабатывать токсины) и агрессивностью. Условия внешней среды также играют большую роль.

Классификация инфекционных заболеваний

Прежде всего, инфекционные заболевания можно систематизировать в зависимости от возбудителя. В общем случае, выделяют вирусные, бактериальные и грибковые инфекции. Отдельно выделяют хламидийные, микоплазменные, риккетсиозные, спирохетозные инфекции, хотя и хламидии, и микоплазмы, и риккетсии, и спирохеты относятся к царству бактерий. Вирусы - это, пожалуй, самые распространенные возбудители заболеваний. Однако и бактерии способны вызвать множество недугов. Среди самых известных - такие как ангина, менингит, холера, чума, бактериальная пневмония, туберкулез, столбняк. К грибковым инфекционным заболеваниям, или микозам, относят кандидоз, дерматофитию, онихомикоз, лишай.

Наиболее часто инфекционные заболевания классифицируют соответственно месту локализации возбудителей с учетом механизма их передачи, но это касается тех заболеваний, которые распространяются от человека к человеку. Соответственно, выделяют кишечные инфекционные болезни, передающиеся фекально-оральным путем (астровирусная инфекция, полиомиелит, холера, брюшной тиф). Существуют инфекционные заболевания верхних дыхательных путей. Способ заражения ими именуется воздушно-капельным (ОРВИ, дифтерия, скарлатина, грипп). Инфекционные болезни еще способны локализоваться в крови и передаваться посредством укусов насекомых и медицинских манипуляций. Речь идет об инъекциях и переливаниях крови. К ним относятся гепатит Б, чума, Существуют еще наружные инфекции, поражающие кожные покровы и слизистую оболочку и передающиеся контактным путем.

В процессе эволюции за каждым видом возбудителя инфекционного заболевания закрепились свои входные ворота инфекции. Так, ряд микроорганизмов проникает через слизистые оболочки дыхательных путей, другие - через пищеварительный тракт, половые пути. Бывает, впрочем, что один и тот же возбудитель способен попасть в организм человека одновременно разными путями. Например, гепатит Б передается через кровь, от матери к ребенку и контактным путем.

Существуют три основных среды обитания возбудителей инфекционных заболеваний. Это организм человека, организм животных и неживая среда - почва и водоемы.

Симптомы инфекционных заболеваний

Общие симптомы инфекционных заболеваний включают в себя недомогание, головную боль, бледность, озноб, ломоту в мышцах, повышение температуры, иногда - тошноту и рвоту, понос. Помимо общих, бывают такие симптомы, которые характерны только для одного заболевания. Например, сыпь при менингококковой инфекции весьма специфична.

Диагностика

Что касается диагностики, то она должна основываться на всестороннем и комплексном изучении больного. Изучение включает в себя подробный и обстоятельный опрос, обследование органов и систем, и обязательно анализ результатов лабораторных исследований. Ранняя диагностика инфекционных заболеваний представляет определенные трудности, но имеет серьезное значение как для своевременного адекватного лечения больного, так и для организации профилактических мероприятий.

Лечение

В лечении таких недугов, как инфекционные заболевания, список которых так пугающе обширен, выделяют несколько направлений. Прежде всего, это меры, направленные на снижение активности патогенного микроорганизма и нейтрализацию его токсинов. Для этого применяются антибактериальные препараты, бактериофаги, интерфероны и другие средства.

Во-вторых, необходимо активизировать защитные силы организма, применяя иммуномодулирующие препараты и витамины. Лечение обязательно должно быть комплексным. Важно нормализовать нарушенные болезнью функции органов и систем. В любом случае, подход к лечению должен учитывать все индивидуальные особенности пациента и течения его заболевания.

Профилактика

Чтобы максимально обезопасить себя и своих близких от такой угрозы, как инфекционные заболевания, список которых включает болезни вирусной, бактериальной и грибковой природы, необходимо помнить о карантинных мерах, вакцинации, укреплении иммунитета. А иногда, чтобы спастись от инфекции, достаточно соблюдения элементарных правил личной гигиены.

Инфекционные (заразные) болезни – это болезни, возникающие вследствие внедрения в макроорганизм (человек, животное, растение) живого специфического возбудителя инфекции (бактерии, вирус, грибок и др.).

Классификация инфекционных заболеваний представлена в табл. 3.

Таблица 3. Классификация инфекционных заболеваний

Процесс распространения инфекционных болезней – сложное явление, на которое помимо чисто биологических моментов (свойств возбудителя и состояния организма человека) огромное влияние оказывают и социальные факторы: плотность населения, условия жизни, культурные навыки, характер питания и водоснабжения, профессия и т. д.

Процесс распространения инфекционных болезней состоит из трех взаимодействующих звеньев:

Источника инфекции, выделяющего микроба-возбудителя или вируса;

Механизма передачи возбудителей инфекционных болезней;

Восприимчивости населения.

Без этих звеньев новые случаи заражения инфекционными болезнями возникнуть не могут.

Источником инфекции при большинстве болезней является человек или больное животное, из организма которых возбудитель выводится тем или иным физиологическим (выдох, мочеиспускание, дефекация) или патологическим (кашель, рвота) путем.

Интенсивность выделения возбудителей в разные периоды болезни различна. При некоторых болезнях они начинают выделяться уже в конце инкубационного периода (корь у человека, бешенство у животных и др.). Однако наибольшее эпидемическое значение при всех острых инфекционных заболеваниях имеет разгар заболевания, когда выделение микробов происходит особенно интенсивно.

