Что означает реорганизация предприятия. Что такое реорганизация предприятия

Реорганизация государственных и муниципальных учреждений - явление довольно распространенное. В большинстве случаев она связана с изменением типа учреждения и объединением нескольких учреждений в одно. И часто такое объединение сопровождается сокращением штата или численности сотрудников, что на практике вызывает немало вопросов. В статье расскажем, на что обратить внимание работодателю в случае реорганизации учреждения и каких ошибок не допускать по отношению к работникам.

Что такое реорганизация?

Основные положения о реорганизации установлены ГК РФ, при этом формулировки, что же такое реорганизация, не дается. Основным признаком реорганизации является изменение правового положения юридического лица, влекущее за собой правопреемство, в результате которого происходит одновременное создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.
В силу п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразование может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
А что касается конкретно реорганизации некоммерческих организаций (к которым в том числе относятся государственные и муниципальные учреждения), ст. 16 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (далее - Закон N 7-ФЗ) установлено, что принятие решения о реорганизации и проведение реорганизации бюджетных или казенных учреждений, если иное не предписано актом Правительства РФ, осуществляются в порядке, установленном:
- Правительством РФ - в отношении федеральных бюджетных или казенных учреждений;
- высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ - в отношении бюджетных или казенных учреждений субъекта РФ;
- местной администрацией муниципального образования - в отношении муниципальных бюджетных или казенных учреждений.
Решение о преобразовании автономной некоммерческой организации принимается ее высшим органом управления в соответствии с Законом N 7-ФЗ в порядке, предусмотренном уставом автономной некоммерческой организации (ч. 5 ст. 17 Закона N 7-ФЗ).
Некоммерческая организация считается реорганизованной, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникшей организации (организаций).
При реорганизации некоммерческой организации в форме присоединения к ней другой организации первая из них считается реорганизованной с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенной организации.
Государственная регистрация вновь возникшей в результате реорганизации организации (организаций) и внесение в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности реорганизованной организации (организаций) осуществляются в порядке, установленном федеральными законами.
Что касается трудовых отношений с работниками в случае реорганизации, им посвящена единственная ст. 75 ТК РФ, в которой уделяется внимание двум основным моментам:
1) в случае реорганизации трудовые договоры с работниками не расторгаются;
2) работник имеет право расторгнуть трудовой договор из-за реорганизации. Основанием расторжения в таком случае будет п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Прежде чем обсуждать нюансы трудовых отношений с работниками при реорганизации, отметим, что положения ст. 75 ТК РФ распространяются не только на случаи реорганизации, но и на другие, которые и рассмотрим ниже.

Иные виды изменения правового положения учреждения

Итак, в силу ст. 75 ТК РФ трудовые договоры с работниками не расторгаются также при:
1) смене собственника имущества организации. Согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под сменой собственника понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или лицам, в частности, при:
- приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);
- обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);
- передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
- передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Смена собственника имущества государственного учреждения - это фактически реорганизация в форме преобразования;
2) изменении подведомственности (подчиненности) организации. Оно заключается в передаче организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого;
3) изменении типа государственного или муниципального учреждения.

Обратите внимание! Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные (ст. 9.1 Закона N 7-ФЗ).

В силу ст. 17.1 Закона N 7-ФЗ изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При таком изменении в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения.

Реорганизация не является ликвидацией

Иногда работодатели путают реорганизацию организации с ее ликвидацией и увольняют работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации), что является нарушением законодательства. Давайте разберемся. Как уже было сказано, реорганизация может осуществляться в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.
При слиянии из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо.
В случае присоединения к одному юридическому лицу присоединяется другое, прекращающее свою деятельность, и в результате остается одно.
При разделении одно юридическое лицо делится на несколько.
При выделении из одного юридического лица выделяется другое, при этом оба продолжают свою деятельность.
И наконец, преобразование: юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).
Получается, что одно из юридических лиц при реорганизации практически в любой форме прекращает свою деятельность. Но тем и отличается ликвидация от реорганизации, что при последней осуществляется правопреемство, то есть права одной организации переходят к другой, ее правопреемнику. При ликвидации же происходит прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Порядок ликвидации установлен ст. 63 ГК РФ. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Таким образом, если работодатель неосознанно или, наоборот, сознательно подменит реорганизацию ликвидацией и уволит работников организации, прекращающей свою деятельность, они будут судом восстановлены.
Так, в суд с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка обратилась Г.И.
Г.И. была назначена руководителем отдела образования Администрации Юстинского районного муниципального образования Республики Калмыкия (далее - АЮРМО РК). В связи с реорганизацией отдела путем преобразования в муниципальное учреждение "Управление образования, культуры, молодежной политики и спорта Администрации Юстинского районного муниципального образования Республики Калмыкия" (далее - Управление образования) переведена начальником отдела образования Управления образования.
Постановлением главы АЮРМО РК Управление образования ликвидировано. Г.И. предупреждена о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией Управления образования и в дальнейшем уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд установил, что Управление образования было не ликвидировано, а реорганизовано путем разделения на Отдел образования АЮРМО РК и Сектор культуры, молодежной политики и спорта при АЮРМО РК, к которым перешли права и обязанности реорганизованного учреждения. Основные цели, задачи и функции отдела образования не изменились.
Факт передачи имущества Управлением образования отделу образования ответчиками не оспаривался.
При фактической реорганизации Управления образования с Г.И. трудовые отношения продолжены не были, она незаконно уволена, несмотря на то что от продолжения работы в отделе образования не отказывалась, сокращение штатов не имело места.
Суд принял решение о восстановлении Г.И. начальником отдела в Учреждении "Отдел образования Администрации Юстинского районного муниципального образования Республики Калмыкия" и взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 06.09.2012 по делу N 33-604/2012).

Нюансы отношений с работниками при реорганизации

Итак, в силу ст. 75 ТК РФ трудовые договоры с работниками не расторгаются не только в случаях реорганизации, но и при изменении подведомственности и типа государственного или муниципального учреждения. А что касается смены собственника имущества организации, здесь ситуация несколько отличается, в частности новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
При смене собственника имущества организации следует иметь в виду, что по смыслу ст. 75 ТК РФ в ее системном толковании со ст. ст. 132 и 559 ГК РФ под сменой собственника имущества организации понимают смену собственника имущества организации в целом, то есть всего имущественного комплекса, включающего недвижимое и движимое имущество, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги и исключительные права. Такой вывод сделан в Апелляционном определении Калининградского областного суда от 15.05.2013 по делу N 33-1970/2013. Данным Определением было оставлено без изменений решение суда первой инстанции, которым в том числе была признана недействительной запись в трудовой книжке Ц.С. об увольнении в связи со сменой собственника имущества организации.
Ц.С. работала в детском саду N 21, который являлся структурным подразделением (филиалом) Федерального государственного казенного учреждения "1409 Военно-морской клинический госпиталь" (далее - ФГКУ). Детский сад находился в отдельном здании и являлся одним из объектов недвижимого имущества ФГКУ. В дальнейшем здание детского сада было передано из федеральной собственности в муниципальную. Право собственности было зарегистрировано на МО "Балтийский муниципальный район". Деятельность детского сада была прекращена, а работники детского сада были лишены права трудиться дальше.
Руководствуясь ст. 75 ТК РФ, работодатель внес запись в трудовую книжку Ц.С. о смене собственника имущества и предложил обратиться по вопросу продолжения работы к новому собственнику.
Но в данном случае произошла смена собственника части имущества ФГКУ в виде отдельных объектов недвижимости, в том числе здания детского сада, а не всего имущественного комплекса организации, то есть законных оснований для применения работодателем приведенных выше положений ст. 75 не имелось.
Передача одной организацией части своего имущества другой организации не является сменой собственника имущества по смыслу ст. 75 и основанием для продолжения трудовых отношений работника с новым собственником имущества. Запись в трудовой книжке была признана судом недействительной, и был сделан вывод о том, что истица по вине работодателя незаконно лишилась возможности трудиться, в связи с чем работодатель обязан возместить ей не полученный за этот период заработок.
Согласно ч. 3 ст. 75 при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Однако сокращением численности или штата может сопровождаться не только смена собственника имущества организации, но и реорганизация учреждения. На это, в частности, указывается в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 (далее - Письмо Роструда N 276-6-0). Как говорится в данном Письме, при этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

Примечание. Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется (Письмо Роструда N 276-6-0).

И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Отдельного внимания при реорганизации заслуживает вопрос предоставления отпуска. Поскольку трудовые отношения продолжаются, у работника сохраняется право на отпуск. То есть работодатель должен предоставить работнику отпуск согласно графику, составленному в конце календарного года, даже если отпуск совпадает с периодом реорганизации или последующим.

