Что делать если не оплачивают вынужденные прогулы. Описание вынужденного прогула и расчет заработка за его время

23.06.2019Рубрика: Бланки и документы

Помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.

Всем известен термин «прогул». Он трактуется как пропуск занятий (работы) без уважительной на то причины. Теперь стоит дать определение рассматриваемому в данной статье понятию «вынужденный прогул». Это пропуск работы из-за работодателя (по его вине). К примеру, в ситуации неправомерного увольнения сотрудника. Временной период до его восстановления в занимаемой ранее должности по вынесенному судебному решению - время вынужденного прогула.

Оплата за данный пропуск работы

В рассматриваемом выше примере стоит подчеркнуть тот момент, что сотрудник вправе подать судебный иск. При положительном результате (т. е. он будет удовлетворен судом) работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности. В соответствии с нашим трудовым законодательством он также должен оплатить вынужденный прогул (за все время) в размере средней величины заработка, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.

Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. То есть, иначе говоря, в ситуации, когда сотрудник получает зарплату «в конверте», для определения суммы, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно «белая» зарплата со всеми официальными премиями, финансовыми поощрениями.

В рассматриваемой ситуации причитается не только компенсация за время вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.

Расчет временного периода рассматриваемого прогула

День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул (ТК РФ) рассчитывается, начиная со следующего дня после получения соответствующего приказа относительно увольнения. В случае, когда сотрудник увольняется, не выходя на работу после отпуска, день увольнения – последний отпускной день.

Стоит уточнить, что вынужденные прогулы не всегда являются следствием незаконного увольнения. К примеру, если работодатель не выдал трудовую книжку сотруднику при увольнении (как должен был сделать по закону). По этой причине работник не смог представить на следующий день в новую организацию данный документ (который необходимо сдать в отдел кадров при приеме на работу). В связи с этим сотрудник терпит убытки, которые возникли по вине бывшего работодателя, ввиду чего ему полагается компенсация за вынужденный прогул.

Это не единственная ситуация, когда работодатель должен возместить материально упущенную возможность сотрудника из-за своих некорректных действий. Так, взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения сотрудника в трудовой книжке, вследствие чего последнего не приняли на новое место работы. Это, конечно, возможно при условии того, что сотрудник докажет факт отказа в приеме на новую работу именно по вине бывшего работодателя.

Вынужденные прогулы: судебная практика

Дела, связанные с неправомерным увольнением сотрудников, можно сказать, достаточно популярны на сегодняшний день. Сюда можно отнести и неправильное оформление работодателями увольнения за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, угрозы в адрес сотрудников в целях подписания ими заявления об увольнении именно по собственному желанию, чтобы избежать выплаты полагающейся законной компенсации данным работникам. Поэтому вынужденные прогулы по вине работодателя оплачиваются тоже достаточно часто (при вынесении судом решения в пользу неправомерно уволенного сотрудника - истца).

К сожалению, не все уволенные работники владеют знаниями по этому вопросу, а потому не могут защитить свои права на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.

В связи с этим пострадавшему сотруднику стоит незамедлительно обратиться к соответствующему квалифицированному юристу.

Вынужденный прогул по вине работника

По сути, прогул - это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных на то причин свыше 4-х часов подряд. Стоит отметить, что если в определенном трудовом договоре нет уточнения относительно рабочего места, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя.

Наказание за пропуск работы – меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание. Право выбора соответствующей меры, предусмотренной российским трудовым законодательством, другими федеральными законами, имеется непосредственно у работодателя. Он также может совсем отказаться от какого-либо наказания. Понятие "вынужденный прогул, который произошел по вине работника", можно интерпретировать как пропуск работы по уважительной причине.

Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника, оформленное в письменном виде. В случае если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении. Работник с этим решением может быть не согласен, тогда ему следует обратиться в соответствующий суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин (считать ли это прогулом или нет). Однако существует загвоздка – нет в нашем трудовом законодательстве четкого списка таких уважительных причин. Но несколько групп выделить все-таки можно.

Уважительные причины: субъективные, объективные

Первые тесно связаны с индивидуальностью самого сотрудника. Сюда можно отнести, во-первых, состояние здоровья. При этом доказательства обоснованного отсутствия на своем рабочем месте могут быть следующие:

запись врача о приеме в карте (амбулаторной) ;
справка от лечащего врача о том, что данный сотрудник был на приеме;
больничный лист.