При ряде инфекционных болезней (брюшной тиф, паратифы, дизентерия, дифтерия) возбудители продолжают выделяться и в период выздоровления. Даже после выздоровления человек долгое время может оставаться источником инфекции. Таких людей называют бактерионосителями. Кроме этого, наблюдаются и так называемые здоровые бактерионосители – люди, которые сами не болели либо перенесли заболевание в легчайшей форме, в связи с чем оно осталось нераспознанным.

Бактерионоситель – это практически здоровый человек, выделяющий тем не менее возбудителей болезни. Различают острое носительство, если оно, как, например, при брюшном тифе, длится 2 – 3 месяца, и носительство хроническое, когда переболевший в течение десятков лет выделяет возбудителя во внешнюю среду.

Бактерионосители представляют собой наибольшую эпидемиологическую опасность. Вот почему так важно обращаться к врачу и совершенно недопустимо переносить заболевание на ногах, рассеивая вокруг себя возбудителей болезни (особенно часто это наблюдается у больных гриппом).

Инфекционные болезни характеризуются интенсивностью развития и распространения (эпидемический процесс).

Эпидемический (эпизоотический, эпифитотический) процесс – это непрерывный процесс возникновения и распространения инфекционных болезней человека (животных, растений), поддерживаемый наличием и взаимодействием трех составных элементов: источника возбудителя инфекционной болезни; путей передачи возбудителей инфекции; восприимчивых к данному возбудителю людей, животных, растений.

После того как возбудитель выделяется из источника инфекции (зараженного организма) во внешнюю среду, он может погибнуть либо на длительное время сохраниться в ней, пока не попадет к новому носителю. В цепи перемещения возбудителя от больного к здоровому большое значение имеют сроки пребывания и способность существования возбудителя во внешней среде. Именно в этот период, пока они еще не перешли к другому носителю, возбудители болезни легче подвергаются уничтожению. На многих из них губительно действуют солнечные лучи, свет, высушивание. Очень быстро, в течение нескольких минут, во внешней среде погибают возбудители гриппа, эпидемического менингита, гонореи. Другие микроорганизмы, наоборот, устойчивы к внешней среде.

В передаче возбудителей участвуют различные составляющие внешней среды: вода, воздух, пищевые продукты, почва и т.д., которые называются факторы передачи инфекции.

Пути передачи возбудителей инфекционных болезней чрезвычайно разнообразны. В зависимости от механизма и путей передачи инфекции они могут быть объединены в четыре группы.

Контактный путь передачи (через наружный покров) возможен в тех случаях, когда возбудители передаются через соприкосновение больного или его выделений со здоровым человеком. Различают прямой контакт, т.е. такой, при котором возбудитель передается при непосредственном соприкосновении источника инфекции со здоровым организмом (укус или ослюнение человека бешеным животным, передача венерических болезней половым путем и т.д.), и непрямой контакт, при котором инфекция передается через предметы домашнего и производственного обихода (например, человек может заразиться сибирской язвой через меховой воротник или другие меховые и кожаные изделия, загрязненные бактериями сибирской язвы).

При фекалъно-оральном механизме передачи возбудители болезней выделяются из организма людей с фекалиями, а заражение происходит через рот с пищей и водой, если те загрязнены.

Пищевой путь передачи инфекционных болезней является одним из наиболее частых. Этим путем передаются как возбудители бактериальных инфекций (брюшной тиф, паратифы, холера, дизентерия, бруцеллез и др.), так и некоторых вирусных заболеваний (болезнь Боткина, полиомиелит и др.). При этом возбудители могут попасть на пищевые продукты различными путями. Не требует объяснения роль грязных рук: инфицирование может произойти как от больного человека или бактерионосителя, так и от окружающих лиц, не соблюдающих правил личной гигиены. Если их руки загрязнены фекалиями больного или бактерионосителя, заражение неизбежно. Кишечные инфекционные болезни недаром называют болезнями грязных рук.

Заражение может произойти и через инфицированные продукты животных (молоко и мясо бруцеллезных коров, мясо животных или куриные яйца, содержащие сальмонеллезные бактерии и т.д.). Возбудители болезней могут попасть на туши животных при разделке на загрязненных бактериями столах, при неправильном хранении и транспортировке и т.д. При этом надо помнить, что пищевые продукты не только сохраняют микробы, но и могут служить питательной средой для размножения и накопления микроорганизмов (молоко, мясные и рыбные продукты, консервы, различные кремы).

Возбудители болезней часто распространяются летающими насекомыми-передатчиками, птицами; это так называемый трансмиссивный путь. В одних случаях насекомые могут быть простыми механическими переносчиками микробов. В их организме не происходит развития и размножения возбудителей. К ним относятся мухи, переносящие возбудителей кишечных инфекций с фекалиями на пищевые продукты. В других случаях в организме насекомых происходит развитие или размножение возбудителей (вошь – при сыпном и возвратном тифе, блоха – при чуме, комар – при малярии). В таких случаях насекомые являются промежуточными хозяевами, а основными резервуарами, т.е. источниками инфекции, служат животные или больной человек. Наконец, возбудитель может длительно сохраняться в организме насекомых, передаваясь зародышевым путем через откладываемые яйца. Так передается от одного поколения клещей следующему вирус таежного энцефалита.

Одним из видов болезни, передаваемой больными птицами, является птичий грипп. Птичий грипп – это инфекционная болезнь птиц, вызываемая одним из штаммов вируса гриппа типа А. Переносчиками вируса являются перелетные птицы, в желудке которых и прячутся смертоносные бактерии, но сами птицы не болеют, а вот поражает вирус именно домашнюю птицу (кур, уток, индюшек). Заражение происходит при контакте с загрязненным птичьим пометом.

Для некоторых инфекций путем передачи является почва, откуда микробы проникают в источники водоснабжения. Для спорообразующих микробов (сибирская язва, столбняк и другие раневые инфекции) почва бывает местом длительного хранения.