Действия работодателя при реорганизации

Никаких обязанностей по отношению к работникам учреждения при проведении реорганизации (уведомление, перевод и т.п.) ст. 75 ТК РФ не установлено, поэтому нужно руководствоваться иными нормами Трудового кодекса.
Прежде всего следует разобраться, в каких случаях работодатель обязан уведомлять работников о реорганизации, а в каких такой обязанности законодательством не установлено. Можно выделить два случая, когда работодатель обязан это сделать:
- планируется сокращение численности или штата работников;
- изменяются условия трудового договора работника.
И в том, и в другом случае за два месяца до предстоящих изменений необходимо направить работникам уведомление. При этом сокращаемым следует предложить существующие в учреждении вакантные должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Уведомления оформляются в письменном виде и направляются каждому работнику под роспись.
А вот нужно ли уведомлять работников в случаях, когда реорганизация никак не отражается на трудовых отношениях с работниками? Если нужно, то когда?
Сначала обратимся к судебной практике.
Муниципальное учреждение "Редакция газеты "Амурская заря" (далее - МУ) было реорганизовано путем преобразования в Муниципальное унитарное предприятие "Редакция газеты "Амурская заря" (далее - МУП). Работница обратилась в суд с иском о возмещении морального вреда, поскольку не была извещена о прошедшей реорганизации и считала, что состоит в трудовых отношениях с МУ, а не с МУП. Такими действиями работодателя были грубо нарушены ее права и причинен моральный вред.
Однако суд пришел к выводу, что факт нарушения трудовых прав работника в результате реорганизации не установлен. Трудовые обязанности и место работника не изменились, оплата труда не уменьшилась. Решение о реорганизации было принято на общем собрании коллектива, а доказательств того, что в проведении этого собрания работник не принимал участия, не представлено.
Также в трудовые книжки работодатель внес соответствующие записи о реорганизации, с которыми могли ознакомиться все работники.
В удовлетворении исковых требований работнице было отказано. Решение суда первой инстанции осталось без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.11.2013 по делу N 33-6800/2013).
Таким образом, обязанности по уведомлению работников о реорганизации, если у работников не изменятся условия труда, у работодателя нет.
Однако ст. 75 и п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения. Поэтому уведомить работников об изменении правового положения учреждения все же нужно. Как видим из приведенного решения суда, делать это не обязательно в письменном виде, можно и устно, например на собрании коллектива.
Но чтобы в дальнейшем избежать судебных споров, рекомендуем довести данную информацию до работников в наглядной форме путем размещения на доске объявлений учреждения или в каждом подразделении (кабинете). Сделать это нужно сразу после внесения записи о реорганизации в Единый государственный реестр.
Факт реорганизации следует отразить в трудовых книжках работников. При этом Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), порядок внесения подобных записей не регламентирует. Поэтому производится запись, аналогичная записи об изменении наименования организации (п. 3.2 Инструкции). Например: "Муниципальное учреждение "Редакция газеты Амурская заря" реорганизовано в форме преобразования в "Муниципальное унитарное предприятие "Редакция газеты Амурская заря" с 14.08.2014".
Если в результате реорганизации изменились условия трудового договора, в том числе если работник, например, переведен на другую должность или в другое структурное подразделение, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Запись о переводе также вносится в трудовую книжку после записи о реорганизации.
Если работник отказался работать в связи с произошедшей реорганизацией, в трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание! Увольнение оформляется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после государственной регистрации изменений или вступления в силу нормативного правового акта об изменении подведомственности.

Если в процессе реорганизации работник был сокращен, основанием увольнения будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В последний день работы с работником производится полный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.
Если работник увольняется по сокращению численности или штата, ему выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняют средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
При этом если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ).

Подводя итог, отметим, что сама по себе реорганизация учреждения практически не отражается на трудовых отношениях с работником, если только она не влечет сокращение численности или штата работников или изменение условий трудового договора. Но и в этом случае нужно просто руководствоваться положениями Трудового кодекса. Тем не менее судебных разбирательств, связанных с реорганизацией, не становится меньше. Надеемся, что если вашей организации предстоит реорганизация, данная статья поможет вам избежать ошибок.

Юлия Хачатурян,

NIKA, RISK PLAN

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

Представим себе следующую ситуацию. Однажды в гениальной голове руководителя организации, или директора по HR или какого-либо другого топ-менеджера рождается потрясающая идея: изменить структуру всей организации. Конечно же, смелая реализация грандиозного замысла приведет к тому, что эффективность работы всей компании резко повысится. Прежние, не продуктивно трудившиеся до этого отделы маркетинга и рекламы, став единым департаментом по продвижению, смогут добиться в новом «амплуа» неслыханных результатов… При этом каждый из работников реформируемых отделов почему-то не разделяет радужных ожиданий руководства и в ужасе думает о том, какие негативные последствия подобных пертурбаций могут коснуться непосредственно его… А начальник отдела кадров размышляет, как же отразить в документах все эти грандиозные перемены, и какими статьями законов при их проведении следует руководствоваться? До боли знакомо? Тогда эта статья для вас…

«Виды» изменения структуры предприятий Изменение структуры предприятия, как правило, предстает либо в виде: — слияния соответствующих подразделений (см.Пример 1) либо — их разъединения (см.Пример 2) Впрочем, иногда реорганизация направлена на переподчинение прежних отделов другим руководителям (см.Пример 3).

Пример 2 Одно структурное подразделение, занимавшееся промоушн, делится на два самостоятельных.

Пример 3. Крупный холдинг (одно юридическое лицо) образовался из некогда самостоятельных организаций. В каждом из них до объединения был свой директор и начальники структурных подразделений, подчинявшиеся ему непосредственно. Однако после создания единой организации такое положение дел, естественно, перестало устраивать собственника. Необходимо было создать общий центр управления прежде самостоятельных юридических лиц. С другой стороны, желательно было оставить значительную долю компетенции старым директорам, для того, чтобы они на местах могли эффективно осуществлять руководство. В связи с этим было принято следующее решение. Структурные подразделения, занимающиеся непосредственно производством (цеха, в которые в совокупности входило более 70% работников прежнего юридического лица), были оставлены в подчинении прежних директоров. Офисный же персонал каждой из старых организаций (бухгалтерия, отдел кадров, программисты) был сделан частью соответствующего департамента, контролируемого из центра. Так, например, ранее самостоятельных 6 отделов кадров 6-ти предприятий стали единым департаментом управления персоналом и подчинились одному человеку. Последний вариант изменения структуры организации наиболее сложный и его рассмотрение заслуживает самостоятельного цикла статей, поэтому в этой мы остановимся на двух первых, наиболее распространенных.

Два распространенных способа

Итак, на практике существует два наиболее распространенных способа проведения слияния и разделения отделов: — один мы условно назовем «простой и удобный»; — другой – «громоздкий и абсолютно правильный». Сторонники первого способа выдвигают аргументацию против второго, а второго соответственно, против первого. При этом каждый из оппонентов с завидным рвением сражается за свой «гениальный» метод оформления данной процедуры. Впрочем «плюсы» и «минусы» каждого из вариантов мы назовем позже, когда, собственно говоря, опишем их. Кроме того, мы расскажем о применении каждого из способов, как относительно процедуры слияния структурных подразделений, так и процедуры их разделения. Объединяем структурные подразделения Представим вначале ситуацию, когда два ранее независимых отдела (например, рекламы и маркетинга) объединяются. В конечном итоге грандиозные перемены, касающиеся глобального слияния структурных подразделений, должны быть отражены в штатном расписании, из которого будут исключены самостоятельные отделы рекламы и маркетинга и в котором появится самостоятельный департамент по продвижению. Нововведения же, относящиеся к каждому конкретному работнику, предстанут в виде:

— дополнительного соглашения к трудовому договору и — изданному на его основе приказа.

Однако, как уже было сказано выше, можно идти двумя абсолютно различными способами к этому конечному результату в виде: — нового штатного расписания (в котором есть департамент по продвижению, но нет отделов рекламы и маркетинга); — дополнительных соглашений к трудовым договорам всех работников прежних отделов; — приказов о переводе в новое доселе не существовавшее структурное подразделение.

