Алименты на ребенка если отец индивидуальный предприниматель. Алименты с ИП — порядок оплаты и примеры расчетов

07.05.2019Рубрика: Производство

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

Директор предприятия.
Представитель кадрового отдела.
Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

выговора;
замечания;
освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

Кассир.
Заведующий складом.
Бухгалтер.
Экономист.
Продавец.
Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

Реквизиты актов и докладных.
Объяснительную (при наличии).
Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

Практически каждый человек в своей трудовой деятельности сталкивается с увольнением. Чтобы пройти эту, зачастую неприятную процедуру, безболезненно, нужно знать, что есть различные основания для расторжения трудовых взаимоотношений, которые и будут определять права и требования к покидающему предприятие работнику. Владея основами трудового права, человек легче пройдёт путь расставания с компанией и сможет защитить свои права при неадекватных действиях нанимателя в суде или трудовой инспекции.

Ключевые основания для увольнения

Расторжение трудового договора с сотрудником может быть инициировано обеими сторонами рабочих взаимоотношений, это регламентировано статьёй №77 ТК РФ. Стороны могут договориться и прекратить действие контракта и по обоюдному согласию. Увольнение по волеизъявлению сотрудника, как правило, проходит по одному сценарию:

никто не имеет права удерживать человека против его воли на рабочем месте, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
наниматель может поговорить с подавшим заявление об уходе, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
если человек не изъявил желания остаться на предприятии, по прошествии четырнадцати дней работодатель рассчитывает работника;
при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают случаи, когда работодатель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему работника. Но это всё частности.

Как правило уход по инициативе работника проходит доброжелательно и без стресса

Более развёрнутая тема - прерывание рабочих отношений по инициативе работодателя. При этом трудовое законодательство предусматривает целый ряд оснований, которые дают возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником.

Разберёмся, какие законные способы увольнения с работы сотрудника существуют, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в возможных вариантах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ .

Увольнение при ликвидации

Первая причина - ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие - роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Ликвидация юридического лица может быть произведена только по трём причинам:

по решению его собственников или учредителей;
на основании судебного решения, признании, что при организации или ведении деятельности ООО были допущены серьёзные нарушения;
банкротстве предприятия.

А вот ликвидация частного предприятия проходит обычно более легко, обоснования здесь более широкие, к ним относятся:

предприниматель сам решил закончить свою бизнес-деятельность;
ИП признан арбитражным судом несостоятельным;
окончание лицензии на определённый вид деятельности, в котором задействованы наёмные работники;
уход из жизни бизнесмена.

При этом основания для ликвидации ООО или ИП не имеют значения при проведении процедуры увольнения членов компании, здесь важен сам факт полного прекращения деятельности. Процесс расторжения трудовых отношений проходит своим чередом.

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен начислить всем дополнительные компенсационные выплаты, которые должны быть начислены сверх основных расчётов: зарплаты за отработанный в текущем месяце период и компенсации за неиспользованные отпускные дни. Ключевая преференция здесь - выходное пособие.

Ликвидация - единственный вариант, когда увольняются все, вне зависимости от статуса: беременные, болеющие, несовершеннолетние и даже члены профсоюза

Отступные при ликвидации: сколько выплатят и когда положены

К так называемым отступным причисляются следующие выплаты:

Первое выходное пособие - среднемесячная заработная плата (выплачивается нанимателем в момент окончательного расчёта и выдаче трудовой).
Если человек не может трудоустроиться в течение месяца после даты увольнения, ему положена ещё одна выплата в аналогичном размере (средняя зарплата за месяц).
В случае если уволенный встаёт на учёт в Центр занятости в течение двух недель с момента прекращения договорных обязательств, и за этот период на бирже труда ему не смогли подобрать работу, компенсационная выплата пролонгируется ещё на 1 месяц.

В итоге уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник может получить в общей сложности 3 среднемесячных оклада (выходное пособие + две зарплаты после).

Для получения компенсаций работнику достаточно предъявить бывшему нанимателю:

трудовую книжку, в которой последняя запись - увольнение из данной компании;
справку из Центра занятости, которая подтвердит, когда человек встал на учёт в ЦЗН.