Индивидуальная профилактика инфекционных заболеваний предусматривает соблюдение правил личной гигиены в быту и на производстве, общественная профилактика включает систему мероприятий по охране здоровья коллективов.

Мероприятия в отношении источника инфекции, направленные на его обезвреживание (или устранение);

Мероприятия в отношении механизма передачи, проводимые с целью разрыва путей передачи;

Мероприятия по повышению невосприимчивости населения.

К общим мероприятиям по профилактике инфекционных заболеваний относятся государственные мероприятия, направленные на повышение материального благосостояния, улучшение медицинского обеспечения, условий труда и отдыха населения, а также санитарно-технические, агролесо-технические, гидротехнические и мелиоративные комплексы работ, рациональная планировка и застройка населенных пунктов и многое другое, что способствует успехам в ликвидации инфекционных болезней.

Лечение инфекционных больных должно быть комплексным и основываться на тщательном анализе состояния больного. Организм каждого больного имеет свои индивидуальные особенности, обусловливающие своеобразие течения болезни, что необходимо учитывать при назначении лечения. Поэтому лекарства и другие терапевтические средства назначает только врач после тщательного исследования заболевшего.

«Выиграть войну за таланты - это значит, прежде всего, сфокусироваться на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную позицию в ключевом сегменте рынка труда», - уверен Джо Питерс, вице-президент по грейдированию компании Philips.

Описание

С каждым годом и работодателям, и сотрудникам рекрутинговых компаний становится все трудней бороться за «таланты». И речь идет не только о высококвалифицированных специалистах или топ-менеджерах, которые прекрасно разбираются в ситуации на рынке и отслеживают информацию о ведущих игроках, но и о молодых специалистах, студентах и выпускниках ВУЗов. Спросите студента 4-5 курса экономических факультетов и финансовых институтов, в какой компании они хотели бы работать? И большинство из них ответит, что в известной крупной западной аудиторской компании. Потому что эти компании обладают привлекательным HR-брендом.

Что за зверь такой: HR-брендинг?

Слово «бренд» имеет древне-норвежские корни и переводится дословно как «выжигать». Брендом тогда называли клеймо, которое ставили на скот, чтобы определить его принадлежность конкретному собственнику. И до сих пор во многих словарях иностранных языков можно встретить определение «бренда» как тавро.

HR-брендинг (HR Branding, EmployerBranding) — это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли и удержания существующих.

По мнению Headhunter.ru : «Эйчар-бренд - это «торговая марка» компании на рынке труда, за которой стоит ее целостный образ как работодателя».

Из многообразия предлагаемых интерпретаций можно согласиться с этой формулировкой, т.к. именно «целостность образа как работодателя» можно считать ключевой фразой. Т.к. HR-бренд - может быть как положительным, так и отрицательным.

Бренд работодателя складывается из двух составляющих: маркетинговой (положение компании на своем отраслевом рынке, имидж продукта, его известность) и HR-составляющей (корпоративная культура, система оплаты труда, бенефитов и компенсаций).

Целевые группы для формирования бренда работодателя – сотрудники фирмы, бывшие сотрудники, соискатели, студенты профильных специальностей, работники компаний-контрагентов, конкурентов.

Согласно проведенным исследованиям, при равных условиях профессионал выберет компанию с именем. Практика показывает: вакансия организации-бренда привлекает внимание соискателей в два раза чаще, чем аналогичная позиция компании без имени. Предприятие с положительным именем уже через полтора-два года получает серьезный экономический эффект от вложений в целенаправленную работу по формированию бренда работодателя. Сотрудники, которые любят свою работу и свое рабочее место, становятся адвокатами своей компании.

Внешний HR-брендинг ориентирован на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Говоря маркетинговыми терминами, кандидаты являются в данном случае целевой аудиторией.

Целевая аудитория внутреннего HR-бренда - сотрудники компании. Начать его формирование стоит с исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала, с выявления основных факторов его удержания. Анализируя полученные данные, можно будет увидеть первоочередные задачи: что нужно скорректировать в системах адаптации, обучения, мотивации, внутренней коммуникации, а также в «окружающей среде», атмосфере компании

Хотелось бы отметить, что создание HR-бренда это слаженная работа команды менеджеров всех подразделений компании, а не только службы персонала, которая расхваливает ее и рассказывает обо всех конкурентных преимуществах и перспективах развития внутри.

Принцип HR-бренда – предложи потребителю не просто товар, а эмоцию.

HR-бренд, HR-бренд... Ничего не напоминает? Ну как же, любой брендованный продукт питания! Вы его покупаете в той или иной степени из-за бренда, потому что доверяете производителю. И если вы приобретаете его постоянно, то уже не помните вкус аналогичного товара других компаний, но к этому мы еще вернемся. А пока подумайте вот над чем: для производителей питания очевидно, что за брендом должно что-то стоять. Человек увидел рекламу и впечатлился, и подобно тому как влюбляются оборотни в некогда популярной саге «Сумерки», затем он решает попробовать продукт.

Одна из фундаментальных маркетинговых технологий гласит, что человек сначала обращает на товар свое внимание, потом у него возникают интерес и желание, далее он делает покупку, а потом...

А про «потом» говорят как-то меньше всего. Потом идет послевкусие – то впечатление, которое на потребителя произвел продукт непосредственно в процессе его употребления и по истечении некоторого времени. Это ощущение, так сказать, второго порядка. Мета-впечатление. Соответственно, оно важнее первого восприятия до покупки. Почему же оно стало таким «мета»? Потому что оно учитывает в себе первое. После того как человек попробовал продукт, он формирует впечатление о непосредственном реальном переживании, а не о том, что он себе фантазировал, предвкушая результаты и знакомясь с брендом. И суммарное его ощущение – это уже нечто третье, состоящее из ожиданий и того, как все было на самом деле. Понимая это, производители продуктов питания все-таки стараются сделать не только красивую «обертку», но и наделить продукт приятными вкусовыми качествами и возможно даже некоторой пользой, логично?