Способ первый: «Простой и удобный» —

Шаг 1: создаем новое структурное подразделение, но не уничтожаем два старых. Мы, то есть представители работодателя, приходим вначале в отдел рекламы, затем в отдел маркетинга (либо вызываем сотрудников этих структурных подразделений по одиночке в отдел кадров) и сообщаем об ожидающем работников радостном событии. Убедившись, что никто не против оных чудесных нововведений (даже начальник отдела рекламы, зашвырнувший в нас чем-то тяжелым и похожим на дырокол), мы приступаем к подготовке нового штатного расписания. При этом мы полностью отдаем себе отчет в том, что жить организация в соответствии с ним будет один-два дня. Благодаря этому документу появится новое структурное подразделение (департамент по продвижению), в котором практически будут дублироваться все те должности, которые есть в отделах рекламы и маркетинга (за исключением позиций начальников, ибо руководитель департамента может быть только один). Старые же рекламный и маркетинговый отделы со всеми сотрудниками мы тоже перенесем в новое штатное расписание, которое утвердим приказом руководителя организации. (Образец первоначального штатного расписания см. в Примере 9, возможных новых в Примерах 10-11). Если делать новое штатное расписание обременительно (например, в организации работают несколько тысяч человек) – можно просто издать приказ о внесении изменений в этот документ. —

Шаг 2: переводим всех сотрудников в новое структурное подразделение. — Рядовые сотрудники: После этого мы берем заявление с каждого из рядовых сотрудников с просьбой перевести их на те же должности, которые они в принципе до этого и занимали, но уже в новом департаменте. Затем заключаем с каждым из простых работников дополнительные соглашения к трудовому договору. Соответствующий пункт дополнительного соглашения к трудовому договору может «звучать» следующим образом.

Пример 4. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора в следующим положением. С 11 января 2006 года работник принимается в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению.

На основе этих изменений издаем приказы о переводах (см.Пример 12).

— Начальники отделов: Что касается начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Понятно, что в итоговом штатном расписании не предполагается ни должности начальника отдела рекламы, ни должности начальника отдела маркетинга. При этом в любом случае будет существовать позиция руководителя департамента по продвижению. Как правило, на практике действия происходят по двум алгоритмам. — Первый: в штатном расписании предусматривается должность руководителя департамента по продвижению и заместителя департамента по продвижению. (Ситуации соответствует штатное расписание, представленное в Примере 10). Место руководителя департамента предлагается одному из бывших начальников отделов, другому же – место его заместителя. —

Второй. Создаются должности начальника департамента и двух заместителей: по маркетингу и рекламе. (Ситуации соответствует штатное расписание, представленное в Примере 11). Бывшие начальники отделов занимают места заместителей, а исполнение роли руководителя департамента предлагается третьему лицу. Для наглядности представим эти перемещения в виде схем.

Схема 1 соответствует первому алгоритму и схема 2 соответственно второму.

Схема 1 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник начальник отдела маркетинга руководитель департамента по продвижению начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению

Схема 2 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник руководитель департамента по продвижению начальник отдела маркетинга заместитель руководителя департамента по продвижению по маркетингу начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению по рекламе Тем не менее, в любом варианте начальник отдела должен написать заявление с просьбой о переводе на предполагаемую для него должность. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Обратите внимание на то, что если при составлении дополнительного соглашения с основными работниками у каждого необходимо будет «откорректировать» лишь пункт о наименование структурного подразделения, то при «перемещении» начальников дополнительно изменятся наименования должностей, а также трудовые функции. Если же один из бывших начальников займет место руководителя всего департамента – то, скорее всего, повысится и его заработная плата. (Образцы соответствующих фрагментов дополнительного соглашения с бывшим начальником отдела маркетинга в соответствии с ситуацией согласно схеме 1 см. в Примерах 5-6; фрагментов соглашений в соответствии с ситуацией согласно схеме 2 см. в Примерах 7-8).

Пример 5. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением.

С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению руководителем департамента по продвижению. 1.2.Дополнить пункт 3.2. трудового договора следующим положением.

Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением.

С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 6. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению. 1.2. Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 7. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению по маркетингу. 1.2.Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по маркетингу, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 8. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению по рекламе. 1.2.Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по рекламе, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации. — Шаг 3: уничтожаем старое структурное подразделение. Итак, после того как мы выполнили все действия, описанные выше, вырисовывается следующая картина. У нас в новом штатном расписании есть два старых структурных подразделения, на которых не заполнена ни одна позиция. Соответственно, отделы рекламы и маркетинга мы за ненадобностью, мы может просто ликвидировать. Издаем новое штатное расписание (см. Пример 13-14), утверждаем его приказом руководителя и процедура слияния отделов завершена.

Итак, простым и удобным способом за один-два дня мы достигли желаемого результата:

— создали новое штатного расписания, отражающее реальную структуру предприятия;

— заключили дополнительные соглашения к трудовым договорам со всеми работниками, в которых отразили новые условия труда;

— издали приказы о переводе сотрудников в департамент по продвижению. Способом же громоздким и правильным к этому же итогу мы придем не ранее чем через два месяца…

Способ второй: «Громоздкий и абсолютно правильный»

Тема: Консультации по кадровым вопросам

Какие гарантии предусмотрены действующим законодательством для начальников двух отделов при реорганизации внутренней структуры учреждения, а также для рядовых специалистов, если происходит объединение двух отделов? В.А. Харитонов, г.Брянск

Проведению документального оформления процедуры слияния двух отделов вторым способом, предшествует анализ данной ситуации с юридической точки зрения. Итак, с каждым из сотрудников отделов в свое время был заключен трудовой договор, в котором были прописаны те условия, на которые он соглашается. Целесообразно разделить их на две группы:

— о трудовой функции работника;

— прочие условия:

— наименование должности,

— структурного подразделения,

— заработная плата и пр.

Рядовые сотрудники

У всех рядовых сотрудников в случае слияния отделов, скорее всего, поменяется только одно существенное условие труда – структурное подразделение. Так как трудовая функция сотрудников при этом остается неизменной, то с юридической точки зрения ни о каком сокращении их должностей речи не идет. Нам необходимо лишь изменить пункт о наименовании структурного подразделения в договоре с каждым из работников. Сделать мы это можем и без их согласия, руководствуясь при этом статьей 73 ТК РФ.

Фрагмент документа Трудовой кодекс Российской Федерации.

Статья 73 «Изменение существенных условий трудового договора». Части 1-4, 8. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса. В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Соответственно за два месяца до начала реструктуризации мы должны подготовить уведомления о грядущем изменении условий труда с каждым работником (см. Пример 15) и ознакомить с ними сотрудников. Им периодически необходимо предлагать вакантные, появляющиеся в организации должности. Спустя два месяца мы подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его у руководителя организации. Если по истечении шестидесяти дней конкретный рядовой сотрудник соглашается на эти нововведения – то мы подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе. Если работник гордо отказывается, то мы увольняем его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Начальники отделов Что касается бывших начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Предполагается, что после занятия ими «забронированной» для каждого из них новой должности поменяются не только такие условия договора как название отдела, должностей и заработные платы, но и трудовые функции. Трансформировать же одну трудовую функцию работника в другую, пользуясь статьей 73 ТК РФ, в одностороннем порядке мы не можем. Фактически мы сокращаем должности начальников отделов. И, соответственно, лиц, занимающих их, мы должны в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца уведомить об этом нерадостном событии. (Образец уведомления о сокращении см. в Примере 16). При этом мы, руководствуясь требованием статьи 180 ТК РФ, в течение двух месяцев должны будем периодически предлагать каждому из работников иные вакантные должности, существующие в организации. После того, как новое штатное расписание спустя два месяца будет утверждено, мы предлагаем начальникам отделов перевестись на соответствующие должности. В случае согласия начальников делаем дополнительные соглашения к трудовым договорам и издаем соответствующие приказы о переводе. При отказе работников от перевода они будут уволены по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом им должны быть выплачены соответствующие денежные компенсации. Фрагмент документа Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 178 «Выходные пособия». При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Алгоритм действий

Систематизируем сказанное по шагам:

Шаг 1: уведомляем рядовых работников об изменении существенных условий трудового договора за два месяца.

Шаг 2: уведомляем начальников отделов о сокращении их должностей.

Шаг 3: спустя два месяца готовим проект нового штатного расписания и утверждаем его у руководителя организации.

Шаг 4: переводим рядовых работников на вакантные должности в новом штатном расписании в случае согласия сотрудников.

При отказе увольняем их в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Шаг 5: переводим начальников отделов на «забронированные» для них должности, в случае если бывшие руководители отделов на это согласны, а при отказе – расторгаем с ними трудовой договор в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ. Слияние двух отделов в один завершено. Разделяем структурные подразделения Теперь рассмотрим диаметрально противоположную ситуацию: один департамент по продвижению был разделен на два отдела.