Нюансы при таком основании для нанимателя состоят в том, что уволить можно (и нужно) весь штат, в том числе льготные категории работников. Увольняемые, в свою очередь, в течение двух месяцев до прекращения трудового договора, а также 1-2 месяца после могут спокойно искать работу, будучи обеспеченными материально на этот период. Есть ещё и факт дополнительного морального подкрепления при увольнении по статье №81 (пункт 1 первой части) - при устройстве на другую работу не нужно долго объяснять нанимателю причины ухода с прежней.

И учтите: во всех остальных случаях законно разорвать контракт с работником, находящемся в отпуске или на больничном, невозможно.

Сокращение штата и численности

Второе основание для увольнения по инициативе работодателя - сокращение штата и (или) численности - актуальная сегодня тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, а также реструктуризации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 Кодекса.

Нормы трудового права разграничивают 2 понятия - сокращение штатной единицы, когда из штатного расписания просто вычёркивается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Зачастую при сокращении проходит и первый, и второй варианты одновременно: убираются должности, и при этом урезается количество персонала.

Процесс прекращения трудового договора по основанию - статья №81 (пункт 2 первой части) близок к первому сценарию:

сотрудника должны предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
сообщить обо всех увольняемых в Центр занятости;
выплатить человеку положенные отступные (1+1+(возможно)1 средние зарплаты).

Но есть здесь дополнительные моменты, которые нужно учесть в этом случае:

необходимо заранее известить об ожидающемся сокращении профсоюзную организацию (если есть на предприятии);
организация должна через уведомление, под роспись предложить работнику альтернативное место в штате (пусть даже менее престижное, на нижестоящую должность и нижеоплачиваемое), и только после отказа от предложенной работы можно начинать процесс увольнения;
кадровику, директору или ИП в этом случае нужно учитывать так называемое преимущественное право сотрудника на сохранение за ним должности ( ТК РФ), это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность;
при таком основании есть определённые категории граждан, которых невозможно уволить по причине сокращения штата/численности.

Так трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

с беременными и мамочками, которые ухаживают за ребёнком до трёх лет;
с сотрудником, который находится в отпуске или на больничном;
с матерями-одиночками (статья №261 ТК РФ);
несовершеннолетних можно сократить только при наличии официального разрешения инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ);
и последний (частный случай) - нельзя уволить работника, который состоит в группе, которая занимается подготовкой коллективного договора.

Заметьте, что в этом варианте есть несколько категорий, которые не подпадают под двух-трёхмесячные компенсационные выплаты (см. главу про отступные), к ним относятся: уход в армию, получение инвалидности, отказ от переезда вместе с работодателем в другое место, отказ от перевода на другую должность, положенную человеку по медицинским основаниям и пр. В этом случае пособие выплачивается, но только в объёме двухнедельного оклада.

И обратите внимание: если при сокращении численности, на предприятии есть должности, на которых работают совместители, такие должности считаются вакантными, следовательно, работодатель обязан предложить их людям, которые подпадают под сокращение. Судебная практика изобилует случаями, когда работников восстанавливали в должности по такой причине.

Нужно учесть, что при таком основании есть «скользкие» моменты для работодателя:

Первое, что нужно учесть - факт вынужденного сокращения должен иметь место:
- оформлен приказ с обоснованием причины;
- получено подтверждение от профсоюза;
- закреплено новое штатное расписание и пр.
То есть если выяснится, что вся процедура фиктивна и нацелена на удаление неугодных сотрудников, она может быть аннулирована.
Второе - установление преимущественного права за определёнными сотрудниками должно быть подкреплено документально. Доказать более высокую квалификацию того или иного сотрудника бывает очень сложно, доходит до докладных записок о более высокой коммуникабельности, подсчёте поощрений, определении специфических навыков и пр. При этом нужно учитывать, что закон стоит на стороне:
- замужних или женатых, если в семье есть 2 (и более) ребёнка;
- работников, которые являются единственными добытчиками в семье (например, жена сидит в декрете или с малышом);
- сотрудников, которые получили при выполнении должностных обязанностей травмы;
- лиц, обучающихся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Стоит отметить, что как и в случае ликвидации предприятия, наниматель здесь имеет право прекратить контракт до наступления двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении, если стороны договариваются о выплате сверх-компенсации, рассчитанной пропорционально оставшемуся времени. Это обязательно должно быть закреплено письменным согласием увольняемого.