Во-вторых, периодические медосмотры для определенных категорий сотрудников. В-третьих, состояние здоровья ребенка (доказательства те же). В-четвертых, сотрудник не может быть уволен за прогул, если он принимает участие в судебном заседании как истец, свидетель, присяжный заседатель. Подтверждение – судебная повестка. Сюда же можно отнести вызов в полицию, деятельность члена комиссии (избирательной). В-пятых, устранение любой коммунальной аварии в своем жилье (кроме плановых проверок ЖКО).

Объективные причины, по которым сотрудник не может появиться на работе, - обстоятельства, вызванные разного рода непреодолимой силой. Это:

погодные условия;
техногенные аварии, катастрофы;
аварийные дорожные ситуации;
военные действия.

Если работодатель не согласен с этими причинами, и дело дойдет до увольнения, то при обращении сотрудника в суд, согласно статистическим данным, решение будет вынесено в его пользу (восстановление на прежнем месте работы). Главное - с этим не затягивать, так как заявление относительно восстановления на прежней работе подается в суд в течение месяца.

Причины по заявлению, приравненные к уважительным

Существуют обстоятельства, наступление которых не позволяет сотруднику явиться на свое рабочее место. Работодатель должен быть о них заранее предупрежден, ввиду чего сотрудник обязан написать заявление о просьбе предоставления ему выходных дней. Согласно нашему трудовому законодательству, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней (перерывов):

до 5 - в таких ситуациях, как смерть близкого, свадьба, рождение ребенка;
до 4 – сотруднику – родителю ребенка-инвалида;
1 в месяц – сотруднице, занятой трудовой деятельностью в сельской местности;
перерывы – работающим сотрудницам, имеющим детей до 1,5 лет, которые находятся на грудном (искусственном) вскармливании.

Взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы

Как гласит Трудовой Кодекс, вынужденный прогул – это некий промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине исключительно работодателя. Там же указаны и его причины:

Следствие вышеперечисленных причин - взыскание за вынужденный прогул в денежной форме в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке. Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в соответствующий суд. В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца (начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа).

Трудовой Кодекс: список индивидуальных споров по заявлениям сотрудников

Если быть точным, этому посвящена статья 391. Такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В нашем кодифицированном законодательном акте о труде представлен следующий перечень споров по заявлениям разных сотрудников относительно:

Их восстановления на прежней работе вне зависимости от основания прекращения существующего трудового договора.
Изменения даты (формулировки) конкретной причины увольнения.
Перевода на другого рода работу.
Оплаты за период времени, который занял вынужденный прогул (определение данного понятия было представлено ранее).
Выплаты разницы в зарплате за время, которое затрачено на выполнение ниже оплачиваемой работы.
Неправомерности действий (бездействия) работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных сотрудников.
Прочих индивидуальных споров относительно трудовой сферы.

Расчет средней величины заработка с точки зрения правового аспекта

Как уже упоминалось ранее, сотруднику положена компенсация за вынужденный прогул. Средняя величина заработка, необходимая для определения оплаты периода времени, затраченного на данный пропуск работы, устанавливается исходя из российского кодифицированного законодательного акта о труде и существующего Положения относительно специфики порядка исчисления данного показателя, которое утверждено нашим Правительством.

Его расчет - вне зависимости от рабочего режима - осуществляется на основании фактической заработной платы сотрудника и реально наработанного им времени за год, предшествующий моменту выплаты. В соответствующем коллективном договоре могут быть указаны и другие периоды, выступающие базой для расчета среднего значения зарплаты (конечно, при условии того, что данное не ухудшает уже существующее положение сотрудников).

Величина оплаты, период обязательно отображаются в судебном решении, исполнительном листе. Эту сумму допустимо уменьшить на соответствующую величину полагающегося выходного пособия, которое было выплачено сотруднику при увольнении.

Стоит отметить, что выплаты за вынужденный прогул (ТК РФ) производятся в то же время, что и издание приказа относительно отмены увольнения. Верховный Суд указал на то, что суть восстановления на прежней работе – отмена правовых последствий процедуры увольнения посредством именно отказа от соответствующего приказа, а не издания другого (о восстановлении) после вынесения данного решения судом.

Таким образом, обязанность работодателя относительно выплаты зарплаты за все вынужденные прогулы наступает во время отмены приказа об увольнении и восстановления сотрудника в прежде занимаемой должности. Такая выплата выступает неотъемлемой составляющей процесса восстановления на прежнем месте работы.