Для компании, стремящейся по праву называться HR-брендом, крайне важно определить для себя, что же такое адаптация в их «волшебной» культуре, каких конкретно результатов они ждут от новобранца. Обоснуйте, почему все должно быть именно так, и в какие сроки? После этого полезно сравнить, является ли то, что вы намерены сделать, приятным послевкусием для человека, впечатлившегося вашим HR-брендом. Для разных людей (вакансий) все по-разному, и стоит тщательно предусмотреть детали. Не окажется ли «это» для купившего ваш «брендированный продукт» чем-то, по ощущениям сравнимым с потреблением сока с мякотью тараканов вместо обещанного йогурта с кусочками ананасов? Как вам? А как им?

Ну и что же обычно не нравится людям в «приобретенной покупке»? Как разбивается восприятие бренда, как разбиваются сердца? Куда уходит преданность и воодушевление свернуть горы ради общего правого дела?

Итак, первый рабочий день. Что обычно происходит?

Человека проводят по всем инстанциям – от службы безопасности до бухгалтера с некоторыми вариациями. Его мозг и органы восприятия еще не загружены информацией, и то, что он увидит и услышит, навсегда останется в его памяти на уровне ощущений. Хорошо, если тут никто из старожилов не подкачал, и позитивные ожидания о «супер-коллективе» подтвердились.
Человеку показывают его рабочее место и инструменты. Для офисного сотрудника это стол, стул, папки, канцелярия, телефон, компьютер и другие принадлежности.
И если легкую пыль на столе еще можно понять как своеобразный ритуал очищения своего нового места, то захламленный рабочий стол на компьютере, в котором новобранцу предстоит самому разбираться в течение недели, а то и двух – это, согласитесь, уже слишком! Мы же стремимся к HR-бренду!
Убедитесь, что не передаете человеку грязную клавиатуру! Не жадничайте! Но нагрязной сотрудник будет работать меньше, и за несколько лет фирма потеряет десятки тысяч рублей! Хорошо будет, если в первый день вы вызовете IT-специалиста, и он торжественно подключит новую мышку и клавиатуру. К тому же это отличный повод знакомства нового работника с IT-службой, к которой он сможет легко обращаться, если с компьютером и техникой что-то будет не так.

Все знают, что насчет отношения сотрудников IT уже сложились неприятные стереотипы, не без оснований, конечно. А вот после вышеописанной схемы знакомства новобранец поймет, что ваши «айтишники» – хорошие, и с радостью на лице придут на помощь. У новобранца сложится приятное впечатление. Пусть это будет вашим знаком внимания и благодарности за сделанный соискателем выбор. Если пообещали кусочки ананаса – пусть это будет один из них. Поддержите лицо своего бренда!
Человека проводят по офису (предприятию) и знакомят с коллективом. Давайте этот момент разделим на две части.

«Проводят по офису»

Вы понимаете, что эта невинная прогулка позволит создать человеку реальное впечатление посредством его органов чувств? Это уже не фантазии и солнечные фотографии с вашего сайта. Проследите, чтобы все было на уровне! Никаких гор макулатуры, проводов и прочего неприглядного хлама. Взгляд со стороны более честный, подмечает больше. И новобранец смотрит именно так. Поэтому в период адаптации важно наладить качественную и доверительную обратную связь от него, с благодарностью принимать к рассмотрению предложенные идеи.

«Знакомят с коллективом»

Посмотрите честно на весь это процесс в вашей организации. Кто кому и кого представляет? Обычно это больше похоже на то, что именно старожилов знакомят с новобранцем, а не наоборот. Его, «бедного», водят из кабинета в кабинет и дают всем на него посмотреть, чтобы все знали, что если этот человек подойдет к кулеру и начнет пить воду, то ему можно, ведь он уже свой. :)

Если смысл «знакомства с коллективом» именно таков, то тогда конечно не важно, что он никого толком не разглядел. Ничего, что все для него в итоге так и остались непонятными людьми, и что ему будет неловко к ним обращаться хотя бы потому, что очень трудно за один раз запомнить столько лиц, имен и должностей.

«Ничего, в процессе работы со всеми перезнакомится!» – небрежно бросит посредственный руководитель, уверенный в том, что лояльность можно купить только за деньги. По факту сотруднику на пустом месте создают стрессовую ситуацию и препятствия к эффективной работе. Вы его нанимали, чтобы мучить и мешать ему на вас трудиться?

Если нет, то лучше дать ему еще один кусочек обещанного HR-брендом спелого ананаса, а именно таблицу с фотографиями, именами, должностями, номерами кабинетов и телефонов всех тех, кому вы его представили. Не забудьте также в этой таблице указать, по каким вопросам он может к ним обращаться и как часто. Вот это будет воспринято соискателем на ура, вот это будет антистресс, вот это будет настоящая адаптация и по количеству, и по качеству!

Человека вводят в курс дела и знакомят с обязанностями.

Вспомните, как это обычно бывает. Есть некоторые отличия, но общая закономерность прослеживается. Вот о ней и поговорим.

На этом этапе все зависит от того, насколько руководители адекватно оценивают, чем и в каком объеме должен заниматься сотрудник на конкретной позиции. Это позволит им осознать, какой поток информации, какого качества и какими частями нужно адресовать новобранцу. Что повлияет на то, насколько передающие дела сотрудники будут в этом заинтересованы, смогут ли обучать грамотно. При этом если, несмотря на красоту «обертки» HR-бренда, общий уровень лояльности и мотивации в компании будет низким, то всем будет безразлично, на то, как там справляется новый сотрудник.