Способ первый: «Простой и удобный» Проведение разделения простым и удобным способом отделов проводится практически по той же схеме, что и их объединение. То есть мы:

Шаг 1. создаем два новых структурных подразделения, но не уничтожаем старое. Утверждаем новое штатное расписание, в котором представлены три структурных подразделения: отдел маркетинга, отдел рекламы, и департамент по продвижению.

Шаг 2. переводим всех сотрудников в новое структурное подразделение. — Рядовые сотрудники: Берем заявления с рядовых сотрудников о переводе в отделы маркетинга и рекламы. После этого заключаем с этими работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, и на их основе издаем приказы о переводах. — Руководитель департамента: Следует учитывать, что бывшего начальника департамента по продвижению в любом случае придется понизить в должности. И он станет либо руководителем отдела рекламы, либо руководителем отдела маркетинга. На должность же начальника второго отдела придется искать достойную кандидатуру. Соответственно руководитель департамента по продвижению должен написать заявление с просьбой перевести его, например, руководителем отдела рекламы. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе. —

Шаг 3. Уничтожаем старое структурное подразделение. После этого следует издать приказ об утверждении штатного расписания, из которого исчезнет департамент по продвижению и останутся лишь отделы рекламы и маркетинга. Способ второй: «Громоздкий и абсолютно правильный»

Рядовые сотрудники

У всех рядовых сотрудников в случае разделения отделов также как в случае их слияния меняется обычно только структурное подразделение. Соответственно, руководствуясь статьей 73 ТК РФ, мы уведомляем сотрудников об изменении спустя два месяца его наименования. Затем, спустя два месяца подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его руководителя организации. В случае получения согласия конкретного сотрудника на введение нововведений – подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе, а при отказе — увольняем. Начальники отделов Начальника департамента за два месяца до разделения отделов следует уведомить о сокращении его должности. После того, как новое штатное расписание спустя 60 дней будет утверждено, мы предлагаем ему занять место руководителя одного из отделов. В случае согласия делаем дополнительное соглашение к трудовому договору и издаем приказ о переводе. При отказе с начальником будет расторгнут трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

«Плюсы» и «минусы» каждого из способов

«Плюсы» и «минусы» первого способа

«Минусы»

В конфликтной ситуации воинствующий работник может доказать в соответствующей инстанции, что с юридической точки зрения мы совершили не совсем корректные действия:

— скрыли сокращение штатов, ведь фактически должности начальников отделов ликвидируются. Соответственно, мы не предупредили руководителей о предстоящем сокращении за два месяца и не предоставили им других гарантий и компенсаций, положенных по закону. — попытались закамуфлировать изменение существенных условий трудового договора рядовых сотрудников и самовольно лишили их права заблаговременно узнать о предстоящих нововведениях.

«Плюсы» Процедура слияния и разделения отделов проводится в максимально короткие сроки, а оформление ее таким способом очень удобно. «Плюсы» и «минусы» второго способа «Минусы» Проведение процедуры разделения или слияния отделов таким способом занимает очень много времени и сил. «Плюсы» С юридической точки зрения мы все сделали грамотно, нам ни страшны ни проверки, ни судебное разбирательство с одним или несколькими обиженными работниками.

Пример 15. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАКИ»

УВЕДОМЛЕНИЕ об изменении существенных условий трудового договора

Уважаемый Шабанов Александр Александрович! В соответствии со статьей 73 ТК РФ, уведомляем Вас о том, что с 12 марта 2006 года в связи с изменением организационной структуры предприятия условие трудового договора с Вами от 11 марта 2001 года № 2 о структурном подразделении, в котором Вы трудитесь, будет изменено на условие о выполнении работы в департаменте по продвижению. В случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением данного условия трудового договора Вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Генеральный директор подпись И.В. Пашенцев С уведомлением ознакомлен 11 января 2006 года подпись А.А. Шабанов

Пример 16. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАКИ»

УВЕДОМЛЕНИЕ о сокращении Уважаемый Прудников Эдуард Леонидович!

В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что 12 марта 2006 года ваша должность будет сокращена.

Генеральный директор подпись И.В. Пашенцев

В этой статье мы подробно рассмотрим в каких случаях требуется реорганизация предприятия, а также как грамотно организовать этот процесс и как поступить с сотрудниками. Подробно и по пунктам о реорганизации предприятия – читайте далее.

В этой статье вы прочитаете:

• Когда нужна реорганизация предприятия
• Виды реорганизации предприятия
• Какие этапы реорганизации предприятия предстоит пройти
• Как оформляется увольнение при реорганизации предприятия
• Какие результаты может принести реорганизация предприятия

Что такое реорганизация предприятия

Реорганизация предприятия заключается в прекращении деятельности юридического лица с общим правопреемством. Результатом реорганизации предприятия становится одно или несколько новых юридических лиц, которые несут обязательства по отношениям юридического лица, прекратившего свое существование.

Лучшая статья месяца

Мы подготовили статью, которая:

✩покажет, как программы слежения помогают защитить компанию от краж;

✩подскажет, чем на самом деле занимаются менеджеры в рабочее время;

✩объяснит, как организовать слежку за сотрудниками, чтобы не нарушить закон.

С помощью предложенных инструментов, Вы сможете контролировать менеджеров без снижения мотивации.

Возможны различные причины реорганизации предприятия. В частности, для расширения бизнеса либо вывода предприятия из кризиса. Также возможны ситуации, когда реорганизация предприятия позволит добиться значительного сокращения налоговых издержек. В основе процесса реорганизации предприятия – универсальное правопреемство, являющееся особым порядком по переходу всего имущества, всех обязательств и имущественных прав правопреемнику организации, прекращающей свою деятельность.

Созданные в результате реорганизации организации получают обязательства и права юридического лица, прекратившего существования.

Пути реорганизации предприятия

По действующему законодательству выделяются следующие виды реорганизации предприятия:

– присоединение и слияние – направлены для укрупнения юридического лица;

– выделение и разделение – для уменьшения предприятия;

– преобразование – видоизменение организационно-правовой деятельности;

Реорганизация предприятия в виде слияния заключается в прекращении существования 2 либо большего количества юр. лиц, все принадлежащие им права и обязательства передаются вновь созданному предприятию.

Реорганизация предприятия путем присоединения заключается в прекращении деятельности 1 либо большего количества компаний, все права и обязательства передаются другой организации (уже существующему юр. лицу).

Реорганизация предприятия разделением – заключается в прекращении деятельности 1 компании, все её права и обязательства переходят вновь создаваемому предприятию.

При реорганизации путем выделения образуется 1 либо большее количество предприятия, которым передается отдельная часть прав и обязательств фирмы при реорганизации (не прекращает свою деятельность).

Преобразование является изменением организационной формы организации (в частности, ООО преобразуется в АО).

Каков порядок реорганизации предприятия

Согласно положениям ГК РФ, реорганизация предполагает 2 основные формы:

1. Принудительная реорганизация предприятия.

2. Добровольная реорганизация юр. лица.

Добровольная реорганизация предприятия осуществляется по решению уполномоченного органа. А принудительная реорганизация предприятия – по решению и инициативе со стороны власти, в числе которых ФАС, суд. Также к принудительным вариантам реорганизации относятся случаи, прямо установленные законодательством.

Предприятие реорганизовали в результате поглощения крупнейшей международной сетью

Андрей Воронин , владелец компании ATH Business Travel Solutions, Москва

В нашем случае реорганизация предприятия проводилась по причине поглощения нашего российского офиса крупнейшей международной сетью. Сначала перед обсуждением вопросов реорганизации предприятия провели общие собрания , знакомя сотрудников с принципами деятельности нашей компании.

Чтобы обеспечить максимально гладкую реорганизацию предприятия, необходимо соблюдение двух основных условий. В основе реструктуризации предприятия должна быть простая и убедительная бизнес-идея. В таком случае скептически настроенные сотрудники и клиенты будут понимать, зачем необходимы соответствующие изменения, на что могут рассчитывать за счет этого. Поскольку сотрудники могут быть далеки от стратегических целей.

Однако на всех уровнях необходимо подробное формулирование бизнес-идеи, для получения ответов на вопросы работников – на что могут рассчитывать за счет этого, как и для чего будет происходить и пр. Для начала реорганизации предприятия нужно получить одобрение от большинства работников.

Собственники и топ-менеджеры предприятия должны определить, когда будет проще всего преодолевать инертность работников, для достижения стратегических задач проводимой реорганизации. При этом нужно учитывать ряд факторов, в том числе ситуацию на рынке и настроения в разных подразделениях предприятия. Одна из главных задач для руководства, которая невозможна без достижения компромиссов. Подходящий момент нужно подбирать, продумав – готовы ли работники к принятию плана преобразований удастся ли его реализовать, оценив возможные выгоды от реорганизации – перевешивают ли они соответствующие тяготы по причине нарушения сформированного порядка.