Также стоит отметить, что работодатель не вправе самостоятельно уменьшить сумму, которая была назначена судом. А зарплата, полученная незаконно уволенным сотрудником в другой компании (Центре занятости в виде пособия по временной нетрудоспособности), не уменьшает величину оплаты вынужденного прогула, вследствие чего работодатель также не вправе сократить размер зарплаты за данный пропуск работы на выше указанную сумму.

Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя

Данным кодифицированным законодательным актом о труде наравне с вышерассмотренной ответственностью работодателя относительно возмещения причиненного материального ущерба также установлена его ответственность, связанная с возмещением сотруднику нанесенного морального вреда.

Согласно статье 237, он возмещается в материальной форме в таких размерах, которые определены соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба.

Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав. Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.

За последние несколько лет судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований относительно возмещения морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. Однако в нашей стране до сегодняшнего дня существуют некоторые препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел.

Само понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует. Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические (нравственные) страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права (неимущественные) и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.

Тогда применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред – физические (нравственные) страдания сотрудника, которые связаны с незаконными действиями (бездействием) работодателя. Данное должно подкрепляться определенными доказательствами, предоставленными сотрудником. Это может быть:

заболевание;
невозможность трудоустройства;
задержка в выплате зарплаты, повлекшая за собой трудное материальное положение сотрудника;
нравственные страдания по причине потери работы и невозможности найти замену ей;
получение статуса безработного из-за задержки выдачи трудовой книжки и т. п.

В соответствии с общими правилами обязанность компенсировать моральный вред возложена на работодателя при условии наличия в этом его вины. Существуют исключения, которые оговорены в законодательном порядке (в рамках нашего Гражданского кодекса) и представлены в виде ряда случаев, когда выплата соответствующей компенсации производится вне зависимости от степени вины причиняющего вред субъекта, куда часто относится нанесение ущерба жизни, здоровью гражданина посредством

В нашем кодифицированном законодательном акте о труде четко прописана только пара случаев, в которых сотрудник имеет право требовать возмещения нанесенного морального вреда, а именно:

В рамках дискриминации в трудовой сфере.
При увольнении без законного на то основания (с нарушением определенного порядка процесса увольнения, неправомерный перевод на иную работу).

Соответствующим Определением российского Верховного Суда были удовлетворены такие исковые требования, как признание неправомерности приказа об увольнении (восстановлении на прежнюю работу), взыскание зарплаты за вынужденные прогулы, выплата компенсации нанесенного морального вреда. Это допустимо ввиду того, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может выступать мерой конкретной юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты соответствующей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях – судебным решением.

Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что наш кодифицированный законодательный акт о труде не содержит ограничения по вопросу компенсации нанесенного морального вреда и в иного рода случаях нарушения прав сотрудников в трудовой сфере, суд вправе удовлетворить ряд их требований касаемо возмещения ущерба, причиненного любого рода незаконными действиями (бездействием) работодателя, включая нарушение их имущественных прав (к примеру, задержка выплаты зарплаты).

Таким образом, если резюмировать все вышесказанное, то получим следующее: вынужденные прогулы – это пропуски сотрудниками работы по вине их работодателей, за что они по соответствующему решению суда могут получить компенсацию за упущенные возможности и за нанесенный моральный вред.

Вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ и оплата за него устанавливаются по решению суда или актом инспекции труда. Неопределенность в формулировке этого понятия является частой причиной разногласий. Между тем, практики сходятся во мнении, что вынужденный прогул – это отсутствие работника по месту исполнения своих обязанностей более четырёх часов подряд или в течение всей смены по вине работодателя. Оплачивается он только после того, как будет доказана незаконность действий администрации.

Вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ имеет место в следующих случаях:

незаконное увольнение;
безосновательный перевод сотрудника на иную работу;
несвоевременное утверждение трудового соглашения или необоснованный отказ принять соискателя на работу;
простой;
неправильная формулировка касательно увольнения, препятствующая поиску нового места трудоустройства;
несвоевременная выдача трудовой книжки;
задержка в исполнении решения государственного органа о восстановлении сотрудника.

Важно! Если у работника выйдет доказать, что произошел один из перечисленных случаев, ему руководитель обязан оплатить время вынужденного прогула.