Фотогалерея: приказы при организации процесса сокращения штата

Первый документ при сокращении - приказ о проведении процедуры сокращения Ещё один важный документ - приказ о корректировке штатного расписания выпускается параллельно Следующий документ - уведомление работников о предстоящем сокращении Приказ о расторжении договора с работником по статье №81, п.2 Если человек не устраивается на работу в течение 1–2 месяцев, для выплаты отступных выпускается приказ о доп. компенсации Сокращение штата можно и отменить, но для этого нужно выпустить отдельный приказ и отменить процедуру увольнения

Увольнение при смене собственника

Ещё одна серьёзная причина для увольнения сотрудников - смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. В этом варианте, несмотря на комментарии к статье №75, которые говорят о том, что со всеми остальными сотрудниками не могут быть расторгнуты договоры по волеизъявлению нанимателя по этому основанию, практика показывает, что, как правило, эта процедура затрагивает и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб. По факту обычно происходит полная или частичная смена промежуточного состава, но это проходит по совсем другим процедурным основаниям.

В этом же варианте увольнения работодатель-собственник меняет руководящий состав на особо приближённых доверенных лиц, а уволенные получают повышенную трёх - шестимесячную компенсацию в размере среднего оклада (по договорённости с нанимателем). В трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

На этом фактически заканчивается перечень объективных, независящих от человека причин, по которым может пройти увольнение. Следующие причины можно отнести к субъективной стороне вопроса, когда увольнение зависит прежде всего от личностных качеств или компетенций работника.

Увольнение бывает зачастую слишком эмоциональным, но при расчёте и сотруднику, и работодателю нужна холодная голова

Неприятное основание для работника при увольнении - несоответствие

Одна из самых непривлекательных причин для разрыва трудовых отношений - несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии.

Следует учесть, что трудовое законодательство всегда встаёт на сторону работника, если аттестация проводилась не на должном уровне, тем более, если не проводилась вообще.

Одно из ключевых требований, предъявляемых в этом случае к организации: как и в варианте с сокращением штата, работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает, - нижестоящую и(или) нижеоплачиваемую должность.

Если с сотрудником был расторгнут договор по третьему пункту части первой статьи №81, организация должна предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

При этом основание «по несоответствию» подобно увольнению «по сокращению» в части предоставления выбора человеку, с которым расторгают отношения. В обоих случаях, если у компании нет реальной возможности предложить сотруднику какую-либо вакантную должность, об этом указывается в специальном уведомлении. На этом ответственность работодателя заканчивается.

Ещё один немаловажный момент в данном случае - при прекращении трудовых отношений по несоответствию занимаемой должности с лицом, являющегося членом профсоюза, требуется обоснованное мнение первичной профсоюзной организации.

Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ довольно щекотливый для работодателя и жёсткий в отношении работника, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным и корректным.

Нужно отметить, что, загоняя человека в угол при увольнении по такой статье, наниматель зачастую провоцирует работника обращаться в контролирующие инстанции. Поэтому рекомендуется взвесить все моменты, прежде чем готовиться к своего рода войне.

Увольнение «по статье» - основания и нюансы

Пятый пункт статьи №81 регулирует увольнение сотрудника при систематическом неисполнении им своих должностных обязанностей. При этом законодатель устанавливает правило, что разорвать трудовые взаимоотношения возможно только в случае, если за работником числится хотя бы 2 дисциплинарных взыскания. То есть в случае, когда человек игнорирует распоряжения руководства и не выполняет свои должностные обязанности, наниматель имеет право прекратить трудовой договор по этому основанию, но только при условии, что к служащему до этого был применён выговор или другое дисциплинарное взыскание.