«Я их специально бросаю в воду, если выплывет – значит, он мой сотрудник, если потонет – значит, не прошел проверку», – с достоинством парирует посредственный руководитель, уверенный в том, что лояльность можно купить только за деньги. По факту и тот, и другой в глубине души уже никогда не будут вашими. Это не случай полезных испытаний. Вход должен быть легким, а выход дискомфортным. Так и будет, если новобранец поймет, что работает в одной из лучших компаний, которая по праву может называть себя HR-брендом. Из такой организации он не захочет уходить, потому что все другие никогда не заботились о нем так, как здесь! Только тут обращают внимание на мелочи и создают из ничего (бесплатно) хорошие эмоции, а там… после увольнения… разве найдет он еще такую же?

Вы сами знаете, процесс введения сотрудника в курс дела в большинстве компаниях проходит стихийно и хаотично, как это любят называть, «в рабочем порядке». Однако собрано достаточно доказательств, что компании от такого подхода только теряют.

To brand or not to brand?

Формирование HR-бренда – трудоемкий и менее стихийный процесс, он нуждается в тщательно выверенных действиях и прежде всего – в детальном изучении целевой аудитории. При разработке концепции, в соответствии с поставленными целями и задачами, выбираются конкретные инструменты воздействия на аудиторию: способы, формы и каналы донесения информации.

Не существует универсальных и идеальных для всех работодателей – важно, чтобы обещание HR-бренда соответствовало ожиданиям и потребностям подходящих кандидатов. Компании при этом осуществляют более качественный подбор, где поток нерелевантных резюме снижается, а число откликов от «нужных» людей, которые действительно высоко мотивированы на работу именно здесь, растет. Кандидаты в свою очередь получают максимум информации для того, чтобы принять правильное решение и выбрать работодателя, который им подходит.

Обобщая, можно сказать, что построение сильного HR-бренда требует системного подхода и согласованности процессов на всех этапах: от первичного позиционирования компании на рынке труда до заключительного интервью с покидающими компанию сотрудниками.

Согласно исследованию Burson-Marsteller, половина из списка компаний Fortune 100 (список самых крупных компаний США по версии американского журнала «Fortune»), используют аккаунт в Twitter, а 38% ведут корпоративный блог. В свою очередь опрос, проведенный RightManagement, подтвердил, что кандидаты используют социальные сети для оценки потенциальных работодателей, еще 31% респондентов заявили, что они всегда используют социальные медиа для определения перспективности работы в компании и отношения к сотрудникам.

Так, ведущий мировой эксперт в области HR-брендингаБреттМинчигтон (BrettMinchington) уверен, что к 2020 году неотъемлемой частью рекрутингового процесса станут онлайн-реалити-шоу. Веб-камеры дадут доступ к повседневной жизни и культуре компании, и кандидатам будет предложено участвовать в решении задач на потенциальном рабочем месте. Вместо того чтобы читать официальную информацию об истории и успехах компании, кандидаты хотят услышать реальные истории, рассказанные реальными людьми об их реальной каждодневной работе, со всеми плюсами и минусами. Выигрывают компании, которые сами строят онлайн-пространство, где рассказывают о том, каково у них работать.

К сожалению, сегодня многие компании еще не готовы к такой открытости, и более того, часто уделяют недостаточное внимание даже такому очевидному инструменту формирования внешнего HR-бренда как наличие раздела «Карьера/вакансии на корпоративном сайте». Если пройтись по сайтам российских и даже некоторых международных компаний, то можно заметить, что информация в этом разделе зачастую отсутствует или подана кратко и сухо. В качестве положительного примера можно привести компанию Microsoft. Она создала отдельный раздел careers.microsoft.com, посвященный карьере, в который легко перейти с главной страницы компании (ссылка на него ожидаемо находится в правом нижнем углу сайта). Помимо вакансий здесь можно достаточно глубоко познакомиться с культурой и структурой компании, увидеть награды компании как работодателя, прослушать обращение президента компании, почитать HR-блог со ссылками на ролики сотрудников компании на YouTube и т.д.

Согласно статистике трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после финального интервью, двое из пяти не выходят на работу в оговоренный срок и один из пяти кандидатов увольняется после первых дней работы.

Если в девяностых годах прошлого столетия работодатели могли выбирать из большого числа претендентов, то с наступлением двадцать первого века ситуация изменилась не в пользу работодателей, и до финансового кризиса в большей степени выбор оставался за кандидатом.

У студентов есть поговорка: «Сначала вы работаете на зачетку, а потом зачетка работает на вас». Так же и с HR-брендом: сначала вы трудитесь над его формированием, а потом он начнет работать на вас. И именно когда первое впечатление о компании сложилось, изменить его бывает очень сложно.

Работа - второй дом, поэтому, дружелюбие, возможность быть собой повышают лояльность сотрудников и к руководству и к компании в целом.

Не только мы берем к себе в команду нового сотрудника, но и сотрудник приобретает для себя новую команду, с которой будет разделять миссию и ценности, в которой будет расти и развиваться. И задавая вопрос соискателю «Почему мы должны взять на работу именно Вас?», будьте готовы к встречному вопросу «Почему я должен выбрать именно Вашу компанию?». В условиях все обостряющейся борьбы за рабочие руки, именно высокая привлекательность компании может стать основным конкурентным преимуществом.