Какие выплаты полагаются работнику

Статья 234 Трудового кодекса накладывает обязанность на администрацию предприятия компенсировать все выплаты, не полученные подчиненным во время вынужденного прогула. При проведении расчетов стоит себя проверить с помощью онлайн-калькулятора. Данный сервис помогает избежать множества ошибок при начислении компенсаций и иных выплат.

Формула для самостоятельного расчета или проверки данных, которые выдает калькулятор:

компенсация = средний заработок * количество дней невыхода на работу.

Если речь идёт о простое, то работодатель обязан выплатить 2/3 среднего заработка за этот период. Таким образом, формула может быть подкорректирована для этого случая.

Для расчета заработной платы за время вынужденного прогула понадобятся следующие данные:

размер среднего дохода работника;
корректировочный коэффициент (при изменении уровня зарплат заработок индексируется);
время вынужденного прогула.

Кроме этого, работодателю следует быть готовым, что подчиненный потребует моральную компенсацию вследствие неправомерных действий администрации. Её размер и порядок начисления определяются индивидуально по каждому вопросу. Учитывается степень вины руководителя, личность сотрудника и множество других факторов, заслуживающих внимания.

Как посчитать средний заработок

Порядок начисления выплат урегулирован нормами Постановления № 922 от 2007 года. Для этого необходимо произвести расчет среднего заработка работника за последний календарный год. Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении происходит с помощью выведения среднего заработка, начисленного до окончания трудовых отношений. В расчет компенсации входят следующие выплаты:

заработная плата, выплаченная на основании тарифных и сдельных расценок;
комиссионные вознаграждения;
оплата труда в натуральной форме;
вознаграждения за государственную службу;
гонорары авторам;
надбавки и доплаты;
премии.

Читайте также Нюансы увольнения сотрудника с работы за один прогул

При начислении компенсации за вынужденный прогул можно использовать специальный бухгалтерский инструмент – онлайн-калькулятор. Данный сервис проводит не только правильный расчёт, но и учитывает все вносимые изменения в законодательство. Калькулятор рекомендуется применять и при других видах начислений. Самостоятельно посчитать среднюю зарплату поможет следующая формула:

средний заработок за день = весь заработок за год / фактически отработанное время.

К примеру, гражданин Иванов был уволен с работы в январе 2019 года. Заработная плата в течение 2016 года составляла 30 000 рублей. Летом был ежегодный отпуск длительностью 2 недели (10 рабочих дней). Для расчета берутся только полные календарные месяцы и дни фактического исполнения трудовых обязанностей:

весь заработок работника составит 360 000 рублей (30 000 * 12 мес.);
чтобы получить количество отработанных дней, следует поднять бухгалтерскую документацию и сложить рабочие смены работника, допустим, получилось 242 дня (отпуск сюда не входит);
заработок за день у Иванова составит 1 487 рублей.

Для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула нужно обратиться в судебный орган. Только так можно доказать своё право на получение выплат.

Индексация заработка

Вынужденный прогул при незаконном увольнении доказать на практике бывает нелегко, а уже тем более не быстро. За это время на предприятии могут произойти изменения в исчислении заработка. Выведенная сумма среднего дохода подлежит индексации в таких ситуациях:

произошло повышение зарплаты в исчисляемом периоде;
доходы на предприятии повысились после незаконного увольнения работника.

Корректировочный коэффициент высчитывается путём деления заработка, установленного на сегодняшний день, на доход, фактически полученный работником. Данный показатель умножается на начисления, полученные в каждом месяце, до повышения уровня доходов. Эти начисления уволенному работнику удобнее проводить с помощью калькулятора индексаций.

Пример следующий. Гражданка Иванова уволена в январе 2019 года. В 2016 году у нее не было отпуска. Доход работников на предприятии составлял 30 000 рублей, а после ее увольнения вырос до 35 000 рублей. Всего в году было отработано 252 рабочих дня. Таким образом, в день ее заработок составляет 1 428 рублей. Теперь необходимо учесть разницу в зарплатах. Коэффициент составляет 35 000 / 30 000 = 1,16. Средний заработок корректируется, и выходит 1 656 рублей. Именно с этой индексированной суммы высчитывается доход, который получит работник в качестве компенсации.