При этом варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям, для этого в ТК РФ есть определённая - «Дисциплинарные взыскания», к таковым причисляются:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника под таким предлогом, необходимо создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. При этом на предприятие возлагается обязанность собрать и предоставить обоснования, которые подтверждали бы факт совершения человеком правонарушения. При этом нужно учитывать, что такие доказательства должны быть «свежими», зафиксировать факт нарушения можно только в течение месяца.

Знайте: наказать материально, вынести выговор и впоследствии уволить «по статье» работодатель имеет право и тогда, когда человеком уже написано заявление об увольнении по собственному желанию. Так как в этом варианте трудовые взаимоотношения заканчиваются только по истечении двух недель после подачи заявления «по собственному». Так гласит пункт №33 решения Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

Повторимся ещё раз: все аналогичные нарушения должны быть зафиксированы документально: в обязательном порядке должен быть выпущен соответствующий приказ о замечании, выговоре, наложении денежного взыскания и пр. Если же к служащему, который нарушает трудовую дисциплину, не были применены задокументированные официальные претензии, прекращение трудового договора по пятому пункту части первой статьи №81 ТК РФ не будет признано легитимным.

Знайте: если в отношении работника вынесен приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности, следующим шагом может быть увольнение «по статье»

Одно из самых очевидных для предприятия оснований при увольнении человека - серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже одномоментных. Здесь есть целый блок обоснованных решений по расставанию с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:

Прогул - если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, - 1 месяц с даты его совершения.
Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этом случае увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия, как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.

Увольнение «по статье» обычно проходит жёстко и неожиданно для работника

Нужно запомнить, что если в процессе судебных разбирательств по восстановлению в должности человека, уволенного за прогул, и начислении/взыскании средней зарплаты за время вынужденного прогула, контролирующая судебные споры инстанция определит, что нанимателем был нарушен порядок официального увольнения прогульщика, компании придётся платить за всё время определённого судом «вынужденного» прогула.

Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников, - совершение умышленных преступных действий работника в отношении работодателя:

растрата средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме - те действия, которые влекут ущерб компании;
утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность;
ещё один пункт, по которому можно разорвать контракт с работником, - предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или сдаче фиктивных документов.

Нужно понимать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты (в том числе мелкой и несущественной для предприятия), признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.

При этом уволить «по статье» подпункта «г» шестого пункта части первой статьи №81 можно человека, укравшего или покусившегося не только на имущество организации, но и на собственность коллег или клиентов. Для расторжения трудовых обязательств в этом варианте работодателю даётся 1 месяц с момента вынесения судебного решения.

В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.

Видео: увольнение «по статье»

Нюансы по отдельным категориям работников

Хотим отметить, что есть несколько категорий сотрудников, которые наименее защищены при проведении процесса увольнения, к таковым относятся:

Работники, проходящие испытательный срок, - их можно уволить практически в любое время и с минимальными выплатами. Несмотря на то что обычно наниматель устанавливает трёхмесячный срок для прохождения испытания, законодательством этот срок ограничивается периодом в 6 месяцев, что должно быть прописано в контракте. При этом если в течение этого срока сотрудница забеременеет и на это будет документальное подтверждение, уволить её будет невозможно (точнее, уволить можно, но только по соглашению сторон, ликвидации предприятия или по собственному желанию).
Совместители - практически бесправны при расторжении договора: дело в том, что ТК РФ считает данную ставку вакантной, даже в том случае, когда её занимает совместитель. Поэтому при любых перемещениях штата эта единица страдает прежде всего. Их даже можно не предупреждать о сокращении этой единицы. Если работник трудится, совмещая на предприятии 2 должности, и его нужно уволить, работодатель вправе не предлагать ему совмещаемую должность.
Временные рабочие - такая сезонная работа предусматривает определённый период, при этом наниматель может отказаться от их услуг практически в любое время. Даже при сокращении численности их достаточно предупредить за 7 дней (вместо положенных для всех двух месяцев).
«Срочники» по контракту, принятые на срочный договор на срок до двух месяцев, их в любой момент можно уведомить за 3 дня до увольнения.