Процесс реорганизации предприятия поэтапно

Во многом реорганизация предприятия зависит от формы реорганизации. Но можно отметить следующие основные этапы реорганизации предприятия:

1. Утверждение решения о реорганизации ООО. В частности, в АО принятым решение будет считаться при условии 3/4 голосов акционеров, которые участвуют в собрании. Для ООО принятым считаться решение будет при условии получения голосов от всех участников, если другую норму не устанавливает устав общества. Часто на данном этапе возникают разногласия среди участников общества. С учетом отмеченных фактов, нужно отметить – при регистрации юр. лица крайне важно внимательно отнестись к редакции устава общества, чтобы избежать дальнейших разногласий.

2. Извещения ИФНС о реорганизации предприятия. Производится извещение налоговой инспекции о реорганизации в 3-дневный срок, для этого требуется подача заявления по специальной форме, чтобы внести изменения в ЕГРЮЛ – с указанием записи о нахождении предприятия на этапе реорганизации.

3. Извещение кредиторов о реорганизации. Необходимо уведомить кредиторов о начале реорганизации предприятия не позднее пяти дней с момента уведомления налоговых органов.

4. Публикация информации в Вестнике Государственной Регистрации. Информация о реорганизации публикуется минимум дважды – с периодичностью 1 раз в месяц.

5. Инвентаризация предприятия Согласно закону о бухгалтерском учете, необходимым условием при реорганизации предприятия является инвентаризация имущества.

6. Утверждение передаточного акта/разделительного баланса предприятия.

В числе указанных документов отмечаются:

– акт проведения инвентаризации юридического лица;

– данные о задолженности предприятия (дебиторской и кредиторской);

– бухгалтерская отчетность;

7. Проведение общего собрания на предприятии, которое обусловлено следующими целями:

– утвердить устав нового предприятия;

– утвердить передаточный акт/разделительный баланс юр. лица;

– формирование органов управления нового предприятия.

8. Передача информации в органы ПФ РФ о реорганизации Необходимо направить информацию в ПФ РФ в течение месяца – начиная со дня утверждения разделительного баланса/передаточного акта.

9. Регистрация изменений в ИФНС В регистрирующий орган направляются следующие документы:

– заявление на реорганизацию юридического лица;

– решение о реорганизации предприятия;

– устав вновь образуемых организаций;

– соглашение о слиянии (если имеет место слияние);

– передаточный акт/разделительный баланс;

– доказательства, подтверждающие направление кредиторам уведомлений о реорганизации;

– квитанция об оплате государств. пошлины (размер пошлины – 4000 рублей);

– доказательства направления данных в ПФ РФ.

Какие документы необходимы для реорганизации

Для организации, из которой выделяется (-ются) новые юридические лица:

– учредительные документы (устав и учредительный договор) - оригиналы;

– договор об учреждении – копия;

– свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ и свидетельство о постановке на учет - оригиналы;

– протоколы Общего собрания - копии;

– коды Госкомстата - копия;

– страховое свидетельство (Уведомление о размере страх. взносов) из Фонда социального страхования - копия;

– извещение страхователю из Пенсионного фонда - копия;

– извещение страхователю из Фонда медицинского страхования - копия;

– бухгалтерская отчетность за последние три года - копии, заверенные печатью организации и подписью руководителя (для налоговой);

– сведения об открытых счетах в банках (договор, уведомление) - копии;

– документальное подтверждение уведомления кредиторов.

Для вновь создаваемых организаций:

– формулировка наименования, в том числе на иностранном языке;

– определения состава учредителей и их данные (физ. лица - копии паспортов, юр. лица - ОРГН, ИНН, ОКПО, местонахождение, Ф.И.О. и должность руководителя);

– формирование уставного капитала; реорганизация путем выделения;

– подготовить протокол реорганизуемого предприятия;

– уплата государственных пошлин;

– зарегистрировать соответствующие изменения реорганизуемого общества;

– зарегистрировать созданное общество;

– постановка созданного общества на учет в налоговом органе;

– зарегистрировать соответствующие изменения во всех внебюджетных фондах.

Реорганизация предприятия: права работников

При реорганизации предприятия необходима грамотно построенная кадровая политика. Сначала предстоит решение вопросов перевода, найма либо сокращения сотрудников при реорганизации предприятия. Начинается всё приказом о сокращении штата либо численности организации в связи с реорганизацией. Согласно этому приказу, будет утверждено новое штатное расписание, которое будет вступать в силу примерно не ранее, чем спустя два-три месяца.

Организации нужно будет создание комиссии для работы, связанной с высвобождением сотрудников и кадровыми вопросами, с определением сроков и порядка указанных мероприятий. Необходимо доведение приказа каждому сотруднику предприятия. Согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штата работников организации либо их численности, работодатель должен их персонально и под роспись предупредить не менее, чем за два месяца до предстоящего увольнения.

С письменного согласия сотрудника у работодателя есть право расторжения трудового договора до истечения указанного срока, если будет выплачена доп. компенсация – в размере среднего заработка сотрудника, исчислено пропорционально времени, которое остается до завершения срока предупреждения об увольнении.

При принятии решения о сокращении штата либо численности сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками требуется от работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации – не позднее, чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Если решение о сокращении штата либо численности сотрудников может стать массовое увольнение сотрудников – не позднее, чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий. Увольнение сотрудников, являющихся при этом членами профсоюза, должно вестись с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Допускается увольнение сотрудника при невозможности его перевода на другую работу данного работодателя. Также нужно учитывать – сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации предприятия) в период пребывания в отпуске либо временной нетрудоспособности.

Гарантии отдельным категориям работников.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ, при сокращении штата либо численности сотрудников, предоставляется преимущественное право на сохранение работы для сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Отдается при равной квалификации и производительности приоритет следующим категориям сотрудников:

– для семейных – если имеют двух либо большее количество иждивенцев;

– для лиц, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

– сотрудники, которые за время работы у данного работодателя получили профессиональное заболевание, инвалиды Великой Отечественной войны, инвалиды боевых действий по защите Отечества;

– работники, которые повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Для сотрудника, который увольняется по сокращению штата, причитаются не только компенсации за все неиспользованные отпуска и выплаты за другие задолженности, но также выходное пособие, равное одному среднемесячному заработку сотрудника.

Что делать с декретницей при реорганизации

В период отпуска по уходу за ребенком место за сотрудницей должно быть сохранено. Но законодательство не запрещает получить согласие сотрудницы об увольнении. Основное условие – реорганизация предприятия должна быть основанием для расторжения трудовых отношений. Действовать при этом должны условия трудового договора. Чтобы оформить соответствующую кадровую документацию, нужно издать приказ в свободной форме, согласно которому составляется дополнительное соглашение к трудовому договору – указывая реквизиты работодателя.

• Оборотные активы предприятия: понятие, управление и анализ

Если сотруднице выплачивается пособие по уходу за ребенком, от работодателя необходима будет его выплата до реорганизации предприятия. Со дня перехода работницы выплата этого пособия должна производиться уже новым работодателем.

Когда будут заметны результаты после реорганизации

После принятия всех решений начинается самый драматичный момент – переходный период. По названию можно считать этот этап безобидным, но всё же он может разрушить даже наиболее выверенный юридически грамотный план, либо с потерей значительных сумм. Данный момент часто определяет – будет ли создано на месте старого предприятия новое, эффективно функционирующее предприятие, которое реализует все цели, установленные на этапе планирования реорганизации. Формально переходный период – является временем с момента утверждения решения о реорганизации предприятия на собрании акционеров до фактической регистрации новых юр. лиц.

Длительность данного этапа может быть от нескольких месяцев до года – при этом законодательно длительность реорганизации не ограничена. Сложность в том, что предприятие в этот период обычно осуществляет (либо стремится к этому) ведение всех хозяйственных операций, не останавливая свою деятельность. Следовательно, менеджеры, которые руководят процессом реорганизации, вынуждены заниматься «сложной и длительной операцией больному, но без наркоза».

После реорганизации избавились от балласта и вышли в лидеры

Юрий Флерчак , генеральный директор компания «Альфа-Tехнология»

За счет формирования и внедрения собственной модели управления персоналом, создав при этом систему подготовки специалистов силами компании, смогли добиться следующих результатов:

1. Безболезненно заменить 80% штата. Нам удалось избавиться от балласта – от работников, саботировавших нововведения. При этом сформировали лояльный коллектив, соответствующий нашему новому формату.

2. Рост эффективности работы всех подразделений. Теперь отклонение от планов в отделе продаж не превышает 5%, раньше было на уровне 60%.