Вывод:

Формирование НR-бренда - это кропотливая, каждодневная работа. Она способствует созданию эффективной системы управления персоналом и позволяет получать результаты, превосходящие ожидания. Есть множество инструментов, помогающих создавать и поддерживать позитивный имидж. Но панацеи нет. Поэтому задача каждой компании - быть вне конкуренции на рынке труда, создав свой уникальный НR-бренд. Помните, HR-брендом может стать и маленькая компания. Сейчас ошибочно полагают, что HR-бренд – это обязательно крупный бизнес, им присуждают разного рода премии, зависимые и независимые, и все это часть их плана продвижения. Суть в том, что крупные компании, неважно насколько у них благополучная рабочая среда, раньше всех начинают заботиться о своем имидже в силу того, что у них высокая потребность в массовом наборе. Но зато маленькой компании в десятки раз важнее качество нанятых специалистов, так как от каждого из них зависит очень многое. Поэтому для небольшой организации HR-бренд поможет удовлетворить высокую потребность в характеристиках немногочисленного персонала. Создавайте HR-бренд, думайте о том, какие люди сделают ваш бизнес прибыльнее и, если все рассчитано правильно, вашу компанию ждет успех с наймом новых сотрудников, легким расширением бизнеса и удачным увеличением прибыли.

С чего следует начать создание HR-бренда, какие подходы и способы применить, как избежать ошибок при формировании HR-бренда компании – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Какие методики применить при формировании HR-бренда

Создание HR-бренда, или привлекательного имиджа компании начинается с соответствующих шагов. Но предварительно стоит осознать, каким работодателем является компания, и какие ценности необходимо донести до команды сотрудников, до окружения, в которое непосредственно входят кандидаты на должность, партнеры, клиенты и конкуренты.

Скачайте документы по теме:

HR-бренд компании создается с учетом реальных потребностей организации, с желания получить самых лучших кандидатов на рынке труда и полностью соответствовать тем требованиям, которые соискатели предъявляют к работодателю. Процесс формирования начинается с того, что руководство, в частности собственники бизнеса, принимают решение о создании структуры, отвечающей за непосредственную работу с персоналом.

Основные методики, направленные на создание HR-бренда, заключаются в разработке следующих этапов:

проведения независимого исследования и анализа существующего образа организации, который определяется сотрудниками и кандидатами на вакантные должности. Следует изучить все публикации о компании в средствах массовой информации, проанализировать, что и в каком ключе подается читателя;

на втором этапе создается желаемый портрет предприятия. Наиболее репрезентативным методом служит опрос кандидатов. Менеджерам по работе с персоналом предстоит создать портрет кандидатов и сотрудников, которых хотели бы видеть в команде;

на следующем этапе обозначают целевую аудиторию, подходящую для привлечения будущих кандидатов. Рационально поинтересоваться мнением самих кандидатов, соответствующих ожиданиям и тех, которых наиболее предпочтительно видеть в своей команде;

далее стоит изучить и проанализировать представления работающих сотрудников о своей организации методом собеседования, анкетирования и опроса можно определить, насколько работа в компании соответствует их ожиданиям.

В результате такой работы удается выявить образ предприятия «снаружи» и «изнутри», узнать, насколько большие различия существуют между предполагаемым и действительным. Формирование HR-бренда начинается после определения целевой аудитории. Другие шаги по общим маркетинговым предприятиям организации невозможно сделать без применения указанных методик.

Каких ошибок следует избегать при создании HR-бренда

При построении HR-бренда следует избегать типичных ошибок. В первую очередь необходимо обратить особое внимание на ошибку в самом начале при постановке и определении целей. Слишком абстрактные цели, нечеткое формирование, выраженное в общих словах, приведет к неправильному пониманию поставленных задач. Реальная цель, соответствующая бизнес стратегии компании позволит достичь результатов в самые кратчайшие сроки.

Не менее распространенной ошибкой при создании HR-бренда является желание сэкономить, когда менеджеры по работе с персоналом используют неадаптированные опросники. Часто линейные сотрудники весьма озадачены вопросом о том, заботится ли руководство об их личностном развитии. Такие вопросы недопустимы. Чтобы получить ответы, помогающие определить направление по созданию или модернизации брендинга, стоит применять специализированные опросники.

И последняя типичная ошибка - использование общедоступных изображений, которые взяты из фотобанков. Если одна и та же блондинка с голливудской улыбкой предлагает присоединиться к команде банкиров, агентов недвижимости или фармацевтической компании, соискателей с соответствующим уровнем образования и опытом это весьма настораживает. HR-бренд в рекламе не должен быть оторван от реалий и действительности. Не стоит активно рекламировать выпускаемую продукцию. Лучше сосредоточиться на карьере и людях, которым удалось достичь каких-то успехов.

В чем разница внутреннего и внешнего HR-бренда

Развитие HR-бренда считается эффективным инструментом для повышения эффективности бизнеса. Брендинг - элемент комплексного маркетинга, позволяющий получить лояльных последователей, создать коллектив, способный решить . За последние десятилетия обострилась конкурентная борьба не только за потребителей выпускаемого товара, но и за человеческий капитал, являющийся основным активом компаний.

Создание HR-бренда помогает привлекать самые ценные кадры, снижать затраты на обучение и получать возможность проводить реализацию программ с помощью высокоэффективных сотрудников. На пути построения брендинга подстерегают определенные препятствия. В основе этих препятствий лежит отсутствие осознания, что команда должна находиться в одном ценностном поле.

В условиях дефицита ценных кадров необходимо учитывать, какие условия работы в организации считаются наиболее привлекательными для кандидатов на вакантные должности. Должны быть созданы конкурентные условия по заработной плате, социальному пакету, перспективам роста, развития и адаптации. Нематериальные стимулы так же могут привлечь наиболее ценных кандидатов. Методики мотивации, поощрения, стимуляции стоит разработать и пересмотреть заранее.