Рабочие, принятые на испытальный срок, временщики и срочники - самая незащищённая группа трудящихся

Что делать и куда обращаться при увольнении

Как следует из всего вышесказанного, при прекращении трудового контракта есть масса нюансов, которые могут ущемлять права работников. По многим причинам решение нанимателя можно оспаривать.

Если компания увольняет человека, не обладая на то законными основаниями, каждый гражданин имеет право написать на неё жалобу. Для этого трудовыми нормативными актами предусмотрены 3 инстанции:

Государственная инспекция труда;
районный суд;
прокуратура.

Здесь нужно отметить, что самым простым путём является обращение в инспекцию по труду, при этом здесь есть как плюсы, так и минусы:

не нужно собирать полный пакет документов, достаточно просто подать заявление-жалобу о нарушении прав;
на время разбора обращения наниматель призывается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства (о формах ответственности расскажем в отдельной статье);
обычно время на рассмотрение заявления составляет 15 дней;
из грустного: серьёзные компенсационные выплаты здесь не получить, максимум потрепать нервы работодателю.

Наиболее эффективным способом решения трудового спора считается обращение в суд. К основным преимуществам этого способа можно отнести:

так как только в суде человек имеет возможность развёрнуто обосновать весь перечень нарушений работодателя;
требования компенсации обычно находят положительный отклик;
как требует статья №393 ТК РФ, истец не должен уплачивать госпошлину;
согласно статье №100 ГПК РФ при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов на судебное обращение, сюда могут входить услуги адвоката, оформление и заверение бумаг нотариусом и т. п.
но здесь есть один минус - длительность процесса.

Обратите внимание на 2 момента, которые нужно учесть при обращении в суд: первое - обращаться с исковым заявлением необходимо обязательно по месту нахождения работодателя-ответчика, и второе - такими делами занимается районные суды, мировые судьи не осуществляют рассмотрение трудовых споров.

Исковое заявление о восстановлении на работе должно содержать основные данные

Факт пренебрежения трудовыми правами гражданина придётся обосновывать. В качестве доказательства своей правоты человек может применять любые расчётные справки, которые были получены при увольнении.

Следует знать свои права: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если работник не писал соответствующее заявление и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения.

Итак, если человек решил обратиться в районный суд, ему необходимо предъявить инстанции максимально полный пакет документации, чем полнее будет формат заявления, тем больше шансов доказать свою правоту, поэтому рекомендуется предоставить:

копию приказа о прекращении трудового договора;
копию трудового соглашения;
приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
копию трудовой книжки;
характеристику с предыдущего места работы;
справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

При оформлении заявления-жалобы необходимо указать ссылку, на основании какой статьи ТК РФ были нарушены права работника, а также сформулировать точные требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий уволенный имеет право попросить судью поставить на заседании следующие вопросы:

внесение изменений в дату и (или) формулировку основания для прекращения трудового договора;
восстановление в должности;
выплату компенсации за время вынужденного прогула;
возмещение морального вреда, здесь нужно учитывать, что для получения компенсации будут нужны соответствующие медицинские заключения, другие документы на основании чего может быть определена финальная сумма вознаграждения.

Обратите внимание: нужно знать об ограничивающем сроке подачи заявления, так, подать исковое требование в суд можно только в течение одного месяца с момента расторжения контракта. При опоздании с предоставлением аргументов в свою пользу можно попытаться обосновать уважительную причину пропуска установленного законодательством срока (например, человек был на больничном, не имея возможности обратиться с заявлением). Но при таких обстоятельствах всё должно быть подтверждено бумагами, иначе судебная инстанция не станет рассматривать иск.