Вопрос того, что такое вынужденный прогул и как его оформить, является актуальным как для работодателей или работников бухгалтерии и кадрового отдела, так и для простых сотрудников, которые могут столкнуться с этим явлением. ТК РФ дает четкие определения понятию вынужденного прогула и обеспечивает строгий порядок, по которому производится оплата в данных обстоятельствах. При этом следует учитывать, что в разных ситуациях вынужденный прогул имеет различное правовое регулирование в зависимости от того, произошел он по вине работника, работодателя или при незаконном увольнении.

Что такое вынужденный прогул по ТК РФ – законы и правовое регулирование

Действующее российское законодательство само по себе не содержит непосредственного объяснения термина «вынужденный прогул» в ТК РФ или иных нормативных документах. Тем не менее, данный термин широко используется как в самом Трудовом кодексе, регулирующем большую часть взаимоотношений между работниками и работодателями, так и в иных нормативных документах и актах федерального уровня.

В целом, на основании действующей судебной практики и упоминаний вынужденного прогула в нормативах законодательства, данный термин можно определить, как ситуацию, в которой работник имел намерение приступить к работе и исполнить свои обязанности в рабочий день, но по тем или иным причинам не смог этого сделать.

Правовое регулирование данного вопроса в первую очередь обеспечивается следующими положениями ТК РФ:

Ст. 21 ТК РФ. Она содержит в себе перечень основных прав работника, в том числе и на предоставление ему возможности исполнять свои трудовые обязанности и требовать компенсации за определенные нарушения собственных прав от работодателя.
Ст. 81 ТК РФ. Данная статья рассматривает вопросы увольнения работников по инициативе работодателя и в качестве одной из причин для осуществления такового увольнения является прогул без уважительной причины. Ст. 121 ТК РФ. Эта статья посвящена порядку исчисления рабочего стажа, на основании которого начисляются ежегодные оплачиваемые отпуска. И в частности в ней рассматривается также вынужденный прогул при незаконном увольнении – данные дни полностью учитываются в качестве рабочих при расчете продолжительности отпуска сотрудника.
Ст. 237 ТК РФ. Она предусматривает право работника требовать компенсации морального вреда, в том числе и за вынужденные прогулы при незаконном увольнении или иных обстоятельствах, вызванных нарушением полагающихся трудящемуся прав.
Ст. 373 ТК РФ. Данной статьей устанавливается обязанность работодателя при увольнении сотрудников без их инициативы учитывать мнение профсоюзной организации. Также положения этой статьи предоставляют государственной инспекции по вопросам труда выписывать работодателю предписания, обязательные к исполнению и касающиеся восстановления работников с оплатой вынужденного прогула.
Ст. 391 ТК РФ. Её принципы регулируют порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров между сотрудниками и работодателями в судебном порядке. В частности, она определяет возможность рассмотрения исков работников по вопросам оплаты вынужденных прогулов.

Не следует путать понятие вынужденного прогула с понятием простоя. Несмотря на то, что и простой и вынужденный прогул согласно ТК РФ могут происходить по вине работодателя или же без неё, порядок их оплаты и рассмотрения имеют различное правовое регулирование и оформление.

Виды вынужденных прогулов

Прежде, чем рассматривать порядок оплаты вынужденных прогулов, следует ознакомиться с основными ситуациями, которые могут подпадать под данное определение. Как можно понять из нормативов действующего законодательства, под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд и за прогул на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В целом, вынужденные прогулы могут иметь различные основания и происходить по разным причинам:

Вынужденный прогул в некоторых ситуациях может как подлежать оплате, так и не подлежать ей, что следует учитывать, как сотрудникам, так и работодателям. При этом работник имеет право обратиться за компенсацией вынужденного прогула в течение месяца с момента нарушения его прав – отстранения или увольнения, а продлить этот срок он может только при наличии уважительных причин.

Как оплачивается вынужденный прогул

Оплата вынужденного прогула – это один из основных вопросов, интересующих как сотрудников, так и работодателей. Несмотря на то, что само по себе явление вынужденного прогула демонстрирует фактическое желание и намерение работника исполнить свои трудовые обязанности, получить оплату данного времени он может не в каждом случае. Но действующее законодательство регулирует подобные ситуации следующим образом:

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении проводится за все дни отсутствия сотрудника со дня увольнения до дня вынесения судом решения. При этом следует отметить, что работодатель обязан обеспечить выплату после вынесения решения, не дожидаясь вступления его в силу.

Узнайте, что такое вынужденный прогул и какие полагаются выплаты за вынужденный прогул по решению суда. В статье вы найдете приказ о восстановлении на работе и возражение на иск.