Необходимо учитывать, что в основе внутреннего HR-бренда заложено:

качественная работа внутри компании;
внимание к персоналу;
создание четкой структуры системы ожиданий;
разработка систем стимуляции, мотивации, поощрений;
внедрение инновационных кадровых технологий.

Внешний HR-бренд отличается от внутреннего тем, что работа в первую очередь направлена на:

Достоверность информации - основа привлечения высокоэффективного персонала. Все то, что прорекламировано и представлено должно соответствовать действительности. Это значит, что реклама быстрого карьерного роста должна оставаться не только в рекламных роликах.

Какова стратегия продвижения HR-бренда

Продвижение HR-бренда и имиджа компании проводится через региональных менеджеров, которые являются ключевыми фигурами в регионах, где представлена компания. Организация помогает менеджерам:

На сегодняшний день делается ставка на молодых специалистов, на которых большой спрос на рынке труда. Формирование HR-бренда компании направлено на то, чтобы сделать организацию наиболее привлекательной в глазах потенциальных сотрудников, имеющих специализированное профильное образование, готовых трудиться с максимальным уровнем эффективности.

С момента приема соискателя на работу и до момента выхода его из компании следует поддерживать имидж компании в качестве надежного и перспективного работодателя. Ни с одним бывшим сотрудником нельзя расставаться конфликтно. Следует всех увольняющихся благодарить за вклад в развитие и процветание предприятия, подчеркивать те достоинства сотрудника, которые помогали добиться результативности. Это позволит не подорвать созданный имидж компании и не получить негативных отзывов о предприятии.

Сроки окупаемости инвестиций в HR-бренд

Создание HR-бренда предполагает определенные затраты. Нет таких работодателей, которые не задумываются об окупаемости инвестиций. Стоит учитывать, что при комплексной и длительной работе требуются так называемые «длинные инвестиции», от которых вряд ли стоит ждать быстрой окупаемости.

Стратегия HR-бренда направлена на:

формирование бренда компании;
повышение стоимости человеческих ресурсов;
капитализацию компании.

На все это требуется немало времени. Соответственно и от вложений в создание HR-бренда нельзя ждать быстрой отдачи. Чаще всего на формирование имиджа компании уходят годы, а на разрушение созданного - дни, если неправильно проводить политику организацию и конфликтно расставаться с увольняющимся персоналом. Об этом необходимо помнить руководителю, а так же менеджерам по работе с персоналом.

Возможно, вам будет интересно узнать:

По мнению Джо Питерса, вице-президента по грейдированию компании Philips, выиграть войну за таланты - значит, прежде всего, сфокусироваться на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную позицию в ключевом сегменте рынка труда.

Сотрудники действующие

Целевая аудитория внутреннего HR-бренда – сотрудники компании. Начать его формирование стоит с исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала, с выявления основных факторов его удержания. Анализируя полученные данные, можно будет увидеть первоочередные задачи: что нужно скорректировать в системах адаптации, обучения, мотивации, внутренней коммуникации, а также в "окружающей среде", атмосфере компании. Если речь идет о формировании этих систем с нуля, то наиболее эффективное их построение будет завязано на ценностях и особенностях компании.

Например, важный момент в правильно построенной программе адаптации – знакомство с топ-менеджерами компании. Лучшая основа для формирования корпоративной культуры – информация из первых рук, от первых лиц. Но и без справочника/книги/пакета/диска для нового сотрудника тоже обойтись нельзя. Сложно сказать, каков вклад отдельной технологии удержания персонала в общий процесс: если налажены все системы, и в каждой из них используются наиболее эффективные инструменты (например, в системе обучения это могут быть наставничество, корпоративный университет, e-learning), лояльность и вовлеченность сотрудников будет расти.

Прежде чем заявить рынку труда о себе как о прекрасном работодателе, приложите усилия для того, чтобы это стало правдой.

Для начала нужно:

Спросить у сотрудников, что они думают о компании как о работодателе.

Выяснить, в чем они видят сильные и слабые стороны компании.

Узнать у них, как компания выглядит в сравнении с другими работодателями.

Выяснить у новых сотрудников, что они слышали о компании и почему выбрали именно ее среди других потенциальных работодателей.

Спросить новых сотрудников, получают ли они то, чего ожидали.

Спросить сотрудников из разных профессиональных и социальных групп, что можно сделать, чтобы стать более привлекательным работодателем.

Действовать и меняться на основе этих данных. Самая страшная ошибка – это попросить у сотрудников отзывы, а затем отправить их в "Большую Черную Дыру Отзывов Сотрудников".

Планировать значимые HR-процессы с большим вниманием и аккуратностью. Запрашивать у сотрудников пошаговую обратную связь по таким процессам как наем, адаптация, любые организационные изменения, аттестация и т.д.

Использовать секретное оружие HR-брендинга: привлекать менеджеров, которые знают, как создать благоприятную рабочую среду. Здравый смысл, подкрепленный исследованием Gallup Organization2, говорит о том, что руководители являются наиболее важным фактором, влияющим на рабочий опыт сотрудника. "Сотрудники приходят в компанию, но уходят от менеджеров". Чтобы действительно стать работодателем, которого выбирают, а не просто говорить об этом, необходимо вкладывать средства в развитие руководства на всех уровнях.

Создать систему оценки эффективности менеджеров. Чтобы вложения в развитие руководства преобразовались в сильный HR-бренд , необходимо оценивать применение новых управленческих навыков в водовороте ежедневной рабочей рутины.

Помимо этого, для формирования внутреннего HR-бренда имеют большое значение два процесса: эффективные внутренние коммуникации и система обучения и развития персонала .