В трудовом законодательстве прописаны все права и меры ответственности как работника, так и работодателя, причём, по понятным причинам требования к нанимателю гораздо жёстче

Правовые последствия и ответственность работодателя

Разберёмся, какие последствия могут грозить работодателю-нарушителю, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

Первое, что может потребовать закон о правах трудящихся - восстановление на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ , человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские и документальные основания).
Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
Согласно статье №140 Кодекса, если предприятие нарушает трёхдневный (максимально допустимый) срок выплат, оно будет обязан выплачивать компенсацию уже с процентами. Размер этого возмещения будет равен 1/300 ставки рефинансирования, а его сумма будет рассчитываться за каждый день просрочки начиная с момента увольнения. При просрочке на срок до двух месяцев трудовое право предусматривает штрафные санкций от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ - штраф для ИП и до 50 000 ₽ - штраф, налагаемый на организацию-нарушителя. Если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, такие действия могут привести к запрету на ведение бизнеса на период до девяноста суток. А также это может привести к административной или уголовной ответственности, которая может вылиться в штрафы, достигающие полмиллиона для предприятия или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет. В случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам окончаловки превысила 3 месяца - работодателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за целый год.

Помимо всего вышеперечисленного, работодателю стоит принять к сведению: как разъясняет Постановление Пленума ВС РФ №2 (в редакции от 24.11.2015) «О применении судами ТК РФ», при обращении уволенного человека в судебную инстанцию или инспекцию по трудовым спорам обязанность доказывать правомочность действий возлагается на работодателя, причём учитываться будут только документальные обоснования.

Заметим, что Трудовой кодекс чётко регулирует вопросы расторжения контракта. И если увольнение по инициативе сотрудника обычно проходит достаточно комфортно и спокойно, то разрыв трудового договора по воле работодателя может быть доставить множество неудобных и даже стрессовых ситуаций. Знание оснований для увольнения, принципов, по которым организован процесс, в определённой мере застрахует работника от злоупотреблений со стороны нанимателя. Даст возможность уволиться из компании, получив все полагающихся компенсации и выплаты, а если возникнет жёсткая необходимость, и отстоять свои права, обратившись с судебным иском против работодателя.

Собираясь устраиваться на новую работу, кандидаты обычно составляют краткую характеристику-презентацию о себе. В нее включаются личные данные, сведения об образовании, опыте работы, дополнительная информация и желаемая должность на новом месте. Иногда, хотя это не обязательно, указывается причина увольнения в резюме. Что писать, если все-таки хотите указать основание ухода, придумывать не стоит. Лучший вариант, скопировать то, что написано в трудовой книжке.

Для чего составляется резюме

Работодатель не примет нового сотрудника, пока досконально не выяснит все о его профессиональных и личностных качествах. Поэтому, начиная подыскивать новое место работ, нужно рассказать о себе вкратце самое главное, чтобы работодатель получил представление о вас как о работнике.

Для этого и создается резюме, небольшая визитная карточка соискателя, реклама себя, в которой содержится информация об образовании, опыте работе, личные данные. Вопрос о причинах увольнения всегда задается при личной встрече с работодателем, потому и в резюме лучше коротко пояснить, что стало причиной увольнения.

Какие причины увольнения называют в резюме чаще всего

Не сложно догадаться какие вопросы будет задавать на собеседовании рекрутер, так как каждый может представить себя на месте нанимателя. Что бы вы хотели узнать о своем будущем работнике, то же захочет узнать о вас потенциальный работодатель. Вопрос о том, почему вы ушли с прежней работы, он вам задаст сразу после того, как вы расскажете о себе.

Поэтому в резюме укажите ту причину увольнения, которая стоит в вашей трудовой и продумайте план ответов на вспомогательные вопросы, касающиеся деталей увольнения.

Предположим, увольнение произошло по собственному желанию. Это общая формулировка. Скорее всего, читающему резюме ничего не скажет эта обтекаемая, безликая фраза. Поэтому, указывая основание увольнения «собственное желание», добавьте несколько деталей, объясняющих подробнее причины увольнения с работы, для резюме. Примеры:

Некоторые факты

При указании причины увольнения в резюме, не стоит забывать, что серьёзный и опытный наниматель при приёме на работу сможет уточнить этот вопрос, позвонив бывшему руководителю. В связи с этим не стоит придумывать ситуации, по которым вы были вынуждены уйти из прошлой фирмы. Чтобы избежать неловкой ситуации, нужно научиться правильно объяснять причины своего увольнения.