Проблемы реорганизации, которые могут все разрушить

1. Неправильный выбор формы реорганизации.

2. Неправильно составлен передаточный акт и/или разделительный баланс.

3. Неправильное определение правопреемника предприятия.

4. Нарушены принципы непрерывности в бухгалтерском и налоговом учете в процессе реорганизации предприятия.

5. Нарушены сроки для уведомления органа о реорганизации предприятия.

6. Часто предприятия не информируют сотрудников о начавшейся реорганизации.

7. Замена руководителя в период реорганизации. Последствия могут быть минимизированы, если руководитель будет правильно понимать мотивацию сотрудников, возможные последствия принятых решений.

8. Никого не уволили, все получили должность с меньшим окладом. Работники, оказывающиеся лишними в новом коллективе, будут настраивать на пессимизм и остальных. Лучше сразу увольнять лишних сотрудников, но проводить эту процедуру уважительно, без ненужных конфликтов.

Информация об авторе и компании

Андрей Воронин, владелец компании ATH Business Travel Solutions, Москва.

ЗАО «ЭйТиЭйч» (ATH Business Travel Solutions). Сфера деятельности: организация деловых поездок. Территория: головной офис - в Москве, филиалы - в Санкт-Петербурге, Нижневартовске, Нижнем Новгороде, Самаре, Южно-Сахалинске, а также в Лондоне; сервис, разработанный компанией, доступен и клиентам из Азербайджана и Казахстана. Численность персонала: более 300.

Юрий Флерчак , генеральный директор компания «Альфа-Tехнология». Окончил Московский университет коммерции (факультет менеджмента). До этого имел собственный бизнес, работал в ЗАО «Фирма «Диол», где прошел путь от менеджера по продажам до директора по продажам.

«Альфа Технология». Сфера деятельности: оптовая торговля автозапчастями для машин импортного и российского производства Форма организации: ООО. Территория: РФ; головной офис – в Москве, филиалы – в Санкт-Петербурге, Волгограде, Нижнем Новгороде, Пензе, Ростове-на-Дону. Численность персонала: 150.

Да, данный процесс приходится наблюдать достаточно часто, так как какие-либо фирмы прекращают свое существование чуть ли не каждый день. Что в данном случае происходит с их обязанностями и правами? Они просто-напросто исчезают. Конечно же, все это происходит тогда, когда законные требования кредиторов удовлетворены в законном порядке. Может ли юридическое лицо перестать существовать, а его права и обязанности - нет? Может. Только имеет место быть такое не при ликвидации, а при процессе, который называется "реорганизация предприятия". В определенных случаях лучше прибегнуть именно к нему, чем пытаться полностью убрать фирму. Чем хороша реорганизация предприятия и в каких формах она проходит? Давайте разбираться во всех этих вопросах вместе.

Сущность

Как уже было сказано, сущность ее в том, что имеет место быть правопреемство. Возможна не только передача обязанностей и прав, но и передача долгов. реорганизация то, что так часто используется бизнесменами для того, чтобы обновить свой бизнес, сделать его «чище», уйти от проблем, возникших с кредиторами, налоговой и так далее. В результате у них появится возможность продолжать ту же самую деятельность под новым наименованием и с обновленной историей.

Реорганизация и связаны с внесением и даже с удалением сведений из ЕГРЮЛ. И тот и другой процесс может затянуться по объективным обстоятельствам очень и очень надолго.

Формы, в которых проходит реорганизация предприятия

При слиянии из двух организаций формируется одно новое предприятие. При разделении же, наоборот, из одной компании образуются две равные фирмы. При присоединении одно юридическое лицо поглощает другое. А в процессе выделения одна из компаний отделяется от другой, забирая с собой не столь значительную часть обязанностей и прав, как при разделении.

Реорганизация предприятия позволяет не только избавиться от проблем, но и обновить свой бизнес или сделать его больше. Юридические лица объединяются, увеличивают свой чтобы выйти на совершенно новый уровень и испытать себя там, куда ранее не могли попасть. В других же случаях они, наоборот, отчуждают часть себя для того, чтобы развиваться сразу в нескольких направлениях.

Как вы и сами знаете, практически у каждого коммерческого юридического лица имеются кредиторы, мнения и пожелания которых необходимо учесть при принятии каких-либо важных решений. Решение о реорганизации принимается на общем собрании. Особенности его принятия зависят уже конкретно от организационно-правовой формы, в которой существует конкретное юридическое лицо.

Те учредители, которые не хотят получать акции или долю в уставном капитале новой фирмы (фирм), могут требовать выкупить то, что у них имеется. Все будет произведено в том самом порядке, который определен Федеральным законом. Оповещение кредиторов и удовлетворение их требований также обязательно.

Размеренное движение большинства предприятий вверх или вниз рано или поздно прерывается их реорганизацией. ГК РФ выделяет следующие виды реорганизации предприятия: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Слияние предприятий - возникновение нового предприятия путем объединения всех активов и пассивов двух или нескольких предприятий с прекращением деятельности последних. Иначе говоря, при слиянии предприятий рождается новое предприятие, которое отличается от любого из существовавших ранее своим названием, руководством, традициями.

Предприятия, участвующие в слиянии, заключают договор, в котором обговариваются технические детали слияния. Этот договор подлежит утверждению учредителями, собственниками или органом предприятия, уполномоченным на то учредительными документами (далее - высшим органом) каждого предприятия. Для акционерного общества, например, таким органом является общее собрание акционеров. Этот же орган должен утвердить и устав нового предприятия.

Присоединение предприятия - передача всех его активов и пассивов другому предприятию с прекращением деятельности присоединяемого предприятия. Таким образом, при присоединении одно из предприятий прекращает свое существование. Образовавшееся предприятие сохраняет название, традиции и в значительной мере руководство предприятия, к которому производится присоединение.

Оба предприятия заключают договор, в котором определяются порядок и условия присоединения. Этот договор подлежит утверждению высшими органами обоих предприятий.

Разделение предприятия - разделение его активов и пассивов между двумя или несколькими вновь создаваемыми предприятиями. Решение о разделении предприятия принимается его высшим органом, который одновременно утверждает уставы новых предприятий, а при необходимости утверждает и высшие органы новых предприятий. При этом старое предприятие прекращает свое существование.

Выделение предприятия - выделение части активов и пассивов предприятия и передача их одному или нескольким вновь создаваемым предприятиям. При этом старое предприятие продолжает свое функционирование. Решение о выделении принимает высший орган реорганизуемого предприятия. Он же утверждает порядок и условия осуществления выделения.

Преобразование предприятия - изменение его организационноправовой формы.

Следует отметить, что в случаях, установленных законом, например, когда предприятие злоупотребляет своим монопольным положением на рынке, реорганизация предприятия в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких предприятий может быть осуществлена и помимо воли высшего органа предприятия - по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.

В то же время в случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

Предприятие считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации предприятия в форме присоединения к нему другого предприятия первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Важнейшими документами, связанными с реорганизацией предприятия (кроме его преобразования), являются передаточный акт (если происходит объединение предприятий) или разделительный баланс (если предприятие делится).

Передаточный акт и разделительный баланс должны содержать положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованного предприятия в отношении всех его кредиторов и должников.

Передаточный акт и разделительный баланс утверждаются высшим органом предприятия или органом, принявшим решение о реорганизации, и представляются вместе с учредительными документами для государственной регистрации вновь возникших юридических лиц или внесения изменений в учредительные документы существующих юридических лиц.

Поскольку при реорганизации предприятия может существенно измениться его кредитоспособность, руководство предприятия или орган, принявший решение о его реорганизации, обязаны письменно уведомить об этом кредиторов реорганизуемого предприятия. При этом кредиторы вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства, должником по которому является это предприятие, и возмещения убытков.

Рассматривая упомянутые в ГК РФ формы реорганизации предприятия, следует понимать, что выделялись они с юридической точки зрения. Экономическое же содержание реорганизации совершенно необязательно однозначно определяет ее форму. С этой точки зрения слияние и присоединение - это две формы одного экономического процесса - концентрации производства путем его централизации. Можно сказать, что слияние и присоединение представляют собой две формы процесса поглощения одного или нескольких предприятий другим.