В статье

Ваши коллеги скачивают эти документы:

Какие положены выплаты за вынужденный прогул по решению суда

Вынужденный прогул - это время отсутствия на работе с момента проведения незаконного увольнения и до восстановления в должности.

Что должна сделать организация, если увольнение за прогул признано судом незаконным

Начислить сотруднику среднюю зарплату.
Возместить разницу в зарплате. Она может возникнуть, если сотрудник выполнял работу с более низкой оплатой, а перевод на другую должность признан незаконным.
Выплатить компенсацию за моральный вред, если так решил суд.

Об этом говорится в абзаце 14 ч. 1 ст. 21, в ст. 394 ТК РФ.

Выплата за вынужденный прогул по решению суда при незаконном увольнении производится, начиная со следующего рабочего дня после увольнения. Непосредственно день расторжения ТД (трудового договора) не подлежит дополнительной оплате. На это указывают суды.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат, произведенных за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Основание: ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суд вправе самостоятельно рассчитать сумму средней заработной платы на основании справок о заработной плате, запрошенных в организации, и сразу указать ее в своем решении. В этом случае работодателю нет необходимости проводить расчет вынужденного прогула.

Учитывайте ранее выплаченное выходное пособие в связи с увольнением при начислении заработной платы за период вынужденного прогула. Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2. Суд указывает в своем решении полную сумму, подлежащую компенсации за причиненный сотруднику моральный вред. Учитывается степень вины организации и характер вреда.

Нужно ли за время вынужденного прогула зачесть сумму среднемесячного заработка, которая выплачена сотруднику на период трудоустройства

При восстановлении на работе сотрудника, которого незаконно уволили, выплачивают компенсацию за время вынужденного прогула (на основании ст. 394 ТК РФ). При увольнении по причине ликвидации организации или сокращения штата за работником сохраняется средний заработок на период его трудоустройства.

В трудовом законодательстве прямо не урегулированы вопросы о том, можно ли учитывать сумму среднего заработка при начислении компенсации за вынужденный прогул в тех случаях, когда по решению суда сотрудника восстановили на работе. Верховный суд РФ разъясняет, что всю сумму выплаченной компенсации не нужно уменьшать на сумму среднего заработка на период трудоустройства, которую незаконно уволенный сотрудник получал в период вынужденного прогула.

Средний заработок, который сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства схож с пособием по безработице. Такую позицию занимают и суды. С учетом позиции Верховного суда РФ общую сумму среднего заработка не учитывают при расчете компенсации за время вынужденного прогула.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, в каких случаях и по каким основаниям можно уволить сотрудника . Из статьи вы узнаете об общих и дополнительных основаниях и о запрете на увольнение.

Как производится выплата за вынужденный прогул по решению суда, если после увольнения сотрудник работал в другой организации

Оплата вынужденного прогула производится в полном объеме, не учитывая размер заработной платы, которую сотрудник получил в другой организации.Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суммы, которые были выплачены сотруднику на новом месте работы, не учитываются при расчете средней зарплаты.

Необходима ли оплата за время вынужденного прогула, если сотруднику необоснованно отказали в приеме на работу

Вынужденный прогул по вине работодателя оплачивается, если сотрудник не получил заработок из-за:

незаконного увольнения,
неправомерного отстранения от работы.

Обязательным условием возмещения заработной платы является наличие трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Об этом сказано в статье 234 ТК РФ. Трудовым законодательством установлено, что между сторонами должен быть заключен трудовой договор или работодатель фактически допустил сотрудника к работе. Соответственно, возмещать заработную плату соискателю в случае необоснованного отказа в приеме на работу нет необходимости, если он не был с ведома работодателя или его законного представителя допущен к работе. Сам по себе отказ в приеме не свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Поэтому и требовать какие-то выплаты соискатель не имеет возможности.

Кто обязан оплатить вынужденный прогул ТК РФ, если организация на момент принятии решения судом ликвидирована

Сотрудник, которого уволили с нарушением установленного порядка или без основания, подлежит восстановлению на работе. Ему положена выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула (с учетом ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Входит ли вынужденный прогул в стаж при незаконном увольнении

Вынужденный прогул входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом статьи 121 ТК РФ.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Сотрудник, которого уволили с нарушением установленного порядка или без основания, подлежит восстановлению на работе.