Отдача от данной должности оказалась меньше ожидаемой, хотя работа в целом получалась, от начальства нареканий не было.
Ограниченный круг обязанностей не давал возможности узнавать новое, поднимать профессиональный уровень, наращивать мастерство.
Невнимательное отношение к рациональным предложениям по улучшению организации труда, непонимание со стороны руководства снижало желание работать.

Если в трудовой книжке сделана запись о том, что основанием для увольнения послужил дисциплинарный проступок, укажите в резюме уклончивую формулировку, без ссылки на статью ТК РФ и подготовьтесь к тому, чтобы при личной встрече объяснить более развернуто.

Как нужно изложить причину увольнения

Ваше резюме должно быть написано так, чтобы заинтересовать специалиста кадровой службы не только содержащимися в нем сведениями, но и тем, как подана информация.

Формулировка причины увольнения с работы для резюме должна быть краткой, конкретной, правдивой, грамотной.

Краткость. Укажите основание увольнения почти теми же словами, что и запись в трудовой. Если есть какой-то негативный момент в записи, не копируйте его, опустите, если это будет без ущерба для общего понимания смысла причины увольнения. Лучше во время собеседования изложить свою версию.
Правдивость. Помните, обман рано или поздно вскроется. Не пишите неправду, но придумайте уклончивую формулировку. При встрече постарайтесь честно объяснить, какой промах был вами допущен. Работодатель оценит честное признание, которое будет выглядеть лучше, чем неловкое вранье. К тому же, сказать правду, тоже нужна сила воли, значит, она у вас есть. Это маленький, но плюс.
Конкретность. Старайтесь не писать общих фраз и формулировок, излишних сведений. Во-первых, тяжело читать, во-вторых, может сложиться впечатление, что вы не умеете четко и ясно излагать информацию.
Грамотность. Составленный с ошибками документ произведет негативное впечатление и вызовет сомнения в профессионализме кандидата.

Перечень нейтральных причин увольнения

Дополнительная информация

Необходимо понимать, что с предыдущего места работы может понадобиться характеристика. На данный момент это явление очень популярно, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы скажите новому руководителю о том, что должность, по на которой вы работали, перестала существовать, нужно быть готовым к доказательству этих данных. Помимо этого, положительный отзыв с прошлого места работы является огромным преимуществом при устройстве в новую фирму.

Как правило, рассказывать о настоящей причине увольнения не очень хочется. И если подоплека ухода не одна, а несколько, можно выбрать из них одну, наиболее нейтральную. Получится, что вы и не соврали, и не озвучили то, что не хотелось.

Самые популярные нейтральные причины ухода:

Появилось желание поменять вид занятий, характер работы.
Есть стремление к карьерному росту, хотите его реализовать. Добавьте, почему на прежней работе продвигаться мешали.
Не устраивает размер зарплаты. Кто-то не говорит о деньгах, боясь показаться чересчур меркантильным. Эта причина - на ваше усмотрение. По большому счету, деньги нужны всем, поиски места с более высоким доходом, это нормально. Немного расшифруйте, почему вам не стало вдруг хватать прежней зарплаты (пополнение в семье, нужно копить на покупку квартиры и т.п.).
Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы.
Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много.
Предприятие поменяло место дислокации и этот район очень неудобен.

Подобрать подходящую причину увольнения будет несложно, если в трудовой книжки нет конкретного указания на неблаговидную причину увольнения (прогул, пьянство в рабочее время и др.).

Если увольнение было по статье, нужно объяснить, почему такой поступок стал возможным, найти смягчающие вину причины, закончив рассказ сообщением о том, как вы жалеете и раскаиваетесь в совершенном проступке.