То, что присоединение предприятия является его поглощением, по-видимому, не должно вызывать сомнения. Сложнее обстоит дело со слиянием. В действительности же в большинстве случаев и это - поглощение, только осуществляемое в более скрытой форме. Говорим мы так потому, что слияние - это только внешне процесс, симметричный относительно обеих (случай двух сливающихся предприятий) участвующих сторон. В действительности же всегда кто-то выигрывает, какая-то из сторон будет иметь возможность диктовать другой свои условия. Если, например, при слиянии одна из сторон получила 60% акций нового предприятия, а другая только 40%, то таким образом распределяются и их голоса в совете директоров нового предприятия со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Слияния более характерны в случаях когда:

• - оба объединяющихся предприятия примерно равны по своей величине;
• - оба предприятия не имеют «громких» имен;
• - происходит так называемое дружественное поглощение, т.е. одобренное руководством поглощаемой компании.

Отметим, что если поглощаемое предприятие имеет «громкое» имя, которое, как известно, дорого стоит и которое поглощающее предприятие желало бы сохранить, оно может пойти на присоединение «наоборот»: сохранится поглощенное предприятие, а фактически поглотившее его - исчезнет. Правда к этому времени все руководство поглощенного предприятия будет заменено. Так что от предприятия останется только оболочка. Этот пример иллюстрирует тот факт, что сущность процесса поглощения может разительным образом противоречить форме, в которой он протекает.

Подробно причины, формы поглощений и методы борьбы с ними рассматриваются далее.

Что касается разделения и выделения, то это также две формы одного процесса - процесса децентрализации производства, поэтому с точки зрения анализа причин их также можно рассматривать обобщенно. Далее мы будем говорить о разделе предприятия, полагая, что он может происходить в двух формах: разделения или выделения.

Причины и проблемы раздела предприятия

Причины раздела предприятий достаточно многообразны, но представляется, что если оставить в стороне упоминавшийся выше принудительный раздел, их можно сгруппировать в две группы: первая - причины производственного характера и вторая - личного характера. Как и любая классификация, эта классификация достаточно условна.

Раздел предприятия по производственным причинам осуществляется (или, по крайней мере, прокламируется) в интересах развития всего предприятия. Пример - обособление в отдельное предприятие производства какого-то продукта или выполнения какой-то функции. Это часто происходит путем выделения, а затем продажи предприятием части своих активов. Одной из характерных черт такого раздела является то, что собственники реорганизованного предприятия хотя бы первое время после раздела являются одновременно и собственниками нового (возможно, опосредованно), а в случае продажи выделенного предприятия они остаются собственниками выручки.

Упражнение 3.4

В приведенных ранее примерах раздела по причинам производственного характера речь шла о выделении предприятия. Приведите пример, когда по этим же причинам может происходить разделение предприятия.

Упражнение 3.5

Попытайтесь классифицировать причины производственного характера, выделив хотя бы три группы.

Раздел предприятия по причинам личного характера осуществляется в интересах не предприятия, а одного собственника или какой-то их группы. В данном случае собственники нового предприятия и собственники реорганизованного, как правило, с самого начала лица разные. Например, один из учредителей захотел выделиться и продолжить дело в одиночку. В случае же продажи выделенного предприятия выручка достается только части прежних собственников. Следует, однако, учитывать, что раздел по причинам личного характера очень часто маскируется под раздел по производственным причинам.

Рассмотрим последствия этих двух групп причин для предприятий различных организационно-правовых форм.

Что касается акционерных обществ, то в общем случае их раздел по причинам личного характера просто невозможен (и в этом состоит одно из главных преимуществ акционерного общества перед обществом с ограниченной ответственностью).

Действительно, учредителю акционерного общества принадлежит лишь пакет акций определенной величины. Поэтому если он больше не хочет иметь дело с этим обществом, он может продать свои акции и выручить за них столько, сколько ему готовы заплатить. Если никто не хочет покупать у него акции, значит, выходя из состава учредителей, он не получит ничего. Сказанное справедливо и в том случае, если взносом в уставной капитал общества со стороны данного учредителя были не деньги, а какое-то имущество или имущественные права: даже если он вносил в свое время, например, здание, то при выходе он все равно лишь имеет право на деньги на сформулированных выше условиях.

До 2002 г. проблема в рассмотренном случае могла возникнуть лишь в закрытом акционерном обществе. Она была связана с тем, что в уставах большинства таких обществ были предусмотрены, во-первых, необходимость согласия остальных членов общества на продажу акций третьим лицам, во-вторых, преимущественное право акционеров на покупку акций общества. Коллизия могла возникнуть из-за того, что акционеры, с одной стороны, не разрешали продажу акций третьему лицу, а с другой - не хотели покупать их за ту цену, которую предлагало это лицо. Однако, как уже указывалось, начиная с 2002 г. для продажи акций акционерных обществ согласия других акционеров не требуется, хотя преимущественное право акционеров на покупку акций в указанном случае за акционерами непубличного АО сохранилось.

Безусловно, возможны и исключения, когда общество решило обменять акции какого-либо акционера на соответствующую долю своего имущества. Но это все же исключение.

Упражнение 3.6

Какие решения в этом случае примет общее собрание акционерного общества и каков будет механизм их реализации?

Возможно также, что в устав общества при его учреждении внесли пункт, предусматривающий, что в случае выхода из него акционера N этому акционеру возвращается внесенный им вклад в натуре. Но наличие этого пункта сразу же свидетельствует о несерьезности всего предприятия, так как попробуйте представить, как можно вернуть землю, на которой уже построены здания, или здание, в котором уже размещено оборудование, и т.д. Попытка реализовать этот пункт добром не кончится.

Упражнение 3.7

Теоретически невозможен, но практически довольно часто встречается раздел по личным причинам на унитарных предприятиях. Правда, в данном случае инициатором этого раздела выступает не один из собственников (собственник здесь один - государство), а один из руководителей структурного подразделения предприятия, мечтающий стать директором, а еще лучше - приватизировать свой «кусок».

Однако значительно серьезнее угроза раздела по личным причинам для предприятий других организационно-правовых форм: обществ с ограниченной ответственностью, товариществ, производственных кооперативов.

Например, в соответствии со ст. 94 ГК РФ участник общества с ограниченной ответственностью вправе выйти из общества путем отчуждения обществу своей доли в его уставном капитале независимо от согласия других его участников или общества, если это предусмотрено уставом общества. При выходе участника общества с ограниченной ответственностью из общества ему должна быть выплачена действительная стоимость его доли в уставном капитале общества или выдано в натуре имущество, соответствующее такой стоимости, в порядке, способом и в сроки, которые предусмотрены Законом об обществах с ограниченной ответственностью и уставом общества. Проблема здесь состоит в том, что в соответствии с п. 6.1 ст. 23 ГК РФ действительная стоимость доли участника должна определяться на основании данных бухгалтерской отчетности за последний отчетный период, предшествующий дню подачи заявления о выходе из общества. Между тем хорошо известно, что реальная стоимость имущества общества, как правило, существенно отличается отданных бухгалтерской отчетности. В результате высший арбитражный суд рекомендует в случае несогласия с оценкой действительной стоимости обращаться к услугам независимых оценщиков. Понятно, что все это резко усложняет, затягивает процедуру оценки, делает ее весьма дорогостоящей, и в итоге положение общества с ограниченной ответственностью становится неустойчивым.

Похожие правила действуют и при выходе из товариществ (полных товарищей) и производственных кооперативов. Чтобы каким-то образом защитить остающихся членов кооператива, ст. 109 ГК РФ предусматривает возможность создания в кооперативе неделимых фондов.

Следует отметить, что в любом случае выход одного из партнеров является тяжелым ударом для предприятия и часто ведет к его ликвидации.

Причины и проблемы преобразования предприятия

Каковы могут быть основные причины преобразования предприятия, т.е. изменения организационно-правовой формы?

• 1. Уменьшение риска через ограничение ответственности. Эта причина часто объясняет преобразование товарищества в общество.
• 2. Необходимость в постоянном изменении состава собственников. Например, в 1992 г. многие колхозы и совхозы преобразовались в товарищества с ограниченной ответственностью (ТОО). Однако вскоре они «перепреобразовались» в акционерные общества закрытого типа. Основной причиной была сложность процедуры входа и выхода пайщиков ТОО и простота этой процедуры для акционерного общества.
• 3. Рост предприятия и увеличившаяся потребность в капитале. У публичного АО обычно несоизмеримо лучшие возможности привлекать дополнительный капитал, чем у предприятия любой другой организационно-правовой формы. Поэтому на определенной стадии большинство крупных предприятий проходят эту реорганизацию. Путь этот хорошо заметен на примере многих новых российских банков и других предприятий. Возможны, естественно, и другие причины.
• 4. Появление новой организационно-правовой формы, более соответствующей содержанию определенных видов деятельности. Так, в уже упоминавшемся случае реорганизации сельскохозяйственных предприятий появление такой организационно-правовой формы, как производственный кооператив, привело к массовой перерегистрации в нее предприятий, ранее функционировавших в форме общества с ограниченной ответственностью.