Международная компания SAS Institute, лидер рейтинга 100 лучших работодателей журнала Fortune3 в 2010 году, практически с момента своего создания уделяла огромное внимание открытым и честным коммуникациям внутри компании. Непосредственная связь руководства и рядовых сотрудников и сегодня является ключевой частью культуры компании. От менеджеров компании требуется, чтобы они непосредственно и честно говорили с сотрудниками, всегда были готовы дать искренние ответы на возникающие вопросы и просили делиться идеями и давать обратную связь. Регулярные встречи топ-менеджеров с небольшими группами сотрудников проводятся в SAS в течение всего существования компании.

Элина Полухина, независимый эксперт, перечисляет следующие важные задачи системы внутренних коммуникаций:

сформировать единое информационное поле в компании;
формировать и постоянно поддерживать лояльность персонала;
формировать, корректировать и развивать корпоративную культуру.

Эффективные внутренние коммуникации должны:

Среди факторов выбора работодателя большой вес всегда имеет наличие больших возможностей для развития, обучения и карьерного роста.

- содействовать созданию климата доверия и участия в компании;

Демонстрировать, что руководство компании учитывает интересы сотрудников всех уровней при разработке стратегии и политики;

Обеспечивать постоянное информирование сотрудников об изменениях, ключевых решениях и достижениях в компании;

Мотивировать сотрудников через общественное признание отдельных успехов и достижений.

Роль внутренних коммуникаций особенно возросла в период кризиса: согласно исследованию Watson Wyatt, 83% компаний использовали усиление и активизацию внутренних коммуникаций как антикризисный способ влияния на вовлеченность персонала.

В последние годы в России, как и во всем мире, наиболее востребован такой инструмент внутренних коммуникаций, как интранет . Это неудивительно, ведь создать внутренний портал можно с минимальными затратами, а в случае правильной реализации это приводит не только к усилению внутреннего HR-бренда, но и к сокращению временных затрат и росту производительности труда.

Среди факторов выбора работодателя большой вес всегда имеет наличие больших возможностей для развития, обучения и карьерного роста. Лучшие работодатели даже в сложные экономические периоды стараются сохранить бюджет на обучение и развитие сотрудников, а в случае необходимости его сокращения – найти эффективные решения, позволяющие сохранить уровень и объем обучения при меньших затратах. Переход с внешнего на внутреннее обучение стал новым трендом как в российских, так и в международных компаниях. Во-первых, это связано с сокращением издержек, во-вторых, зачастую внутреннее обучение качественнее внешнего, поскольку учитывает специфику конкретной компании.

Сотрудники потенциальные

Внутренний HR-бренд во многом определяет внешний. Официальной информации компании рынок труда доверяет не всегда (согласно ряду исследований, около 75% людей уверены, что реклама обманывает), а вот отзывам настоящих и бывших сотрудников – в значительно большей степени. То, как выглядит компания в глазах кандидатов, во многом определяется тем, как она выглядит в глазах сотрудников. Это влияние тоже не всегда может оставаться стихийным, есть и вполне распространенные инструменты взаимовлияния внутреннего и внешнего HR-брендов. Например, система премирования за рекомендации. Привлекая знакомых на работу в компанию, сотрудники компании укрепляют ее имидж как работодателя, и это поощряется. Нельзя недооценивать и роль работы с уходящими сотрудниками – ведь именно их отзывы часто создают негативное мнение о компании. Правильно проведенное заключительное интервью, решение всех спорных вопросов, помощь в дальнейшем трудоустройстве превращают бывших сотрудников в лояльных проводников HR-бренда компании.

Внешний HR-брендинг ориентирован на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Говоря маркетинговыми терминами, кандидаты являются в данном случае целевой аудиторией. Любой компании приходится позиционировать себя в качестве работодателя: на работных сайтах, досках объявлений, в печати, в кадровых агентствах и т.д. Однако не все делают это продуманно, в соответствии с выстроенной концепцией формирования бренда работодателя. Часто компании просто публикуют вакансии на job-сайтах, когда им нужны новые сотрудники, или обновляют корпоративный сайт, чтобы привлечь студентов, или печатают буклеты, если нужно презентовать себя на ярмарке вакансий

Не существует универсальных и идеальных для всех работодателей - важно, чтобы обещание HR-бренда соответствовало ожиданиям и потребностям подходящих кандидатов.

Формирование HR-бренда – более трудоемкий и менее стихийный процесс, он нуждается в тщательно выверенных действиях и прежде всего – в детальном изучении целевой аудитории. При разработке концепции, в соответствии с поставленными целями и задачами, выбираются конкретные инструменты воздействия на аудиторию: способы, формы и каналы донесения информации. В последнее время все больше экспертов говорит о необходимости сегментации целевой аудитории кандидатов и расстановке соответствующих акцентов в послании HR-бренда. Так, исследование Employer Brand International показывает4, что такой фактор выбора работодателя, как наличие гибкого графика работы, в шесть раз важнее для женщин, чем для мужчин. А веселая атмосфера, настроение праздника (fun) на работе – в три раза более значимый момент для молодежной аудитории, по сравнению с кандидатами из возрастной группы старше 50 лет.

Не существует универсальных и идеальных для всех работодателей – важно, чтобы обещание HR-бренда соответствовало ожиданиям и потребностям подходящих кандидатов. Компании при этом осуществляют более качественный подбор, где поток нерелевантных резюме снижается, а число откликов от "нужных" людей, которые действительно высоко мотивированы на работу именно здесь, растет. Кандидаты в свою очередь получают максимум информации для того, чтобы принять правильное решение и выбрать работодателя, который им подходит.