Причины, которые не стоит озвучивать

Любой работодатель хочет видеть рядом неконфликтного, уравновешенного, приятного в общении человека. Причины увольнения, которые нельзя озвучивать ни при каких обстоятельствах:

Неприязненные отношения, конфликты в коллективе. Зависть сослуживцев, которые всячески подсиживали талант и мешали росту. Коммуникабельность и стрессоустойчивость приветствуется любым работодателем. Если у вас ее нет, о чем свидетельствуют склоки на работе, приведшие к увольнению, это поставит жирный минус на вас как на кандидате, несмотря на хорошее знание дела.
Никудышнее начальство, которое не ценило вас. Откровенно обвинять начальство в уходе нельзя. Просто опишите его недостатки, подкрепив свои рассуждения аргументами. Это не должно выглядеть как огульное обвинение.
Не повысили в должности. Такая причина может натолкнуть читающего резюме на мысль, а было ли основание для повышения? Может быть, вы еще не доросли до кресла руководителя.
Постоянные сверхурочные работы. Новый работодатель, возможно, также привлекает работников для работы в дополнительное время. Если для вас переработки некритичны, не упоминайте, что вам не нравится сверхурочная работа.
Причины личного плана: уходы на больничные, попал под следствие, развод и др.
Система работы предприятия с кадрами. Регулярно заставляли заниматься повышением квалификации, проходить специальные тренинги, курсы и др.
Выплата зарплаты в обход установленных правил.

Таким образом, чтобы не оказаться еще на этапе подачи резюме в опале у будущего работодателя, подумайте внимательно, как подать причину увольнения, не отходя далеко от истины и в то же время, сохранив свои шансы как соискателя должности.

Нужно тщательно подготовить ответы касающиеся вашего ухода с предыдущего места работы. В противном случае даже если претендент придет на собеседование, а потом не сможет объяснить ситуацию и причины увольнения, то ему могут просто отказать в принятии на работу.

Перечень подходящих причин

Продумывая, какую причину увольнения указать в резюме и как ее максимально удачно преподнести, увяжите формулировку с содержанием записи в трудовой книжке (если она оставлена). Если трудовой книжки нет, в этом случае можно действовать свободно и подобрать причину, не навредив при этом своей репутации. Итак, вы решили уйти с прежней должности потому, что:

Хотите расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане.
Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации.
Перевод супруга (и) в другую местность, вы последовали за ним и уволились с прежней работы.
Перестал устраивать график работы. Необходимы два общих выходных в неделю, а не скользящие.
Работодатель нарушил условия трудового договора.

Выбирая причины увольнения, помните, что они должны объяснить уход и помочь сформировать положительное впечатление о вас, как о будущем работнике.

Заключение

Поговорим о том, Как написать причину увольнения в резюме, чтобы избежать лживой информации, если причина увольнения из тех, что нельзя писать в резюме ни в коем случае.

Укажите нейтральную формулировку, например, не сошлись во взглядах на оргвопросы, но при личной встрече сумейте убедить, что неблаговидный проступок был вызван роковым стечением обстоятельств.

Если резюме заполняется не на бланке с графами вопросов, разработанных именно этим работодателем, а в свободной форме, можно не делать пункт о причинах увольнения. На собеседовании при личной встрече лучше получится объяснить ситуацию со сменой работы, особенно если уйти пришлось не по самой хорошей статье Трудового кодекса.

Не включайте в текст резюме такие слова, как «всегда, никогда, ненавидеть, ничего, ошибка, проблема, провал». Психологи не рекомендуют применять слова с негативным смыслом. Замените их синонимами. Например, не «ошибка», а «ценный урок».

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

с его согласия и по его личной инициативе;
придя к общему соглашению между работником и его руководством;
в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

несовершеннолетними;
беременными женщинами;
матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

Составление приказа о прекращении работы организации.
Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
Оформление приказов об увольнении персонала.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
Оформление приказа и уведомление нарушителя.
Расчет.
Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
Уведомление о результатах оценки.
Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
Оформление приказа о переводе или увольнении.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

35 рабочих часов в неделю вместо 40;
отсутствие ночных смен;
отсутствие работ сверх норм;
отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

ссылку на решение медицинской комиссии;
показания реабилитационного плана;
результаты аттестации рабочего места;
инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

при ликвидации фирмы;
если закончился срок договора;
предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
доказана неспособность продолжать работу;
у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

при прекращении работы организации;
за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
за аморальное поведение;
если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
усыновившие детей без наличия мужа;
у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

результаты проверки;
лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
срок переходного периода;
порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

штраф;
компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.