В процессе преобразования организационно-правовой формы предприятий изменяются важнейшие характеристики предприятия:

• - характер формирования собственного капитала;
• - масштаб ответственности собственников;
• - кредитоспособность предприятия;
• - характер управления предприятием.

Поэтому иногда реорганизация может оказаться не такой простой, как это представляется на первый взгляд.

Например, полное товарищество с капиталом 5 млн руб. решило преобразоваться в общество с ограниченной ответственностью с тем же составом учредителей и уставным капиталом 10 млн руб. Казалось бы, нет ничего проще. Однако кредитор, который полгода назад предоставил товариществу кредит на пять лет на сумму 200 тыс. долл, и которого (как считали) чисто формально уведомили о реорганизации, внезапно потребовал у товарищества досрочного погашения кредита. Почему? Потому что в результате предполагаемой реорганизации меняется характер ответственности собственников, а следовательно, и кредитоспособность предприятия.

Важнейшей проблемой для большинства преобразований (как, впрочем, и большинства реорганизаций вообще) является проблема оценки.

Поясним на примере.

Пусть непубличное акционерное общество хочет преобразоваться в публичное акционерное общество с уставным капиталом 1 млн руб. Пусть АО имело уставной капитал в размере 10 тыс. руб., а балансовая стоимость его имущества - 50 тыс. руб. (Ситуация очень типична для многих новых русских гигантов. Впрочем, то, что последует дальше, типично еще более.) Спрашивается, чему должна равняться доля АО в новом ПАО, если его взносом является стоимость принадлежащего ему имущества? Очевидный ответ - 5% (50 тыс. / 1000 тыс.) будет неправильным, так как вносится не просто имущество, а работающее предприятие. Стоимость же нормально работающего предприятия всегда будет больше, чем стоимость его имущества. Чему же равен тогда вклад? Участники АО оценили его в 400 тыс. и тем самым обеспечили себе 40% голосов в ПАО. Правильно ли они оценили? Скорее всего, нет. По-видимому, завысили в несколько раз и тем самым обобрали будущих акционеров ПАО. Но уличить их в этом практически невозможно, так как подлинная рыночная цена предприятия может быть определена только при его купле-продаже.

Следует еще раз подчеркнуть, что подобные проблемы возникают при любых реорганизациях: и при слияниях, и при разделах, и при присоединениях. Не случайно поэтому законодательством предусмотрен ряд случаев, когда подобная оценка подлежит независимой экспертной проверке.

Реорганизация... без реорганизации

Кроме описанных выше форм реорганизации предприятий в мировой практике чрезвычайно распространена еще одна форма, главной особенностью которой является то, что юридически она... реорганизацией не является.

Ранее мы уже говорили о том, что поглощение одного предприятия другим может происходить в форме присоединения, при этом присоединяемое предприятие ликвидируется. А может ли приобретаемое предприятие не ликвидироваться как юридическое лицо, а продолжать существовать дальше как самостоятельное предприятие? Может, но это только внешне будет то же самое предприятие. В действительности же это будет уже совсем другое предприятие. Если предприятие «А» покупает предприятие «Б», то «Б» утрачивает свою хозяйственную самостоятельность, так как его хозяйственная деятельность теперь будет определяться советом директоров, назначенным и подотчетным «А». «А»устанавливает контроль над «Б». «Б» превращается в дочернее предприятие «А», хотя все внешние атрибуты его самостоятельности сохраняются.

В действительности предприятие реально реорганизовано. Будем называть этот вид реорганизации установлением контроля. По сути своей установление контроля ничем не отличается от присоединения. По форме различие существенное: все упомянутые в ГК РФ формы реорганизации предприятия сопряжены с соответствующими изменениями в реестре предприятий. Только после этих изменений они считаются совершенными. При установлении же контроля никаких изменений в реестр предприятий вносить не надо. Вот почему мы говорим, что установление контроля - это реорганизация (по сути) без реорганизации (по форме).

Известно, что для того чтобы установить контроль над предприятием, совершенно не обязательно приобретать его целиком.

Для того чтобы контролировать предприятие, достаточно контролировать его руководителя (если он один) или же иметь большинство голосов в высшем органе управления предприятия (если он коллективный). Применительно к акционерному обществу говорят: нужно иметь контрольный пакет акций, который как раз и позволяет решать сформулированные выше задачи.

Теоретически считается, что контрольный пакет - это 50% плюс одна акция, поскольку именно такое количество акций обеспечивает большинство голосов на собрании акционеров. На практике это не совсем так.

Во-первых, для решения некоторых вопросов (в том числе и вопросов реорганизации) необходимо 3/4 голосов. Поэтому 50% голосов может оказаться мало.

Во-вторых, во многих акционерных обществах, акции которых распределены среди тысяч акционеров, обычно не являющихся на общие собрания, для получения большинства голосов на собрании акционеров достаточно бывает 15-20% акций и даже менее.

В-третьих, в уставах акционерных обществ могут существовать различные ограничения, препятствующие формированию контрольного пакета. Например, в уставе некоторых компаний есть ограничения, что один акционер не может владеть более 5% голосующих акций. Это означает, что даже если у кого-либо имеется 50% всех акций компании, то голосов у него ровно столько же, сколько и у владельца 5%.

Приобретение контрольного пакета - это наиболее распространенный способ установления контроля над предприятием.

По законодательству многих стран с развитой рыночной экономикой предприятие, решившее приобрести контрольный пакет акций друтого предприятия, обязано публично заявить об этом, что, естественно, ведет к удорожанию акций и другим негативным последствиям.

В России до 1 июля 2006 г. также существовало подобное ограничение: лицо, имеющее намерение приобрести 30% или более акций крупного акционерного общества, в соответствии со ст. 80 Закона об акционерных обществах было обязано уведомить общество о своих намерениях не позднее чем за 30 дн. до даты приобретения. Теперь такого ограничения нет, но лицо, приобретшее более 30% голосующих акций акционерного общества, обязано направить остальным акционерам предложение о выкупе у них соответствующих ценных бумаг с указанием цены приобретения. При этом цена приобретения не может быть ниже среднерыночной цены за последние шесть месяцев либо рыночной стоимости, определенной независимым оценщиком. Аналогичная процедура повторяется при приобретении акционером свыше 50 и 75% общего числа голосующих акций.

Кроме того, в соответствии со ст. 6 того же закона акционерное общество обязано объявить, что оно уже приобрело 20% голосующих акций другого общества.

Кроме приобретения контрольного пакета возможны и другие способы установления контроля.

• 1. Иногда уставной капитал предприятия довольно мал, а его финансирование осуществляется за счет займов, полученных от различных кредиторов. В этом случае целесообразнее просто выкупить у кредиторов долги предприятия и тем самым добиться влияния на дела предприятия. В нынешней ситуации в России этот способ используется достаточно часто.
• 2. Часто значительно проще установить контроль над предприятием, добившись выпуска новых акций, чем покупкой уже существующих. Согласно законодательству многих стран в этом случае можно не делать публичного предложения о поглощении, которое неизбежно ведет к повышению рыночной цены акций. Естественно, что старые акционеры могут быть против уменьшения их доли в уставном капитале. Во многих странах права старых акционеров законодательно защищены так называемым преимущественным правом (о нем мы поговорим в свое время). Есть такое право и в России, но оно довольно часто «обходится».
• 3. Скупка контрольного пакета - операция довольно дорогая. Кроме того, приобретая активы предприятия, покупатель одновременно покупает и его пассивы. Иногда же для достижения своих целей предприятию-агрессору совершенно не обязательно завоевывать право назначать его руководство. Можно добиться своего всего лишь угрозой приобрести контрольный пакет.

Например, предприятие «А», недовольное, что предприятие «Б» собирается открыть свой филиал в пункте «В» (или, наоборот, не хочет организовывать совместное предприятие с «А» и т.д.), начинает предпринимать шаги по приобретению крупного пакета акций предприятия

«Б», чтобы, завладев им, сменить руководство и уже при новом руководстве добиться достижения своих целей. Когда процесс уже достаточно «пошел», «А» обращается к руководству «Б» с предложением: вы не открываете свой филиал, а мы оставляем вас в покое, кроме того... (варианты могут быть самые разные). Руководство «Б» соглашается и продолжает руководить дальше.

При каких условиях возможны подобные сделки? Понятно, что главное из них - реальность угрозы. Угроза же реальна тогда, когда агрессор действительно может быстро и относительно дешево сформировать контрольный пакет. А это возможно в первую очередь по отношению к открытым публичным акционерным обществам, акции которых обращаются на бирже и число акционеров которых составляет тысячи и десятки тысяч.